中央廣播電視大學(xué)歷年共6套“開(kāi)放專(zhuān)科”期末考試人力資源管理試題和(已合并)

中央廣播電視大學(xué)_歷年共6套“開(kāi)放專(zhuān)科”期末考試人力資源管理試題和答案(已整理合并)中央廣播電視大學(xué)_歷年共6套“開(kāi)放專(zhuān)科”期末考試人力資源管理試題和答案(已整理合并)中央廣播電視大學(xué)_歷年共6套“開(kāi)放專(zhuān)科”期末考試人力資源管理試題和答案(已整理合并)精選文檔你我共享中央廣播電視大學(xué)2003—2004學(xué)年度第一學(xué)期“開(kāi)放本科”期末考試工商管理、公共教育專(zhuān)業(yè)人力資源管理試題一、名詞解說(shuō)(每題3分，共12分)1．人力資源成本是一個(gè)公司組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)建最正確經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必需的人力資源及人力資源辭職所支出的各項(xiàng)花費(fèi)的總和。2．職務(wù)剖析又稱(chēng)工作剖析，是指對(duì)某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定達(dá)成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。3．招聘就是經(jīng)過(guò)各種信息門(mén)路找尋和確定工作候選人，以充分的質(zhì)量和數(shù)目來(lái)知足公司(或組織)的人力資源需求的過(guò)程。4．職業(yè)生涯是指一個(gè)人一世中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及有關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、夢(mèng)想等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在必定程度上能夠說(shuō)是多方面互相作用的結(jié)果。二、混淆選擇題1．下邊哪一項(xiàng)不是人力資源的特色?(D．一次性資源)2．抗衡性勞資關(guān)系和鋼性薪酬系統(tǒng)是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特色?(B.美國(guó))3．“貪吃貪喝、利欲熏心”，切合下邊哪一種思想假定?(A．“經(jīng)濟(jì)人”假定)4．與員工休戚與共、同心協(xié)力，反應(yīng)了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D．培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)5，推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是(A．IQ＝(心理年紀(jì)／實(shí)質(zhì)年紀(jì))X100)6．讓秘書(shū)草擬一份文件這是一種(A．任務(wù))7．展望由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技術(shù)的種類(lèi)，這是擬定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(B．展望未來(lái)的人力資源需求)8．下邊哪一種不是反應(yīng)人力資源成本狀況的報(bào)表?(D.人力資源供應(yīng)與需求均衡表)9．經(jīng)過(guò)人員剖析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A，準(zhǔn)備階段)10．依據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、沉重與精準(zhǔn)程度和責(zé)任大小來(lái)區(qū)分等級(jí)，依據(jù)等級(jí)規(guī)定薪資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么薪資制度?(A.技術(shù)等級(jí)薪資制)11．對(duì)于人力資源的解說(shuō)有三種代表性看法，即：(A.成年人觀B.在崗人員觀C人員素質(zhì)觀)12．人力資本：(B．反應(yīng)的是流量與存量問(wèn)題C．關(guān)注的是利潤(rùn)問(wèn)題D．存在于人力資源之中)13．從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即：(A．非獨(dú)立的綜合階段．B.專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理階段C.專(zhuān)業(yè)人性化管理階段)14．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包含：(A．人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理體制)15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特色主要有；界面友善和(B.。操作簡(jiǎn)易C.程序流暢D．一看就懂)三、判斷正誤(每題1分，共5分)(X人力資源不是重生性資源。(√)2．人力資本反應(yīng)的是流量與存量問(wèn)題。(√)3．從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地域?yàn)閱挝贿M(jìn)行區(qū)分和計(jì)量的。(X)4．霍桑對(duì)于社會(huì)人的看法以為驅(qū)遣人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。知識(shí)改變命運(yùn)精選文檔你我共享(X)5．會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。四、簡(jiǎn)答題(每題6分，共24分)1．人本管理的基本內(nèi)容。答：人本管理的基本內(nèi)容是：①人的管理第一；②以激勵(lì)為主要方式；③成立和睦的人際關(guān)系，④踴躍開(kāi)發(fā)人力資源；⑤培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；2．人力資源選拔的方法。答：人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測(cè)試法；(2)面試；(3)知識(shí)考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。3．績(jī)效查核的方法。答：常用的績(jī)效查核方法主要有以下七種，即：(1)分級(jí)法；(2)量表績(jī)效查核法；(3)強(qiáng)迫選擇法；(4)重點(diǎn)事件法；(5)考語(yǔ)法；(6)立體查核法；(7)情形模擬法。4．成立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。答：成立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所實(shí)用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，推行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)花費(fèi)由用人單位和員工兩方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金推行社會(huì)兼顧和個(gè)人帳戶(hù)相聯(lián)合。五、論述題(此題13分)試述績(jī)效查核的目的。答：績(jī)效查核的目的主假如行政管理性的，如擬定調(diào)遷、起落、任命、賞罰等人事決議；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的，如績(jī)效查核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反應(yīng)，以及據(jù)此結(jié)果擬定與實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃等?？?jī)效查核的主要目的包含：第一，績(jī)效查核自己第一是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，所以它擁有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、驕傲感，進(jìn)而增強(qiáng)其工作滿(mǎn)意感。另一方面，績(jī)效查核也是執(zhí)行懲戒的依照之一，而懲戒也是提高工作效率，改良績(jī)效不可以缺乏的舉措。第二，依照社會(huì)主義的按勞分派付酬原則，績(jī)效查核以后便應(yīng)照功行賞；所以績(jī)效查核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)賞還是激勵(lì)員工的重要工具。健全的績(jī)效查核制度與舉措，能使員工廣泛感覺(jué)公正與心服，進(jìn)而也增強(qiáng)其工作滿(mǎn)意感。第三，績(jī)效查核結(jié)果也是員工調(diào)遷、起落、裁減的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)榻?jīng)過(guò)績(jī)效查核能夠評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。第四，?jī)效考查對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效查核能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，對(duì)他們的優(yōu)點(diǎn)應(yīng)注意保護(hù)、弘揚(yáng)，對(duì)其不足則需實(shí)行指導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效查核不只可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此擬定培訓(xùn)舉措與計(jì)劃，還能夠查驗(yàn)培訓(xùn)舉措與計(jì)劃的成效。第五，在績(jī)效查核中，員工的實(shí)質(zhì)工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上司的觀察與測(cè)評(píng)，可經(jīng)過(guò)訪(fǎng)談或其余渠道，將結(jié)果向被評(píng)員工反應(yīng)，并聽(tīng)取其反響、說(shuō)明和申述。所以，績(jī)效查核擁有促進(jìn)上、下級(jí)間的交流，認(rèn)識(shí)相互對(duì)對(duì)方希望的作用。第六，績(jī)效查核的結(jié)果可供應(yīng)給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等其余職能部門(mén)，供擬定有關(guān)決議時(shí)作為參照依照。六、事例剖析題(此題16分)實(shí)例：一家中小型公司近來(lái)擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)行。