銀行報告職位評價預(yù)案規(guī)劃

19/19XX銀行XX分行職位評價方案（討論稿）一、概述（略）二、職位評價原則1、評價的是職位而不是目前在那個職位上工作的人。2、在實際評價前必須對評價委員會的成員進行培訓(xùn)，以求達到對各項因素的一致理解，幸免在實際評價中對意思理解的偏差。3、評價的是職位的等級分數(shù)，而不是該職位的最終工資數(shù)。4、參加職位評價的委員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不同意互相串聯(lián)，協(xié)商打分。5、關(guān)于職位評價的結(jié)果及時反饋到評價委員會成員，以便他們了解某職位的評價情況、產(chǎn)生偏差的緣故以及其它成員的觀念，以調(diào)整自己的思路，加深對評價表表中各項要素的理解。6、為了保證結(jié)果的及時反饋，數(shù)據(jù)處理應(yīng)與評價委員會的工作同步運行，使評價工作提高效率。7、職位評價評價結(jié)果在一定時刻內(nèi)處于保密狀態(tài)。8、在職位評價時，參與評價工作的人員與原來工作臨時隔離，以提高職位評價的效果。三、評價程序職位評價分兩個時期實施。第一時期是在部門、支行內(nèi)部進行初步評價（為第二時期評價提供參照）；第二時期是由分行職位評價委員會進行評價（參照第一時期評價結(jié)果，從全局的角度進行平衡和再評價）；分行行長室依照第二時期的評價結(jié)果進行審定。各時期評價程序如下。（一）部門或支行范圍內(nèi)的評價：各部門（支行）由職員或職員代表、科長、處長對內(nèi)部職位進行評價。要求參與評價人員在進行評價時站在第三方的立場上公正地進行評價。因為實行全員競聘上崗制度后，你所評價的職位可能是不人來做。評價的方法采納排序法，排序結(jié)果由處長簽字后交分行職位評價委員會。（二）分行職位評價委員會的評價采納電子表決方法，將所有職位排列排列在一起，將評分表和評分因素定義提交給參加評價人員，參與評價的人員在評分系統(tǒng)中輸入自己的評價結(jié)果，評分系統(tǒng)實時統(tǒng)計分析評價結(jié)果，并將統(tǒng)計結(jié)果投影在會議室的屏幕上（同時反映至參與評價人員的計算機上），然后每個評委將自己的評價結(jié)果與總體統(tǒng)計結(jié)果的差異作出解釋，在進行充分的討論和交換意見后，再次進行評價（三）評價結(jié)果在相關(guān)范圍內(nèi)公布并征集意見，激勵約束機制改革項目工作小組匯總形成報告（四）分行行長室討論、審核、審定評價結(jié)果（五）支持需求⒈信息科技部開發(fā)評分程序，該程序可完成以下功能：①依照評價層次的不同，按照決策人（職員、科長、處長、評價委員會）的操作顯示職位講明書；②每一職位的評價結(jié)果進行統(tǒng)計和分析；（統(tǒng)計分析的技術(shù)？去掉最高分、最低分？方差操縱標準？）③自動打印最終的評價結(jié)果和匯總表⒉成立分行職位評價委員會集中封閉評價（六）應(yīng)重點做好的環(huán)節(jié)職位評價的具體流程如圖所示，應(yīng)重點做好以下重點環(huán)節(jié)：1、評價委員會的組建評價委員會是職位評價工作的主體，部門內(nèi)部的評價是為職位委員會的評價提供參考點。委員會委員的素養(yǎng)和構(gòu)成情況直接阻礙職位評價工作的質(zhì)量。職位評價委員必須能夠客觀地看問題，這是衡量職位評價工作好壞的重要指標。職位評價委員必須對整個公司的職位有較為全面的了解，在群眾中有一定的阻礙力，只有如此才能使最終的評價結(jié)果具有權(quán)威性，成員的構(gòu)成應(yīng)對工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況有所反應(yīng)，同時適當考慮基層工作人員（職工代表）。2、評價因素表的設(shè)計及對各項指標的理解評價委員會成員對評價表各項指標理解的差異，會直接阻礙職位評價的質(zhì)量，因此必須與委員就具體指標進行充分的討論，以取得充分共識。