中央廣播電視大學(xué)歷年共6套“開放?？?rdquo;期末考試人力資源管理試題和(已合并)

中央廣播電視大學(xué)_歷年共6套“開放?？啤逼谀┛荚嚾肆Y源管理試題和答案(已整理合并)中央廣播電視大學(xué)_歷年共6套“開放專科”期末考試人力資源管理試題和答案(已整理合并)中央廣播電視大學(xué)_歷年共6套“開放?？啤逼谀┛荚嚾肆Y源管理試題和答案(已整理合并)精選文檔你我共享中央廣播電視大學(xué)2003—2004學(xué)年度第一學(xué)期“開放本科”期末考試工商管理、公共教育專業(yè)人力資源管理試題一、名詞解說(每題3分，共12分)1．人力資源成本是一個公司組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)建最正確經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必需的人力資源及人力資源辭職所支出的各項花費的總和。2．職務(wù)剖析又稱工作剖析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定達(dá)成這一工作需要有什么樣的行為的過程。3．招聘就是經(jīng)過各種信息門路找尋和確定工作候選人，以充分的質(zhì)量和數(shù)目來知足公司(或組織)的人力資源需求的過程。4．職業(yè)生涯是指一個人一世中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及有關(guān)的態(tài)度、價值觀、夢想等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在必定程度上能夠說是多方面互相作用的結(jié)果。二、混淆選擇題1．下邊哪一項不是人力資源的特色?(D．一次性資源)2．抗衡性勞資關(guān)系和鋼性薪酬系統(tǒng)是哪個國家人力資源管理模式的特色?(B.美國)3．“貪吃貪喝、利欲熏心”，切合下邊哪一種思想假定?(A．“經(jīng)濟(jì)人”假定)4．與員工休戚與共、同心協(xié)力，反應(yīng)了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D．培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊精神)5，推孟教授提出正確計算IQ的公式是(A．IQ＝(心理年紀(jì)／實質(zhì)年紀(jì))X100)6．讓秘書草擬一份文件這是一種(A．任務(wù))7．展望由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技術(shù)的種類，這是擬定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B．展望未來的人力資源需求)8．下邊哪一種不是反應(yīng)人力資源成本狀況的報表?(D.人力資源供應(yīng)與需求均衡表)9．經(jīng)過人員剖析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A，準(zhǔn)備階段)10．依據(jù)勞動的復(fù)雜程度、沉重與精準(zhǔn)程度和責(zé)任大小來區(qū)分等級，依據(jù)等級規(guī)定薪資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么薪資制度?(A.技術(shù)等級薪資制)11．對于人力資源的解說有三種代表性看法，即：(A.成年人觀B.在崗人員觀C人員素質(zhì)觀)12．人力資本：(B．反應(yīng)的是流量與存量問題C．關(guān)注的是利潤問題D．存在于人力資源之中)13．從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即：(A．非獨立的綜合階段．B.專業(yè)技術(shù)管理階段C.專業(yè)人性化管理階段)14．人本管理運作系統(tǒng)工程包含：(A．人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理體制)15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特色主要有；界面友善和(B.。操作簡易C.程序流暢D．一看就懂)三、判斷正誤(每題1分，共5分)(X人力資源不是重生性資源。(√)2．人力資本反應(yīng)的是流量與存量問題。(√)3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地域為單位進(jìn)行區(qū)分和計量的。(X)4．霍桑對于社會人的看法以為驅(qū)遣人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。知識改變命運精選文檔你我共享(X)5．會計、工程師是一種職務(wù)。四、簡答題(每題6分，共24分)1．人本管理的基本內(nèi)容。答：人本管理的基本內(nèi)容是：①人的管理第一；②以激勵為主要方式；③成立和睦的人際關(guān)系，④踴躍開發(fā)人力資源；⑤培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊精神；2．人力資源選拔的方法。答：人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測試法；(2)面試；(3)知識考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。3．績效查核的方法。答：常用的績效查核方法主要有以下七種，即：(1)分級法；(2)量表績效查核法；(3)強(qiáng)迫選擇法；(4)重點事件法；(5)考語法；(6)立體查核法；(7)情形模擬法。4．成立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。答：成立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所實用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，推行屬地管理；基本醫(yī)療保險花費由用人單位和員工兩方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險基金推行社會兼顧和個人帳戶相聯(lián)合。五、論述題(此題13分)試述績效查核的目的。答：績效查核的目的主假如行政管理性的，如擬定調(diào)遷、起落、任命、賞罰等人事決議；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績效查核結(jié)果對被考評者的反應(yīng)，以及據(jù)此結(jié)果擬定與實行培訓(xùn)計劃等?？冃Р楹说闹饕康陌旱谝唬冃Р楹俗约旱谝皇且环N績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，所以它擁有激勵功能，使員工體驗到成就感、驕傲感，進(jìn)而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效查核也是執(zhí)行懲戒的依照之一，而懲戒也是提高工作效率，改良績效不可以缺乏的舉措。第二，依照社會主義的按勞分派付酬原則，績效查核以后便應(yīng)照功行賞；所以績效查核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎賞還是激勵員工的重要工具。健全的績效查核制度與舉措，能使員工廣泛感覺公正與心服，進(jìn)而也增強(qiáng)其工作滿意感。第三，績效查核結(jié)果也是員工調(diào)遷、起落、裁減的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為經(jīng)過績效查核能夠評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α５谒?，績效考查對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效查核能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，對他們的優(yōu)點應(yīng)注意保護(hù)、弘揚(yáng)，對其不足則需實行指導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效查核不只可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此擬定培訓(xùn)舉措與計劃，還能夠查驗培訓(xùn)舉措與計劃的成效。第五，在績效查核中，員工的實質(zhì)工作表現(xiàn)經(jīng)過上司的觀察與測評，可經(jīng)過訪談或其余渠道，將結(jié)果向被評員工反應(yīng)，并聽取其反響、說明和申述。所以，績效查核擁有促進(jìn)上、下級間的交流，認(rèn)識相互對對方希望的作用。第六，績效查核的結(jié)果可供應(yīng)給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其余職能部門，供擬定有關(guān)決議時作為參照依照。六、事例剖析題(此題16分)實例：一家中小型公司近來擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實行。