第一擬定這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)換各位員工的踴躍性和創(chuàng)建性，鼓舞個(gè)人努力奮斗，重申團(tuán)結(jié)協(xié)作，促進(jìn)公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依照是：依據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的查核結(jié)果，每個(gè)月進(jìn)行一次薪資核算。這套方案的特色：知識(shí)改變命運(yùn)精選文檔你我共享重申個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的一致性；工作酬勞和工作賞罰的一致性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不重申資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)論與定性剖析相聯(lián)合；業(yè)績(jī)查核與薪資待遇、賞罰互相依存，查核是客觀依照，待遇、賞罰是結(jié)果。這樣將逐漸使公司的管理走上“法制化”軌道，防止“人治”、主觀臆猜等造成的不良結(jié)果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，踴躍進(jìn)步，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案擬定的方法是：(1)依據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)剖析，和每位員工面談，確定每一個(gè)人的基本薪資額和崗位薪資額；(2)依據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的查核結(jié)果，確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；(3)按以下方案確定各位員工的薪資額，并按此發(fā)放。基本薪資+崗位薪資X公司系數(shù)X部門(mén)系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)問(wèn)題：這套方案能否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)剖析。答：這套方案是比較合理的。現(xiàn)代人力資源管理包含人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大多半中小公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可以能成立這樣全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小公司的現(xiàn)實(shí)特色，降低管理成本，只需抓住人力資源管理的重點(diǎn)，在崗位職責(zé)、工作查核、薪資分派等方面，充分表現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊敬人性、以人為本”的核心和實(shí)質(zhì)，就能夠防止中小公司的人力資源管理墮入窘境，進(jìn)而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：(1)中小公司的人力資源管理應(yīng)趕快掙脫傳統(tǒng)人事管理的思想約束，在全部公司管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)行中充分表現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和實(shí)質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊敬人性、以人為本。(2)中小公司在實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即：第一，依據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特色，進(jìn)行職務(wù)剖析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)；其次，依據(jù)公司的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效查核方案和工具；最后，使用績(jī)效查核方案和工具，對(duì)公司所有員工進(jìn)行按期查核，并依據(jù)績(jī)效查核結(jié)果，設(shè)計(jì)薪資福利，以致獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)質(zhì)上，崗位職責(zé)、績(jī)效查核與薪資分派三者是有機(jī)聯(lián)系的一致體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，能夠充分表現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。重申個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的一致性；工作酬勞和工作賞罰的一致性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不重申資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)論與定性剖析相聯(lián)合；業(yè)績(jī)查核與薪資待遇、賞罰互相依存，查核是客觀依照，待遇、賞罰是結(jié)果。這樣逐漸使公司的管理走上“法制化”軌道，防止“人治”、主觀臆猜等造成的不良結(jié)果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)換各位員工的踴躍性和創(chuàng)建性，鼓舞個(gè)人踴躍進(jìn)步、努力奮斗，重申團(tuán)結(jié)協(xié)作，促進(jìn)公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。中央廣播電視大學(xué)2003—2004學(xué)年度第二學(xué)期“開(kāi)放本科”期末考試工商管理、公共教專(zhuān)業(yè)人力資源管理試題一、名詞解說(shuō)．人力資源規(guī)劃(又稱(chēng)人力資源計(jì)劃)，是指展望未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為達(dá)成這些任務(wù)和知足這些要求而供應(yīng)人員的過(guò)程。．培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工教授其達(dá)成本員工作所必需的有關(guān)知識(shí)、技術(shù)、價(jià)值看法、行為規(guī)范的過(guò)程，是由公司安排的對(duì)本公司員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。．心理測(cè)試是心理丈量的一種詳細(xì)形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的丈量。知識(shí)改變命運(yùn)(2)最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)精選文檔你我共享也有人把心理測(cè)試叫心理測(cè)評(píng)。．所謂勞動(dòng)合同，就是員工與組織確定勞動(dòng)關(guān)系、明確兩方權(quán)益和義務(wù)的協(xié)議，組織和員工之間確定勞動(dòng)關(guān)系的法律憑據(jù)。二、選擇題1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪一種人性假定基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(A．經(jīng)濟(jì)人)2．把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理)3．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及酬勞等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一看法屬于(A．過(guò)程揭露論)4．以人性為核心的人本管理的主體是何種因素?(A．員工)5．管理人員定員的方法是(C．職責(zé)定員法)6．“量才錄用，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)剖析哪一方面的內(nèi)容?(C．人員的甄選與使用)7．公司對(duì)新錄取的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這類(lèi)方式叫做(A．崗前培訓(xùn))8．以下方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B．標(biāo)度區(qū)分)9．基本薪資的計(jì)量形式有(B．計(jì)時(shí)薪資和計(jì)件薪資)10．人與職業(yè)相般配的職業(yè)選擇理論是由(A．美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯)提出的。三、簡(jiǎn)答題(每題7分，共35分)1．人本管理的基本內(nèi)容。答：人本管理的基本內(nèi)容是：①人的管理第一；②以激勵(lì)為主要管理方式；③成立和睦的人際關(guān)系；④踴躍開(kāi)發(fā)人力資源；⑤培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。2．崗位定位剖析有哪些步驟?答：(1)剖析崗位工作描繪中的框架要求；(2)把這些要求與知識(shí)、技術(shù)、能力及其余個(gè)性特征因素加以比較與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)剖析方法等因素，對(duì)(3)獲取的結(jié)果進(jìn)行修正。3．招聘有哪些程序?答：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包含六個(gè)方面：明確空缺職位的要求；(2)招募，即剖析各種可能的招募門(mén)路與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，衡量?jī)r(jià)錢(qián)與花費(fèi)、時(shí)間支出等；(3)甄選；(4)錄??；(5)試用觀察；(6)簽約。4．薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。答：(1)組織付酬原則與政策的擬定；(2)工作剖析；(3)工作評(píng)論；(4)薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)；(5)薪資狀況檢查及數(shù)據(jù)采集；(6)薪資分級(jí)與定薪；(7)薪資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。5．形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件?答：人力資源市場(chǎng)就是經(jīng)過(guò)供求兩方互相選擇而自動(dòng)配置人力資源的系統(tǒng)，或許說(shuō)是一種以市場(chǎng)體制調(diào)理人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求兩方擁有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)益，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求兩方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求兩方作為平等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確定勞動(dòng)關(guān)系。