第九章公共部門人力資源薪酬管理課件

公共部門人力資源薪酬管理公共部門人力資源薪酬管理1第九章公共部門人力資源薪酬管理課件2第九章公共部門人力資源薪酬管理課件3第九章公共部門人力資源薪酬管理課件4第九章公共部門人力資源薪酬管理課件5陽光工資將公務(wù)員以前除基本工資以外的收入都納入到工資范疇內(nèi)統(tǒng)一核算。將公務(wù)員所有的工資外收入的發(fā)放項目，歸為職務(wù)補貼、生活補貼、節(jié)日補貼和激勵獎金四大類，同時加大對腐敗的懲戒力度，將公務(wù)員接受金錢、珠寶、低息貸款、免費旅行等視為接受賄賂。按照新編《中華人民共和國公務(wù)員法》，第一步打算按照職務(wù)工資和級別工資來發(fā)放，再統(tǒng)一加上生活補貼和職務(wù)補貼。陽光工資將公務(wù)員以前除基本工資以外的收入都納入到工資范疇內(nèi)統(tǒng)6特點、功能影響因素確立原則公共部門薪酬構(gòu)成工資制度福利制度社會保險制度基本工資獎金津貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖特點、功能影響因素確立原則構(gòu)成工資制度福利制度社會保險制度基7【引導(dǎo)案例】“雷尼爾效應(yīng)”

位于美國西雅圖的華盛頓大學曾經(jīng)選擇了一處地點，決定修建一座體育館。消息一傳出，立即引起教授們的反對，于是校方順從教授們的意愿，取消了這項計劃。教授們?yōu)槭裁磿磳π７叫藿w育館呢？原因是這個擬建的體育館選定的位置是在校園內(nèi)的華盛頓湖畔，一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？這與薪酬水平有直接的關(guān)系。與美國平均水平相比，華盛頓大學教授的工資水平要低20%左右。在美國，地區(qū)間是不存在勞動力流動障礙的，而且教授這種職業(yè)又恰恰是最具流動性的。既然如此，為何華盛頓大學的教授們自愿接受較低的工資，而不到其他大學去尋找更高報酬的教職呢？【引導(dǎo)案例】“雷尼爾效應(yīng)”位于美國西雅圖的華盛頓大學曾經(jīng)選8【引導(dǎo)案例】“雷尼爾效應(yīng)”（續(xù)）原來，很多教授之所以接受華盛頓大學較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于北太平洋岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布；天氣晴朗時可以看到美洲最美的雪山之一——雷尼爾山峰；此外還有一座一息尚存的火山——圣海倫火山。為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學經(jīng)濟系的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。換句話說，華盛頓大學教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的自然環(huán)境來補償?shù)?。如果因為修建體育館而破壞了這種景觀，就意味著教授們的工資降低了，于是他們就可能流向其他大學。對華盛頓大學來說，想要繼續(xù)留住這些教授，辦法無非是：在原定的位置建體育館，同時將教授工資提高20%；放棄修建體育館的計劃，或另選地點修建體育館。最后經(jīng)過權(quán)衡，校方選擇了后者?！袄啄釥栃?yīng)”對于人力資源管理來說具有很大的借鑒意義。不只是自然風光，一切非貨幣形式表現(xiàn)出來的報酬都可以起到吸引人和留人的作用，成為組織的“雷尼爾”。【引導(dǎo)案例】“雷尼爾效應(yīng)”（續(xù)）原來，很多教授之所以接受華9一、公共部門薪酬管理概述公共部門薪酬管理的涵義、構(gòu)成和功能影響公共部門薪酬管理的因素公共部門薪酬制度的確立一、公共部門薪酬管理概述公共部門薪酬管理的涵義、構(gòu)成和功能10（一）公共部門薪酬管理的涵義、構(gòu)成和功能1.公共部門薪酬管理的涵義和特點公共部門薪酬是公職人員在為組織目標和顧客需求提供所需的行為和服務(wù)時，從組織獲取的工資、獎金和其他經(jīng)濟性補償或間接性貨幣收入。對于公職人員來說，薪酬是其付出勞動和提供服務(wù)的回報或交換，是對個人人力資本使用的報償，是個人經(jīng)濟收入和經(jīng)濟安全的主要來源，也是維持個人和家庭生活的重要決定因素之一。正如丹尼斯所說：“員工和他們的家庭依靠工資來維持生活的開支。薪酬同時也是體現(xiàn)公職人員個人價值的重要方面。

（一）公共部門薪酬管理的涵義、構(gòu)成和功能1.公共部門薪酬管理11公共部門薪酬管理是指公共部門根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，依據(jù)國家政策與法律，并綜合各方面的因素，確定薪酬策略并付諸實施的整個過程。薪酬管理與組織發(fā)展是相輔相成的，主要目的是為了在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。薪酬管理也是為了組織能夠留住人才，擁有合理的人力成本，并保證組織內(nèi)部的薪酬公平。公共部門薪酬管理在人力資源管理上的重要作用主要體現(xiàn)在兩個方面。一是薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。二是薪酬管理直接決定著組織效率。