第一擬定這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調(diào)換各位員工的踴躍性和創(chuàng)建性，鼓舞個人努力奮斗，重申團(tuán)結(jié)協(xié)作，促進(jìn)公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依照是：依據(jù)公司、部門、個人的查核結(jié)果，每個月進(jìn)行一次薪資核算。這套方案的特色：知識改變命運精選文檔你我共享重申個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的一致性；工作酬勞和工作賞罰的一致性；員工個人命運與公司命運一體化；不重申資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評論與定性剖析相聯(lián)合；業(yè)績查核與薪資待遇、賞罰互相依存，查核是客觀依照，待遇、賞罰是結(jié)果。這樣將逐漸使公司的管理走上“法制化”軌道，防止“人治”、主觀臆猜等造成的不良結(jié)果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，踴躍進(jìn)步，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案擬定的方法是：(1)依據(jù)對各工作崗位的職責(zé)剖析，和每位員工面談，確定每一個人的基本薪資額和崗位薪資額；(2)依據(jù)公司、部門、個人的查核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；(3)按以下方案確定各位員工的薪資額，并按此發(fā)放。基本薪資+崗位薪資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績效系數(shù)問題：這套方案能否合理可行?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來剖析。答：這套方案是比較合理的。現(xiàn)代人力資源管理包含人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大多半中小公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可以能成立這樣全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小公司的現(xiàn)實特色，降低管理成本，只需抓住人力資源管理的重點，在崗位職責(zé)、工作查核、薪資分派等方面，充分表現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊敬人性、以人為本”的核心和實質(zhì)，就能夠防止中小公司的人力資源管理墮入窘境，進(jìn)而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：(1)中小公司的人力資源管理應(yīng)趕快掙脫傳統(tǒng)人事管理的思想約束，在全部公司管理制度的設(shè)計及實行中充分表現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和實質(zhì)，即：認(rèn)識人性、尊敬人性、以人為本。(2)中小公司在實行現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即：第一，依據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營特色，進(jìn)行職務(wù)剖析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)；其次，依據(jù)公司的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效查核方案和工具；最后，使用績效查核方案和工具，對公司所有員工進(jìn)行按期查核，并依據(jù)績效查核結(jié)果，設(shè)計薪資福利，以致獎金發(fā)放方案和工具。實質(zhì)上，崗位職責(zé)、績效查核與薪資分派三者是有機(jī)聯(lián)系的一致體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，能夠充分表現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。重申個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的一致性；工作酬勞和工作賞罰的一致性；員工個人命運與公司命運一體化；不重申資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評論與定性剖析相聯(lián)合；業(yè)績查核與薪資待遇、賞罰互相依存，查核是客觀依照，待遇、賞罰是結(jié)果。這樣逐漸使公司的管理走上“法制化”軌道，防止“人治”、主觀臆猜等造成的不良結(jié)果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)換各位員工的踴躍性和創(chuàng)建性，鼓舞個人踴躍進(jìn)步、努力奮斗，重申團(tuán)結(jié)協(xié)作，促進(jìn)公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。中央廣播電視大學(xué)2003—2004學(xué)年度第二學(xué)期“開放本科”期末考試工商管理、公共教專業(yè)人力資源管理試題一、名詞解說．人力資源規(guī)劃(又稱人力資源計劃)，是指展望未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為達(dá)成這些任務(wù)和知足這些要求而供應(yīng)人員的過程。．培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工教授其達(dá)成本員工作所必需的有關(guān)知識、技術(shù)、價值看法、行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。．心理測試是心理丈量的一種詳細(xì)形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的丈量。知識改變命運(2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)精選文檔你我共享也有人把心理測試叫心理測評。．所謂勞動合同，就是員工與組織確定勞動關(guān)系、明確兩方權(quán)益和義務(wù)的協(xié)議，組織和員工之間確定勞動關(guān)系的法律憑據(jù)。二、選擇題1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪一種人性假定基礎(chǔ)上提出來的?(A．經(jīng)濟(jì)人)2．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C．以人為中心、理性化團(tuán)隊管理)3．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及酬勞等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)?！边@一看法屬于(A．過程揭露論)4．以人性為核心的人本管理的主體是何種因素?(A．員工)5．管理人員定員的方法是(C．職責(zé)定員法)6．“量才錄用，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)剖析哪一方面的內(nèi)容?(C．人員的甄選與使用)7．公司對新錄取的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這類方式叫做(A．崗前培訓(xùn))8．以下方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B．標(biāo)度區(qū)分)9．基本薪資的計量形式有(B．計時薪資和計件薪資)10．人與職業(yè)相般配的職業(yè)選擇理論是由(A．美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)提出的。三、簡答題(每題7分，共35分)1．人本管理的基本內(nèi)容。答：人本管理的基本內(nèi)容是：①人的管理第一；②以激勵為主要管理方式；③成立和睦的人際關(guān)系；④踴躍開發(fā)人力資源；⑤培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊精神。2．崗位定位剖析有哪些步驟?答：(1)剖析崗位工作描繪中的框架要求；(2)把這些要求與知識、技術(shù)、能力及其余個性特征因素加以比較與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)剖析方法等因素，對(3)獲取的結(jié)果進(jìn)行修正。3．招聘有哪些程序?答：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包含六個方面：明確空缺職位的要求；(2)招募，即剖析各種可能的招募門路與方法，并比較其優(yōu)勢，衡量價錢與花費、時間支出等；(3)甄選；(4)錄取；(5)試用觀察；(6)簽約。4．薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。