管理學(xué)之人力資源管理課件

4-2人力資源管理

PPT典藏4-2人力資源管理PPT典藏

人適其職、職得其人、人盡其才、才盡其用實(shí)現(xiàn)人與工作之間的最佳匹配Case：紅旗輕工設(shè)計(jì)院選擇干部PPT典藏人適其職、職得其人、Case：紅旗輕帶來人力資源專業(yè)能力的提高

沉溺于事務(wù)的一般管理者支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的專業(yè)管理者瑣碎、具體的事務(wù)干不完新概念、新技術(shù)、新方法PPT典藏帶來人力資源專業(yè)能力的提高沉溺于事務(wù)的一般管理者支持戰(zhàn)略實(shí)

4.1人力資源管理過程

人力資源計(jì)劃●戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃●工作分析留住員工●獎(jiǎng)酬●健康與安全●勞資關(guān)系吸引人才●招聘●選拔發(fā)展員工●定位●培訓(xùn)與發(fā)展●績(jī)效評(píng)估PPT典藏4.1人力資源管理過程人力資源計(jì)劃留住員工吸引人才人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃：針對(duì)組織目標(biāo)的人員配置過程企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理作業(yè)員工績(jī)效組織績(jī)效獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境吸引戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃工作分析招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效評(píng)估激勵(lì)與薪酬勞動(dòng)關(guān)系員工滿意度員工穩(wěn)定性企業(yè)文化HR管理內(nèi)容HR管理目標(biāo)PPT典藏人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃：針對(duì)組織目標(biāo)的人員配置過程企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力（1）人力資源計(jì)劃企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)現(xiàn)有人力資源人力資源供求預(yù)測(cè)各類人員需求、企業(yè)外部人力供給、外部供給、供求差異預(yù)測(cè)計(jì)劃及平衡總計(jì)劃、各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的銜接計(jì)劃計(jì)劃的評(píng)價(jià)、調(diào)整執(zhí)行中的監(jiān)督、分析PPT典藏（1）人力資源計(jì)劃企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)現(xiàn)有人力資源人職務(wù)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)選拔培訓(xùn)開發(fā)職務(wù)評(píng)價(jià)生涯規(guī)劃工作再設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘（2）為什么要進(jìn)行工作分析PPT典藏職務(wù)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)選拔培訓(xùn)開發(fā)職務(wù)評(píng)價(jià)生涯規(guī)劃工作再設(shè)計(jì)人力資從部門職責(zé)、崗位分工分析到崗位職責(zé)描述崗位所處的環(huán)境崗位的要求職責(zé)和衡量指標(biāo)崗位說明書人力資源部經(jīng)理薪酬主管福利專員薪資專員招聘主管招聘專員培訓(xùn)專員培訓(xùn)專員組織發(fā)展專員后備管理人員發(fā)展主管R*R*I流程3JRJRR流程2SRA-V流程1崗位C崗位B崗位APPT典藏從部門職責(zé)、崗位分工分析到崗位職責(zé)描述崗位所處的環(huán)境崗位的要崗位分析成果---每個(gè)崗位都擁有一個(gè)崗位說明書崗位說明書結(jié)構(gòu)規(guī)模(財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù))互相影響的網(wǎng)絡(luò)(內(nèi)部、外部)責(zé)任范圍任職資格（學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)）PPT典藏崗位分析成果---每個(gè)崗位都擁有一個(gè)崗位說明書崗位說明書但是崗位說明書的規(guī)范化，也不是解決所有組織與管理問題的靈丹妙藥

員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)不僅來自于正式職責(zé)范圍內(nèi)的績(jī)效與成果，同時(shí)還包括員工超越其職位對(duì)組織所創(chuàng)造的價(jià)值。例如：

向同事提供無償?shù)膸椭蚪M織提出合理化的建議主動(dòng)維護(hù)組織的形象與聲譽(yù)等PPT典藏但是崗位說明書的規(guī)范化，也不是解決所有組織與管理組織分析與設(shè)計(jì)（1）選擇有效的組織結(jié)構(gòu)需要解決的問題管理的跨度和層次部門的劃分職權(quán)的配置委員會(huì)的地位PPT典藏組織分析與設(shè)計(jì)（1）選擇有效的組織結(jié)構(gòu)需要解決的組織分析與設(shè)計(jì)（2）人力資源管理部門在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的作用

提供專業(yè)技術(shù)支持 配置人力資源配置人力資源的基本原則

以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為中心

精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約

適應(yīng)新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系

保持各類人員的合理比例PPT典藏組織分析與設(shè)計(jì)（2）人力資源管理部門在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的 工作分析（JobAnalysis）

通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定職務(wù)的性質(zhì)的管理工作。也稱職務(wù)描述（JobDescription）。具體目的包括：工作分析

人員分析——工作條件、能力…→人盡其才組織目的職務(wù)分析——工作任務(wù)、程序…→才適其職環(huán)境分析——工作知能、設(shè)備…→職盡其用工作分析理論與方法（1）PPT典藏 工作分析（JobAnalysis）工作人員分析——職責(zé)分析關(guān)系分析勞動(dòng)強(qiáng)度工作經(jīng)歷要求分析知識(shí)水平分析勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象勞動(dòng)條件和環(huán)境職業(yè)道德要求分析能力要求分析身體素質(zhì)要求分析崗位的內(nèi)涵崗位對(duì)員工的要求工作分析任務(wù)分析名稱分析

工作分析的內(nèi)容工作分析理論與方法（2）素質(zhì)模型PPT典藏職責(zé)分析關(guān)系分析勞動(dòng)強(qiáng)度工作經(jīng)歷要求分析知識(shí)水平分析勞動(dòng)資料工作分析的一般方法

訪談法 技術(shù)會(huì)議法 問卷法 工作日記法 核對(duì)法 工作參與法 觀察法 關(guān)鍵事件法工作分析理論與方法（3）PPT典藏工作分析的一般方法工作分析理論與方法（3）PPT典觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作工作日志法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；易受到被調(diào)查人員的態(tài)度的影響各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)PPT典藏觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作（3）崗位評(píng)價(jià)崗位測(cè)評(píng)確定測(cè)評(píng)方法確定測(cè)評(píng)要素確定測(cè)評(píng)者確定測(cè)評(píng)范圍PPT典藏（3）崗位評(píng)價(jià)崗位測(cè)評(píng)確定測(cè)評(píng)方法確定測(cè)評(píng)要素確定測(cè)評(píng)者確定確定測(cè)評(píng)要素崗位要素分為四個(gè)方面1、工作責(zé)任大??；2、勞動(dòng)技能高低；3、勞動(dòng)強(qiáng)度；4、勞動(dòng)條件。PPT典藏確定測(cè)評(píng)要素崗位要素分為四個(gè)方面PPT典藏國(guó)際崗位評(píng)估系統(tǒng)（IPE,InternationalPositionEvaluation）——由美世與數(shù)十家跨國(guó)公司共同開發(fā)形成的，經(jīng)過多年的改進(jìn)與更新，現(xiàn)已成為一個(gè)全球廣泛運(yùn)用的崗位評(píng)估工具。在國(guó)內(nèi)，已有數(shù)百家包括一流外企、高科技公司、大型國(guó)企在內(nèi)的企業(yè)運(yùn)用IPE建立其崗位體系。這是一把衡量企業(yè)內(nèi)部崗位相對(duì)價(jià)值的尺子。崗位評(píng)估工具——（IPEV3.0）PPT典藏國(guó)際崗位評(píng)估系統(tǒng)崗位評(píng)估工具——（IPEV3.0）PPT典

這套崗位評(píng)估系統(tǒng)共有4個(gè)因素，10個(gè)維度，104個(gè)級(jí)別，1225分。評(píng)估結(jié)果共可以分成48個(gè)級(jí)別。簡(jiǎn)單說來，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位在4個(gè)因素10個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)估打分。將分值總和以后，就可以形成崗位序列并按照企業(yè)的意愿劃分層次。

PPT典藏這套崗位評(píng)估系統(tǒng)共有4個(gè)因素，10個(gè)維度，104個(gè)級(jí)4要素10維度團(tuán)隊(duì)知識(shí)復(fù)雜性創(chuàng)新貢獻(xiàn)影響框架溝通影響溝通創(chuàng)新知識(shí)組織寬度PPT典藏4要素10維度團(tuán)隊(duì)知識(shí)復(fù)雜性創(chuàng)新貢獻(xiàn)影響框架溝通影響溝通創(chuàng)新人力資源后果吸引力工作業(yè)績(jī)出勤率工齡滿意程度其他目標(biāo)影響招聘——個(gè)人/崗位匹配的實(shí)現(xiàn)工作崗位要求報(bào)酬個(gè)人要求報(bào)酬匹配人員流動(dòng)（+、-）4.2吸引人才：招聘與選拔PPT典藏人力資源后果影響招聘——個(gè)人/崗位匹配的實(shí)現(xiàn)工作崗位要求報(bào)酬1、招聘途徑劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘可鼓舞士氣，激勵(lì)員工了解全面，準(zhǔn)確性高可更快適應(yīng)工作為員工提供再選擇的機(jī)會(huì)成本低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾推動(dòng)組織變革的進(jìn)行來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢(shì)空降兵“內(nèi)部第一”的優(yōu)劣外來的和尚好念經(jīng)？PPT典藏1、招聘途徑劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘可鼓舞士氣，激勵(lì)員工2、人員甄選