公共部門薪酬管理是指公共部門根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，依據(jù)國12公共部門薪酬制度的特點：薪酬主要由政府決定薪酬水平相對穩(wěn)定薪酬制度規(guī)范性強、透明度高直接報酬相對較低，其他報酬相對較高公共部門薪酬制度的特點：薪酬主要由政府決定1314全面薪酬的內(nèi)涵與形式劃分14全面薪酬的內(nèi)涵與形式劃分1415狹義的薪酬間接薪酬基本薪酬可變薪酬基本福利非工作時報酬基礎(chǔ)工資職位工資技能工資工齡工資績效加薪崗位津貼全勤獎生產(chǎn)獎效益獎不休假獎年終獎社會保險帶薪休假傷病補助慶賀慰問撫恤金公共部門薪酬直接薪酬公休假婚假病假探親假喪假帶薪旅游住房補貼住房公積金購房補貼交通補貼通訊補貼誤餐補貼其他服務(wù)15狹義的薪酬間接薪酬基本薪酬可變薪酬基本福利非工作時報酬基1516公共部門基本薪酬制度的組合16公共部門基本薪酬制度的組合163.公共部門薪酬管理的功能調(diào)節(jié)功能激勵功能保障功能3.公共部門薪酬管理的功能調(diào)節(jié)功能激勵功能保障功能17薪酬決定著人力資源的配置與使用從管理角度看，公共部門存在著兩種不同的薪酬機制：政府主導(dǎo)型的薪酬機制，主要是通過行政的、指令的、計劃的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置；市場主導(dǎo)型的薪酬機制主要是通過勞動力的流動和市場競爭，通過供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差異來引導(dǎo)人力資源的配置。在政府機關(guān)主要采用的是前者薪酬決定著人力資源的配置與使用18薪酬直接決定著工作效率現(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用職位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內(nèi)部激勵勞動者。現(xiàn)代薪酬模式注重以下三種激勵機制的綜合運用：一是物質(zhì)機制，通過按勞付酬刺激員工具備更多、更精的業(yè)務(wù)技能，來提高工作效率，獲得更多的貨幣薪酬和更好的工作職位；二是精神機制，通過個人貢獻獎勵來肯定員工在工作中的自我實現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使員工明了只有好的敬業(yè)精神，才能實現(xiàn)個人的價值；三是政治機制，通過勞動者個人業(yè)績與公共管理目標的關(guān)系，來鼓勵勞動者參與政治活動，并從政治角度酬謝勞動者所做的努力，使員工增強政治榮譽感或獲得更多的政治參與。薪酬直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定薪酬直接決定著工作效率19（四）影響公共部門薪酬管理的因素（四）影響公共部門薪酬管理的因素202121211.組織外部因素國家政策及法律法規(guī)勞動力的市場情況當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況物價水平社會經(jīng)濟文化環(huán)境組織外部因素1.組織外部因素國家政策及法律法規(guī)勞動力的市場情況當?shù)氐慕?jīng)濟222.組織內(nèi)部因素2.組織內(nèi)部因素233.員工個人因素3.員工個人因素2425公共部門薪酬影響要素管理的困境公共部門薪酬外部要素管理困境：薪酬水平偏低而難以吸引和留住優(yōu)秀人才，或者是留在組織中積極性也不高，甚至是通過權(quán)力尋租來進行自我利益均衡。25公共部門薪酬影響要素管理的困境公共部門薪酬外部要素管理困2526公共部門薪酬個體要素管理困境個體薪酬與個體績效相關(guān)度較低。公共部門特定的工作性質(zhì)、工作對象和工作目標決定了公務(wù)員個體某種行為（如召開某次會議、起草某個文件等）的績效很難在短期內(nèi)具體體現(xiàn)?？冃Э己松系碾y度進而決定了個體績效薪酬確定的難度。26公共部門薪酬個體要素管理困境個體薪酬與個體績效相關(guān)度較低2627公共部門薪酬內(nèi)部要素管理困境薪酬水平或薪酬預(yù)算的確定。與企業(yè)和盈利性組織不同，大多數(shù)公共部門的績效無法用簡單的財務(wù)指標來衡量。公共部門的薪酬總額也無法像企業(yè)一樣按照財務(wù)指標的一定百分比來提取。27公共部門薪酬內(nèi)部要素管理困境薪酬水平或薪酬預(yù)算的確定。27（四）公共部門人力資源薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理是最困難、最復(fù)雜、充滿矛盾的管理之一。原因是：員工、用人單位、政府有著不同的期望和各自的利益；管理者在如何對員工的工作進行刺激和鼓勵以及這種刺激的效果如何等問題上有不同的看法；薪酬政策的決定受著多方面因素的影響，特別是必須和一定經(jīng)濟社會目標相聯(lián)系，并服從這些目標；在國際范圍內(nèi)，各國薪酬管理的專業(yè)術(shù)語、概念不同，也造成了一定的困難。（四）公共部門人力資源薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理是最困難、最復(fù)雜28基于上述原因各國薪酬管理的內(nèi)容不完全相同，但要達到的目標是基本相似的，主要是：實現(xiàn)公平對待兼顧各方面的利益實現(xiàn)雙贏基于上述原因各國薪酬管理的內(nèi)容不完全相同，但要達到的目標是基29（五）公共部門薪酬制度的確立各國政府的薪酬實踐表明，由于薪酬制度的不恰當，由此造成的不滿和矛盾，比數(shù)額本身所引起的不滿和矛盾有過之而無不及；由于薪酬制度與組織戰(zhàn)略沒有有機地配合，而導(dǎo)致組織戰(zhàn)略夭折現(xiàn)象屢見不鮮。因此，各國政府在充分認識到薪酬對于公職人員以及公共部門巨大功能和戰(zhàn)略意義的基礎(chǔ)上，十分重視公共部門薪酬制度的確立。在確立薪酬制度時，需要重視的是影響薪酬制度的因素、確立薪酬制度的原則和程序。（五）公共部門薪酬制度的確立各國政府的薪酬實踐表明，由于薪酬301．公共部門薪酬制度本身的因素在確立公共部門的薪酬制度時，除了考慮上面介紹的影響薪酬管理的因素外，還要考慮薪酬制度本身的一些因素：（1）要與公共部門管理和服務(wù)活動的性質(zhì)和任務(wù)相適應(yīng)，能充分反映員工勞動耗費大小，并能保證對工作的數(shù)量和質(zhì)量進行客觀、精確的計量和評價。（2）薪酬制度的計算方法簡單明了，員工容易自我了解薪酬與工作的關(guān)系。（3）不變薪酬與可變薪酬、長期薪酬與短期薪酬兼顧，且薪酬制度構(gòu)成各部分的比例要恰當，能充分反映薪酬的各項功能。（4）薪酬制度要不斷創(chuàng)新，要隨客觀條件變化及時改換不合適的薪酬制度。對不完全適用的薪酬制度要改造、加工，形成新的適合工作特點的薪酬制度。1．公共部門薪酬制度本身的因素在確立公共部門的薪酬制度時，除312．公共部門薪酬制度確立的原則（1）按勞付酬原則（2）比較平衡原則（3）定期增薪原則（4）物價補償原則（5）同工同酬原則（6）法律保障原則2．公共部門薪酬制度確立的原則（1）按勞付酬原則323．公共部門薪酬確立原則的新趨勢寬帶薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理權(quán)力下放重視團隊激勵1233．公共部門薪酬確立原則的新趨勢寬帶薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理權(quán)力下放33二、公共部門工資制度所謂公共部門工資制度，是指公職人員依法履行職責、完成本職工作后，國家以法定貨幣支付給公務(wù)員個人勞動報酬的制度。工資制度有廣義和狹義之分，廣義的工資制度是指依照分配原則，計算工作人員的工作質(zhì)量、數(shù)量和相應(yīng)的報酬，并進行工資支付而建立的一套工資收入分配的規(guī)章制度、措施和所采用的各種分配形式的總和。狹義的工資制度是基本的工資制度，也就是我們本節(jié)所談的工資等級制度。二、公共部門工資制度所謂公共部門工資制度，是指公職人員依法履34（一）工資等級制度與工資形式技術(shù)等級工資制職務(wù)工資制職等工資制結(jié)構(gòu)工資制職務(wù)級別工資制崗位技能工資制1．工資等級制度（一）工資等級制度與工資形式技術(shù)等級工資制1．工資等級制度352．工資形式工資形式是對員工實際勞動付出量和相應(yīng)勞動報酬所得量進行具體計算和支付的方法。在工資分配過程中，工資等級制度只是依據(jù)按勞付酬的原則，規(guī)定了一定時期的的工作標準和工資標準。但員工在各個不同時期和不同工資條件下，所付出的勞動量，提供的工作質(zhì)量和數(shù)量是不同的，因此需要采取各種具體的方法，將工作標準和工資標準與員工的實際貢獻相對照，并加以考核，計算出員工應(yīng)得的工資數(shù)額，這就是工資形式。工資形式主要有基本工資（包括計時工資和計件工資）、獎金和津貼四種。2．工資形式工資形式是對員工實際勞動付出量和相應(yīng)勞動報酬所得36工資形式有四種：計時工資獎金津貼計件工資工資形式有四種：計時工資獎金津貼計件工資37（二）發(fā)達國家公共部門工資制度1．英國國家公務(wù)員的工資制度2．法國國家公務(wù)員的工資制度3．德國國家公務(wù)員的工資制度4．美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的工資制度（二）發(fā)達國家公共部門工資制度1．英國國家公務(wù)員的工資制度38（三）我國公共部門工資制度1．我國公務(wù)員工資制度的演變