答：(1)組織付酬原則與政策的擬定；(2)工作剖析；(3)工作評論；(4)薪資構(gòu)造設(shè)計；(5)薪資狀況檢查及數(shù)據(jù)采集；(6)薪資分級與定薪；(7)薪資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。5．形成人力資源市場需要具備哪些條件?答：人力資源市場就是經(jīng)過供求兩方互相選擇而自動配置人力資源的系統(tǒng)，或許說是一種以市場體制調(diào)理人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求兩方擁有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權(quán)益，人力資源需求方擁有獨立的用人權(quán)，人力資源供求兩方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求兩方作為平等的利益主體，以勞動合同的形式確定勞動關(guān)系。第三，薪資是人力資源的市場價錢，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)理。薪資率成為指引人力資源合理配置的價錢信號。人力資源市場能夠分紅社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。四、論述題(此題15分)試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。答：人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包含著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與特意的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。明顯二者有所不一樣，屈于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不必定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員擔(dān)當(dāng)?shù)娜肆Y源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)任務(wù)。不論是特意的人力資源管理部門還是其余非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包含以下三個方面；(1)保證組織對人力資源的需求獲取最大限度的知足；知識改變命運精選文檔你我共享外的人力資源，促進(jìn)組織的連續(xù)發(fā)展；(3)保護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能獲取最大限度的發(fā)揮，使其人力資本獲取應(yīng)有的提高與擴(kuò)大。但是，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項：①規(guī)劃；②剖析；③配置；④招聘；⑤保護(hù)；⑥開發(fā)。五、事例剖析題(此題14分)實例：招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精細(xì)機(jī)械公司在近來幾年招募中層管理職位上不停遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重構(gòu)成六個半自動制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必需認(rèn)識生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為很多管理決議需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一向是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提攜到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技術(shù)。這樣，公司決定改為從外面招募，特別是招聘那些公司管理專業(yè)的勤學(xué)生。經(jīng)過一個職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司獲取了很多有優(yōu)異訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄取了一些，并先放在基層管理職位上，以便為此后提高為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天以內(nèi)，所有這些人都走開了該公司。公司只能又回到從前的政策，從內(nèi)部提攜；但又遇到了過去相同素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些想法。問題：(1)這家公司的確存在有提攜和招募問題嗎?(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議?答：1．這個公司明顯存在著選拔和招募方面的問題。在這個事例里面，一開始他們側(cè)重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔感覺適應(yīng)性比較差，不可以適應(yīng)新的知識的技術(shù)，不可以知足崗位需要。接著請外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說的確存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外面人材又走了，這就是問題的所在。2．那么產(chǎn)生問題的原由是什么呢?一般選拔人的條件比較高，要品學(xué)兼優(yōu)，這常常是一種理想。在這類狀態(tài)下，我們常常是看能找不找獲取人材。在這里面，內(nèi)部老是找不到適合的人材。一個可能是員工的素質(zhì)的確比較低。接著可能是他的要求比較高。這類狀況下，我們要做工作剖析。第一要剖析問題的原由。經(jīng)過工作剖析，確認(rèn)哪此中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技術(shù)，給他們作一個剖析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實。第二個就是為何招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來以后，必定獲取公司的重視，他的價值得以實現(xiàn)，那么自然他就不會搞砸，這個問題也就不會發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛苓m合，即便在這類狀況下，我們還有一種改良方法，外面招聘這些管理類學(xué)生后，對他們說明原由。就是說，不是永久在這里干，假如干了兩年后，基本上提攜到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即便眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到未來的發(fā)展，可能能忍耐，可我們常常有些公司不告訴他，他們可能會走。第四是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不必定切合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)。這樣一來，這個問題就能解決。中央廣播電視大學(xué)2005—2006學(xué)年度第一學(xué)期“開放?？啤逼谀┛荚囆姓芾韺I(yè)人力資源管理試題一、判斷正誤(X)1．以人性為核心的人本管理包含公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。(√)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(√)3．在公司經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(√)4．工作剖析的結(jié)果是職務(wù)說明書。知識改變命運精選文檔你我共享(√)5．“常常敲擊熱水瓶”的描繪句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描繪句。(√)6．定額與定員不有關(guān)。(√)7，經(jīng)過人材交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)花費便宜等優(yōu)點，但對于如計算機(jī)，通信等熱點人材或高級人材成效不太理想。(X)8．培訓(xùn)就是人們常常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的。(√)9．楷模的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(X)10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的薪資。二、單項選擇題(每題1分，共10分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi))．