第三，薪資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)錢(qián)，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)理。薪資率成為指引人力資源合理配置的價(jià)錢(qián)信號(hào)。人力資源市場(chǎng)能夠分紅社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。四、論述題(此題15分)試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。答：人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包含著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與特意的人力資源部門(mén)的目標(biāo)與任務(wù)。明顯二者有所不一樣，屈于專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)不必定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員擔(dān)當(dāng)?shù)娜肆Y源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)任務(wù)。不論是特意的人力資源管理部門(mén)還是其余非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包含以下三個(gè)方面；(1)保證組織對(duì)人力資源的需求獲取最大限度的知足；知識(shí)改變命運(yùn)精選文檔你我共享外的人力資源，促進(jìn)組織的連續(xù)發(fā)展；(3)保護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能獲取最大限度的發(fā)揮，使其人力資本獲取應(yīng)有的提高與擴(kuò)大。但是，就人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：①規(guī)劃；②剖析；③配置；④招聘；⑤保護(hù)；⑥開(kāi)發(fā)。五、事例剖析題(此題14分)實(shí)例：招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精細(xì)機(jī)械公司在近來(lái)幾年招募中層管理職位上不停遇了困難。該公司是制造銷(xiāo)售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重構(gòu)成六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。公司的高層管理相信這些部門(mén)的經(jīng)理有必需認(rèn)識(shí)生產(chǎn)線(xiàn)和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)楹芏喙芾頉Q議需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來(lái)一向是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提攜到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技術(shù)。這樣，公司決定改為從外面招募，特別是招聘那些公司管理專(zhuān)業(yè)的勤學(xué)生。經(jīng)過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司獲取了很多有優(yōu)異訓(xùn)練的工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄取了一些，并先放在基層管理職位上，以便為此后提高為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天以?xún)?nèi)，所有這些人都走開(kāi)了該公司。公司只能又回到從前的政策，從內(nèi)部提攜；但又遇到了過(guò)去相同素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱(chēng)職的后繼者。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)咨詢(xún)專(zhuān)家來(lái)出些想法。問(wèn)題：(1)這家公司的確存在有提攜和招募問(wèn)題嗎?(2)如你是咨詢(xún)專(zhuān)家，你會(huì)有哪些建議?答：1．這個(gè)公司明顯存在著選拔和招募方面的問(wèn)題。在這個(gè)事例里面，一開(kāi)始他們側(cè)重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔感覺(jué)適應(yīng)性比較差，不可以適應(yīng)新的知識(shí)的技術(shù)，不可以知足崗位需要。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，還是比較滿(mǎn)意的，但最后還沒(méi)有到崗位上就走了，所以說(shuō)的確存在問(wèn)題。內(nèi)部找不到滿(mǎn)意的，而滿(mǎn)意的外面人材又走了，這就是問(wèn)題的所在。2．那么產(chǎn)生問(wèn)題的原由是什么呢?一般選拔人的條件比較高，要品學(xué)兼優(yōu)，這常常是一種理想。在這類(lèi)狀態(tài)下，我們常常是看能找不找獲取人材。在這里面，內(nèi)部老是找不到適合的人材。一個(gè)可能是員工的素質(zhì)的確比較低。接著可能是他的要求比較高。這類(lèi)狀況下，我們要做工作剖析。第一要剖析問(wèn)題的原由。經(jīng)過(guò)工作剖析，確認(rèn)哪此中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技術(shù)，給他們作一個(gè)剖析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二個(gè)就是為何招本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問(wèn)題是兩年周期比較長(zhǎng)，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專(zhuān)業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專(zhuān)業(yè)，又懂管理的人。這樣一來(lái)就有活干，他來(lái)以后，必定獲取公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么自然他就不會(huì)搞砸，這個(gè)問(wèn)題也就不會(huì)發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛苓m合，即便在這類(lèi)狀況下，我們還有一種改良方法，外面招聘這些管理類(lèi)學(xué)生后，對(duì)他們說(shuō)明原由。就是說(shuō)，不是永久在這里干，假如干了兩年后，基本上提攜到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即便眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到未來(lái)的發(fā)展，可能能忍耐，可我們常常有些公司不告訴他，他們可能會(huì)走。第四是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來(lái)講，不必定切合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)。這樣一來(lái)，這個(gè)問(wèn)題就能解決。中央廣播電視大學(xué)2005—2006學(xué)年度第一學(xué)期“開(kāi)放專(zhuān)科”期末考試行政管理專(zhuān)業(yè)人力資源管理試題一、判斷正誤(X)1．以人性為核心的人本管理包含公司人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。(√)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。(√)3．在公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。(√)4．工作剖析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。知識(shí)改變命運(yùn)精選文檔你我共享(√)5．“常常敲擊熱水瓶”的描繪句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描繪句。(√)6．定額與定員不有關(guān)。(√)7，經(jīng)過(guò)人材交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)花費(fèi)便宜等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)，通信等熱點(diǎn)人材或高級(jí)人材成效不太理想。(X)8．培訓(xùn)就是人們常常說(shuō)的開(kāi)發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。(√)9．楷模的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。(X)10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的薪資。二、單項(xiàng)選擇題(每題1分，共10分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi))．以“任務(wù)管理’’為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪一種人性假定基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(A．經(jīng)濟(jì)人)2．人力資源管理與人事管理的重點(diǎn)差異表此刻(B．看法上)．“只有真實(shí)解放了被管理者，才能最后解放管理者自己”。這句話(huà)表示現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A．資源)4．與員工休戚與共、同心協(xié)力，反應(yīng)了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D．培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)．影響招聘的內(nèi)部因素是(A．企事業(yè)組織形象)．甑選程序中不包含的是(B．職位安排)7．以下方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B．標(biāo)度區(qū)分)．為了使同一技術(shù)而實(shí)質(zhì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)不一樣的員工各得其所，可讓技術(shù)薪資與以下哪些種類(lèi)的薪資聯(lián)合起來(lái)使用(A．