第一次工資改革第二次工資改革第三次工資改革第四次工資改革1956198519932019（三）我國公共部門工資制度1．我國公務(wù)員工資制度的演變第一39公務(wù)員工資制度歷次調(diào)整公務(wù)員工資制度歷次調(diào)整40職務(wù)工資級別工資2019年的基本工資“職級工資制”1993年的基本工資職務(wù)工資級別工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資級別工資2019年的基本工資“職級工資制”19941現(xiàn)在的公務(wù)員工資到底如何？現(xiàn)在的公務(wù)員工資到底如何？42第九章公共部門人力資源薪酬管理課件43第九章公共部門人力資源薪酬管理課件44第九章公共部門人力資源薪酬管理課件45一名鄉(xiāng)級普通公務(wù)員的窘迫生活唐宏是四川廣安市廣安區(qū)大龍鄉(xiāng)的一名普通公務(wù)員，家里上有7旬老父，下有上高中的兒子，愛人沒有工作賦閑在家，一家4口全靠唐宏一個人的收入生活。2019年，這個家庭突遭變故。每月的基本工資為1026元，加上每月95元的西部津貼和62元的“菜籃子”補貼，一共1183元。這在大龍鄉(xiāng)的公務(wù)員中，處于中等水平。記者了解到，鄉(xiāng)里公務(wù)員收入最高者每月為1408元，最低者每月為983元。一名鄉(xiāng)級普通公務(wù)員的窘迫生活唐宏是四川廣安市廣安區(qū)大龍鄉(xiāng)的一46腐敗，低薪制度的夢魘？高薪未必養(yǎng)廉，但低薪一定滋生腐敗——一位業(yè)內(nèi)人士曾如此闡述公務(wù)員低薪制的弊端。金字塔底層的欲望

隨著職務(wù)的晉升工資本身會有所上調(diào)，職務(wù)上升所帶來的其他利益更是顯而易見；二來職務(wù)越高加薪時增幅也就越大。這帶來的弊端是，一部分公務(wù)員會為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段跑官要官，甚至買官賣官腐敗，低薪制度的夢魘？高薪未必養(yǎng)廉，但低薪一定滋生腐敗——一47鏈條末端的權(quán)力

正因為基層公務(wù)員處于權(quán)力鏈條的末端，因此在實際操作中，他們往往會擁有較大的“政策解釋”的權(quán)力。如果在這個過程中權(quán)力和私欲相結(jié)合，那么政策的執(zhí)行就可能走樣，最終將按照執(zhí)行者的意愿變成腐敗的手段。小貪小拿的“大影響”

因為手中的權(quán)力有限，基層公務(wù)員以權(quán)謀私上機會不多。但一旦有可能，往往會不擇手段，而且在百姓心目中的危害十分巨大的。鏈條末端的權(quán)力4849一、2019年以前的公務(wù)員薪酬

制度模式2019年7月以前，我國公務(wù)員薪酬管理制度是以1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》為依據(jù)，公務(wù)員個人薪酬結(jié)構(gòu)由工資、獎金、津貼與福利構(gòu)成。其中，公務(wù)員工資由四部分組成：職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資。前兩者是公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)的主體。49一、2019年以前的公務(wù)員薪酬

制度模式2019年7月以4950（一）職務(wù)工資職務(wù)工資主要依據(jù)工作人員職務(wù)高低、責任輕重和工作難易程度確定。在工資標準上，共分為12級，每一級又分為6-14檔。公務(wù)員按照擔任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)和任職年限的提高而變動。50（一）職務(wù)工資職務(wù)工資主要依據(jù)工作人員職務(wù)高低、責任輕重5051（二）級別工資級別工資主要依據(jù)公務(wù)員的資歷和能力確定。在工資標準上，共分為15個等級，每個等級對應(yīng)一個檔次。公務(wù)員在任職期間連續(xù)5年考核合格或連續(xù)3年考核優(yōu)秀者，可以在本級別內(nèi)晉升一個級別。副部長及以上崗位的工作人員，任職超過5年即可晉升一個級別。（三）基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資按大體維持工作人員本人基本生活費用確定，數(shù)額為每人每月230元。各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資。（四）工齡工資工齡工資按工作人員的工作年限確定。工作年限每增加一年，工齡工資增加1元。一直到離、退休當年止。51（二）級別工資5152（五）獎金、津貼與福利雖然國家統(tǒng)一規(guī)范了公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，但并沒有建立統(tǒng)一支付制度?，F(xiàn)實中，由國家財政統(tǒng)一發(fā)放的只是數(shù)額極為有限的“基本工資”，至于獎金、津貼、各種形式的福利補貼，完全看各地各部門如何“八仙過海、各顯神通”。52（五）獎金、津貼與福利雖然國家統(tǒng)一規(guī)范了公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，5253二、2019年以后的公務(wù)員薪酬

制度模式（一）2019年以前公務(wù)員薪酬制度的主要缺陷1.薪酬結(jié)構(gòu)有待完善。2.收入渠道多元化，薪酬制度缺乏透明度。3.薪酬制度缺乏較完善的法律規(guī)定。53二、2019年以后的公務(wù)員薪酬