3、“游戲規(guī)則”的確定職位評價中，委員對各個職位的各項評價指標的理解是不同的，因此誤差的存在是必定的，必須事先確定一個明確的方差值作為標準，評價結(jié)果的方差低于那個標準即認為通過，如高于方差，如平均分合理，則不予討論，否則予以討論和重新打分。4、基準職位的選定基準職位的選定是做好職位評價工作的另一個重點。分行的職位繁多，工作性質(zhì)和工作內(nèi)容專門不一樣，可通過選定基準職位為評價提供一個參照系。基準職位通過職位評價委員會共同討論后集體確定5、評價之前的職位介紹在職位評價前一起閱讀職位講明書，必要時人事教育處作職位介紹（職位介紹的時刻、內(nèi)容有規(guī)定，職位評價委員會主席對介紹過程進行操縱）。6、需要注意的細節(jié)保密和后勤保障工作組建職位評價委員會預(yù)備時期組建職位評價委員會清理職位，列出職位名稱目錄↓↓打印職位講明書↓↓評價前的預(yù)備工作↓↓對評價人員進行培訓(xùn)培訓(xùn)時期對評價人員進行培訓(xùn)與評價委員會成員討論評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配↓↓與評價委員會成員討論基準職位的選擇↓↓對評價委員會成員進行培訓(xùn)，并對基準職位中的一個職位進行試打分和分析結(jié)果↓↓與評價委員會成員共同確定對結(jié)果的評判標準↓↓評價結(jié)果數(shù)據(jù)處理評價時期評價結(jié)果數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門職位進行評價↓↓評價前，人事教育處介紹該部門內(nèi)各職位差不多情況↓↓對部門內(nèi)的職位進行評價→↓←↓↓對差不多進行評價的職位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論↓↓完成一個部門后，對該部門的職位評價結(jié)果進行排序↓↓進行下一個部門的評價↓↓總結(jié)時期完成所有職位評價后，對全部職位進行排序，評價委員會討論結(jié)果↓↓對其中普遍認為不合理的部分職位重新進行評價↓↓完成所有的職位評價工作↓↓公布職位評價結(jié)果四、評價工具（一）得分—因素表評價要素權(quán)重細目細目權(quán)重知識技能25%學(xué)歷要求15%專業(yè)理論知識精專程度15%所需知識廣度15%工作經(jīng)驗的要求15%文字能力要求15%語言和表達能力要求10%技能要求15%能力要求20%協(xié)調(diào)能力要求20%組織協(xié)調(diào)能力要求25%分析思維能力要求25%業(yè)務(wù)、治理創(chuàng)新能力的要求15%責(zé)任與貢獻40%指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任10%人力資源治理的責(zé)任10%決策的責(zé)任50%工作結(jié)果的責(zé)任10%工作出錯的后果20%工作強度與10%工作復(fù)雜度和難易程度45%工作負荷程度與工時利用程度35%工作環(huán)境開放程度20%專門因素5%市場因素100%（二）要素解釋與定義1、知識技能要求因素1：學(xué)歷要求定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，推斷基準按相當于正規(guī)教育的水平等級1：高中或中專等級2：大學(xué)?？频燃?：大學(xué)本科等級4：研究生以上因素2：專業(yè)理論知識精專程度定義：指在順利履行工作職責(zé)時，對職位相關(guān)的理論專業(yè)知識的精專程度要求等級1：了解與職位相關(guān)的理論知識等級2：熟練掌握與職位相關(guān)的理論知識等級3：熟練掌握、運用與職位相關(guān)的理論知識，解決職位相關(guān)疑難問題因素3：所需知識廣度定義：指在順利履行工作職責(zé)時，需要使用多種學(xué)科、多個專業(yè)領(lǐng)域的知識。