以“任務(wù)管理’’為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪一種人性假定基礎(chǔ)上提出來的?(A．經(jīng)濟(jì)人)2．人力資源管理與人事管理的重點差異表此刻(B．看法上)．“只有真實解放了被管理者，才能最后解放管理者自己”。這句話表示現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A．資源)4．與員工休戚與共、同心協(xié)力，反應(yīng)了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D．培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊精神)．影響招聘的內(nèi)部因素是(A．企事業(yè)組織形象)．甑選程序中不包含的是(B．職位安排)7．以下方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B．標(biāo)度區(qū)分)．為了使同一技術(shù)而實質(zhì)勞動貢獻(xiàn)不一樣的員工各得其所，可讓技術(shù)薪資與以下哪些種類的薪資聯(lián)合起來使用(A．崗位薪資)．我國的社會保險制度系統(tǒng)主要包含(A．養(yǎng)老保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基來源則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B‘管生產(chǎn)一定管安全)三、多項選擇題．二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假定是(A．經(jīng)濟(jì)人B、社會人C自我實現(xiàn)人D．復(fù)雜人)2．近來幾年提出的，愈來愈多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作使勁。以為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，能夠直接投入的(A．體力B．腦力C心力)總和3．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(A工作評論B．工作剖析)4．打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員一定能夠系統(tǒng)地操作(ABCD)哪些因素?A熟習(xí)每個英文單詞B，在電腦中拼出相應(yīng)的單詞C辯認(rèn)與改正語法錯誤D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙上5．問題剖析常用于工作因素與流程剖析，其操作步驟有哪些?(A．目的剖析B．地點剖析C次序剖析D.人員剖析E．方法剖析)6．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素能夠分為哪幾個方面?(ABC)A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C企事業(yè)組織的形象7．招聘的渠道大概有(ABCDEF)A．人材交流中心B．招聘洽商會C傳統(tǒng)媒體D．網(wǎng)上招聘知識改變命運精選文檔你我共享E．校園招聘F．人材獵取8．人們常發(fā)現(xiàn)楷模對個體的影響包含哪些方面?(ABCD)A．注意過程B．保持過程C動力復(fù)制過程D增強(qiáng)過程9．按考評標(biāo)記可把員工考評的種類區(qū)分哪些種類?(ABC)A．常模參照性考評B．效標(biāo)參照性考評C．無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評10．我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)益?(ABCDEFGH)A．勞動權(quán)B．民主管理權(quán)C歇息權(quán)D．勞動酬勞權(quán)E．勞動保護(hù)權(quán)F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G．社會保險權(quán)H．勞動爭議提請辦理權(quán)等四、簡答題(每題8分，共40分)1．人本管理有哪些基本因素?答：以人性為核心，人本管理有四項基本因素(1)員工。員工是公司主體，辦公司就是辦人。(2)管理環(huán)境。組織、服務(wù)、協(xié)調(diào)、規(guī)范人行為、創(chuàng)建時機(jī)。(3)文化背景。公司文化氣氛、人的涵養(yǎng)、素質(zhì)。(4)價值觀。人的主觀意念、表現(xiàn)人的思想、行動。2．人力資源有哪些特色?答：人力資源的特色有：(1)活動性；(2)可控性；(3)時效性；(4)能動性；(5)變化性與不穩(wěn)固性；(6)重生性；(7)開發(fā)的連續(xù)性；(8)個體的獨立性；(9)內(nèi)耗性；(10)資天性。3．人力資源成本核算程序有哪些?答：一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總；(3)擬定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；㈣編制人力資源成本報表。．簡述員工招聘的門路答：招聘的渠道大概有：人材交流中心，招聘洽商會，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘·，校園招聘，員工介紹，人材獵取等。．影響考評的因素有哪些?答：(1)考評者的判斷；(2)與被考評者的關(guān)系；(3)考評標(biāo)準(zhǔn)與方法；(4)組織條件。五、論述題(20分)聯(lián)系實質(zhì)論述在實行人本管理時，應(yīng)如何培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊精神?答：可否培養(yǎng)團(tuán)隊精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受很多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的舉措。明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)可上凝集在一同，形成堅毅的團(tuán)隊，以激勵人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。所以，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營看法，融人每個員工腦筋中，成為員工的共鳴。為此，我們一定把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個人都知道自己擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個人的工作與組織總目標(biāo)緊密聯(lián)合在一同。(2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自己的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富裕魅力和聲威的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工牢牢團(tuán)結(jié)在自己的四周。領(lǐng)導(dǎo)者的聲威取決于他的人品、道德和思想涵養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才華和能力，取決于他能否嚴(yán)于律己、搶先垂范、言傳身教、渾身心地投人事業(yè)中去，更取決于他可否公正、公正待人，與員工休戚與共、同舟共濟(jì)，等等。(3)成立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。(4)優(yōu)異的交流和協(xié)調(diào)。交流主要是經(jīng)過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是獲得行動的一致，二者都是形成集體的必需條件。(5)增強(qiáng)激勵，形成利益共同體。即經(jīng)過成立有效的物質(zhì)激勵系統(tǒng)，形成一種榮知識改變命運精選文檔你我共享辱與共、休戚有關(guān)的組織命運共同體。(6)指引全體員工參加管理。這樣組織能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參加各種管理活動，使全體員工不單貢獻(xiàn)勞動，并且還貢獻(xiàn)智慧，直接為組織發(fā)展出謀獻(xiàn)策。中央廣播電視大學(xué)2006—2007學(xué)年度第一學(xué)期“開放專科”期末考試人力資源管理試題和答案一、判斷正誤1．“科技興教”，“全面提高勞動力的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。(X)2．目前，我國一些公司領(lǐng)導(dǎo)人仍把公司員工視為一種隸屬物，這類認(rèn)識是不正確的。(√)3．工作剖析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作剖析者。(X)4．會計、工程師是一種職務(wù)。(X)．