制度模式（一）2019年5354（二）2019年以后的公務(wù)員

薪酬方案針對公務(wù)員薪酬原有方案的制度缺陷以及執(zhí)行中的具體問題，國家于2019年頒布了《國家公務(wù)員法》，進一步明確了我國公務(wù)員薪酬制度的主體框架。2019年7月開始實行本次最新公務(wù)員工資改革。這一系列改革的內(nèi)容主要包括：簡化工資結(jié)構(gòu)、實行職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度、適當拉開職務(wù)間工資差距、清理規(guī)定工資外的津貼和補貼等。54（二）2019年以后的公務(wù)員

薪酬方案針對公務(wù)員薪酬原有5455案例官員如何給自己發(fā)工資北京公務(wù)員工資改革計劃醞釀于2019年夏季，成型于2019年夏天，計劃被簡稱為“3581工程”。根據(jù)北京市委辦公廳、市府辦公廳聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于清理整頓機關(guān)津貼、補貼、獎金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知》，行政級別和工齡資歷等成了核定工資標準的最重要依據(jù)。所謂“3581工程”，即通過改革，使科級、處級、廳級和部級人員的月收入分別達到3000元、5000元、8000元和1萬元。對于這次工資改革，有人用三個“了”字進行描述。其一，工資條變短了。全市公務(wù)人員的工資結(jié)構(gòu)從過去最多的20多項簡化為13項。其二，工資固定了。除以季度獎金、年終獎金“改頭換面”建立的督查考核獎外，包括績效工資在內(nèi)的所有項目均和級別直接掛鉤并被寫入工資單固定下來，根據(jù)工齡和任職時間長短，劃分各種檔次，按級別定收入。其三，行業(yè)差距縮小了。各單位間過去“貧富不均”的現(xiàn)象被終結(jié)，清水衙門和肥差部門工作人員的收入差距得到了彌合。55案例官員如何給自己發(fā)工資北京公務(wù)員工資改革計劃醞釀于255561.簡化工資結(jié)構(gòu)，職務(wù)工資與

級別工資相結(jié)合2019年以前，我國公務(wù)員工資由四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級別工資、工齡工資。改革后，公務(wù)員基本工資構(gòu)成由現(xiàn)行職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四項調(diào)整為職務(wù)工資和級別工資兩項，取消基礎(chǔ)工資和工齡工資。561.簡化工資結(jié)構(gòu)，職務(wù)工資與

級別工資相結(jié)合2019年以5657新方案規(guī)定，年度考核稱職公務(wù)員的，一般每五年可在所任職務(wù)對應(yīng)的級別內(nèi)晉升一個級別，每兩年可晉升一個工資檔次，從而使我國基層公務(wù)員獲得了更多的工資晉升機會。其中，公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是不具有行政領(lǐng)導(dǎo)職責的職務(wù)。根據(jù)工作需要設(shè)置，主要包括辦事員、科員、副主任科員、主任科員、助理調(diào)研員、調(diào)研員、助理巡視員、巡視員。57新方案規(guī)定，年度考核稱職公務(wù)員的，一般每五年可在所任職務(wù)57583.適當拉開職務(wù)間工資差距。在清理規(guī)范公務(wù)員現(xiàn)有津貼補貼的基礎(chǔ)上，將實施地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠地區(qū)津貼和崗位津貼制度。案例：官員如何給自己發(fā)工資：“3581工程”與北京市公務(wù)員工資改革583.適當拉開職務(wù)間工資差距。58【案例分析】美國：高薪不一定能養(yǎng)廉