申請(qǐng)表非測(cè)驗(yàn)技術(shù)

心理測(cè)驗(yàn)與書面考試收集求職者信息

知識(shí)、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息

外向穩(wěn)重隨和真誠(chéng)對(duì)經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型PPT典藏2、人員甄選申請(qǐng)表收集求職者信息知識(shí)、技能和能力依據(jù)：日升昌——選人學(xué)徒必須年齡15——20歲之間，身高五尺，五官端正，儀態(tài)大方，家世清白，懂禮貌，善珠算，精楷書，不怕遠(yuǎn)行，能吃苦。學(xué)徒入號(hào)，須有人擔(dān)保。入號(hào)前，由主考人當(dāng)面測(cè)試其智力，試其文字。通過者，擇日進(jìn)號(hào)。進(jìn)號(hào)稱請(qǐng)進(jìn)，表示人才請(qǐng)入，前途不可望。入號(hào)后，總號(hào)派年資較深者任教師進(jìn)行培養(yǎng)。PPT典藏日升昌——選人學(xué)徒必須年齡15——20歲之間，身高五尺，五官培訓(xùn)內(nèi)容包括二個(gè)方面一是業(yè)務(wù)技術(shù)，包括珠算、習(xí)字、抄錄信稿、記賬、寫信等，學(xué)習(xí)蒙、滿、俄語，了解商品性能，熟記銀兩成色。一是職業(yè)道德訓(xùn)練，主要有重信義、除虛偽、節(jié)情欲、敦品行、貴忠誠(chéng)、鄙利己、奉博愛、薄嫉恨、幸辛苦、戒奢華，并派往繁華商埠，以觀其色。PPT典藏培訓(xùn)內(nèi)容包括二個(gè)方面一是業(yè)務(wù)技術(shù)，包括珠算、習(xí)字、抄錄信稿、培訓(xùn)的意義在美國(guó)，對(duì)很多雇主來說，平均培訓(xùn)費(fèi)用在工資支出中至少占1.5％~2%。是開支還是投資？員工培訓(xùn)值得嗎？企業(yè)名培訓(xùn)費(fèi)占工資總額比例通用電氣4.6%美國(guó)Robotics4.2%摩托羅拉4.0%W·H·Brady3.0%德州儀器3.0%聯(lián)邦信號(hào)1.5%4.3發(fā)展員工：培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估PPT典藏培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)值得嗎？企業(yè)名培訓(xùn)費(fèi)占工資總額比例通用電氣圖：培訓(xùn)的成本和收益的權(quán)衡收益產(chǎn)量的提高錯(cuò)誤的減少資金周轉(zhuǎn)率的降低必需的監(jiān)督的減少進(jìn)行能力的提高新技術(shù)的增加觀念的轉(zhuǎn)變成本培訓(xùn)人員的薪水培訓(xùn)用的材料培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的生活開支輔助設(shè)施的費(fèi)用裝備設(shè)施的費(fèi)用交通費(fèi)被培訓(xùn)者的薪水減少的產(chǎn)量（機(jī)會(huì)成本）PPT典藏圖：培訓(xùn)的成本和收益的權(quán)衡收益成本PPT典藏

基于績(jī)效建立培訓(xùn)系統(tǒng)

培訓(xùn)服務(wù)于績(jī)效發(fā)展績(jī)效分析員工不知道做什么員工不知道怎么做員工不愿意做績(jī)效計(jì)劃/目標(biāo)組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效輔導(dǎo)培訓(xùn)變化培訓(xùn)知識(shí)技能態(tài)度培訓(xùn)培訓(xùn)優(yōu)先與重點(diǎn)PPT典藏基于績(jī)效建立培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)服務(wù)于績(jī)效發(fā)展績(jī)效分析員工不知員4.4績(jī)效管理“Ifyoucan’tmeasureit,youcan’tmanageit.”PPT典藏4.4績(jī)效管理“Ifyoucan’tmeasurei績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)？1、某大學(xué)的干部民主評(píng)議（所有科級(jí)以上干部對(duì)副處級(jí)以上干部按照“德、勤、能、績(jī)”進(jìn)行評(píng)分……）2、某企業(yè)的績(jī)效考核制度（為定量而定量……）3、月底考核的尷尬（平時(shí)沒有積累，月底考核只能拍腦袋）4、考核結(jié)果的“大材小用”（考核結(jié)果只用來作為發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)……）5、更多的現(xiàn)象……BusinessConsulting績(jī)效管理幾乎成為每一個(gè)企業(yè)的管理“瓶頸”，為什么？？？？PPT典藏績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)？1、某大學(xué)的干部民主評(píng)議（所有科級(jí)以上干部對(duì)1、考核不是“秋后算賬”案例：主管A給下級(jí)考了個(gè)很差的成績(jī)，主管告知他：我已經(jīng)觀察到你犯了三次相同的錯(cuò)誤。下級(jí)反問：那你為什么第一次不當(dāng)面指出呢？——考核不是“秋后算賬”；應(yīng)更重視在過程中對(duì)下級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)、約束、培訓(xùn)和激勵(lì)，即時(shí)的幫助和提醒會(huì)使下級(jí)倍感關(guān)心和愛護(hù)。1、考核不是“秋后算賬”案例：主管A給下級(jí)考了個(gè)很差的成績(jī)，2、績(jī)效不是“對(duì)事不對(duì)人”案例：主管B有一個(gè)“秘訣”，對(duì)下級(jí)只考核其具體工作，就工作論工作，千萬不要提人的問題?！己瞬皇恰皩?duì)事不對(duì)人”。人的工作與工作中的人都是主管考核的內(nèi)容。不能面對(duì)下級(jí)，不能幫助下級(jí)成長(zhǎng)，不能與下級(jí)并肩進(jìn)步，這不是一個(gè)好主管。2、績(jī)效不是“對(duì)事不對(duì)人”案例：主管B有一個(gè)“秘訣”，對(duì)下級(jí)3、考核不是“額外的負(fù)擔(dān)’案例：對(duì)主管C來說，工作千頭萬緒，總也理不清楚。談及考核，他認(rèn)為：工作已經(jīng)夠多了，又添一項(xiàng)累贅！——考核不是額外的負(fù)擔(dān)。下級(jí)有權(quán)也有心了解工作期望與要求是什么，工作表現(xiàn)和結(jié)果會(huì)得到怎樣的評(píng)價(jià)。通過考核牽引、約束與激勵(lì)下級(jí)工作，而下級(jí)工作的改進(jìn)和提高正是主管走出忙亂的”處方“。3、考核不是“額外的負(fù)擔(dān)’案例：對(duì)主管C來說，工作千頭萬緒，4、考核不是面向過去，而是面向現(xiàn)實(shí)與未來案例：主管D自稱管理內(nèi)行，“如果不搞考核，肯定沒有這么多管理問題，想想你們過去干了什么吧”?！己瞬皇敲嫦蜻^去，而是面向現(xiàn)實(shí)與未來?？己讼褚话咽中g(shù)刀，無情的割向痼疾，此時(shí)傳出痛苦不安的聲音是正常的。不要留戀過去，趕緊行動(dòng)，找出解決問題的鑰匙。4、考核不是面向過去，而是面向現(xiàn)實(shí)與未來案例：主管D自稱管理5、考核不是偏見和“大棒”案例：主管E對(duì)某為下級(jí)頗有成見，因問這個(gè)下級(jí)不很順心遂意?！皩?duì)這種人，用考核來管一管就行了”。——考核不是偏見和“大棒”?？己说哪康氖强陀^評(píng)價(jià)下級(jí)工作；考核是一種導(dǎo)向，而不是卡人和壓人的大棒。5、考核不是偏見和“大棒”案例：主管E對(duì)某為下級(jí)頗有成見，因6、考核不是把人“考死”案例：主管F碰到一個(gè)非常令人困惑的實(shí)施，考核之前部門有些混亂，考核之后卻又一潭死水，下級(jí)工作時(shí)無精打采?！己瞬皇前讶恕翱肌彼?。考核意在調(diào)動(dòng)和激活下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)效率提升原因不是考核制度本身，應(yīng)反省考核標(biāo)準(zhǔn)的掌握、與下級(jí)的溝通、正向引導(dǎo)等方面有無問題？6、考核不是把人“考死”案例：主管F碰到一個(gè)非常令人困惑的實(shí)7、考核不是“一次定終身”案例：?jiǎn)T工G有個(gè)月份工作沒有做好，考核成績(jī)?yōu)镈。主管勸其丟掉思想包袱，爭(zhēng)取今后工作表現(xiàn)穩(wěn)定在高水平上，那仍是優(yōu)秀員工。——考核不是“一次定終身”。連續(xù)的考核記錄為員工的工作表現(xiàn)描繪了一個(gè)動(dòng)態(tài)的曲線。應(yīng)注重平時(shí)工作的積累。7、考核不是“一次定終身”案例：?jiǎn)T工G有個(gè)月份工作沒有做好，8、考核不是“工作座右銘”案例：在一次考核中，主管G給下屬H的評(píng)價(jià)C，評(píng)語“管理要落實(shí)，業(yè)務(wù)要深入。成本下降明顯，但是狼性不足”。下屬H看后一頭霧水?！己瞬皇恰肮ぷ髯毅憽?。宏觀的、大方向性的工作評(píng)價(jià)不能說明問題，形同虛設(shè)。管理者本身沒有態(tài)度認(rèn)真對(duì)待下屬，如何期望下屬以高昂的工作態(tài)度呢？8、考核不是“工作座右銘”案例：在一次考核中，主管G給下屬H9、考核結(jié)果不是“最終結(jié)果”案例：在一次考核中，主管給下屬做出評(píng)價(jià)后，把考核表所進(jìn)柜子。一個(gè)季度后，再次考核，發(fā)現(xiàn)問題還是上季度的問題，責(zé)問下屬，下屬滿臉委屈“你只通知了考核結(jié)果，并未提出要解決什么問題呀？”——把考核結(jié)果當(dāng)成考核的最后一道工序是錯(cuò)誤的。考核是為了解決問題，提升績(jī)效。9、考核結(jié)果不是“最終結(jié)果”案例：在一次考核中，主管給下屬做管理員工的績(jī)效是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過程公司戰(zhàn)略Feedback1423個(gè)人績(jī)效評(píng)估組織績(jī)效評(píng)估360度評(píng)估

