公司制度管理-員工績效考核管理辦法1

公司制度管理-員工績效考核管理辦法1公司制度管理-員工績效考核管理辦法1公司制度管理-員工績效考核管理辦法1xxx公司公司制度管理-員工績效考核管理辦法1文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準審核制定方案設計，管理制度公司員工績效考核管理辦法總則第一條目的為建立和完善人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。第二條原則嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。指導思想建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。第四條適用范圍本辦法適用于公司全體員工，義烏店面管理部可參照本辦法建立本部門內(nèi)部的績效考核制度。第二章考核體系第五條考核對象Ⅰ類員工（副總、經(jīng)理、主管級等管理崗位）：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工Ⅱ類員工（業(yè)務員、跟單員、QC員、人事行政助理、出納、倉管、配貨員、送貨員、營業(yè)員）：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工第六條：考核內(nèi)容業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書、重點工作提煉指標進行考核。能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度?？己藘?nèi)容權(quán)重綜合考核得分業(yè)績考核70%業(yè)績×70%+能力×20%+態(tài)度×10%能力考核20%態(tài)度考核10%第七條：考核方式考核實行直接主管評分和部門負責人簽名確認的兩級考核方式。第三章考核實施第八條考核機構(gòu)績效考核小組：組長：總經(jīng)理，副組長：行政人事部經(jīng)理，組員：副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理，工作職責：負責審批績效考核管理辦法，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績效考核工作，復核、批準考核結(jié)果及其運用的意見。人事行政部：作為公司人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定、修訂，并組織公司各部門制訂員工的績效指標、實施考核、開展績效面談、績效申述的查證等工作。第九條考核周期公司每月組織進行各崗位的月度考核評定，年終根據(jù)整個年度績效成績進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期，評價側(cè)重崗位匹配和勝任程度?？己肆鞒堂吭?號前行政人事部、各用人部門負責人根據(jù)被考核崗位的職位說明書和部門月度工作計劃制定被考核崗位當月考核表，每月底30日由行政人事部協(xié)助各部門對該部門員工當月工作績效進行綜合評定，各部門應于次月1號前將考核結(jié)果提報行政人事部。年終綜合考核的時間，由行政人事部另行通知。第四章考核結(jié)果的應用考核結(jié)果等級分布分數(shù)段95~10085-9475-8460~7460分以下等級ABCDE意義優(yōu)秀良好稱職有待改進差系數(shù)210比例不超被考評總?cè)藬?shù)20%實際人數(shù)實際人數(shù)實際人數(shù)實際人數(shù)績效激勵月度考核獎金來源員工工資比例計提和公司獎勵，員工工資計提比例：職位副總級經(jīng)理/主管級員工級比例20%15%10%月度獎金隨當月工資一起計算，次月15號一起發(fā)放。年終，公司根據(jù)年度目標、利潤的實際達成情況確定是否發(fā)放獎勵以及發(fā)放年終獎勵的數(shù)額，同時依據(jù)員工本年度績效的平均成績，計算和發(fā)放年終獎勵。年終績效收益=該員工年終績效收益發(fā)放總額×工作時間系數(shù)×計提系數(shù)注：工作時間系數(shù)=當年在公司服務時間（月）/12。個人考核結(jié)果為D、E者，取消年終獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。培訓在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。第十四條崗位輪換和晉升在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。第十五條調(diào)薪考核結(jié)果ABCDE備注工資序列升（降）級數(shù)210-1-2當職務不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年7、12月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時間限制：（1）職務晉升；（2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新業(yè)務開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。第十六條末尾淘汰員工月度績效成績連續(xù)3個月為E或整個年度平均績效成績?yōu)镋的，直接予以淘汰。第十七條審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門負責人——行政人事經(jīng)理的流程進行審批，但匯總報表要報總經(jīng)理審批。第五章考核面談與績效改進第十八條考核面談員工考核的核心是結(jié)合崗位職責、工作計劃和目標，目的在于管理人員對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。第十九條績效改進每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報行政人事部備案。第六章考核結(jié)果的管理第二十條考核指標和結(jié)果的修正由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后行政人事部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。第二十一條考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，行政人事部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十二條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由行政人事部歸入被考核者個人檔案并負責保存。第二十三條考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向行政人事部提出申訴，行政人事部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。第七章附則第二十四條本辦法由行政人事部負責制訂、解釋及修訂；第二十五條本辦法自發(fā)布之日起開始實施。附表：員工工作業(yè)績評估表員工工作能力評估表員工工作態(tài)度評估表員工績效考核結(jié)果處理表員工績效改進計劃表員工績效考核評定細則及相關(guān)評價指標的說明