推斷的基準在廣博，不在精深等級1：間或使用其他學(xué)科知識等級2：較頻繁地使用其他學(xué)科的一般知識等級3：頻繁綜合使用其他學(xué)科知識等級4：職位要求經(jīng)常變換知識領(lǐng)域因素4：工作經(jīng)驗的要求定義：指工作達到差不多要求后，還必須隨經(jīng)驗的不斷積存才能掌握的技巧。推斷基準是掌握技巧所需花費的時刻等級1：不需要等級2：3個月之內(nèi)等級3：3-6個月等級4：6-12個月等級5：1-2年等級6：2-5年等級7：5-8年等級8：8年以上因素5：文字能力要求定義：指工作中所需要的實際文字能力要求等級1：不需處理文字材料等級2：常需撰寫便條、一般通知、備忘錄、簡報等級3：常需撰寫報告、匯報文件、總結(jié)（非個人）等級4：需撰寫全行性文件或研究報告等級5：需擬合同或法律文件因素8：表達能力和語言掌握要求定義：中文進行口頭交流和外語能力的要求等級1：工作中口頭交流不夠頻繁，對口頭交流能力要求不高，無外語能力要求等級2：工作中口頭交流頻繁，需較好的口頭表達能力，需掌握柜面英語，工作中偶用英語等外語等級3：較好的語言表達能力，英語水平較高，工作中使用外語的機會較多因素9：銀行相關(guān)技能要求定義：指工作中所需的操作技能要求等級1：銀行相關(guān)技能與工作的差不多無關(guān)聯(lián)等級2：銀行相關(guān)技能與工作的關(guān)聯(lián)性一般等級3：銀行相關(guān)技能與工作高度關(guān)聯(lián)2、能力要求因素1：人際溝通能力定義：指在正常工作中，與各方面的人打交道，保持適當?shù)年P(guān)系，以保證承擔(dān)工作順利進行的能力等級1：工作中僅與本部門同事協(xié)調(diào)等級2：工作中與本部門、其他部門職員協(xié)調(diào)或與柜面客戶或與銀行供應(yīng)商打交道，協(xié)調(diào)屬于常規(guī)性的等級3：工作中與其他部門負責(zé)人發(fā)生聯(lián)系或與目標客戶或與政府部門發(fā)生聯(lián)系，協(xié)調(diào)是較為廣泛的，協(xié)調(diào)不利會在一定范圍產(chǎn)生不利阻礙等級4：工作中與各部門負責(zé)人的聯(lián)系緊密。協(xié)調(diào)頻繁或與目標客戶、政府部門的聯(lián)系廣泛緊密，聯(lián)系或協(xié)調(diào)的問題涉及重大問題、重要決策，協(xié)調(diào)不利會對本行產(chǎn)生重要阻礙因素2：組織協(xié)調(diào)能力要求定義：工作中依據(jù)目標作出打算，并以適當?shù)姆绞嚼煤驼{(diào)用各種資源達成目標的能力要求等級1：工作中無須組織協(xié)調(diào)等級2：工作中承擔(dān)一定的組織協(xié)調(diào)職責(zé)，范圍僅限于分理處（儲蓄所）或科內(nèi)或?qū)I(yè)條線等級3：組織協(xié)調(diào)的范圍為分行部門和專業(yè)條線等級4：組織協(xié)調(diào)的范圍為管轄支行全行等級5：組織協(xié)調(diào)的范圍為分行全轄因素3：分析思維能力要求定義：以系統(tǒng)的邏輯思維理解、分析和解決問題的能力要求等級1：工作中涉及的問題較為簡單，僅需一般的分析思維能力等級2：工作中涉及的問題較復(fù)雜，需要較好的分析思維能力等級3：工作中涉及的問題復(fù)雜，需要優(yōu)秀的分析思維能力等級4：工作中涉及的問題專門復(fù)雜，需要高層次的分析思維能力因素4：業(yè)務(wù)、治理創(chuàng)新能力的要求定義：工作中發(fā)覺新事物、提出新見解、解決新問題的能力要求等級1：全部工作為程序化、規(guī)范化的。無須創(chuàng)新等級2：工作差不多規(guī)范化，間或需要創(chuàng)新等級3：工作中時常需要創(chuàng)新等級4：工作性質(zhì)本身即為創(chuàng)新性的3、責(zé)任與阻礙程度因素1：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任。