2400萬人“吃政府飯”和中國公務(wù)員專指“黨和政府機關(guān)工作人員”不同，美國公務(wù)人員涵蓋的范圍比較大，包括聯(lián)邦和地方政府公務(wù)員、聯(lián)邦和地方所屬科研和文化機構(gòu)職員、法官、消防、警察、郵政、公立學校等許多行業(yè)，一句話，就是所有“吃政府飯”(GovernmentPaid)的人。人們常說“美國公務(wù)員只有300萬”，其實這是一個誤解。所謂“300萬”，只是聯(lián)邦政府所屬機構(gòu)的公務(wù)員的總數(shù)。如果要拿中國來比，大概相當于中國中央政府機構(gòu)公務(wù)員、相關(guān)機構(gòu)的服務(wù)人員和一些中央直屬事業(yè)機構(gòu)工作員，也就是“由中央財政供養(yǎng)”的人數(shù)。如果加上州、縣、市政府和各級公立機構(gòu)，美國“吃政府飯”的人超過2400萬，占總?cè)丝诘?%?？梢娒绹呢斦B(yǎng)比例也是相當高的?！景咐治觥棵绹焊咝讲灰欢莛B(yǎng)廉2400萬人“吃政府飯”59公務(wù)員屬“中產(chǎn)階級”中上層美國聯(lián)邦人事管理局每年都要開列一份工資表，確定各行業(yè)公務(wù)員的收入。從這份工資表可以看出，美國公務(wù)員的收入絕對是“中產(chǎn)階級”的中上層。公務(wù)員屬“中產(chǎn)階級”中上層60在2019年的工資表格中，普通公務(wù)員的年薪基數(shù)從1.6萬美元(一級一檔)到11.8萬美元(15級10檔)?！靶姓傧盗小敝?，年薪從5級(副部長助理)的13.39萬美元到1級(內(nèi)閣部長)的18.35萬美元。而“高級行政人員系列”的年薪基數(shù)也由10.98萬美元到16.5萬美元。高級專業(yè)人員的年薪基數(shù)是10萬美元到14萬美元。而法官的年薪基數(shù)則從9.5萬美元到14.3萬美元。按這份表格，理論上美國還存在年薪1.6萬美元的最低級公務(wù)員。但實際上，低級別的普通公務(wù)員相當少。聯(lián)邦人事管理局介紹說，普通公務(wù)員的“級”是按工作崗位和專業(yè)技能來定，而“檔”則是根據(jù)工作年限和表現(xiàn)來定。比如，聯(lián)邦所屬醫(yī)院的護士，2019年的年薪基數(shù)已是3.1萬美元，而護士是聯(lián)邦人事管理局工資表上年薪最低的崗位。在2019年的工資表格中，普通公務(wù)員的年薪基數(shù)從1.6萬美元61“年年漲工資”是美國公務(wù)員收入的一大特色。這是因為，公務(wù)員除了按年資正常漲檔之外，工資還要根據(jù)通貨膨脹系數(shù)變動，每年年初，聯(lián)邦人事管理局都要根據(jù)通貨膨脹趨勢發(fā)布新的工資標準，比如，2019年普通公務(wù)員的年薪就普遍漲了2.1%。此外，經(jīng)濟水平不同的各個地區(qū)有“地區(qū)標準”，駐不同地方的聯(lián)邦公務(wù)員，收入可以在給出的年薪基數(shù)上浮動，經(jīng)濟越發(fā)達的地區(qū)，平均收入水平越高，公務(wù)員年薪也越高。如洛杉磯地區(qū)，2019年只是理論上存在的一級一檔普通公務(wù)員，年薪就是2萬美元，比聯(lián)邦基數(shù)高25%。除了穩(wěn)定而較高的收入之外，公務(wù)員的福利也五花八門。除了醫(yī)療保險、退休金、購房補助可以根據(jù)在政府部門工作的年頭折算之外，還有優(yōu)惠的意外險、人壽險、長期看護保險(年老后由政府支付大部分看護費用)、稅前支付醫(yī)療費用(可以先交醫(yī)療費再付所得稅，實際相當于部分收入免稅)等等，甚至連出差度假住旅館，公務(wù)員也有專門的優(yōu)惠費率?！澳昴隄q工資”是美國公務(wù)員收入的一大特色。這是因為，公務(wù)員除62高薪養(yǎng)不了廉美國是聯(lián)邦制國家，聯(lián)邦、州、縣、市各級政府的事權(quán)和財權(quán)劃分都比較明確。聯(lián)邦公務(wù)員的工資由一個專門的聯(lián)邦工資賬戶支付，而各州、縣、市公務(wù)員的工資，都由本級政府財政負擔。富裕的地方，政府稅收高，公務(wù)員收入當然也高。反之，較貧困地區(qū)財政負擔能力差，公務(wù)員收入也低。比如，同樣是檢察官，加州總檢察長的年薪17.5萬美元，就高于聯(lián)邦總檢察長的14.3萬美元，而加州是美國最富裕的州之一。還有一個值得注意、也和中國有很大不同的地方在于，美國選舉官員(總統(tǒng)、議員、州長、市長等)的收入水平，由各級議會專門決定，和依崗位、年限“按部就班”漲工資的公務(wù)員收入完全不一樣。美國總統(tǒng)年薪40萬美元，加州州長施瓦辛格2019年的年薪是20萬美元，高于聯(lián)邦內(nèi)閣部長，而著名的紐約市長布隆貝格，因為本身就是大富豪，競選時就表示年薪只要1美元，這一招贏得了選民的好感。2019年，美國聯(lián)邦公務(wù)員的平均年薪是6.1萬美元，大致相當于全國人均收入的1.5倍。如果以中國2019年人均收入1萬元、公務(wù)員平均工資1.5萬元來計算，美國的這個倍數(shù)跟中國的數(shù)字也差不多。高薪養(yǎng)不了廉63比照經(jīng)濟水平，美國的公務(wù)員也可以算是“高薪”，而且足夠買得起房子、又有養(yǎng)老和醫(yī)療保險，可謂“后顧無憂”，特別是州、縣、市那些選舉官員，一般收入又高出事務(wù)官員一大截，照理可以“養(yǎng)廉”了吧。但其實，就是位高權(quán)重而又監(jiān)督最少的這些官員中，丑聞最多。這是因為，這一級官員既不像總統(tǒng)、部長那樣曝光率高、一舉一動都在眾目睽睽之下，又有一定的“獨裁”權(quán)力不受制約。比如，美國前總統(tǒng)克林頓在阿肯色州長任上就開始性騷擾。而曾被視為“克林頓接班人”、“民主黨新星”的新澤西前州長麥克格萊維，在州長任上大搞裙帶腐敗，把年薪11萬美元的“反恐顧問”職務(wù)，私相授受給他以色列籍的同性戀情人，一年多后才被揭發(fā)。像一些市長和房地產(chǎn)開發(fā)商勾結(jié)的丑聞，今年就曝光了幾起。所以說，高薪不能養(yǎng)廉，對權(quán)力的監(jiān)督和制約才能養(yǎng)廉，這是中外都適用的道理。討論題：1.結(jié)合該案例及本章有關(guān)知識，談?wù)勀銓珓?wù)員漲工資的看法。2.你認為高薪能養(yǎng)廉嗎？比照經(jīng)濟水平，美國的公務(wù)員也可以算是“高薪”，而且足夠買得起64現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在的主要問題地區(qū)公務(wù)員工資收入差距過大公務(wù)員工資分配平均主義仍然存在現(xiàn)行公務(wù)員工資制度的工資結(jié)構(gòu)不盡合理考核制度不健全，工資正常晉升缺乏嚴肅性津貼補貼項目過多，規(guī)模過大，難以調(diào)控現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度沒有充分考慮建立公務(wù)員社會保險的新需要現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在的主要問題65該如何調(diào)整？這是一項復(fù)雜的工程☉打破“馬太效應(yīng)”：怎樣的差距才是最合理有效的？怎樣的差距才是最合理有效的？如果只是按職級簡單地拉開差距，那基層公務(wù)員就永遠只能拿最低的工資，這樣的機制對基層公務(wù)員還能有什么激勵作用？長久下去，會明顯地呈現(xiàn)出“馬太效應(yīng)”的弊端，即，使優(yōu)勢和劣勢各自積累。這對于基層公務(wù)員的工作激情是一種巨大的消磨，對基層組織的穩(wěn)定性也是一種不利因素。該如何調(diào)整？這是一項復(fù)雜的工程☉打破“馬太效應(yīng)”：怎樣的差66☉打造制度公平：縮小地區(qū)差異推行“陽光工資”目前收入分配秩序混亂，表現(xiàn)在公務(wù)員工資問題上，主要是不同地區(qū)、不同部門之間的公務(wù)員，其收入水平存在較大程度的差異，以及隱形收入問題。☉體現(xiàn)價值公平：按貢獻的大小來定☉打造制度公平：縮小地區(qū)差異推行“陽光工資”6768四、事業(yè)單位薪酬制度一、事業(yè)單位薪酬的制度模式（一）事業(yè)單位工資制度的分類管理事業(yè)單位按經(jīng)費來源可分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種類型。68四、事業(yè)單位薪酬制度一、事業(yè)單位薪酬的制度模式6869全額撥款的事業(yè)單位沒有穩(wěn)定性的收入或收入來源較少，各項支出全部或主要依靠國家預(yù)算撥款。其工資構(gòu)成中固定工資往往比重較高（70%左右），浮動部分比重較低（30%左右）。而且這類單位往往依據(jù)單位內(nèi)部的崗位編制來核定和撥付工資，實行“增人不增加工資、減人不減工資”的薪酬管理模式。差額撥款的事業(yè)單位有一定數(shù)量的穩(wěn)定收入，但不足以滿足本單位的經(jīng)常性支出，支出大于收入的差額需要國家預(yù)算撥款補助。這類組織工資結(jié)構(gòu)中的固定部分比重也比較高，一般在60%左右。浮動部分可以根據(jù)經(jīng)費的自立程度和國家的有關(guān)規(guī)定，建立符合本單位實際情況的工資管理辦法。自收自支的事業(yè)單位沒有固定的財政撥款，往往需要依靠自身穩(wěn)定的收入來抵補本單位的經(jīng)常性支出。69全額撥款的事業(yè)單位沒有穩(wěn)定性的收入或收入來源較少，各項支6970（二）事業(yè)單位的工資形式1.職務(wù)等級制。職務(wù)等級制是按照員工所擔任的工作職務(wù)規(guī)定薪酬標準的一種薪酬等級制度，通常由職務(wù)統(tǒng)一名稱表、業(yè)務(wù)標準、薪酬標準表所組成。2.結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制主要適用于文化藝術(shù)表演類事業(yè)單位。藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制在工資構(gòu)成上，主要分為藝術(shù)專業(yè)職務(wù)工資、表演檔次津貼、演出場次津貼三部分。70（二）事業(yè)單位的工資形式1.職務(wù)等級制。70713.津貼、獎金制。體育運動單位適宜采用體育津貼、獎金制。體育津貼、獎金制在構(gòu)成上，主要分為體育基礎(chǔ)津貼、運動員成績津貼和獎金三部分。4.行員等級工資制。除實行公務(wù)員制度的中國人民銀行外，中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國人民建設(shè)銀行、中國銀行、中國人民保險公司及其分支機構(gòu)等金融單位，根據(jù)其職能和金融工作特點，實行行員等級工資制。