假如要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個人只需供應(yīng)某種幫助，明顯前者所需的工作經(jīng)驗要比后者多。(√)6．市場定位法是以市場均勻薪資為參照決定各職務(wù)價值的方法。(√)7．假如企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其余企事業(yè)組織成功。(√)8．美國微軟公司近一半的員工都是經(jīng)過人材獵取方式獲取的。(X)．在現(xiàn)代公司中，員工的知識水平易技術(shù)已不再是影響工作績效的獨一重要因素，員工的態(tài)度、看法對公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日趨增強(qiáng)。(√)10．——般績效考評屬單項考評，而公司診療與培訓(xùn)中的員工考評大多半是綜合考評。(X)二、單項選擇題1．人力資源是目前正在從事社會勞動的所有人員的看法屬于(A．在崗人員觀)。2．“社會人”人性理論假定的基礎(chǔ)是什么?(D．霍桑試驗)3．某公司對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從授課到實習(xí)一共花了5000元花費，請問這筆花費應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B．開發(fā)成本)4．下邊哪一項不是人本管理的基本因素?(D．產(chǎn)品)5．管理人員定員的方法是(C.職責(zé)定員法)。．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本看法與原理，而后環(huán)繞某一專題進(jìn)行議論的培訓(xùn)方式，是(B.商討法)。7．基本薪資的計量形式有(B．計時薪資和計件薪資)。8．工作評論是指經(jīng)過確定崗位的什么來區(qū)分崗位等級及相應(yīng)薪資的方法(B．勞動價值)。9．我國的社會保險制度系統(tǒng)主要包含(A．養(yǎng)老保險)，醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基來源則是；(1)安全第一，預(yù)防為主：(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康：(3)(B．管生產(chǎn)一定管安全)。三、多項選擇題1.對于人力資源管理，正確的認(rèn)識是(A.以人為核心B．視人為中心)。2．工作剖析的對象是崗位中的(ABCDEF)在組織中的運作關(guān)系。A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任C．工作技術(shù)D．工作強(qiáng)度E.工作環(huán)境F．工作心理及崗位3．招聘的成功的因素有(ABCDE)。A．外面影響B(tài)．企事業(yè)的要求C.職務(wù)的要求D．應(yīng)聘者個人的資格E.應(yīng)聘者個人的偏好知識改變命運精選文檔你我共享4，員工培訓(xùn)可分為哪幾種種類?(ABCD)A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)5．我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)益?(ABCDEFGH)A．勞動權(quán)B.民主管理權(quán)C.歇息權(quán)D．勞動酬勞權(quán)E.勞動保護(hù)權(quán)F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G．社會保險權(quán)H．勞動爭議提請辦理權(quán)等四、事例選擇題(每個小問3分，共15分。依據(jù)每個事例所敘述的內(nèi)容，后所列的每道選擇，按理中詳細(xì)要求選出一個或兩個以上的正確答案)雄偉服飾公司的激勵汪明顯是宏利服飾公司的人事經(jīng)理，近來她剛才兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲取了某有名學(xué)府的MBA學(xué)位．在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛的清楚的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論的區(qū)分特別擁有操作性。所以她以為能夠立刻在公司中實質(zhì)運用它們。據(jù)汪明明認(rèn)識的靠譜信息，宏利公司的薪資和薪資水平在服飾行業(yè)中間是最好的。所以，她以為公司在激勵手下時應(yīng)當(dāng)集中在赫茨伯格的激勵因素上。經(jīng)過多次會商，她說服公司高層管理者。公司總裁受權(quán)她去擬定工作計劃并且松手讓她去推行。在這類狀況下，汪明顯開始擬定對于重申表彰、提高、更大的個人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計劃，并且在組織里開始推行。可是計劃運行了幾個月后，她誘惑丁，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的希望相差甚遠(yuǎn)。第一是設(shè)計師們對于計劃的反響很冷淡。他們以為他們的工作自己就是一個很擁有挑戰(zhàn)性的工作。他們設(shè)計的服飾在市場上很熱銷就是對他們工作成績的最大必定，并且公司經(jīng)過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)賜予必定?？傊麄円詾樗羞@些新計劃都是浪費時間-有一個和汪明顯比較熟習(xí)的設(shè)計師甚至和她開玩笑地說：“明顯，你這些玩意兒太小兒科了，你能否是把我們當(dāng)作小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太多丁?！辈眉艄ぁ⒖p紉工、熨衣工和包裝工的感覺是各式各種的。有些人在新計劃的推行過程中遇到了夸獎，反應(yīng)優(yōu)異；可是另一些人則以為這是管理人員的詭計，要讓他們更為拼死的工作，同時又不增添任何薪資。并且很不幸的是，這些人占大多半。甚至偏執(zhí)一些的工人開始叫喊要聯(lián)合停工來爭取自己的權(quán)益。汪明顯千萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。本來她很相信和支持的高層管理者也開始思疑她的計劃，責(zé)備她考慮不周到。請你在仔細(xì)讀完該事例后，對以下問題做出選擇：1．你以為新計劃失敗的主要原由是什么?(D．她忽略了各層次員工的需求不一樣的事實)．依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你以為設(shè)計人員的主導(dǎo)需乞降一線工人的主導(dǎo)需求有何不同?(A．大多半一線工人更關(guān)注酬勞，所以他們的主導(dǎo)需求是生理需求)3．依據(jù)事例供應(yīng)的信息，你以為汪明顯對于需求層次理論的理解錯誤最可能是(B．她以為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的)4．依據(jù)公司中不一樣的員工的不一樣反響，我們能夠以為(B．設(shè)計師是社會人，大多半一線員工是經(jīng)濟(jì)人)．汪明顯對與這類結(jié)果很煩惱，為此她討教了一位資深顧問，假如你是這位顧問，你以為以下做法哪個更可取?(C.停止該計劃，采納檢查表檢查各層次人員的需討狀況，以及他們對于新計劃的評論)。五、筒答題(每小10分，共30分)1．與“經(jīng)濟(jì)人”假定相應(yīng)的管理方式是什么?知識改變命運精選文檔你我共享以經(jīng)濟(jì)人假定為指導(dǎo)思想，必定致使嚴(yán)實控制和監(jiān)察式的管理方式，采納所謂的“任務(wù)管理”的舉措，其主要特色以下：①管理工作的特色在于提高勞動生產(chǎn)率、達(dá)成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為達(dá)成任務(wù)而進(jìn)行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)察。②管理是少量人的事，與一般員工沒關(guān)。員工的任務(wù)就是遵從指揮，努力生產(chǎn)。③在獎賞制度上，主要依賴金錢來刺激員工的生產(chǎn)踴躍性，同時抵悲觀怠工者予以嚴(yán)懲。④以權(quán)益和控制系統(tǒng)來保護(hù)組織自己及指引員工泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人看法的典型表現(xiàn)?！叭蝿?wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的?！敖?jīng)濟(jì)人”理論所論述的看法，主假如工作動機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動工作還是人們糊口手段的歷史條件下以及社會化大生產(chǎn)條件下，無疑是合理的，它代表的是財產(chǎn)階級對勞動者的階級成見，是初期資本主義公司管理的理論解說。2．崗位定位剖析有哪些步驟?答；(1)剖析崗位工作描繪中的框架要求，把這些要求與知識，技術(shù)、能力及其余個性特色因素加以比較與比較：在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求，(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)剖析方法等因素，對(3)獲取的結(jié)果進(jìn)行修正。