崗位薪資)．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度系統(tǒng)主要包含(A．養(yǎng)老保險(xiǎn))、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容10．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基來(lái)源則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3)(B‘管生產(chǎn)一定管安全)三、多項(xiàng)選擇題．二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假定是(A．經(jīng)濟(jì)人B、社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人)2．近來(lái)幾年提出的，愈來(lái)愈多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作使勁。以為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，能夠直接投入的(A．體力B．腦力C心力)總和3．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(A工作評(píng)論B．工作剖析)4．打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員一定能夠系統(tǒng)地操作(ABCD)哪些因素?A熟習(xí)每個(gè)英文單詞B，在電腦中拼出相應(yīng)的單詞C辯認(rèn)與改正語(yǔ)法錯(cuò)誤D．把電腦中拼寫(xiě)好的英文打印在紙上5．問(wèn)題剖析常用于工作因素與流程剖析，其操作步驟有哪些?(A．目的剖析B．地點(diǎn)剖析C次序剖析D.人員剖析E．方法剖析)6．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素能夠分為哪幾個(gè)方面?(ABC)A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C企事業(yè)組織的形象7．招聘的渠道大概有(ABCDEF)A．人材交流中心B．招聘洽商會(huì)C傳統(tǒng)媒體D．網(wǎng)上招聘知識(shí)改變命運(yùn)精選文檔你我共享E．校園招聘F．人材獵取8．人們常發(fā)現(xiàn)楷模對(duì)個(gè)體的影響包含哪些方面?(ABCD)A．注意過(guò)程B．保持過(guò)程C動(dòng)力復(fù)制過(guò)程D增強(qiáng)過(guò)程9．按考評(píng)標(biāo)記可把員工考評(píng)的種類(lèi)區(qū)分哪些種類(lèi)?(ABC)A．常模參照性考評(píng)B．效標(biāo)參照性考評(píng)C．無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)10．我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)益?(ABCDEFGH)A．勞動(dòng)權(quán)B．民主管理權(quán)C歇息權(quán)D．勞動(dòng)酬勞權(quán)E．勞動(dòng)保護(hù)權(quán)F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G．社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)H．勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)辦理權(quán)等四、簡(jiǎn)答題(每題8分，共40分)1．人本管理有哪些基本因素?答：以人性為核心，人本管理有四項(xiàng)基本因素(1)員工。員工是公司主體，辦公司就是辦人。(2)管理環(huán)境。組織、服務(wù)、協(xié)調(diào)、規(guī)范人行為、創(chuàng)建時(shí)機(jī)。(3)文化背景。公司文化氣氛、人的涵養(yǎng)、素質(zhì)。(4)價(jià)值觀。人的主觀意念、表現(xiàn)人的思想、行動(dòng)。2．人力資源有哪些特色?答：人力資源的特色有：(1)活動(dòng)性；(2)可控性；(3)時(shí)效性；(4)能動(dòng)性；(5)變化性與不穩(wěn)固性；(6)重生性；(7)開(kāi)發(fā)的連續(xù)性；(8)個(gè)體的獨(dú)立性；(9)內(nèi)耗性；(10)資天性。3．人力資源成本核算程序有哪些?答：一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總；(3)擬定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；㈣編制人力資源成本報(bào)表。．簡(jiǎn)述員工招聘的門(mén)路答：招聘的渠道大概有：人材交流中心，招聘洽商會(huì)，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘·，校園招聘，員工介紹，人材獵取等。．影響考評(píng)的因素有哪些?答：(1)考評(píng)者的判斷；(2)與被考評(píng)者的關(guān)系；(3)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法；(4)組織條件。五、論述題(20分)聯(lián)系實(shí)質(zhì)論述在實(shí)行人本管理時(shí)，應(yīng)如何培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?答：可否培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受很多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的舉措。明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)可上凝集在一同，形成堅(jiān)毅的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。所以，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)看法，融人每個(gè)員工腦筋中，成為員工的共鳴。為此，我們一定把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與組織總目標(biāo)緊密聯(lián)合在一同。(2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自己的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富裕魅力和聲威的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工牢牢團(tuán)結(jié)在自己的四周。領(lǐng)導(dǎo)者的聲威取決于他的人品、道德和思想涵養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才華和能力，取決于他能否嚴(yán)于律己、搶先垂范、言傳身教、渾身心地投人事業(yè)中去，更取決于他可否公正、公正待人，與員工休戚與共、同舟共濟(jì)，等等。(3)成立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。(4)優(yōu)異的交流和協(xié)調(diào)。交流主要是經(jīng)過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是獲得行動(dòng)的一致，二者都是形成集體的必需條件。(5)增強(qiáng)激勵(lì)，形成利益共同體。即經(jīng)過(guò)成立有效的物質(zhì)激勵(lì)系統(tǒng)，形成一種榮知識(shí)改變命運(yùn)精選文檔你我共享辱與共、休戚有關(guān)的組織命運(yùn)共同體。(6)指引全體員工參加管理。這樣組織能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參加各種管理活動(dòng)，使全體員工不單貢獻(xiàn)勞動(dòng)，并且還貢獻(xiàn)智慧，直接為組織發(fā)展出謀獻(xiàn)策。中央廣播電視大學(xué)2006—2007學(xué)年度第一學(xué)期“開(kāi)放專(zhuān)科”期末考試人力資源管理試題和答案一、判斷正誤1．“科技興教”，“全面提高勞動(dòng)力的素質(zhì)”，所說(shuō)的就是人力資源開(kāi)發(fā)管理問(wèn)題。(X)2．目前，我國(guó)一些公司領(lǐng)導(dǎo)人仍把公司員工視為一種隸屬物，這類(lèi)認(rèn)識(shí)是不正確的。(√)3．工作剖析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作剖析者。(X)4．會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。(X)．假如要在生產(chǎn)過(guò)程中做出自己的判斷，而另一個(gè)人只需供應(yīng)某種幫助，明顯前者所需的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。(√)6．市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)均勻薪資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。(√)7．假如企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其余企事業(yè)組織成功。(√)8．美國(guó)微軟公司近一半的員工都是經(jīng)過(guò)人材獵取方式獲取的。(X)．在現(xiàn)代公司中，員工的知識(shí)水平易技術(shù)已不再是影響工作績(jī)效的獨(dú)一重要因素，員工的態(tài)度、看法對(duì)公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日趨增強(qiáng)。(√)10．——般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而公司診療與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多半是綜合考評(píng)。(X)二、單項(xiàng)選擇題1．人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的所有人員的看法屬于(A．在崗人員觀)。2．“社會(huì)人”人性理論假定的基礎(chǔ)是什么?(D．霍桑試驗(yàn))3．某公司對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從授課到實(shí)習(xí)一共花了5000元花費(fèi)，請(qǐng)問(wèn)這筆花費(fèi)應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B．開(kāi)發(fā)成本)4．下邊哪一項(xiàng)不是人本管理的基本因素?(D．產(chǎn)品)5．管理人員定員的方法是(C.職責(zé)定員法)。．