行員等級工資制在工資構(gòu)成上，主要分為行員等級工資和責任目標津貼兩部分。行員等級工資按照行員職務(wù)序列分為一、二、三、四、五、六、七個等級，分別設(shè)立若干工資檔次，責任目標津貼按照行員所負責任大小和完成目標任務(wù)情況確定。713.津貼、獎金制。71725.課時工資。教育系統(tǒng)可實行以課時計算為主體，科研積分為輔的工資分配方法，教師的工資直接與所授課時數(shù)量、教學質(zhì)量以及科研積分掛鉤。6.項目工資。以技術(shù)成果、工作項目作為核算單位，由項目負責人對該項目完成的質(zhì)量、完成時間、經(jīng)費進行總體承包。項目組內(nèi)人員的收入由項目負責人根據(jù)實際貢獻進行分配。7.協(xié)議工資。單位可與被聘員工就月或年工資報酬簽訂協(xié)議，也可就某一項工作任務(wù)簽訂報酬協(xié)議，單位按協(xié)議支付工資報酬。725.課時工資。72738.年薪工資。對完成上級下達經(jīng)濟效益指標好的自收自支事業(yè)單位，可試行年薪工資制。9.兼職工資。專業(yè)技術(shù)人員在完成本職工作和不侵犯本單位利益的前提下，經(jīng)單位同意，可兼職到其他單位工作，所得報酬除按有關(guān)規(guī)定上繳本單位一部分外，其余歸己。10.高薪工資。單位公認的技術(shù)精湛、專業(yè)水平很高并取得突出經(jīng)濟效益的少數(shù)專業(yè)技術(shù)人員，可按本單位員工平均工資的15倍領(lǐng)取相應(yīng)的報酬。738.年薪工資。7374表6-62019年事業(yè)單位工資改革的基本標準元/月74表6-62019年事業(yè)單位工資改革的基74事業(yè)單位的薪酬制度與管理事業(yè)單位既不同于國家機關(guān)，又不同于企業(yè)，具有自身的特點：它們是從事某種專門業(yè)務(wù)的實體。事業(yè)單位薪酬制度包括專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度、管理人員的薪酬制度和工人的薪酬制度。事業(yè)單位薪酬制度的特點按事業(yè)單位類型確立不同的薪酬制度實行不同的薪酬構(gòu)成方式設(shè)置不同薪酬類別事業(yè)單位薪酬制度建立和管理的基本原則效率優(yōu)先、兼顧公平原則尊重知識、尊重人才原則區(qū)別對待、分類設(shè)計原則動態(tài)運行的原則事業(yè)單位的薪酬制度與管理事業(yè)單位既不同于國家機關(guān)，又不同于企75事業(yè)單位薪酬制度模式崗位薪酬制職務(wù)等級制職能等級制能力資格制項目薪酬制績效工資制生產(chǎn)要素收益制事業(yè)單位薪酬制度模式76現(xiàn)行事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制構(gòu)成上主要分為：專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和津貼兩部分。專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制構(gòu)成上主要分為專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和崗位津貼兩部分。藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制工資構(gòu)成上主要分為：藝術(shù)專業(yè)職務(wù)工資、表演檔次津貼、演出場次津貼三部分。體育津貼、獎金制構(gòu)成上分為：體育基礎(chǔ)津貼、運動員成績津貼和獎金三部分。行員等級工資制工資構(gòu)成上分為：行員等級工資和責任目標津貼兩部分。行員等級工資按照行員職務(wù)序列分為一、二、三、四、五、六、七個等級。事業(yè)單位職員的工資制度事業(yè)單位的管理人員即職員，根據(jù)自身特點，在建立職員職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，實行職員職務(wù)等級工資制。構(gòu)成上主要分為：職員職務(wù)工資和崗位目標管理津貼兩部分。現(xiàn)行事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度77事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度的運行與管理辦法建立正常升級機制晉升職務(wù)（技術(shù)等級）增加工資定期調(diào)整工資標準新參加工作人員的工資管理案例思考與分析：我國事業(yè)單位薪酬制度目前存在的問題事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度的運行與管理辦法78五、公共部門社會保險與福利制度社會保險和福利是公職人員生存和安全需要滿足的主要渠道，是激勵和開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)，它是公共部門人力資源管理制度的內(nèi)在動力和保障。建立科學合理的公共部門社會保險和福利制度,對于穩(wěn)定和吸收人才,保證公共部門的廉潔、高效和公共部門系統(tǒng)的正常運行,有著十分重要的意義。五、公共部門社會保險與福利制度社會保險和福利是公職人員生存和79（一）公共部門社會保險制度1.社會保險的涵義和特點（1）社會保險的涵義社會保險，就是以國家為主體，通過立法而建立起來的，對社會勞動者在暫時或永久喪失勞動能力，或者雖有勞動能力而無勞動機會，從而失去收入來源的情況下，給予一定程度的收入損失補償，使之享有基本生活保障的一種保險制度。（2）社會保險的特點社會保險的特點包括：強制性、保障性、普遍性和互助共濟性。（一）公共部門社會保險制度1.社會保險的涵義和特點802.公共部門的養(yǎng)老保險制度3.公共部門的醫(yī)療保險制度4.公共部門的失業(yè)保險制度5.公共部門的工傷保險制度6.公共部門的生育保險制度2.公共部門的養(yǎng)老保險制度81（二）公共部門福利制度1.公共部門福利的內(nèi)涵與特點公共部門的福利，就是指社會公共部門為改善和提高公務(wù)人員物質(zhì)文化生活水平而采取的一些措施。一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足公職人員某些普遍性和共同性的消費需要，并且以低費或免費形式提供。公共部門福利一般來說，具有以下特點：（1）公共部門福利只有在本單位就業(yè)的工作人員才能享受（有些福利項目員工家屬也可享受）（2）公共部門福利一般以普惠制方式向工作人員提供（某些項目可能依據(jù)工作人員工作時間長短和貢獻大小規(guī)定其享受待遇的高低差別）（3）公共部門福利資金來源取決于單位的性質(zhì)，可以是財政撥款，也可以是組織的資金盈利（二）公共部門福利制度1.公共部門福利的內(nèi)涵與特點822.發(fā)達國家公共部門福利制度西方國家對于公共部門的福利待遇問題歷來非常重視。自19世紀中葉英國確立世界上第一個現(xiàn)代意義上的國家公務(wù)員制度以來，西方國家已形成了相對完善的公共部門福利制度。（1）英國公務(wù)員福利制度（2）法國公務(wù)員福利制度（3）德國公務(wù)員福利制度（4）美國公務(wù)員福利制度2.發(fā)達國家公共部門福利制度西方國家對于公共部門的福利待遇問833.我國公共部門的福利制度我國公共部門的福利是國家為改善和提高公職人員的物質(zhì)文化生活水平，在工資報酬和勞動保險以外，通過舉辦集體福利設(shè)施、提供服務(wù)等形式，給予工作人員的一種生活保障和生活享受，用以滿足他們帶有共同性或普遍性的消費需要，解決個人或家庭難以解決的某些困難。從一般情況看，我國公共部門的福利制度包括工時制度、福利費制度、有償假期制度、探親制度、年休假制度、冬季宿舍取暖補貼制度和交通費補貼制度等。3.我國公共部門的福利制度我國公共部門的福利是國家為改善和提844.我國公共部門福利的改革我國公共部門的福利制度對于改善公職人員的生活、調(diào)動工作積極性、促進事業(yè)發(fā)展起到了重要的作用，但隨著經(jīng)濟社會發(fā)展和時代的變遷，缺陷也日益凸現(xiàn)，主要表現(xiàn)為：（1）福利的社會化程度低，管理混亂（2）福利發(fā)放不合理（3）福利與工資比例失調(diào)4.我國公共部門福利的改革我國公共部門的福利制度對于改善公職85【思考與練習】1．公共部門薪酬管理的涵義是什么？它有哪些功能？2．影響公共部門薪酬管理的因素有哪些？3．公共部門薪酬確立的原則包括那些方面？在發(fā)展變化上有什么新趨勢？4．簡要回答工資等級制度包括的各種形式。5．試比較計時工資和計件工資。6．簡述我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度的確立原則和主要內(nèi)容。7．依據(jù)養(yǎng)老資金籌措方式不同，世界各國的養(yǎng)老保險分為幾種模式？8．簡述我國公共部門的醫(yī)療保險制度。9．失業(yè)保險待遇包括哪些內(nèi)容？10．工傷保險的類型和實施原則有哪些？11．我國公共部門的福利制度有哪些基本內(nèi)容？12．我國公共部門的福利制度存在哪些問題？應(yīng)該如何改革？【思考與練習】1．公共部門薪酬管理的涵義是什么？它有哪些功能86謝謝！謝謝！87公共部門人力資源薪酬管理公共部門人力資源薪酬管理88第九章公共部門人力資源薪酬管理課件89第九章公共部門人力資源薪酬管理課件90第九章公共部門人力資源薪酬管理課件91第九章公共部門人力資源薪酬管理課件92陽光工資將公務(wù)員以前除基本工資以外的收入都納入到工資范疇內(nèi)統(tǒng)一核算。將公務(wù)員所有的工資外收入的發(fā)放項目，歸為職務(wù)補貼、生活補貼、節(jié)日補貼和激勵獎金四大類，同時加大對腐敗的懲戒力度，將公務(wù)員接受金錢、珠寶、低息貸款、免費旅行等視為接受賄賂。按照新編《中華人民共和國公務(wù)員法》，第一步打算按照職務(wù)工資和級別工資來發(fā)放，再統(tǒng)一加上生活補貼和職務(wù)補貼。陽光工資將公務(wù)員以前除基本工資以外的收入都納入到工資范疇內(nèi)統(tǒng)93特點、功能影響因素確立原則公共部門薪酬構(gòu)成工資制度福利制度社會保險制度基本工資獎金津貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖特點、功能影響因素確立原則構(gòu)成工資制度福利制度社會保險制度基94【引導(dǎo)案例】“雷尼爾效應(yīng)”