3．形成人力資源市場需要具備哪些條件?答；人力資源市場就是經(jīng)過供求兩方互相選擇而自動配置人力資源的系統(tǒng)，或許說是一種以市場體制調(diào)理人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求兩方擁有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權(quán)益，人力資源需求方擁有獨立的用人權(quán)，人力資源供求兩方均可進(jìn)行自由選擇．第二，人力資源供求兩方作為平等的利益主體，以勞動合同的形式確定勞動關(guān)系。第三，薪資是人力資源的市場價錢，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)理。薪資率成為指引人力資源合理配置的價錢信號。人力資源市場能夠分紅社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。六、論述(15分)試述薪酬制度設(shè)計的方法。答：(1)工作評論的方法工作評論是薪酬制度設(shè)計的重點步驟。工作評論的結(jié)果，將產(chǎn)生表示各項工作的勞動價值或重要性的次序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的錢幣值。常有的工作評論方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法，因素評分法和市場定位法。薪資構(gòu)造線的確定方法經(jīng)過工作評論后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評論值。這個工作評論值能夠是次序、等級，也能夠是分?jǐn)?shù)或象征件的錢幣值。接下來的工作是，要為這些工作評論值確定一個對應(yīng)的薪資值。也就是說，要把這些工作評論值變換為實質(zhì)的薪資值。在理論上衰現(xiàn)為，決定薪資構(gòu)造線的形狀，包含斜率、截距等。薪資分級方法薪資分級的典型方法是，把那些經(jīng)過工作評論而獲取鄰近的勞動價值或重要性的工作，合并到同一等級，形成一個薪資等級系列。只管這些工作的勞動價值或重要性其實不停對相等，但因差異不大，所以對它們加以合并組合，能夠大大簡化操作，便于管理。等級區(qū)分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于薪資構(gòu)造線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及公司的薪酬政策和榮膺政策等因素。總的原則是，等級的數(shù)目不可以少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無差異，也不可以多到價值稍有不一樣便處于不一樣樣級而需作區(qū)其余程度。這是因為級知識改變命運精選文檔你我共享數(shù)太少，難以榮膺，不利士氣，而級數(shù)太多則榮膺過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。現(xiàn)實中，公司的薪資等級系列一般在10—15級之間。中央廣播電視大學(xué)2007—2008學(xué)年度第二學(xué)期“開放?？啤逼谀┛荚嚾肆Y源管理試題一、判斷對錯題(X)1．人力資源不是重生性資源。(√)2．人力資源關(guān)懷的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊敬人性，重申“以人為本”的理念。(√)3．“社會人”的假定來自于霍桑實驗。(√)4．我們能夠用工作活動流程圖的形式來揭露工作任務(wù)的操作因素與流向。(X)5．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就能夠了，完好沒有必需請部門經(jīng)理和專家構(gòu)成的甄選委員會來進(jìn)行甄選。(√)6．市場定位法是以市場均勻薪資為參照決定各職務(wù)價值的方法。(√)7．假如企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其余企事業(yè)組織成功。(X)8．目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資公司、外資或合資公司。(X)9．一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是沒法經(jīng)過員工培訓(xùn)來獲取的。(X)10．“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。二、單項選擇題(每題1．5分，共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題干的括號內(nèi))．擁有內(nèi)耗性特色的資源是(B．人力資源)。2．“社會人”人性理論假定的基礎(chǔ)是什么?(D．霍桑試驗)3．任何一個人都不可以能是一個“全能使者”，這是針對誰來說的?(C.對一般管理者)4．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪一種運行體制?(B．壓力體制)5．招聘中運用評論中心技術(shù)頻次最高的是(B．公函辦理)。．甄選程序中不包含的是(B．職位安排)。7．以下方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B．標(biāo)度區(qū)分)。．為了使同一技術(shù)而實質(zhì)勞動貢獻(xiàn)不一樣的員工各得其所，可讓技術(shù)薪資與以下哪些種類的薪資聯(lián)合起來使用(A．崗位薪資)。．我國的社會保險制度系統(tǒng)主要包含(A.養(yǎng)老保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基來源則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B．管生產(chǎn)一定管安全)。三、多項選擇題(每題3分，共15分。在備選答案中選擇兩個或兩個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi))1．擁有內(nèi)耗性特色的資源是ABC。()A．自然資源B．人力資源C.礦產(chǎn)資源2．人力資源關(guān)注的是(ABCD)。A.價值問題B．利潤問題C．組織問題D．人力問題3．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素能夠分為哪幾個方面?(ABC)A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象4．人們常發(fā)現(xiàn)楷模對個體的影響包含哪些方面?(ABCD)知識改變命運精選文檔你我共享A．注意過程B．保持過程C.動力復(fù)制過程D．增強(qiáng)過程5．按考評標(biāo)記可把員工考評的種類區(qū)分為哪些種類ABC?()A.常模參照性考評B.效標(biāo)參照性考評C.無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評四、事例選擇題(每個小問3分，共15分。依據(jù)每個事例所敘述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中詳細(xì)要求選出一個正確答案)飛龍公司在人材隊伍建設(shè)上的失誤1990年10月，飛龍公司不過一個注冊資本75萬元、員工幾十人的小公司，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超出2億元。短短幾年，飛龍公司堪稱青云直上，“牛氣”沖天。您必定還記得這樣的廣告語：“狂風(fēng)起兮龍騰躍，五洲蔽日騰躍龍”，“問鼎世界，再鑄絢爛”?？勺?995年6月飛龍公司忽然在報紙上登出一則廣告——飛龍公司進(jìn)入休整，而后便不見蹤影，仿佛在躲避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消逝兩年的姜偉忽然從地下“鉆”出來了。在記者款待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完好切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔斷的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求換骨脫胎，悔過自新。姜偉兩年的反思和深思，姜偉的復(fù)出，為中國公司供應(yīng)了一筆堪稱“可貴財產(chǎn)”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。此中特別提到了對于“人材的四大失誤”。沒有一個長久的人材戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟(jì)的實質(zhì)是人材的競爭，這是陳詞濫調(diào)的問題?