深圳順蒂思玻璃制品廣州有限公司員工工作業(yè)績評估表（Ⅰ類員工） 編號：KH01姓名部門名稱工作崗位入職時間考核期年月——年月工作業(yè)績評價序號工作目標計劃重要性基數(shù)（10分制）考評項目評分得分1第一項工作內(nèi)容及時性（40%）工作質(zhì)量（60%）2第二項工作內(nèi)容及時性（40%）工作質(zhì)量（60%）3第三項工作內(nèi)容及時性（40%）工作質(zhì)量（60%）4第四項工作內(nèi)容及時性（40%）工作質(zhì)量（60%）5第N項工作內(nèi)容及時性（40%）工作質(zhì)量（60%）總得分＝∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×100被考核者簽名直接主管簽名部門主管簽名備注1、工作目標計劃參照部門月度工作計劃內(nèi)容2、考核結(jié)果需到人力資源部備案深圳順蒂思玻璃制品廣州有限公司員工工作業(yè)績評估表（Ⅱ類員工） 編號：KH02姓名部門名稱工作崗位入職時間考核期年月——年月工作效果評價序號主要工作職責重要性基數(shù)（10分制）評分123456總得分＝∑（實際得分）／∑重要性基數(shù)×100被考核者簽名直接主管簽名部門主管簽名備注1、考核者每項評分最高不能超過每一項重要性基數(shù)2、考核結(jié)果需到行政人事部備案深圳順蒂思玻璃制品廣州有限公司員工工作能力評估表 編號：KH03姓名部門名稱工作崗位入職時間考核期年月——年月能力考核項目權(quán)重考核要點評分知識、技能20%基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識工作經(jīng)驗3、工作技能邏輯思維能力20%對崗位工作內(nèi)容的理解對上級下達的指示的理解分析、歸納和總結(jié)能力洞察能力以及判斷的失誤率創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新合理化建議被采納數(shù)人際溝通能力20%上下級、同事之間溝通部門之間的溝通與協(xié)調(diào)表達能力20%口頭表達能力文字表達能力總得分：被考核者簽名直接主管簽名部門主管簽名備注考核結(jié)果需到行政人事部備案深圳順蒂思玻璃制品廣州有限公司員工工作態(tài)度評估表 編號：KH04姓名部門名稱工作崗位入職時間考核期年月——年月考核項目考核要點評分紀律性25%能根據(jù)值日安排，積極、主動、保質(zhì)保量完成衛(wèi)生清潔工作是否嚴格遵守工作紀律，很少遲到、早退、缺勤；對待上級、同事、外部人員是否有禮貌，注重禮儀；是否嚴格遵守工作匯報制度（口頭、書面），按時提報工作計劃；團隊協(xié)作25%工作是否充分考慮他人處境；是否能夠主動協(xié)助上級、同事和下屬的工作；是否努力使工作氣氛活躍、協(xié)調(diào)，充滿團隊精神；敬業(yè)精神25%工作是否熱情飽滿，且能經(jīng)常提出合理化建議；對分配的任務是否講條件、主動、積極、盡量多做工作；是否積極學習與業(yè)務相關(guān)的知識，不斷提高業(yè)務技能；是否積極參加公司組織的各類培訓；是否敢于承擔責任，不推卸責任；奉獻意識25%為公司和組織的目標和利益不計較個人得失；不搞部門本位主義，堅持公司全局觀點；總得分被考核者簽名直接主管簽名部門主管簽名備注考核結(jié)果需到行政人事部備案。深圳順蒂思玻璃制品廣州有限公司員工績效考核結(jié)果處理表 編號：KH05姓名崗位評估時間工資序列年齡司齡單位部門業(yè)績考核得分能力評估得分態(tài)度評估得分綜合考核得分＝業(yè)績得分×70%＋能力得分×20%+態(tài)度得分×10%績效考核等級：□A（95-100分）□B（84-94分）□C（75-84分）□D（60-74分以下）□E（60分以下）考核結(jié)果處理意見崗位異動工資序列變動其他被考核者意見直接主管意見部門主管意見行政人事部意見備注深圳順蒂思玻璃制品廣州有限公司員工績效改進計劃表編號：KH05姓名性別年齡單位部門崗位Ⅰ?？伎冋航艹龅目冃Вò粗匾耘帕校?、2、3、4、5、需要改進的績效（按重要性排列）1、2、3、4、5、Ⅱ?？冃Ц倪M計劃：應采取的行動完成時間被考核者簽名直接主管簽名部門負責人簽名備注需到人力資源部備案員工績效考核評定細則及相關(guān)評價指標的說明員工工作業(yè)績評估表Ⅰ類員工評價標準：Ⅰ類員工的工作內(nèi)容計劃性和目標性較強，在考核時側(cè)重考察其在月度工作計劃及目標完成情況，考核指標分為：重要性基數(shù)：反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制。非常重要9—10較重要8—9重要7—8一般重要6—7（2）及時性：反映工作計劃的完成速度，采用百分制進行評分。超過工作計劃完成的時間90—100分正好在工作計劃的時間內(nèi)完成80—89分基本在工作計劃的時間內(nèi)完成70—79分沒有在工作計劃的時間內(nèi)完成70分以下（3）工作質(zhì)量：反映工作計劃的完成好壞，采用百分制進行評分。超過工作任務要求，有創(chuàng)新90—100分完全達到工作要求80—89分基本達到工作計劃要求70—79分未能達到工作要求70分以下（4）各項得分：反映各項工作計劃綜合完成情況，計算公式為：各項得分=（及時性×40%+工作質(zhì)量×60%）×重要性基數(shù)÷100（5）總得分＝∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×1002．Ⅱ類員工的評價標準：Ⅱ類員工的工作性質(zhì)屬于重復性、日常性工作，對該類員工的評價根據(jù)職位說明書中的主要工作職責及相應標準進行綜合評定，各項指標為：主要工作職責：參照員工職位說明書填寫。重要性基數(shù)：與Ⅰ類員工指標相同。評分：反映各項工作的綜合完成情況，采用百分制評分：超過工作要求95—100分完全達到要求84—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下各項實際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷100總得分=∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×100二、員工工作能力評估表《員工工作能力評估表》的考核項目包括：（1）知識和技能（2）邏輯思維能力（3）創(chuàng)新能力（4）表達能力（5）人際溝通能力1．知識和技能—任職者具有工作所需要的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識，以及相關(guān)的工作經(jīng)驗和專業(yè)技能。超過工作要求90—100分完全達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下2．邏輯思維能力—任職者具有工作需要的邏輯思維能力，如歸納、總結(jié)、分析和判斷等。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下3．創(chuàng)新能力—要求任職者能夠根據(jù)個人工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70分以下4．表達