位于美國西雅圖的華盛頓大學曾經(jīng)選擇了一處地點，決定修建一座體育館。消息一傳出，立即引起教授們的反對，于是校方順從教授們的意愿，取消了這項計劃。教授們?yōu)槭裁磿磳π７叫藿w育館呢？原因是這個擬建的體育館選定的位置是在校園內(nèi)的華盛頓湖畔，一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？這與薪酬水平有直接的關(guān)系。與美國平均水平相比，華盛頓大學教授的工資水平要低20%左右。在美國，地區(qū)間是不存在勞動力流動障礙的，而且教授這種職業(yè)又恰恰是最具流動性的。既然如此，為何華盛頓大學的教授們自愿接受較低的工資，而不到其他大學去尋找更高報酬的教職呢？【引導(dǎo)案例】“雷尼爾效應(yīng)”位于美國西雅圖的華盛頓大學曾經(jīng)選95【引導(dǎo)案例】“雷尼爾效應(yīng)”（續(xù)）原來，很多教授之所以接受華盛頓大學較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于北太平洋岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布；天氣晴朗時可以看到美洲最美的雪山之一——雷尼爾山峰；此外還有一座一息尚存的火山——圣海倫火山。為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學經(jīng)濟系的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。換句話說，華盛頓大學教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的自然環(huán)境來補償?shù)摹Ｈ绻驗樾藿w育館而破壞了這種景觀，就意味著教授們的工資降低了，于是他們就可能流向其他大學。對華盛頓大學來說，想要繼續(xù)留住這些教授，辦法無非是：在原定的位置建體育館，同時將教授工資提高20%；放棄修建體育館的計劃，或另選地點修建體育館。最后經(jīng)過權(quán)衡，校方選擇了后者?！袄啄釥栃?yīng)”對于人力資源管理來說具有很大的借鑒意義。不只是自然風光，一切非貨幣形式表現(xiàn)出來的報酬都可以起到吸引人和留人的作用，成為組織的“雷尼爾”?！疽龑?dǎo)案例】“雷尼爾效應(yīng)”（續(xù)）原來，很多教授之所以接受華96一、公共部門薪酬管理概述公共部門薪酬管理的涵義、構(gòu)成和功能影響公共部門薪酬管理的因素公共部門薪酬制度的確立一、公共部門薪酬管理概述公共部門薪酬管理的涵義、構(gòu)成和功能97（一）公共部門薪酬管理的涵義、構(gòu)成和功能1.公共部門薪酬管理的涵義和特點公共部門薪酬是公職人員在為組織目標和顧客需求提供所需的行為和服務(wù)時，從組織獲取的工資、獎金和其他經(jīng)濟性補償或間接性貨幣收入。對于公職人員來說，薪酬是其付出勞動和提供服務(wù)的回報或交換，是對個人人力資本使用的報償，是個人經(jīng)濟收入和經(jīng)濟安全的主要來源，也是維持個人和家庭生活的重要決定因素之一。正如丹尼斯所說：“員工和他們的家庭依靠工資來維持生活的開支。薪酬同時也是體現(xiàn)公職人員個人價值的重要方面。