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本看法與原理，而后環(huán)繞某一專(zhuān)題進(jìn)行議論的培訓(xùn)方式，是(B.商討法)。7．基本薪資的計(jì)量形式有(B．計(jì)時(shí)薪資和計(jì)件薪資)。8．工作評(píng)論是指經(jīng)過(guò)確定崗位的什么來(lái)區(qū)分崗位等級(jí)及相應(yīng)薪資的方法(B．勞動(dòng)價(jià)值)。9．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度系統(tǒng)主要包含(A．養(yǎng)老保險(xiǎn))，醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。10．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基來(lái)源則是；(1)安全第一，預(yù)防為主：(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康：(3)(B．管生產(chǎn)一定管安全)。三、多項(xiàng)選擇題1.對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是(A.以人為核心B．視人為中心)。2．工作剖析的對(duì)象是崗位中的(ABCDEF)在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任C．工作技術(shù)D．工作強(qiáng)度E.工作環(huán)境F．工作心理及崗位3．招聘的成功的因素有(ABCDE)。A．外面影響B(tài)．企事業(yè)的要求C.職務(wù)的要求D．應(yīng)聘者個(gè)人的資格E.應(yīng)聘者個(gè)人的偏好知識(shí)改變命運(yùn)精選文檔你我共享4，員工培訓(xùn)可分為哪幾種種類(lèi)?(ABCD)A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)5．我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)益?(ABCDEFGH)A．勞動(dòng)權(quán)B.民主管理權(quán)C.歇息權(quán)D．勞動(dòng)酬勞權(quán)E.勞動(dòng)保護(hù)權(quán)F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G．社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)H．勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)辦理權(quán)等四、事例選擇題(每個(gè)小問(wèn)3分，共15分。依據(jù)每個(gè)事例所敘述的內(nèi)容，后所列的每道選擇，按理中詳細(xì)要求選出一個(gè)或兩個(gè)以上的正確答案)雄偉服飾公司的激勵(lì)汪明顯是宏利服飾公司的人事經(jīng)理，近來(lái)她剛才兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲取了某有名學(xué)府的MBA學(xué)位．在MBA學(xué)習(xí)的過(guò)程中，她對(duì)于管理中的激勵(lì)理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來(lái)，馬斯洛的清楚的需求層次和赫茨伯格的激勵(lì)因素和保健因素理論的區(qū)分特別擁有操作性。所以她以為能夠立刻在公司中實(shí)質(zhì)運(yùn)用它們。據(jù)汪明明認(rèn)識(shí)的靠譜信息，宏利公司的薪資和薪資水平在服飾行業(yè)中間是最好的。所以，她以為公司在激勵(lì)手下時(shí)應(yīng)當(dāng)集中在赫茨伯格的激勵(lì)因素上。經(jīng)過(guò)多次會(huì)商，她說(shuō)服公司高層管理者。公司總裁受權(quán)她去擬定工作計(jì)劃并且松手讓她去推行。在這類(lèi)狀況下，汪明顯開(kāi)始擬定對(duì)于重申表彰、提高、更大的個(gè)人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計(jì)劃，并且在組織里開(kāi)始推行。可是計(jì)劃運(yùn)行了幾個(gè)月后，她誘惑丁，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的希望相差甚遠(yuǎn)。第一是設(shè)計(jì)師們對(duì)于計(jì)劃的反響很冷淡。他們以為他們的工作自己就是一個(gè)很擁有挑戰(zhàn)性的工作。他們?cè)O(shè)計(jì)的服飾在市場(chǎng)上很熱銷(xiāo)就是對(duì)他們工作成績(jī)的最大必定，并且公司經(jīng)過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金的方式對(duì)他們的工作已經(jīng)賜予必定。總之他們以為所有這些新計(jì)劃都是浪費(fèi)時(shí)間-有一個(gè)和汪明顯比較熟習(xí)的設(shè)計(jì)師甚至和她開(kāi)玩笑地說(shuō)：“明顯，你這些玩意兒太小兒科了，你能否是把我們當(dāng)作小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太多丁?！辈眉艄?、縫紉工、熨衣工和包裝工的感覺(jué)是各式各種的。有些人在新計(jì)劃的推行過(guò)程中遇到了夸獎(jiǎng)，反應(yīng)優(yōu)異；可是另一些人則以為這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更為拼死的工作，同時(shí)又不增添任何薪資。并且很不幸的是，這些人占大多半。甚至偏執(zhí)一些的工人開(kāi)始叫喊要聯(lián)合停工來(lái)爭(zhēng)取自己的權(quán)益。汪明顯千萬(wàn)沒(méi)有想到事情會(huì)發(fā)展到這個(gè)地步。本來(lái)她很相信和支持的高層管理者也開(kāi)始思疑她的計(jì)劃，責(zé)備她考慮不周到。請(qǐng)你在仔細(xì)讀完該事例后，對(duì)以下問(wèn)題做出選擇：1．你以為新計(jì)劃失敗的主要原由是什么?(D．她忽略了各層次員工的需求不一樣的事實(shí))．依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你以為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需乞降一線(xiàn)工人的主導(dǎo)需求有何不同?(A．大多半一線(xiàn)工人更關(guān)注酬勞，所以他們的主導(dǎo)需求是生理需求)3．依據(jù)事例供應(yīng)的信息，你以為汪明顯對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最可能是(B．她以為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的)4．依據(jù)公司中不一樣的員工的不一樣反響，我們能夠以為(B．設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多半一線(xiàn)員工是經(jīng)濟(jì)人)．汪明顯對(duì)與這類(lèi)結(jié)果很煩惱，為此她討教了一位資深顧問(wèn)，假如你是這位顧問(wèn)，你以為以下做法哪個(gè)更可取?(C.停止該計(jì)劃，采納檢查表檢查各層次人員的需討狀況，以及他們對(duì)于新計(jì)劃的評(píng)論)。五、筒答題(每小10分，共30分)1．與“經(jīng)濟(jì)人”假定相應(yīng)的管理方式是什么?知識(shí)改變命運(yùn)精選文檔你我共享以經(jīng)濟(jì)人假定為指導(dǎo)思想，必定致使嚴(yán)實(shí)控制和監(jiān)察式的管理方式，采納所謂的“任務(wù)管理”的舉措，其主要特色以下：①管理工作的特色在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、達(dá)成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為達(dá)成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)察。②管理是少量人的事，與一般員工沒(méi)關(guān)。員工的任務(wù)就是遵從指揮，努力生產(chǎn)。③在獎(jiǎng)賞制度上，主要依賴(lài)金錢(qián)來(lái)刺激員工的生產(chǎn)踴躍性，同時(shí)抵悲觀怠工者予以嚴(yán)懲。④以權(quán)益和控制系統(tǒng)來(lái)保護(hù)組織自己及指引員工泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人看法的典型表現(xiàn)。“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的?！敖?jīng)濟(jì)人”理論所論述的看法，主假如工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動(dòng)工作還是人們糊口手段的歷史條件下以及社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，無(wú)疑是合理的，它代表的是財(cái)產(chǎn)階級(jí)對(duì)勞動(dòng)者的階級(jí)成見(jiàn)，是初期資本主義公司管理的理論解說(shuō)。2．崗位定位剖析有哪些步驟?答；(1)剖析崗位工作描繪中的框架要求，把這些要求與知識(shí)，技術(shù)、能力及其余個(gè)性特色因素加以比較與比較：在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求，(4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)剖析方法等因素，對(duì)(3)獲取的結(jié)果進(jìn)行修正。3．形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件?答；人力資源市場(chǎng)就是經(jīng)過(guò)供求兩方互相選擇而自動(dòng)配置人力資源的系統(tǒng)，或許說(shuō)是一種以市場(chǎng)體制調(diào)理人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求兩方擁有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)益，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求兩方均可進(jìn)行自由選擇．第二，人力資源供求兩方作為平等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確定勞動(dòng)關(guān)系。第三，薪資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)錢(qián)，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)理。薪資率成為指引人力資源合理配置的價(jià)錢(qián)信號(hào)。人力資源市場(chǎng)能夠分紅社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。六、論述(15分)試述薪酬制度設(shè)計(jì)的方法。