薪酬福利職務(wù)調(diào)整績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展

制定公司、部門、個(gè)人目標(biāo)更新崗位職責(zé)觀察與紀(jì)錄指導(dǎo)與反饋中期評(píng)估績(jī)效計(jì)劃指導(dǎo)與反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用PPT典藏管理員工的績(jī)效是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過程公司戰(zhàn)略Feedback1多因性：績(jī)效的好壞不是由單一的因素決定的，而要受許多客觀因素的影響。多維性：指一個(gè)員工的工作績(jī)效要從多個(gè)方面考察動(dòng)態(tài)性：指員工的績(jī)效隨時(shí)間推移是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程員工績(jī)效的主要影響因素技能激勵(lì)環(huán)境機(jī)會(huì)績(jī)效內(nèi)因外因績(jī)效具有三個(gè)特點(diǎn)

PPT典藏多因性：績(jī)效的好壞不是由單一的因素決定的，而要受許多客觀因素為什么要進(jìn)行績(jī)效管理1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向PPT典藏為什么要進(jìn)行績(jī)效管理1、從公司角度：PPT典藏三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個(gè)油瓶，但是瓶口很高，夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時(shí)，不知什么原因，油瓶倒了，驚動(dòng)了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，他們開會(huì)討論為什么失敗。第一只老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因?yàn)槲矣X得第二只老鼠抖了一下。第二只老鼠說，我是抖了一下，是因?yàn)樽畹紫碌睦鲜笠捕妨艘幌碌谌焕鲜笳f，沒錯(cuò)，我好像聽到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。于是三只老鼠哈哈一笑，那看來都不是我們的責(zé)任了。BusinessConsultingPPT典藏三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個(gè)油瓶，但是瓶口很高，夠不績(jī)效管理的原理———設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)，讓員工知道他要做什么、怎么做以及回報(bào)。

BusinessConsultingPPT典藏績(jī)效管理的原理———設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予缺乏知識(shí)分享缺乏必要的技術(shù)，態(tài)度，行為職責(zé)的明確度績(jī)效管理循環(huán)通過建立績(jī)效評(píng)估體系及相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，引到員工積極努力的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)我們想要達(dá)到什么？我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？我們鼓勵(lì)了正確的行為嗎？我們進(jìn)步了多少？愿景戰(zhàn)略聲明客戶

運(yùn)營(yíng)服務(wù)使命設(shè)定績(jī)效目標(biāo)短期長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)表現(xiàn)表?yè)P(yáng)承認(rèn)確認(rèn)績(jī)效障礙人員技術(shù)企業(yè)流程克服績(jī)效障礙人員技術(shù)企業(yè)流程監(jiān)控與評(píng)估平衡分?jǐn)?shù)卡異常報(bào)告行動(dòng)計(jì)劃什么是我們的障礙？需要采取什么行動(dòng)？績(jī)效管理流程持續(xù)的學(xué)習(xí)工作設(shè)計(jì)/職業(yè)道路規(guī)劃PPT典藏缺乏知識(shí)分享績(jī)效管理循環(huán)通過建立績(jī)效評(píng)估體系及相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制考核的問題與難點(diǎn)-1考核的三種思路：1、行為指標(biāo)考核；2、行為過程考核；3、行為素質(zhì)考核。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只重視第3種；改革后，開始重視第1種；目前較忽視的是第2種，同時(shí)這也是難點(diǎn)。PPT典藏考核的問題與難點(diǎn)-1考核的三種思路：PPT典藏考核的問題與難點(diǎn)-2績(jī)效的三種形態(tài)客觀形態(tài)自我評(píng)價(jià)形態(tài)組織評(píng)價(jià)形態(tài)績(jī)效高估傾向低估傾向組織以低估了的績(jī)效給員工發(fā)放報(bào)酬，個(gè)體卻以高估了的績(jī)效評(píng)價(jià)所得報(bào)酬。這是產(chǎn)生不公平感的內(nèi)在原因。避免或減弱這種心理的基本思路是：采取一定方法，盡量使兩種評(píng)價(jià)形態(tài)接近。PPT典藏考核的問題與難點(diǎn)-2績(jī)效的三種形態(tài)客觀形態(tài)員工創(chuàng)造績(jī)效的能力有三種存在形態(tài)：1：“能力持有態(tài)”。即員工有創(chuàng)造哪方面績(jī)效的能力？這種能力強(qiáng)到何種程度？等。2：“能力發(fā)揮態(tài)”，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中，發(fā)揮自身能力時(shí)，所表現(xiàn)出來的熱情、主動(dòng)性：他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎？

3：“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”。即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中，所表現(xiàn)出來的能力的實(shí)際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努力最終有沒有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績(jī)？PPT典藏員工創(chuàng)造績(jī)效的能力有三種存在形態(tài)：PPT典藏開發(fā)使用識(shí)別的優(yōu)勢(shì)識(shí)別的成長(zhǎng)領(lǐng)域制定開發(fā)計(jì)劃制定培訓(xùn)和職業(yè)生涯計(jì)劃行政使用補(bǔ)償晉升解雇降職臨時(shí)解雇PPT典藏開發(fā)使用行政使用PPT典藏績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，確定以下問題

1、什么人應(yīng)該重用？

2、什么人應(yīng)該慎重使用？

3、什么人應(yīng)該下崗？

4、什么人應(yīng)該換崗？

5、什么人應(yīng)該培訓(xùn)？培訓(xùn)什么內(nèi)容？

6、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)？

7、激勵(lì)的重點(diǎn)是什么？PPT典藏績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，確定1、什么人應(yīng)該重用能力積極性重用淘汰重點(diǎn)激勵(lì)調(diào)整培訓(xùn)慎用或不用下崗重用調(diào)整培訓(xùn)能力文化適應(yīng)性PPT典藏1、什么人應(yīng)該重用能力積極性重用淘汰重點(diǎn)激勵(lì)調(diào)整培訓(xùn)慎用下崗2、什么人應(yīng)該慎重使用慎用或不用素質(zhì)文化適應(yīng)性

文化適應(yīng)性弱，是指員工的價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀不一致或者相反，目標(biāo)追求和行為作風(fēng)與企業(yè)的宗旨和作風(fēng)抵觸。顯然，這種人能力越高對(duì)企業(yè)越有害。慎用還是不用，取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的能力和魅力能否被這種員工認(rèn)同。PPT典藏2、什么人應(yīng)該慎重使用慎用素質(zhì)文化適應(yīng)性文化適3、什么人應(yīng)該淘汰能力積極性淘汰淘汰能力文化適應(yīng)性PPT典藏3、什么人應(yīng)該淘汰能力積極性淘汰淘汰能力文化適應(yīng)性PPT典藏

A：文章寫得頂呱呱，公司大大小小文件報(bào)告都要?jiǎng)谒麆?dòng)筆，但工作責(zé)任心不強(qiáng)，一有時(shí)間就干私活；B：大事干不了，小事又不干，倚仗后臺(tái)硬而為所欲為，但社會(huì)活動(dòng)能力強(qiáng)，出了問題只要他到有關(guān)部門出一下面，事情就會(huì)得到圓滿解決。C：典型的老黃牛，技術(shù)過硬，勤勤懇懇，由于不善鉆營(yíng)，工作幾年了，“長(zhǎng)“字仍沒弄一個(gè)，閑時(shí)愛發(fā)點(diǎn)牢騷。D：是個(gè)愣頭青，常跟領(lǐng)導(dǎo)頂牛，每年總結(jié)會(huì)上數(shù)他反映問題最多。其為人熱心，真誠(chéng)，樂于助人，有正義感對(duì)公司忠誠(chéng)。E：銷售天才，公司缺少他員工收入就受影響，常以其手中擁有的重量級(jí)客戶而倚權(quán)自重，對(duì)上級(jí)不感冒，另外貪點(diǎn)小財(cái)，生活不檢點(diǎn)。應(yīng)該淘汰誰