；厥罪w龍公司的發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人材外，素來沒有對人材構(gòu)造仔細(xì)地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)婚等不正常的招收人員的現(xiàn)象，并且連續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人也許難以想象，公司竟沒有一個完好的人材構(gòu)造，竟沒有一個完好地選擇和培養(yǎng)人材的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟(jì)競爭的前沿公司，竟沒有實現(xiàn)人材管理、人材競聘、人材使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成公司處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。公司人材素質(zhì)單調(diào)，知識互補(bǔ)能力很弱，不可以成為一個有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人材構(gòu)造的不合理又造成公司各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱公司、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或沒法協(xié)調(diào)發(fā)展的場面，常常出現(xiàn)因為人材構(gòu)造的不合理，造成弱人材部門阻擋、損壞、阻滯了強(qiáng)者才部門快速發(fā)展的場面。最后造成整個公司遲緩甚至阻滯發(fā)展。因為沒有長久的人材戰(zhàn)略，也就沒有人材貯備構(gòu)思。當(dāng)公司發(fā)展到涉及新行業(yè)或跨人新階段時，才忽然發(fā)現(xiàn)沒有人材貯備，所以在公司發(fā)展中常常處于人材欠缺的狀況，趕著鴨子上架，又常常付出沉重的學(xué)費。人材體制沒有市場化。飛龍公司在人材觀上有兩個失誤：一是人材輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人材。長時間忽略了重要部門、重點部門、緊需部門對成熟人材的招聘和使用，致使了目古人員素質(zhì)偏低、公司難以高質(zhì)量運行的錯誤。單調(diào)的人材構(gòu)造。因為專業(yè)的特征，飛龍公司從1993年開始，在無人材構(gòu)造設(shè)計的前提下，盲目地大批招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人材，并且安插在公司所有部門和機(jī)構(gòu)，造成公司高層、中層知識構(gòu)造單調(diào)，致使公司人材構(gòu)造不合理，嚴(yán)重地阻擋了一個大型公司的發(fā)展。人材選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任走開公司，營銷中心一度墮入雜亂。這件事反應(yīng)出飛龍公司的一個廣泛現(xiàn)象——弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的根來源因在于公司內(nèi)部競聘的體制沒有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著地點不下來，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這樣一來，實質(zhì)上就造成了沒法管理和不論理，出現(xiàn)軍閥盤據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍公司這個民營公司延伸。請你在仔細(xì)讀完該事例后，對以下問題做出選擇：1．飛龍公司在人材隊伍建設(shè)上的失誤說明(A．公司管理中，人的管理一直是第一位的)。2．下邊哪一項不是擬定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?(B．?dāng)M定能保障人力資源供應(yīng)知識改變命運精選文檔你我共享的政策和舉措)．經(jīng)過招募、錄取、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)換、提高、發(fā)展和酬金等行動來增添合格的人員，填補(bǔ)估計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動?(C.行動計劃)4．將明顯不切合職位要求的申請者清除在招聘過程以外的活動屬于招聘程序的(B.甄選階段)。5．姜偉經(jīng)過兩年的反思和深思，總結(jié)出了“總裁的二十大失誤”，此中特別提到了對于“人材的四大失誤”，下邊哪——條不是?(D．沒有成立人力資源市場)五、簡答題(每題10分，共30分)．解說霍桑試驗及其結(jié)論。答：霍桑實驗表示：(1)影響員工工作效率、成效的眾多因素中，人的因素最為重要；(2)間照明等工作門路的改變與福利舉措的改變，對生產(chǎn)效率與成效的影響不過臨時、稍微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)盛的。所以人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的知足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。2．崗位定位剖析有哪些步驟?答：(1)剖析崗位工作描繪中的框架要求；(2)把這些要求與知識、技術(shù)、能力及其余個性特色因素加以比較與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)剖析方法等因素，對(3)獲取的結(jié)果進(jìn)行修正。3．招聘有哪些程序?答：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包含六個方面：明確空缺職位的要求；(2)招募，即剖析各種可能的招募門路與方法，并比較其優(yōu)勢，衡量價錢與花費、時間支出等；(3)甄選；(4)錄?。?5)試用觀察；(6)簽約六、論述題(15分)試述薪酬制度設(shè)計的方法。答：(1)工作評論的方法。工作評論是薪酬制度設(shè)計的重點步驟。工作評論的結(jié)果，將產(chǎn)生表示各項工作的勞動價值或重要性的次序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的錢幣值。常有的工作評論方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。(2)薪資構(gòu)造線的確定方法。經(jīng)過工作評論后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評論值。這個工作評論值能夠是分?jǐn)?shù)或象征性的錢幣值。接下來的工作是，要為這些工作評論值確定一個對應(yīng)的薪資值。也就是說，要把這些工作評論值變換為實質(zhì)的薪資值。在理論上表現(xiàn)為，決定薪資構(gòu)造線的形狀，包含斜率、截距等。薪資分級方法。薪資分級的典型方法是，把那些經(jīng)過工作評論而獲取鄰近的勞動價值或重要性的工作，合并到同一等級，形成一個薪資等級系列。只管這些工作的勞動價值或重要性其實不停對相等，但因差異不大，所以對它們加以合并組合，能夠大大簡化操作，便于管理。等級區(qū)分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于薪資構(gòu)造線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及公司的薪酬政策和榮膺政策等因素?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不可以少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無差異，也不可以多到價值稍有不一樣便處于不一樣樣級而需作區(qū)其余程度。這是因為級數(shù)太少，難以榮膺，不利老氣，而級數(shù)太多則榮膺過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實中，企·業(yè)的薪資等級系列一般在10—15級之間。知識改變命運精選文檔你我共享中央廣播電視大學(xué)2009—2010學(xué)年度第二學(xué)期“開放專科’’期末考試人力資源管理試題一、判斷對錯題1．人力資源是必定范圍內(nèi)的人口整體，它涵蓋了城市和鄉(xiāng)村的所有人口。(√)．實行人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依照公司的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度系統(tǒng)的設(shè)計。(√)3．人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包含人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。(X)4．人力資源價值會計是研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值的會計。(√)5．職務(wù)與職位并不是一一對應(yīng)，一個職位可能不只一個職務(wù)。(X)．招聘程序的第一步是招募。(X)．員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技術(shù)和業(yè)務(wù)知識。