答：(1)工作評(píng)論的方法工作評(píng)論是薪酬制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)步驟。工作評(píng)論的結(jié)果，將產(chǎn)生表示各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的次序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的錢(qián)幣值。常有的工作評(píng)論方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法，因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。薪資構(gòu)造線(xiàn)的確定方法經(jīng)過(guò)工作評(píng)論后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)論值。這個(gè)工作評(píng)論值能夠是次序、等級(jí)，也能夠是分?jǐn)?shù)或象征件的錢(qián)幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)論值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的薪資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)論值變換為實(shí)質(zhì)的薪資值。在理論上衰現(xiàn)為，決定薪資構(gòu)造線(xiàn)的形狀，包含斜率、截距等。薪資分級(jí)方法薪資分級(jí)的典型方法是，把那些經(jīng)過(guò)工作評(píng)論而獲取鄰近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，合并到同一等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)系列。只管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性其實(shí)不停對(duì)相等，但因差異不大，所以對(duì)它們加以合并組合，能夠大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等級(jí)區(qū)分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于薪資構(gòu)造線(xiàn)的斜率、工作總數(shù)的多少，以及公司的薪酬政策和榮膺政策等因素?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不可以少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無(wú)差異，也不可以多到價(jià)值稍有不一樣便處于不一樣樣級(jí)而需作區(qū)其余程度。這是因?yàn)榧?jí)知識(shí)改變命運(yùn)精選文檔你我共享數(shù)太少，難以榮膺，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則榮膺過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，公司的薪資等級(jí)系列一般在10—15級(jí)之間。中央廣播電視大學(xué)2007—2008學(xué)年度第二學(xué)期“開(kāi)放專(zhuān)科”期末考試人力資源管理試題一、判斷對(duì)錯(cuò)題(X)1．人力資源不是重生性資源。(√)2．人力資源關(guān)懷的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊敬人性，重申“以人為本”的理念。(√)3．“社會(huì)人”的假定來(lái)自于霍桑實(shí)驗(yàn)。(√)4．我們能夠用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭露工作任務(wù)的操作因素與流向。(X)5．專(zhuān)業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就能夠了，完好沒(méi)有必需請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理和專(zhuān)家構(gòu)成的甄選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。(√)6．市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)均勻薪資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。(√)7．假如企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動(dòng)就會(huì)比其余企事業(yè)組織成功。(X)8．目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資公司、外資或合資公司。(X)9．一個(gè)人的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是沒(méi)法經(jīng)過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)獲取的。(X)10．“人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。二、單項(xiàng)選擇題(每題1．5分，共15分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi))．擁有內(nèi)耗性特色的資源是(B．人力資源)。2．“社會(huì)人”人性理論假定的基礎(chǔ)是什么?(D．霍桑試驗(yàn))3．任何一個(gè)人都不可以能是一個(gè)“全能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的?(C.對(duì)一般管理者)4．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪一種運(yùn)行體制?(B．壓力體制)5．招聘中運(yùn)用評(píng)論中心技術(shù)頻次最高的是(B．公函辦理)。．甄選程序中不包含的是(B．職位安排)。7．以下方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B．標(biāo)度區(qū)分)。．為了使同一技術(shù)而實(shí)質(zhì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)不一樣的員工各得其所，可讓技術(shù)薪資與以下哪些種類(lèi)的薪資聯(lián)合起來(lái)使用(A．崗位薪資)。．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度系統(tǒng)主要包含(A.養(yǎng)老保險(xiǎn))、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基來(lái)源則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3)(B．管生產(chǎn)一定管安全)。三、多項(xiàng)選擇題(每題3分，共15分。在備選答案中選擇兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi))1．擁有內(nèi)耗性特色的資源是ABC。()A．自然資源B．人力資源C.礦產(chǎn)資源2．人力資源關(guān)注的是(ABCD)。A.價(jià)值問(wèn)題B．利潤(rùn)問(wèn)題C．組織問(wèn)題D．人力問(wèn)題3．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素能夠分為哪幾個(gè)方面?(ABC)A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象4．人們常發(fā)現(xiàn)楷模對(duì)個(gè)體的影響包含哪些方面?(ABCD)知識(shí)改變命運(yùn)精選文檔你我共享A．注意過(guò)程B．保持過(guò)程C.動(dòng)力復(fù)制過(guò)程D．增強(qiáng)過(guò)程5．按考評(píng)標(biāo)記可把員工考評(píng)的種類(lèi)區(qū)分為哪些種類(lèi)ABC?()A.常模參照性考評(píng)B.效標(biāo)參照性考評(píng)C.無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)四、事例選擇題(每個(gè)小問(wèn)3分，共15分。依據(jù)每個(gè)事例所敘述的內(nèi)容，對(duì)題后所列的每道選擇題，按題中詳細(xì)要求選出一個(gè)正確答案)飛龍公司在人材隊(duì)伍建設(shè)上的失誤1990年10月，飛龍公司不過(guò)一個(gè)注冊(cè)資本75萬(wàn)元、員工幾十人的小公司，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，1993年和1994年都超出2億元。短短幾年，飛龍公司堪稱(chēng)青云直上，“牛氣”沖天。您必定還記得這樣的廣告語(yǔ)：“狂風(fēng)起兮龍騰躍，五洲蔽日騰躍龍”，“問(wèn)鼎世界，再鑄絢爛”。可自1995年6月飛龍公司忽然在報(bào)紙上登出一則廣告——飛龍公司進(jìn)入休整，而后便不見(jiàn)蹤影，仿佛在躲避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過(guò)上一種隱居生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月消逝兩年的姜偉忽然從地下“鉆”出來(lái)了。在記者款待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪(fǎng)，完好切斷與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔斷的生活，閉門(mén)思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求換骨脫胎，悔過(guò)自新。姜偉兩年的反思和深思，姜偉的復(fù)出，為中國(guó)公司供應(yīng)了一筆堪稱(chēng)“可貴財(cái)產(chǎn)”的是他自稱(chēng)為“總裁的二十大失誤”。此中特別提到了對(duì)于“人材的四大失誤”。沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)久的人材戰(zhàn)略。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)質(zhì)是人材的競(jìng)爭(zhēng)，這是陳詞濫調(diào)的問(wèn)題?；厥罪w龍公司的發(fā)展，除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷(xiāo)人材外，素來(lái)沒(méi)有對(duì)人材構(gòu)造仔細(xì)地進(jìn)行過(guò)戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)婚等不正常的招收人員的現(xiàn)象，并且連續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人也許難以想象，公司竟沒(méi)有一個(gè)完好的人材構(gòu)造，竟沒(méi)有一個(gè)完好地選擇和培養(yǎng)人材的規(guī)章；一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的前沿公司，竟沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人材管理、人材競(jìng)聘、人材使用的市場(chǎng)化。