PPT典藏A：文章寫得頂呱呱，公司大大小小文件報(bào)告都要?jiǎng)谒麆?dòng)筆，但工4、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)能力積極性重點(diǎn)激勵(lì)能力很強(qiáng)，但是積極性不高。應(yīng)該進(jìn)行積極性診斷，尋找影響積極性的因素，采取相應(yīng)措施，重點(diǎn)激勵(lì)。PPT典藏4、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)能力積極性重點(diǎn)激勵(lì)能力很強(qiáng)，但是積極性5、什么人應(yīng)該調(diào)整崗位能力積極性調(diào)整調(diào)整能力文化適應(yīng)性積極性和文化適應(yīng)性都很高，但是能力不高。首先分析，是不是人崗匹配的失誤；其次，考慮培訓(xùn)PPT典藏5、什么人應(yīng)該調(diào)整崗位能力積極性調(diào)整調(diào)整能力文化適應(yīng)性積極性6、什么人應(yīng)該培訓(xùn)能力積極性調(diào)整培訓(xùn)調(diào)整培訓(xùn)能力文化適應(yīng)性人崗匹配沒有問題，就是知識(shí)、技能不符合崗位工作的要求，則需要進(jìn)行系統(tǒng)或針對(duì)性培訓(xùn)。PPT典藏6、什么人應(yīng)該培訓(xùn)能力積極性調(diào)整培訓(xùn)調(diào)整培訓(xùn)能力文化適應(yīng)性測(cè)試問題被別人表?yè)P(yáng)時(shí)，喜歡被夸獎(jiǎng)為聰明還是勤奮？被別人表?yè)P(yáng)時(shí)，喜歡被夸獎(jiǎng)為漂亮還是氣質(zhì)？被別人批評(píng)時(shí)，傾向被批評(píng)為愚笨還是懶惰？被別人批評(píng)時(shí)，傾向被批評(píng)為外表丑陋還是心眼不好？PPT典藏測(cè)試問題被別人表?yè)P(yáng)時(shí)，喜歡被夸獎(jiǎng)為聰明還是勤奮？PPT典藏案例：某部門上報(bào)考核成績(jī)匯總表，經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，排在A、B等級(jí)的都是干部。該部門主管認(rèn)為，干部承擔(dān)的責(zé)任大，具備的能力強(qiáng)，比基層員工綜合素質(zhì)明顯略勝一籌，考核成績(jī)應(yīng)該更高些！——考核是分層的，不同層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不同。PPT典藏案例：某部門上報(bào)考核成績(jī)匯總表，經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，排在A、B等級(jí)的案例：甲因工作性質(zhì)和性格原因，缺乏與上司的溝通，在一季度考核中被評(píng)為C。盡管甲感到意外，但考慮到自己的工作確實(shí)沒出多少成績(jī)，也就沒有辯解，在以后的工作中更加努力，”蒼天不負(fù)有心人“，甲在第二季度幾方面都做出了成績(jī)，甲心想，這次不是A，至少也是個(gè)B，但主管評(píng)價(jià)依然C?！獙?duì)事的考核；溝通（雙向）PPT典藏案例：甲因工作性質(zhì)和性格原因，缺乏與上司的溝通，在一季度考核聽的藝術(shù)美國(guó)知名主持人“林克萊特”一天訪問一名小朋友，問他說：“你長(zhǎng)大後想要當(dāng)甚麼呀？”小朋友天真的回答：“嗯…我要當(dāng)飛機(jī)的駕駛員！”林克萊特接著問：“如果有一天，你的飛機(jī)飛到太平洋上空所有引擎都熄火了，你會(huì)怎麼辦？”小朋友想了想：“我會(huì)先告訴坐在飛機(jī)上的人綁好安全帶，然後我掛上我的降落傘跳出去?！碑?dāng)時(shí)現(xiàn)場(chǎng)的觀眾笑的前仰后合，東倒西歪。林克萊特繼續(xù)注視著這孩子，想看他是不是一個(gè)自作聰明的家伙。沒想到，此時(shí)孩子的兩行熱淚奪眶而出，悲憫之情遠(yuǎn)非筆墨所能形容。於是林克萊特問他說：“為甚麼要這麼做？”小孩堅(jiān)定地說：“我要去拿燃料，我還要回來！”“我還要回來！!”。你聽到別人說話時(shí)......你真的聽懂他說的意思嗎？如果不懂，就請(qǐng)聽別人說完吧，這就是“聽的藝術(shù)”-------

PPT典藏聽的藝術(shù)美國(guó)知名主持人“林克萊特”一天訪問一名小朋友，問他案例：兩個(gè)工作性質(zhì)相差甚遠(yuǎn)的部門P和Q。P部門的主管和員工提出，我們部門工作性質(zhì)更為復(fù)雜，地位更重要，考核也應(yīng)偏高，我們最差的說不定比Q最好的還要好；Q部門的秘書則提出，為什么P部門秘書評(píng)A，我只能評(píng)到B？——考核是分類的；相同職務(wù)的工作具有客觀可比性（對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)）；地位重要體現(xiàn)在工資體系（考核應(yīng)更高標(biāo)準(zhǔn)）PPT典藏案例：兩個(gè)工作性質(zhì)相差甚遠(yuǎn)的部門P和Q。P部門的主管和員工提案例：不少員工反映當(dāng)考核成績(jī)不佳，主管與他們溝通時(shí)，總是滿腹怨言或一臉無奈，”你們表現(xiàn)都挺好，不過我也沒辦法，上邊有比例限制“。——考核責(zé)任和能力；溝通不是推卸責(zé)任；PPT典藏案例：不少員工反映當(dāng)考核成績(jī)不佳，主管與他們溝通時(shí)，總是滿腹案例：在各部門的考核中，新人的考核成績(jī)普遍偏低。詢問他們的工作表現(xiàn)，其主管的回答是新人尚未進(jìn)入角色，沒有太多業(yè)績(jī)；也有主管坦率回答”新人一時(shí)肯定比不過老人，可以放到C、D等級(jí)，恰好又有比例“?！氯酥攸c(diǎn)考核其進(jìn)步狀況；新人填比例是不合適的PPT典藏案例：在各部門的考核中，新人的考核成績(jī)普遍偏低。詢問他們的工報(bào)酬成本4.5留住員工：薪酬管理PPT典藏報(bào)酬成本4.5留住員工：薪酬管理PPT典藏企業(yè)中存在三種人偷懶者打工者其心態(tài)：合法利已奉獻(xiàn)者投入<回報(bào)投入＝回報(bào)投入>回報(bào)PPT典藏企業(yè)中存在三種人偷懶者打工者奉獻(xiàn)者投入<回報(bào)投入＝回報(bào)投入要使奉獻(xiàn)者得到合理回報(bào)偷懶者打工者其心態(tài)：合法利已奉獻(xiàn)者使其變成打工者或離開公司打工者向奉獻(xiàn)者看齊使奉獻(xiàn)者不吃虧更有干勁制度的力量PPT典藏要使奉獻(xiàn)者得到合理回報(bào)偷懶者打工者奉獻(xiàn)者使其變成打工者打工者（1）薪酬設(shè)計(jì)的組織理念：

員工和企業(yè)是利益的共同體員工能力發(fā)揮企業(yè)能力增強(qiáng)企業(yè)資產(chǎn)增值企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略擴(kuò)張企業(yè)物質(zhì)收益增加增加員工的物質(zhì)收益增加員工精神收益提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)員工積極性的提高員工能力的提高企業(yè)提供更多的升遷機(jī)會(huì)PPT典藏（1）薪酬設(shè)計(jì)的組織理念：