責(zé)任大小依照所監(jiān)督、指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進行推斷等級1：不指導(dǎo)、監(jiān)督任何人等級2：擔(dān)任基層團隊副職，協(xié)助監(jiān)督、指導(dǎo)基層職員等級3：擔(dān)任基層團隊要緊負責(zé)人，監(jiān)督、指導(dǎo)本團隊全體職員；或者在分行機關(guān)治理部門任職，對轄內(nèi)支行條線人員承擔(dān)指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任等級4：擔(dān)任支行、部門副職（含助理），對分管工作負有指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任等級5：擔(dān)任支行、部門正職（含主持工作副職），對承擔(dān)工作負有全面指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任因素2：人力資源治理責(zé)任定義：在工作中對人員選拔、使用、考核、工作分配和激勵等具有的權(quán)利與責(zé)任等級1：對他人不負有人力資源治理的責(zé)任等級2：僅對一般職員有工作分配、考核、激勵的責(zé)任等級3：對一般職員具有選拔、聘用、治理的責(zé)任等級4：對科長以下人員有任免決策權(quán)等級5：對中層干部有任免建議的權(quán)限因素3：決策的責(zé)任定義：指在正常工作中需要參與的決策，其責(zé)任大小依照參與決策的層次作為推斷基準等級1：工作中做出的決定可不能阻礙他人等級2：工作中作出的決定阻礙范圍限于本科等級3：工作中作出的決定阻礙支行、部門或本專業(yè)條線等級4：工作中需與多個部門負責(zé)人共同協(xié)商制定大的決策，決策阻礙的范圍涉及全行等級5：參與最高層決策因素4：工作結(jié)果的貢獻定義：在工作不發(fā)生差錯的情況下，工作結(jié)果對整體經(jīng)營治理目標的阻礙程度等級1：只對個人的工作結(jié)果負責(zé)等級2：需對自己所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負責(zé)等級3：對分理處（儲蓄所）或科的工作結(jié)果負責(zé)等級4：對整個部門（或支行）的工作結(jié)果負責(zé)或?qū)l線的整體工作結(jié)果負責(zé)等級5：對整個公司的工作結(jié)果負責(zé)因素5：工作中出錯的后果定義：工作出錯的后果大小和對整體的阻礙大小等級1：工作出錯極易發(fā)覺和糾正等級2：工作出錯能被發(fā)覺和糾正，及時處理后造成的不良阻礙較小等級3：工作出錯雖被發(fā)覺和糾正，但不良后果會明顯感受到等級4：工作出錯的后果較嚴峻，損失較大等級5：工作出錯會阻礙企業(yè)的生存，且無法挽回4、工作強度因素1：工作復(fù)雜程度定義：指在工作的復(fù)雜程度和履行職責(zé)難易程度。推斷基準依照所需要的推斷、分析、打算水平而定等級1：簡單、獨立的工作，對他人阻礙專門小等級2：僅需簡單的指示即可完成工作，不需打算和獨立推斷等級3：需進行專門的訓(xùn)練才可勝任，大部分時刻只需一種專業(yè)技能，需少量打算和獨立推斷等級4：工作中需運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立推斷和打算，需相當高的解決問題能力等級5：工作要求高度的推斷力和打算性，要求積極的適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題因素2：工作負荷程度與工時利用程度定義：指工作中的負荷與工時利用程度等級1：工作量較少等級2：工作有時忙閑不均，但有規(guī)律性，但工時利用程度有限，工作總量明顯不夠等級3：工作中雖忙閑不均，工時未完全得到利用，但忙的時刻較長，