人員素質(zhì)的偏低，造成公司處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。公司人材素質(zhì)單調(diào)，知識(shí)互補(bǔ)能力很弱，不可以成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人材構(gòu)造的不合理又造成公司各部門(mén)發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱公司、大市場(chǎng)、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營(yíng)銷(xiāo)等發(fā)展不均衡或沒(méi)法協(xié)調(diào)發(fā)展的場(chǎng)面，常常出現(xiàn)因?yàn)槿瞬臉?gòu)造的不合理，造成弱人材部門(mén)阻擋、損壞、阻滯了強(qiáng)者才部門(mén)快速發(fā)展的場(chǎng)面。最后造成整個(gè)公司遲緩甚至阻滯發(fā)展。因?yàn)闆](méi)有長(zhǎng)久的人材戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人材貯備構(gòu)思。當(dāng)公司發(fā)展到涉及新行業(yè)或跨人新階段時(shí)，才忽然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人材貯備，所以在公司發(fā)展中常常處于人材欠缺的狀況，趕著鴨子上架，又常常付出沉重的學(xué)費(fèi)。人材體制沒(méi)有市場(chǎng)化。飛龍公司在人材觀上有兩個(gè)失誤：一是人材輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)人材。長(zhǎng)時(shí)間忽略了重要部門(mén)、重點(diǎn)部門(mén)、緊需部門(mén)對(duì)成熟人材的招聘和使用，致使了目古人員素質(zhì)偏低、公司難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。單調(diào)的人材構(gòu)造。因?yàn)閷?zhuān)業(yè)的特征，飛龍公司從1993年開(kāi)始，在無(wú)人材構(gòu)造設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大批招收中醫(yī)藥方向的專(zhuān)業(yè)人材，并且安插在公司所有部門(mén)和機(jī)構(gòu)，造成公司高層、中層知識(shí)構(gòu)造單調(diào)，致使公司人材構(gòu)造不合理，嚴(yán)重地阻擋了一個(gè)大型公司的發(fā)展。人材選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷(xiāo)中心主任走開(kāi)公司，營(yíng)銷(xiāo)中心一度墮入雜亂。這件事反應(yīng)出飛龍公司的一個(gè)廣泛現(xiàn)象——弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的根來(lái)源因在于公司內(nèi)部競(jìng)聘的體制沒(méi)有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著地點(diǎn)不下來(lái)，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這樣一來(lái)，實(shí)質(zhì)上就造成了沒(méi)法管理和不論理，出現(xiàn)軍閥盤(pán)據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國(guó)企病，卻在飛龍公司這個(gè)民營(yíng)公司延伸。請(qǐng)你在仔細(xì)讀完該事例后，對(duì)以下問(wèn)題做出選擇：1．飛龍公司在人材隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說(shuō)明(A．公司管理中，人的管理一直是第一位的)。2．下邊哪一項(xiàng)不是擬定人力資源規(guī)劃過(guò)程中的主要內(nèi)容?(B．?dāng)M定能保障人力資源供應(yīng)知識(shí)改變命運(yùn)精選文檔你我共享的政策和舉措)．經(jīng)過(guò)招募、錄取、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)換、提高、發(fā)展和酬金等行動(dòng)來(lái)增添合格的人員，填補(bǔ)估計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)?(C.行動(dòng)計(jì)劃)4．將明顯不切合職位要求的申請(qǐng)者清除在招聘過(guò)程以外的活動(dòng)屬于招聘程序的(B.甄選階段)。5．姜偉經(jīng)過(guò)兩年的反思和深思，總結(jié)出了“總裁的二十大失誤”，此中特別提到了對(duì)于“人材的四大失誤”，下邊哪——條不是?(D．沒(méi)有成立人力資源市場(chǎng))五、簡(jiǎn)答題(每題10分，共30分)．解說(shuō)霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。答：霍桑實(shí)驗(yàn)表示：(1)影響員工工作效率、成效的眾多因素中，人的因素最為重要；(2)間照明等工作門(mén)路的改變與福利舉措的改變，對(duì)生產(chǎn)效率與成效的影響不過(guò)臨時(shí)、稍微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)盛的。所以人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的知足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。2．崗位定位剖析有哪些步驟?答：(1)剖析崗位工作描繪中的框架要求；(2)把這些要求與知識(shí)、技術(shù)、能力及其余個(gè)性特色因素加以比較與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)剖析方法等因素，對(duì)(3)獲取的結(jié)果進(jìn)行修正。3．招聘有哪些程序?答：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包含六個(gè)方面：明確空缺職位的要求；(2)招募，即剖析各種可能的招募門(mén)路與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，衡量?jī)r(jià)錢(qián)與花費(fèi)、時(shí)間支出等；(3)甄選；(4)錄??；(5)試用觀察；(6)簽約六、論述題(15分)試述薪酬制度設(shè)計(jì)的方法。答：(1)工作評(píng)論的方法。工作評(píng)論是薪酬制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)步驟。工作評(píng)論的結(jié)果，將產(chǎn)生表示各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的次序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的錢(qián)幣值。常有的工作評(píng)論方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。(2)薪資構(gòu)造線(xiàn)的確定方法。經(jīng)過(guò)工作評(píng)論后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)論值。這個(gè)工作評(píng)論值能夠是分?jǐn)?shù)或象征性的錢(qián)幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)論值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的薪資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)論值變換為實(shí)質(zhì)的薪資值。在理論上表現(xiàn)為，決定薪資構(gòu)造線(xiàn)的形狀，包含斜率、截距等。薪資分級(jí)方法。薪資分級(jí)的典型方法是，把那些經(jīng)過(guò)工作評(píng)論而獲取鄰近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，合并到同一等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)系列。只管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性其實(shí)不停對(duì)相等，但因差異不大，所以對(duì)它們加以合并組合，能夠大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等級(jí)區(qū)分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于薪資構(gòu)造線(xiàn)的斜率、工作總數(shù)的多少，以及公司的薪酬政策和榮膺政策等因素?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不可以少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無(wú)差異，也不可以多到價(jià)值稍有不一樣便處于不一樣樣級(jí)而需作區(qū)其余程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以榮膺，不利老氣，而級(jí)數(shù)太多則榮膺過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企·業(yè)的薪資等級(jí)系列一般在10—15級(jí)之間。知識(shí)改變命運(yùn)精選文檔你我共享中央廣播電視大學(xué)2009—2010學(xué)年度第二學(xué)期“開(kāi)放專(zhuān)科’’期末考試人力資源管理試題一、判斷對(duì)錯(cuò)題1．人力資源是必定范圍內(nèi)的人口整體，它涵蓋了城市和鄉(xiāng)村的所有人口。(√)．實(shí)行人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依照公司的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。(√)3．人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包含人力資源組織、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的計(jì)劃。(X)4．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值的會(huì)計(jì)。(√)5．