（2）企業(yè)薪酬管理中常見的問題

薪酬心態(tài)現(xiàn)象等待加薪員工此時(shí)心態(tài)較好，希望通過自己的努力獲得高薪。抱怨對(duì)獲得的薪酬回報(bào)不滿意，并時(shí)時(shí)向他人抱怨。消極應(yīng)付工作對(duì)薪酬不滿意有些惡化，對(duì)工作責(zé)任心明顯降低，消極應(yīng)對(duì)。要求合理加薪對(duì)薪酬的不滿意，不能隨時(shí)尋求正當(dāng)?shù)耐緩郊右越鉀Q。辭職不干對(duì)目前的薪酬已完全失望，以離開作為解決的途徑。尋求高薪跳槽對(duì)目前的薪酬已完全失望，一有高薪機(jī)會(huì)立即跳槽。尋機(jī)滋事煽動(dòng)其他人一起發(fā)泄不滿情緒，有罷工、游行、鬧事等。上告像勞動(dòng)局、新聞部門等部門投訴或?qū)で蠓赏緩浇鉀Q問題。PPT典藏（2）企業(yè)薪酬管理中常見的問題薪酬心態(tài)現(xiàn)象等待加薪員工此（3）薪酬的構(gòu)成PPT典藏（3）薪酬的構(gòu)成PPT典藏（4）薪酬體系的模式薪酬的剛性：指薪酬的不可變性；薪酬的差異性：指薪酬的各個(gè)部分在不同員工之間的差別程度。2獎(jiǎng)勵(lì)薪酬1基本薪酬3附加薪酬4員工福利差異性剛性PPT典藏（4）薪酬體系的模式薪酬的剛性：指薪酬的不可變性；2獎(jiǎng)勵(lì)薪A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度、企業(yè)文化、企業(yè)面臨的問題及薪酬制度變革的方向；B.崗位績(jī)效的可度量性、時(shí)滯性；C.崗位所需技能的專用程度（崗位在市場(chǎng)上的可替代性）；D.員工個(gè)人績(jī)效對(duì)整個(gè)組織績(jī)效的影響程度（影響范圍和影響深度）；根據(jù)各部分工資在整個(gè)薪酬中的比例，我們可以簡(jiǎn)單的將其分為四種薪酬模式：基于固定工資的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、基于能力的薪酬模式和基于剩余索取權(quán)的薪酬模式。（5）崗位薪酬結(jié)構(gòu)主要取決于以下四個(gè)方面的因素：PPT典藏（5）崗位薪酬結(jié)構(gòu)主要取決于以下四個(gè)方面的因素：PPT典藏一般來說，主要適合那些在市場(chǎng)上具有非常強(qiáng)同質(zhì)性的崗位。比如像：出納、保安、搬運(yùn)工等。激勵(lì)因素主要來自于兩個(gè)方面：市場(chǎng)的外部激勵(lì)和內(nèi)部文化激勵(lì)?；诠潭üべY的薪酬模式PPT典藏一般來說，主要適合那些在市場(chǎng)上具有非常強(qiáng)同質(zhì)性的崗位。比如像基于績(jī)效的薪酬模式基于績(jī)效的報(bào)酬體系的基本的特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人工作績(jī)效或組織、團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人工作績(jī)效的聯(lián)系之中。企業(yè)為員工支付報(bào)酬是為了激勵(lì)員工努力提供工作績(jī)效。為了促進(jìn)員工對(duì)工作績(jī)效的重視，企業(yè)報(bào)酬體系中產(chǎn)生了基于績(jī)效的報(bào)酬系統(tǒng)。適用的條件：?jiǎn)T工的個(gè)人績(jī)效首先是可測(cè)度的，員工的個(gè)人績(jī)效和員工的努力程度是具有強(qiáng)相關(guān)性。銷售人員、生產(chǎn)人員.PPT典藏基于績(jī)效的薪酬模式基于績(jī)效的報(bào)酬體系的基本的特征是將員工基于獲得技能的報(bào)酬系統(tǒng)根據(jù)員工已經(jīng)獲得技能支付報(bào)酬，而不考慮這些技能是否正在運(yùn)用；基于運(yùn)用技能的報(bào)酬系統(tǒng)根據(jù)員工具有的，公司需要的且直接受益的技能支付報(bào)酬。產(chǎn)生的背景：面對(duì)瞬息萬變的外部環(huán)境和不斷變化的市場(chǎng)需求，企業(yè)的生產(chǎn)系統(tǒng)開始轉(zhuǎn)向柔性制造系統(tǒng)。產(chǎn)品生產(chǎn)周期越來越短，組織柔性、能力和反映速度要不斷提高。企業(yè)中每個(gè)崗位的工作內(nèi)容要頻繁而迅速的做出調(diào)整。這種趨勢(shì)對(duì)企業(yè)員工的知識(shí)、技能、個(gè)人特質(zhì)以及學(xué)習(xí)能力要求越來越高。適用的條件：技術(shù)研發(fā)人員和專業(yè)管理人員?；谀芰Φ男匠昴Ｊ絇PT典藏基于獲得技能的報(bào)酬系統(tǒng)根據(jù)員工已經(jīng)獲得技能支付報(bào)酬，而不考剩余索取權(quán)是相對(duì)于合同收益權(quán)而言的，指的是對(duì)企業(yè)收入在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工資、利息等）的余額的要求權(quán)?；谑Ｓ嗫刂茩?quán)的設(shè)計(jì)剩余控制權(quán)指的是在契約中沒有特別規(guī)定的活動(dòng)的決策權(quán),它是在契約中事先不能規(guī)定的那份控制權(quán)的權(quán)力。

企業(yè)是一種契約的理論體系控制合理的在職消費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)的合理分擔(dān)（基于資本市場(chǎng)的不完善性）經(jīng)理人市場(chǎng)的不完善基于剩余索取權(quán)的報(bào)酬模式PPT典藏剩余索取權(quán)是相對(duì)于合同收益權(quán)而言的，指的是對(duì)企業(yè)收入在扣除所團(tuán)隊(duì)作業(yè)2實(shí)地調(diào)查一個(gè)組織，就該組織在管理中的某一方面（例如計(jì)劃工作、組織結(jié)構(gòu)的沿革、人力資資源管理中的問題等等）進(jìn)行分析。匯報(bào)時(shí)間：第12周周一，PPTPPT典藏團(tuán)隊(duì)作業(yè)2實(shí)地調(diào)查一個(gè)組織，就該組織在管理中的某一方面（例如團(tuán)隊(duì)作業(yè)3選擇一個(gè)管理前沿問題進(jìn)行闡述例如，企業(yè)社會(huì)責(zé)任、非營(yíng)利組織、女性領(lǐng)導(dǎo)、跨文化管理、組織生態(tài)、價(jià)值鏈管理、服務(wù)外包、戰(zhàn)略（研發(fā)）聯(lián)盟、企業(yè)2.0等第10周，pptPPT典藏團(tuán)隊(duì)作業(yè)3選擇一個(gè)管理前沿問題進(jìn)行闡述PPT典藏4-2人力資源管理

PPT典藏4-2人力資源管理PPT典藏

人適其職、職得其人、人盡其才、才盡其用實(shí)現(xiàn)人與工作之間的最佳匹配Case：紅旗輕工設(shè)計(jì)院選擇干部PPT典藏人適其職、職得其人、Case：紅旗輕帶來人力資源專業(yè)能力的提高

沉溺于事務(wù)的一般管理者支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的專業(yè)管理者瑣碎、具體的事務(wù)干不完新概念、新技術(shù)、新方法PPT典藏帶來人力資源專業(yè)能力的提高沉溺于事務(wù)的一般管理者支持戰(zhàn)略實(shí)

4.1人力資源管理過程

人力資源計(jì)劃●戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃●工作分析留住員工●獎(jiǎng)酬●健康與安全●勞資關(guān)系吸引人才●招聘●選拔發(fā)展員工●定位●培訓(xùn)與發(fā)展●績(jī)效評(píng)估PPT典藏4.1人力資源管理過程人力資源計(jì)劃留住員工吸引人才人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃：針對(duì)組織目標(biāo)的人員配置過程企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理作業(yè)員工績(jī)效組織績(jī)效獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境吸引戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃工作分析招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效評(píng)估激勵(lì)與薪酬勞動(dòng)關(guān)系員工滿意度員工穩(wěn)定性企業(yè)文化HR管理內(nèi)容HR管理目標(biāo)PPT典藏人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃：針對(duì)組織目標(biāo)的人員配置過程企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力（1）人力資源計(jì)劃企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)現(xiàn)有人力資源人力資源供求預(yù)測(cè)各類人員需求、企業(yè)外部人力供給、外部供給、供求差異預(yù)測(cè)計(jì)劃及平衡總計(jì)劃、各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的銜接計(jì)劃計(jì)劃的評(píng)價(jià)、調(diào)整執(zhí)行中的監(jiān)督、分析PPT典藏（1）人力資源計(jì)劃企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)現(xiàn)有人力資源人職務(wù)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)選拔培訓(xùn)開發(fā)職務(wù)評(píng)價(jià)生涯規(guī)劃工作再設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘（2）為什么要進(jìn)行工作分析PPT典藏職務(wù)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)選拔培訓(xùn)開發(fā)職務(wù)評(píng)價(jià)生涯規(guī)劃工作再設(shè)計(jì)人力資從部門職責(zé)、崗位分工分析到崗位職責(zé)描述崗位所處的環(huán)境崗位的要求職責(zé)和衡量指標(biāo)崗位說明書人力資源部經(jīng)理薪酬主管福利專員薪資專員招聘主管招聘專員培訓(xùn)專員培訓(xùn)專員組織發(fā)展專員后備管理人員發(fā)展主管R*R*I流程3JRJRR流程2SRA-V流程1崗位C崗位B崗位APPT典藏從部門職責(zé)、崗位分工分析到崗位職責(zé)描述崗位所處的環(huán)境崗位的要崗位分析成果---每個(gè)崗位都擁有一個(gè)崗位說明書崗位說明書結(jié)構(gòu)規(guī)模(財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù))互相影響的網(wǎng)絡(luò)(內(nèi)部、外部)責(zé)任范圍任職資格（學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)）PPT典藏崗位分析成果---每個(gè)崗位都擁有一個(gè)崗位說明書崗位說明書但是崗位說明書的規(guī)范化，也不是解決所有組織與管理問題的靈丹妙藥

員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)不僅來自于正式職責(zé)范圍內(nèi)的績(jī)效與成果，同時(shí)還包括員工超越其職位對(duì)組織所創(chuàng)造的價(jià)值。例如：

向同事提供無償?shù)膸椭蚪M織提出合理化的建議主動(dòng)維護(hù)組織的形象與聲譽(yù)等PPT典藏但是崗位說明書的規(guī)范化，也不是解決所有組織與管理組織分析與設(shè)計(jì)（1）選擇有效的組織結(jié)構(gòu)需要解決的問題管理的跨度和層次部門的劃分職權(quán)的配置委員會(huì)的地位PPT典藏組織分析與設(shè)計(jì)（1）選擇有效的組織結(jié)構(gòu)需要解決的組織分析與設(shè)計(jì)（2）人力資源管理部門在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的作用

提供專業(yè)技術(shù)支持 配置人力資源配置人力資源的基本原則

以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為中心

精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約

適應(yīng)新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系

保持各類人員的合理比例PPT典藏組織分析與設(shè)計(jì)（2）人力資源管理部門在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的 工作分析（JobAnalysis）