(X)8．員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(√)9．員工薪酬就是指發(fā)給員工的薪資。(X)10．職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不一樣特征進(jìn)行設(shè)計，是組織職業(yè)生涯設(shè)計的慣例性設(shè)計。(X)11．員工保障管理主要包含社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。(√)12．解決勞動爭議的門路和方法有調(diào)停、仲裁和法院辦理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。(X)二、單項選擇題(每題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi))．“只有真實解放了被管理者，才能最后解放管理者自己”。這句話表示現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A.資源)．依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來擬定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并經(jīng)過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度系統(tǒng)的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。這指的是什么?(A．人力資源戰(zhàn)略)3．人力資源需求展望方法中的集體展望方也稱(D．德爾菲展望技術(shù))。．組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)花費合計2000元，此花費應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(D．開發(fā)成本)5．適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)剖析方法是(A.決議表)。6．影響招聘的內(nèi)部因素是(A.企事業(yè)組織形象)。7．據(jù)美國軍部估計，培訓(xùn)一個合格的預(yù)備軍官大概需要30000美元。假定總手下達(dá)1000名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率為80％，那么最后將有(1—80％)~1000＝200名不合格，其培訓(xùn)花費損失為200X30000美元＝600萬美元。假如培訓(xùn)方案設(shè)計與實行都比較科學(xué)，培訓(xùn)合格率由80％提高到85％，那么不合格的人數(shù)就有200人降落為150，海軍部的培訓(xùn)費損失就降落為(B．450萬美元)，這說明人力資源管理自己對組織能夠作出必定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。．管理過程中全部由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不可以也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不可以，行也不可以”。人們干多干少——個樣，于好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這類現(xiàn)狀是因為管理過程中缺乏(A.科學(xué)的考評手段)。9．以下特色的公司哪個適合采納計時薪資(C.產(chǎn)品數(shù)目主要取決于機(jī)械設(shè)施的性能)。．能在信息不全的狀況下，剖析解決問題，擅長影響、監(jiān)察、帶領(lǐng)、操控、控制組織成員，擅長使用權(quán)益，擁有這樣典型特色的職業(yè)錨是哪一種種類?(C．管理能力型)11．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：(C.民主原則)、無償性原則、固定性原則。12．在解決勞動爭議過程中，保護(hù)勞動者合法權(quán)益的最后機(jī)構(gòu)是(C.法院)。知識改變命運精選文檔你我共享三、多項選擇題1．人本管理運作系統(tǒng)工程包含：(AB)。A.人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理體制2．影響職責(zé)定員的主要因素有哪些?(ABC)A．管理層次B．機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工C.工作效率3．企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有側(cè)重要的影響，詳細(xì)表此刻以下幾個方面?(ABCDE)A.公司的戰(zhàn)略B．公司的經(jīng)營目標(biāo)C.戰(zhàn)略決議的層次D．公司戰(zhàn)略種類E．公司文化．模具工技術(shù)等級的考評分初級、中級與高級三級，“模具工技術(shù)等級”是考評對象。為了掌握這一對象，往慣例定了哪幾個方面的考評內(nèi)容?(ABC)A.文化程度B．技術(shù)等級水平C.身體條件5．薪酬管理的任務(wù)是(ABCD)。A．薪酬目標(biāo)設(shè)定B．薪酬政策選擇C.薪酬計劃擬定D．薪酬構(gòu)造調(diào)整6．目前生界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的種類可分為哪些種類?(ABC)A．投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險B．強(qiáng)迫積蓄型養(yǎng)老保險(也稱公積金模式)C.國家兼顧型養(yǎng)老保險四、事例選擇題賈廠長新任記賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)異公司”稱呼，已經(jīng)是頗出名譽(yù)的管理干部了。此次是他主動向局里懇求，調(diào)到問題許多的液壓件三廠來的。局里對他能快速改變這廠的落伍相貌寄托厚望。賈廠長就任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有許多不盡合理之處，需要改革。但他感覺先要找到一個能惹起震動的打破口，并能改得公正合理，令人服氣。他終于選中了一條。本來廠里規(guī)定，本廠干部和員工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎金。他感覺這規(guī)定貌似公正，其實否則。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個冠冕堂皇的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近多半是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，清晨還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家眷宿舍，員工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，特別雨、雪、大霧，只管提早很早出門，仍不免遲到。他們想遷來工廠鄰近，無處可遷；要調(diào)往住所鄰近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些客觀原由造成的遲到不可以責(zé)備工人自己。賈廠長以為應(yīng)當(dāng)從撤消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提示他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律廢弛，不可以整理；又說其余廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥?但賈廠長商酌一再，這條必定得改，因為錢雖少，若工人感覺不公、不服，氣不順，就影響到工作踴躍性。于是在3月底召開的全廠員工會上，他正式宣告，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說了然原由。這項政策的確惹起了全廠的驚動，員工們報以熱情的掌聲?？墒琴Z廠長又增補(bǔ)道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原由。但早走則不可以諒解，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提早洗手、沐浴、吃飯者，要扣半年獎金!"這有時等于幾個月的薪資啊。賈廠長感覺這條增補(bǔ)規(guī)定跟前面撤消原規(guī)定相同公正合理，但工人們卻反響冷淡。新廠規(guī)宣告不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提早2分鐘至3分鐘不等去沐浴。人事科請示怎么辦，賈廠長毅然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行嚴(yán)禁嘛?！庇谑翘幜P的通告貼知識改變命運精選文檔你我共享了出來。第二天正午，賈廠長