職務(wù)與職位并不是一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不只一個(gè)職務(wù)。(X)．招聘程序的第一步是招募。(X)．員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技術(shù)和業(yè)務(wù)知識(shí)。(X)8．員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。(√)9．員工薪酬就是指發(fā)給員工的薪資。(X)10．職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不一樣特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的慣例性設(shè)計(jì)。(X)11．員工保障管理主要包含社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。(√)12．解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的門(mén)路和方法有調(diào)停、仲裁和法院辦理三種，它們沒(méi)有先后之分，只要能解決問(wèn)題就行。(X)二、單項(xiàng)選擇題(每題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi))．“只有真實(shí)解放了被管理者，才能最后解放管理者自己”。這句話(huà)表示現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A.資源)．依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)擬定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制度系統(tǒng)的建設(shè)，來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么?(A．人力資源戰(zhàn)略)3．人力資源需求展望方法中的集體展望方也稱(chēng)(D．德?tīng)柗普雇夹g(shù))。．組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)花費(fèi)合計(jì)2000元，此花費(fèi)應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(D．開(kāi)發(fā)成本)5．適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)剖析方法是(A.決議表)。6．影響招聘的內(nèi)部因素是(A.企事業(yè)組織形象)。7．據(jù)美國(guó)軍部估計(jì)，培訓(xùn)一個(gè)合格的預(yù)備軍官大概需要30000美元。假定總手下達(dá)1000名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率為80％，那么最后將有(1—80％)~1000＝200名不合格，其培訓(xùn)花費(fèi)損失為200X30000美元＝600萬(wàn)美元。假如培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)行都比較科學(xué)，培訓(xùn)合格率由80％提高到85％，那么不合格的人數(shù)就有200人降落為150，海軍部的培訓(xùn)費(fèi)損失就降落為(B．450萬(wàn)美元)，這說(shuō)明人力資源管理自己對(duì)組織能夠作出必定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。．管理過(guò)程中全部由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說(shuō)你行，不可以也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說(shuō)你不可以，行也不可以”。人們干多干少——個(gè)樣，于好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這類(lèi)現(xiàn)狀是因?yàn)楣芾磉^(guò)程中缺乏(A.科學(xué)的考評(píng)手段)。9．以下特色的公司哪個(gè)適合采納計(jì)時(shí)薪資(C.產(chǎn)品數(shù)目主要取決于機(jī)械設(shè)施的性能)。．能在信息不全的狀況下，剖析解決問(wèn)題，擅長(zhǎng)影響、監(jiān)察、帶領(lǐng)、操控、控制組織成員，擅長(zhǎng)使用權(quán)益，擁有這樣典型特色的職業(yè)錨是哪一種種類(lèi)?(C．管理能力型)11．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：(C.民主原則)、無(wú)償性原則、固定性原則。12．在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最后機(jī)構(gòu)是(C.法院)。知識(shí)改變命運(yùn)精選文檔你我共享三、多項(xiàng)選擇題1．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包含：(AB)。A.人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理體制2．影響職責(zé)定員的主要因素有哪些?(ABC)A．管理層次B．機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工C.工作效率3．企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有側(cè)重要的影響，詳細(xì)表此刻以下幾個(gè)方面?(ABCDE)A.公司的戰(zhàn)略B．公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)C.戰(zhàn)略決議的層次D．公司戰(zhàn)略種類(lèi)E．公司文化．模具工技術(shù)等級(jí)的考評(píng)分初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)三級(jí)，“模具工技術(shù)等級(jí)”是考評(píng)對(duì)象。為了掌握這一對(duì)象，往慣例定了哪幾個(gè)方面的考評(píng)內(nèi)容?(ABC)A.文化程度B．技術(shù)等級(jí)水平C.身體條件5．薪酬管理的任務(wù)是(ABCD)。A．薪酬目標(biāo)設(shè)定B．薪酬政策選擇C.薪酬計(jì)劃擬定D．薪酬構(gòu)造調(diào)整6．目前生界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的種類(lèi)可分為哪些種類(lèi)?(ABC)A．投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)B．強(qiáng)迫積蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱(chēng)公積金模式)C.國(guó)家兼顧型養(yǎng)老保險(xiǎn)四、事例選擇題賈廠長(zhǎng)新任記賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)異公司”稱(chēng)呼，已經(jīng)是頗出名譽(yù)的管理干部了。此次是他主動(dòng)向局里懇求，調(diào)到問(wèn)題許多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他能快速改變這廠的落伍相貌寄托厚望。賈廠長(zhǎng)就任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有許多不盡合理之處，需要改革。但他感覺(jué)先要找到一個(gè)能惹起震動(dòng)的打破口，并能改得公正合理，令人服氣。他終于選中了一條。本來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和員工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎(jiǎng)金。他感覺(jué)這規(guī)定貌似公正，其實(shí)否則。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)冠冕堂皇的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近多半是女工，孩子?jì)寢專(zhuān)覄?wù)事多，清晨還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家眷宿舍，員工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車(chē)；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車(chē)、停渡，特別雨、雪、大霧，只管提早很早出門(mén)，仍不免遲到。他們想遷來(lái)工廠鄰近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住所鄰近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些客觀原由造成的遲到不可以責(zé)備工人自己。賈廠長(zhǎng)以為應(yīng)當(dāng)從撤消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提示他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開(kāi)，紀(jì)律廢弛，不可以整理；又說(shuō)其余廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點(diǎn)算個(gè)啥?但賈廠長(zhǎng)商酌一再，這條必定得改，因?yàn)殄X(qián)雖少，若工人感覺(jué)不公、不服，氣不順，就影響到工作踴躍性。于是在3月底召開(kāi)的全廠員工會(huì)上，他正式宣告，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)了然原由。這項(xiàng)政策的確惹起了全廠的驚動(dòng)，員工們報(bào)以熱情的掌聲?？墒琴Z廠長(zhǎng)又增補(bǔ)道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原由。但早走則不可以諒解，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提早洗手、沐浴、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金!"這有時(shí)等于幾個(gè)月的薪資啊。賈廠長(zhǎng)感覺(jué)這條增補(bǔ)規(guī)定跟前面撤消原規(guī)定相同公正合理，但工人們卻反響冷淡。新廠規(guī)宣告不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提早2分鐘至3分鐘不等去沐浴。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)毅然說(shuō)到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行嚴(yán)禁嘛?！庇谑翘幜P的通告貼知識(shí)改變命運(yùn)精選文檔你我共享了出來(lái)。第二天正午，賈廠長(zhǎng)