通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定職務(wù)的性質(zhì)的管理工作。也稱職務(wù)描述（JobDescription）。具體目的包括：工作分析

人員分析——工作條件、能力…→人盡其才組織目的職務(wù)分析——工作任務(wù)、程序…→才適其職環(huán)境分析——工作知能、設(shè)備…→職盡其用工作分析理論與方法（1）PPT典藏 工作分析（JobAnalysis）工作人員分析——職責(zé)分析關(guān)系分析勞動(dòng)強(qiáng)度工作經(jīng)歷要求分析知識(shí)水平分析勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象勞動(dòng)條件和環(huán)境職業(yè)道德要求分析能力要求分析身體素質(zhì)要求分析崗位的內(nèi)涵崗位對(duì)員工的要求工作分析任務(wù)分析名稱分析

工作分析的內(nèi)容工作分析理論與方法（2）素質(zhì)模型PPT典藏職責(zé)分析關(guān)系分析勞動(dòng)強(qiáng)度工作經(jīng)歷要求分析知識(shí)水平分析勞動(dòng)資料工作分析的一般方法

訪談法 技術(shù)會(huì)議法 問卷法 工作日記法 核對(duì)法 工作參與法 觀察法 關(guān)鍵事件法工作分析理論與方法（3）PPT典藏工作分析的一般方法工作分析理論與方法（3）PPT典觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作工作日志法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；易受到被調(diào)查人員的態(tài)度的影響各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)PPT典藏觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作（3）崗位評(píng)價(jià)崗位測(cè)評(píng)確定測(cè)評(píng)方法確定測(cè)評(píng)要素確定測(cè)評(píng)者確定測(cè)評(píng)范圍PPT典藏（3）崗位評(píng)價(jià)崗位測(cè)評(píng)確定測(cè)評(píng)方法確定測(cè)評(píng)要素確定測(cè)評(píng)者確定確定測(cè)評(píng)要素崗位要素分為四個(gè)方面1、工作責(zé)任大小；2、勞動(dòng)技能高低；3、勞動(dòng)強(qiáng)度；4、勞動(dòng)條件。PPT典藏確定測(cè)評(píng)要素崗位要素分為四個(gè)方面PPT典藏國(guó)際崗位評(píng)估系統(tǒng)（IPE,InternationalPositionEvaluation）——由美世與數(shù)十家跨國(guó)公司共同開發(fā)形成的，經(jīng)過多年的改進(jìn)與更新，現(xiàn)已成為一個(gè)全球廣泛運(yùn)用的崗位評(píng)估工具。在國(guó)內(nèi)，已有數(shù)百家包括一流外企、高科技公司、大型國(guó)企在內(nèi)的企業(yè)運(yùn)用IPE建立其崗位體系。這是一把衡量企業(yè)內(nèi)部崗位相對(duì)價(jià)值的尺子。崗位評(píng)估工具——（IPEV3.0）PPT典藏國(guó)際崗位評(píng)估系統(tǒng)崗位評(píng)估工具——（IPEV3.0）PPT典

這套崗位評(píng)估系統(tǒng)共有4個(gè)因素，10個(gè)維度，104個(gè)級(jí)別，1225分。評(píng)估結(jié)果共可以分成48個(gè)級(jí)別。簡(jiǎn)單說來，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位在4個(gè)因素10個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)估打分。將分值總和以后，就可以形成崗位序列并按照企業(yè)的意愿劃分層次。

PPT典藏這套崗位評(píng)估系統(tǒng)共有4個(gè)因素，10個(gè)維度，104個(gè)級(jí)4要素10維度團(tuán)隊(duì)知識(shí)復(fù)雜性創(chuàng)新貢獻(xiàn)影響框架溝通影響溝通創(chuàng)新知識(shí)組織寬度PPT典藏4要素10維度團(tuán)隊(duì)知識(shí)復(fù)雜性創(chuàng)新貢獻(xiàn)影響框架溝通影響溝通創(chuàng)新人力資源后果吸引力工作業(yè)績(jī)出勤率工齡滿意程度其他目標(biāo)影響招聘——個(gè)人/崗位匹配的實(shí)現(xiàn)工作崗位要求報(bào)酬個(gè)人要求報(bào)酬匹配人員流動(dòng)（+、-）4.2吸引人才：招聘與選拔PPT典藏人力資源后果影響招聘——個(gè)人/崗位匹配的實(shí)現(xiàn)工作崗位要求報(bào)酬1、招聘途徑劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘可鼓舞士氣，激勵(lì)員工了解全面，準(zhǔn)確性高可更快適應(yīng)工作為員工提供再選擇的機(jī)會(huì)成本低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾推動(dòng)組織變革的進(jìn)行來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢(shì)空降兵“內(nèi)部第一”的優(yōu)劣外來的和尚好念經(jīng)？PPT典藏1、招聘途徑劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘可鼓舞士氣，激勵(lì)員工2、人員甄選

申請(qǐng)表非測(cè)驗(yàn)技術(shù)

心理測(cè)驗(yàn)與書面考試收集求職者信息

知識(shí)、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息

外向穩(wěn)重隨和真誠(chéng)對(duì)經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型PPT典藏2、人員甄選申請(qǐng)表收集求職者信息知識(shí)、技能和能力依據(jù)：日升昌——選人學(xué)徒必須年齡15——20歲之間，身高五尺，五官端正，儀態(tài)大方，家世清白，懂禮貌，善珠算，精楷書，不怕遠(yuǎn)行，能吃苦。學(xué)徒入號(hào)，須有人擔(dān)保。入號(hào)前，由主考人當(dāng)面測(cè)試其智力，試其文字。通過者，擇日進(jìn)號(hào)。進(jìn)號(hào)稱請(qǐng)進(jìn)，表示人才請(qǐng)入，前途不可望。入號(hào)后，總號(hào)派年資較深者任教師進(jìn)行培養(yǎng)。PPT典藏日升昌——選人學(xué)徒必須年齡15——20歲之間，身高五尺，五官培訓(xùn)內(nèi)容包括二個(gè)方面一是業(yè)務(wù)技術(shù)，包括珠算、習(xí)字、抄錄信稿、記賬、寫信等，學(xué)習(xí)蒙、滿、俄語，了解商品性能，熟記銀兩成色。一是職業(yè)道德訓(xùn)練，主要有重信義、除虛偽、節(jié)情欲、敦品行、貴忠誠(chéng)、鄙利己、奉博愛、薄嫉恨、幸辛苦、戒奢華，并派往繁華商埠，以觀其色。PPT典藏培訓(xùn)內(nèi)容包括二個(gè)方面一是業(yè)務(wù)技術(shù)，包括珠算、習(xí)字、抄錄信稿、培訓(xùn)的意義在美國(guó)，對(duì)很多雇主來說，平均培訓(xùn)費(fèi)用在工資支出中至少占1.5％~2%。是開支還是投資？員工培訓(xùn)值得嗎？企業(yè)名培訓(xùn)費(fèi)占工資總額比例通用電氣4.6%美國(guó)Robotics4.2%摩托羅拉4.0%W·H·Brady3.0%德州儀器3.0%聯(lián)邦信號(hào)1.5%4.3發(fā)展員工：培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估PPT典藏培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)值得嗎？企業(yè)名培訓(xùn)費(fèi)占工資總額比例通用電氣圖：培訓(xùn)的成本和收益的權(quán)衡收益產(chǎn)量的提高錯(cuò)誤的減少資金周轉(zhuǎn)率的降低必需的監(jiān)督的減少進(jìn)行能力的提高新技術(shù)的增加觀念的轉(zhuǎn)變成本培訓(xùn)人員的薪水培訓(xùn)用的材料培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的生活開支輔助設(shè)施的費(fèi)用裝備設(shè)施的費(fèi)用交通費(fèi)被培訓(xùn)者的薪水減少的產(chǎn)量（機(jī)會(huì)成本）PPT典藏圖：培訓(xùn)的成本和收益的權(quán)衡收益成本PPT典藏

基于績(jī)效建立培訓(xùn)系統(tǒng)

培訓(xùn)服務(wù)于績(jī)效發(fā)展績(jī)效分析員工不知道做什么員工不知道怎么做員工不愿意做績(jī)效計(jì)劃/目標(biāo)組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效輔導(dǎo)培訓(xùn)變化培訓(xùn)知識(shí)技能態(tài)度培訓(xùn)培訓(xùn)優(yōu)先與重點(diǎn)PPT典藏基于績(jī)效建立培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)服務(wù)于績(jī)效發(fā)展績(jī)效分析員工不知員4.4績(jī)效管理“Ifyoucan’tmeasureit,youcan’tmanageit.”PPT典藏4.4績(jī)效管理“Ifyoucan’tmeasurei績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)？1、某大學(xué)的干部民主評(píng)議（所有科級(jí)以上干部對(duì)副處級(jí)以上干部按照“德、勤、能、績(jī)”進(jìn)行評(píng)分……）2、某企業(yè)的績(jī)效考核制度（為定量而定量……）3、月底考核的尷尬（平時(shí)沒有積累，月底考核只能拍腦袋）4、考核結(jié)果的“大材小用”（考核結(jié)果只用來作為發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)……）5、更多的現(xiàn)象……BusinessConsulting績(jī)效管理幾乎成為每一個(gè)企業(yè)的管理“瓶頸”，為什么？？？？PPT典藏績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)？1、某大學(xué)的干部民主評(píng)議（所有科級(jí)以上干部對(duì)1、考核不是“秋后算賬”案例：主管A給下級(jí)考了個(gè)很差的成績(jī)，主管告知他：我已經(jīng)觀察到你犯了三次相同的錯(cuò)誤。下級(jí)反問：那你為什么第一次不當(dāng)面指出呢？——考核不是“秋后算賬”；應(yīng)更重視在過程中對(duì)下級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)、約束、培訓(xùn)和激勵(lì)，即時(shí)的幫助和提醒會(huì)使下級(jí)倍感關(guān)心和愛護(hù)。1、考核不是“秋后算賬”案例：主管A給下級(jí)考了個(gè)很差的成績(jī)，2、績(jī)效不是“對(duì)事不對(duì)人”案例：主管B有一個(gè)“秘訣”，對(duì)下級(jí)只考核其具體工作，就工作論工作，千萬不要提人的問題?！己瞬皇恰皩?duì)事不對(duì)人”。人的工作與工作中的人都是主管考核的內(nèi)容。不能面對(duì)下級(jí)，不能幫助下級(jí)成長(zhǎng)，不能與下級(jí)并肩進(jìn)步，這不是一個(gè)好主管。2、績(jī)效不是“對(duì)事不對(duì)人”案例：主管B有一個(gè)“秘訣”，對(duì)下級(jí)3、考核不是“額外的負(fù)擔(dān)’案例：對(duì)主管C來說，工作千頭萬緒，總也理不清楚。談及考核，他認(rèn)為：工作已經(jīng)夠多了，又添一項(xiàng)累贅！——考核不是額外的負(fù)擔(dān)。下級(jí)有權(quán)也有心了解工作期望與要求是什么，工作表現(xiàn)和結(jié)果會(huì)得到怎樣的評(píng)價(jià)。通過考核牽引、約束與激勵(lì)下級(jí)工作，而下級(jí)工作的改進(jìn)和提高正是主管走出忙亂的”處方“。3、考核不是“額外的負(fù)擔(dān)’案例：對(duì)主管C來說，工作千頭萬緒，4、考核不是面向過去，而是面向現(xiàn)實(shí)與未來案例：主管D自稱管理內(nèi)行，“如果不搞考核，肯定沒有這么多管理問題，想想你們過去干了什么吧”?！己瞬皇敲嫦蜻^去，而是面向現(xiàn)實(shí)與未來?？己讼褚话咽中g(shù)刀，無情的割向痼疾，此時(shí)傳出痛苦不安的聲音是正常的。不要留戀過去，趕緊行動(dòng)，找出解決問題的鑰匙。4、考核不是面向過去，而是面向現(xiàn)實(shí)與未來案例：主管D自稱管理5、考核不是偏見和“大棒”案例：主管E對(duì)某為下級(jí)頗有成見，因問這個(gè)下級(jí)不很順心遂意。“對(duì)這種人，用考核來管一管就行了”。——考核不是偏見和“大棒”?？己说哪康氖强陀^評(píng)價(jià)下級(jí)工作；考核是一種導(dǎo)向，而不是卡人和壓人的大棒。5、考核不是偏見和“大棒”案例：主管E對(duì)某為下級(jí)頗有成見，因6、考核不是把人“考死”案例：主管F碰到一個(gè)非常令人困惑的實(shí)施，考核之前部門有些混亂，考核之后卻又一潭死水，下級(jí)工作時(shí)無精打采?！己瞬皇前讶恕翱肌彼馈？己艘庠谡{(diào)動(dòng)和激活下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)效率提升原因不是考核制度本身，應(yīng)反省考核標(biāo)準(zhǔn)的掌握、與下級(jí)的溝通、正向引導(dǎo)等方面有無問題？6、考核不是把人“考死”案例：主管F碰到一個(gè)非常令人困惑的實(shí)7、考核不是“一次定終身”案例：?jiǎn)T工G有個(gè)月份工作沒有做好，考核成績(jī)?yōu)镈。主管勸其丟掉思想包袱，爭(zhēng)取今后工作表現(xiàn)穩(wěn)定在高水平上，那仍是優(yōu)秀員工?！己瞬皇恰耙淮味ńK身”。連續(xù)的考核記錄為員工的工作表現(xiàn)描繪了一個(gè)動(dòng)態(tài)的曲線。應(yīng)注重平時(shí)工作的積累。7、考核不是“一次定終身”案例：?jiǎn)T工G有個(gè)月份工作沒有做好，8、考核不是“工作座右銘”案例：在一次考核中，主管G給下屬H的評(píng)價(jià)C，評(píng)語“管理要落實(shí)，業(yè)務(wù)要深入。成本下降明顯，但是狼性不足”。下屬H看后一頭霧水。——考核不是“工作座右銘”。宏觀的、大方向性的工作評(píng)價(jià)不能說明問題，形同虛設(shè)。管理者本身沒有態(tài)度認(rèn)真對(duì)待下屬，如何期望下屬以高昂的工作態(tài)度呢？8、考核不是“工作座右銘”案例：在一次考核中，主管G給下屬H9、考核結(jié)果不是“最終結(jié)果”案例：在一次考核中，主管給下屬做出評(píng)價(jià)后，把考核表所進(jìn)柜子。一個(gè)季度后，再次考核，發(fā)現(xiàn)問題還是上季度的問題，責(zé)問下屬，下屬滿臉委屈“你只通知了考核結(jié)果，并未提出要解決什么問題呀？”——把考核結(jié)果當(dāng)成考核的最后一道工序是錯(cuò)誤的?？己耸菫榱私鉀Q問題，提升績(jī)效。9、考核結(jié)果不是“最終結(jié)果”案例：在一次考核中，主管給下屬做管理員工的績(jī)效是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過程公司戰(zhàn)略Feedback1423個(gè)人績(jī)效評(píng)估組織績(jī)效評(píng)估360度評(píng)估

薪酬福利職務(wù)調(diào)整績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展

制定公司、部門、個(gè)人目標(biāo)更新崗位職責(zé)觀察與紀(jì)錄指導(dǎo)與反饋中期評(píng)估績(jī)效計(jì)劃指導(dǎo)與反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用PPT典藏管理員工的績(jī)效是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過程公司戰(zhàn)略Feedback1多因性：績(jī)效的好壞不是由單一的因素決定的，而要受許多客觀因素的影響。多維性：指一個(gè)員工的工作績(jī)效要從多個(gè)方面考察動(dòng)態(tài)性：指員工的績(jī)效隨時(shí)間推移是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程員工績(jī)效的主要影響因素技能激勵(lì)環(huán)境機(jī)會(huì)績(jī)效內(nèi)因外因績(jī)效具有三個(gè)特點(diǎn)

PPT典藏多因性：績(jī)效的好壞不是由單一的因素決定的，而要受許多客觀因素為什么要進(jìn)行績(jī)效管理1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向PPT典藏為什么要進(jìn)行績(jī)效管理1、從公司角度：PPT典藏三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個(gè)油瓶，但是瓶口很高，夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時(shí)，不知什么原因，油瓶倒了，驚動(dòng)了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，他們開會(huì)討論為什么失敗。第一只老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因?yàn)槲矣X得第二只老鼠抖了一下。第二只老鼠說，我是抖了一下，是因?yàn)樽畹紫碌睦鲜笠捕妨艘幌碌谌焕鲜笳f，沒錯(cuò)，我好像聽到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。于是三只老鼠哈哈一笑，那看來都不是我們的責(zé)任了。BusinessConsultingPPT典藏三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個(gè)油瓶，但是瓶口很高，夠不績(jī)效管理的原理———設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)，讓員工知道他要做什么、怎么做以及回報(bào)。

BusinessConsultingPPT典藏績(jī)效管理的原理———設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予缺乏知識(shí)分享缺乏必要的技術(shù)，態(tài)度，行為職責(zé)的明確度績(jī)效管理循環(huán)通過建立績(jī)效評(píng)估體系及相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，引到員工積極努力的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)我們想要達(dá)到什么？我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？我們鼓勵(lì)了正確的行為嗎？我們進(jìn)步了多少？愿景戰(zhàn)略聲明客戶

運(yùn)營(yíng)服務(wù)使命設(shè)定績(jī)效目標(biāo)短期長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)表現(xiàn)表?yè)P(yáng)承認(rèn)確認(rèn)績(jī)效障礙人員技術(shù)企業(yè)流程克服績(jī)效障礙人員技術(shù)企業(yè)流程監(jiān)控與評(píng)估平衡分?jǐn)?shù)卡異常報(bào)告行動(dòng)計(jì)劃什么是我們的障礙？需要采取什么行動(dòng)？績(jī)效管理流程持續(xù)的學(xué)習(xí)工作設(shè)計(jì)/職業(yè)道路規(guī)劃PPT典藏缺乏知識(shí)分享績(jī)效管理循環(huán)通過建立績(jī)效評(píng)估體系及相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制考核的問題與難點(diǎn)-1考核的三種思路：1、行為指標(biāo)考核；2、行為過程考核；3、行為素質(zhì)考核。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只重視第3種；改革后，開始重視第1種；目前較忽視的是第2種，同時(shí)這也是難點(diǎn)。PPT典藏考核的問題與難點(diǎn)-1考核的三種思路：PPT典藏考核的問題與難點(diǎn)-2績(jī)效的三種形態(tài)客觀形態(tài)自我評(píng)價(jià)形態(tài)組織評(píng)價(jià)形態(tài)績(jī)效高估傾向低估傾向組織以低估了的績(jī)效給員工發(fā)放報(bào)酬，個(gè)體卻以高估了的績(jī)效評(píng)價(jià)所得報(bào)酬。這是產(chǎn)生不公平感的內(nèi)在原因。避免或減弱這種心理的基本思路是：采取一定方法，盡量使兩種評(píng)價(jià)形態(tài)接近。PPT典藏考核的問題與難點(diǎn)-2績(jī)效的三種形態(tài)客觀形態(tài)員工創(chuàng)造績(jī)效的能力有三種存在形態(tài)：1：“能力持有態(tài)”。即員工有創(chuàng)造哪方面績(jī)效的能力？這種能力強(qiáng)到何種程度？等。2：“能力發(fā)揮態(tài)”，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中，發(fā)揮自身能力時(shí)，所表現(xiàn)出來的熱情、主動(dòng)性：他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎？

3：“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”。即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中，所表現(xiàn)出來的能力的實(shí)際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努力最終有沒有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績(jī)？PPT典藏員工創(chuàng)造績(jī)效的能力有三種存在形態(tài)：PPT典藏開發(fā)使用識(shí)別的優(yōu)勢(shì)識(shí)別的成長(zhǎng)領(lǐng)域制定開發(fā)計(jì)劃制定培訓(xùn)和職業(yè)生涯計(jì)劃行政使用補(bǔ)償晉升解雇降職臨時(shí)解雇PPT典藏開發(fā)使用行政使用PPT典藏績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，確定以下問題

1、什么人應(yīng)該重用？

2、什么人應(yīng)該慎重使用？

3、什么人應(yīng)該下崗？

4、什么人應(yīng)該換崗？

5、什么人應(yīng)該培訓(xùn)？培訓(xùn)什么內(nèi)容？

6、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)？

7、激勵(lì)的重點(diǎn)是什么？PPT典藏績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，確定1、什么人應(yīng)該重用能力積極性重用淘汰重點(diǎn)激勵(lì)調(diào)整培訓(xùn)慎用或不用下崗重用調(diào)整培訓(xùn)能力文化適應(yīng)性PPT典藏1、什么人應(yīng)該重用能力積極性重用淘汰重點(diǎn)激勵(lì)調(diào)整培訓(xùn)慎用下崗2、什么人應(yīng)該慎重使用慎用或不用素質(zhì)文化適應(yīng)性

文化適應(yīng)性弱，是指員工的價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀不一致或者相反，目標(biāo)追求和行為作風(fēng)與企業(yè)的宗旨和作風(fēng)抵觸。顯然，這種人能力越高對(duì)企業(yè)越有害。慎用還是不用，取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的能力和魅力能否被這種員工認(rèn)同。PPT典藏2、什么人應(yīng)該慎重使用慎用素質(zhì)文化適應(yīng)性文化適3、什么人應(yīng)該淘汰能力積極性淘汰淘汰能力文化適應(yīng)性PPT典藏3、什么人應(yīng)該淘汰能力積極性淘汰淘汰能力文化適應(yīng)性PPT典藏

A：文章寫得頂呱呱，公司大大小小文件報(bào)告都要?jiǎng)谒麆?dòng)筆，但工作責(zé)任心不強(qiáng)，一有時(shí)間就干私活；B：大事干不了，小事又不干，倚仗后臺(tái)硬而為所欲為，但社會(huì)活動(dòng)能力強(qiáng)，出了問題只要他到有關(guān)部門出一下面，事情就會(huì)得到圓滿解決。C：典型的老黃牛，技術(shù)過硬，勤勤懇懇，由于不善鉆營(yíng)，工作幾年了，“長(zhǎng)“字仍沒弄一個(gè)，閑時(shí)愛發(fā)點(diǎn)牢騷。D：是個(gè)愣頭青，常跟領(lǐng)導(dǎo)頂牛，每年總結(jié)會(huì)上數(shù)他反映問題最多。其為人熱心，真誠(chéng)，樂于助人，有正義感對(duì)公司忠誠(chéng)。E：銷售天才，公司缺少他員工收入就受影響，常以其手中擁有的重量級(jí)客戶而倚權(quán)自重，對(duì)上級(jí)不感冒，另外貪點(diǎn)小財(cái)，生活不檢點(diǎn)。應(yīng)該淘汰誰

PPT典藏A：文章寫得頂呱呱，公司大大小小文件報(bào)告都要?jiǎng)谒麆?dòng)筆，但工4、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)能力積極性重點(diǎn)激勵(lì)能力很強(qiáng)，但是積極性不高。應(yīng)該進(jìn)行積極性診斷，尋找影響積極性的因素，采取相應(yīng)措施，重點(diǎn)激勵(lì)。PPT典藏4、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)能力積極性重點(diǎn)激勵(lì)能力很強(qiáng)，但是積極性5、什么人應(yīng)該調(diào)整崗位能力積極性調(diào)整調(diào)整能力文化適應(yīng)性積極性和文化適應(yīng)性都很高，但是能力不高。首先分析，是不是人崗匹配的失誤；其次，考慮培訓(xùn)PPT典藏5、什么人應(yīng)該調(diào)整崗位能力積極性調(diào)整調(diào)整能力文化適應(yīng)性積極性6、什么人應(yīng)該培訓(xùn)能力積極性調(diào)整培訓(xùn)調(diào)整培訓(xùn)能力文化適應(yīng)性人崗匹配沒有問題，就是知識(shí)、技能不符合崗位工作的要求，則需要進(jìn)行系統(tǒng)或針對(duì)性培訓(xùn)。PPT典藏6、什么人應(yīng)該培訓(xùn)能力積極性調(diào)整培訓(xùn)調(diào)整培訓(xùn)能力文化適應(yīng)性測(cè)試問題被別人表?yè)P(yáng)時(shí)，喜歡被夸獎(jiǎng)為聰明還是勤奮？被別人表?yè)P(yáng)時(shí)，喜歡被夸獎(jiǎng)為漂亮還是氣質(zhì)？被別人批評(píng)時(shí)，傾向被批評(píng)為愚笨還是懶惰？被別人批評(píng)時(shí)，傾向被批評(píng)為外表丑陋還是心眼不好？PPT典藏測(cè)試問題被別人表?yè)P(yáng)時(shí)，喜歡被夸獎(jiǎng)為聰明還是勤奮？PPT典藏案例：某部門上報(bào)考核成績(jī)匯總表，經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，排在A、B等級(jí)的都是干部。該部門主管認(rèn)為，干部承擔(dān)的責(zé)任大，具備的能力強(qiáng)，比基層員工綜合素質(zhì)明顯略勝一籌，考核成績(jī)應(yīng)該更高些！——考核是分層的，不同層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不同。PPT典藏案例：某部門上報(bào)考核成績(jī)匯總表，經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，排在A、B等級(jí)的案例：甲因工作性質(zhì)和性格原因，缺乏與上司的溝通，在一季度考核中被評(píng)為C。盡管甲感到意外，但考慮到自己的工作確實(shí)沒出多少成績(jī)，也就沒有辯解，在以后的工作中更加努力，”蒼天不負(fù)有心人“，甲在第二季度幾方面都做出了成績(jī)，甲心想，這次不是A，至少也是個(gè)B，但主管評(píng)價(jià)依然C?！獙?duì)事的考核；溝通（雙向）PPT典藏案例：甲因工作性質(zhì)和性格原因，缺乏與上司的溝通，在一季度考核聽的藝術(shù)美國(guó)知名主持人“林克萊特”一天訪問一名小朋友，問他說：“你長(zhǎng)大後想要當(dāng)甚麼呀？”小朋友天真的回答：“嗯…我要當(dāng)飛機(jī)的駕駛員！”林克萊特接著問：“如果有一天，你的飛機(jī)飛到太平洋上空所有引擎都熄火了，你會(huì)怎麼辦？”小朋友想了想：“我會(huì)先告訴坐在飛機(jī)上的人綁好安全帶，然後我掛上我的降落傘跳出去?！碑?dāng)時(shí)現(xiàn)場(chǎng)的觀眾笑的前仰后合，東倒西歪。林克萊特繼續(xù)注視著這孩子，想看他是不是一個(gè)自作聰明的家伙。沒想到，此時(shí)孩子的兩行熱淚奪眶而出，悲憫之情遠(yuǎn)非筆墨所能形容。於是林克萊特問他說：“為甚麼要這麼做？”小孩堅(jiān)定地說：“我要去拿燃料，我還要回來！”“我還要回來！!”。你聽到別人說話時(shí)......你真的聽懂他說的意思嗎？如果不懂，就請(qǐng)聽別人說完吧，這就是“聽的藝術(shù)”-------

PPT典藏聽的藝術(shù)美國(guó)知名主持人“林克萊特”一天訪問一名小朋友，問他案例：兩個(gè)工作性質(zhì)相差甚遠(yuǎn)的部門P和Q。P部門的主管和員工提出，我們部門工作性質(zhì)更為復(fù)雜，地位更重要，考核也應(yīng)偏高，我們最差的說不定比Q最好的還要好；Q部門的秘書則提出，為什么P部門秘書評(píng)A，我只能評(píng)到B？——