（一）公共部門薪酬管理的涵義、構(gòu)成和功能1.公共部門薪酬管理98公共部門薪酬管理是指公共部門根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，依據(jù)國家政策與法律，并綜合各方面的因素，確定薪酬策略并付諸實施的整個過程。薪酬管理與組織發(fā)展是相輔相成的，主要目的是為了在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。薪酬管理也是為了組織能夠留住人才，擁有合理的人力成本，并保證組織內(nèi)部的薪酬公平。公共部門薪酬管理在人力資源管理上的重要作用主要體現(xiàn)在兩個方面。一是薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。二是薪酬管理直接決定著組織效率。

公共部門薪酬管理是指公共部門根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，依據(jù)國99公共部門薪酬制度的特點：薪酬主要由政府決定薪酬水平相對穩(wěn)定薪酬制度規(guī)范性強、透明度高直接報酬相對較低，其他報酬相對較高公共部門薪酬制度的特點：薪酬主要由政府決定100101全面薪酬的內(nèi)涵與形式劃分14全面薪酬的內(nèi)涵與形式劃分101102狹義的薪酬間接薪酬基本薪酬可變薪酬基本福利非工作時報酬基礎(chǔ)工資職位工資技能工資工齡工資績效加薪崗位津貼全勤獎生產(chǎn)獎效益獎不休假獎年終獎社會保險帶薪休假傷病補助慶賀慰問撫恤金公共部門薪酬直接薪酬公休假婚假病假探親假喪假帶薪旅游住房補貼住房公積金購房補貼交通補貼通訊補貼誤餐補貼其他服務(wù)15狹義的薪酬間接薪酬基本薪酬可變薪酬基本福利非工作時報酬基102103公共部門基本薪酬制度的組合16公共部門基本薪酬制度的組合1033.公共部門薪酬管理的功能調(diào)節(jié)功能激勵功能保障功能3.公共部門薪酬管理的功能調(diào)節(jié)功能激勵功能保障功能104薪酬決定著人力資源的配置與使用從管理角度看，公共部門存在著兩種不同的薪酬機制：政府主導(dǎo)型的薪酬機制，主要是通過行政的、指令的、計劃的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置；市場主導(dǎo)型的薪酬機制主要是通過勞動力的流動和市場競爭，通過供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差異來引導(dǎo)人力資源的配置。在政府機關(guān)主要采用的是前者薪酬決定著人力資源的配置與使用105薪酬直接決定著工作效率現(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用職位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內(nèi)部激勵勞動者。現(xiàn)代薪酬模式注重以下三種激勵機制的綜合運用：一是物質(zhì)機制，通過按勞付酬刺激員工具備更多、更精的業(yè)務(wù)技能，來提高工作效率，獲得更多的貨幣薪酬和更好的工作職位；二是精神機制，通過個人貢獻獎勵來肯定員工在工作中的自我實現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使員工明了只有好的敬業(yè)精神，才能實現(xiàn)個人的價值；三是政治機制，通過勞動者個人業(yè)績與公共管理目標的關(guān)系，來鼓勵勞動者參與政治活動，并從政治角度酬謝勞動者所做的努力，使員工增強政治榮譽感或獲得更多的政治參與。薪酬直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定薪酬直接決定著工作效率106（四）影響公共部門薪酬管理的因素（四）影響公共部門薪酬管理的因素107108211081.組織外部因素國家政策及法律法規(guī)勞動力的市場情況當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況物價水平社會經(jīng)濟文化環(huán)境組織外部因素1.組織外部因素國家政策及法律法規(guī)勞動力的市場情況當?shù)氐慕?jīng)濟1092.組織內(nèi)部因素2.組織內(nèi)部因素1103.員工個人因素3.員工個人因素111112公共部門薪酬影響要素管理的困境公共部門薪酬外部要素管理困境：薪酬水平偏低而難以吸引和留住優(yōu)秀人才，或者是留在組織中積極性也不高，甚至是通過權(quán)力尋租來進行自我利益均衡。25公共部門薪酬影響要素管理的困境公共部門薪酬外部要素管理困112113公共部門薪酬個體要素管理困境個體薪酬與個體績效相關(guān)度較低。公共部門特定的工作性質(zhì)、工作對象和工作目標決定了公務(wù)員個體某種行為（如召開某次會議、起草某個文件等）的績效很難在短期內(nèi)具體體現(xiàn)?？冃Э己松系碾y度進而決定了個體績效薪酬確定的難度。26公共部門薪酬個體要素管理困境個體薪酬與個體績效相關(guān)度較低113114公共部門薪酬內(nèi)部要素管理困境薪酬水平或薪酬預(yù)算的確定。與企業(yè)和盈利性組織不同，大多數(shù)公共部門的績效無法用簡單的財務(wù)指標來衡量。公共部門的薪酬總額也無法像企業(yè)一樣按照財務(wù)指標的一定百分比來提取。27公共部門薪酬內(nèi)部要素管理困境薪酬水平或薪酬預(yù)算的確定。114（四）公共部門人力資源薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理是最困難、最復(fù)雜、充滿矛盾的管理之一。原因是：員工、用人單位、政府有著不同的期望和各自的利益；管理者在如何對員工的工作進行刺激和鼓勵以及這種刺激的效果如何等問題上有不同的看法；薪酬政策的決定受著多方面因素的影響，特別是必須和一定經(jīng)濟社會目標相聯(lián)系，并服從這些目標；在國際范圍內(nèi)，各國薪酬管理的專業(yè)術(shù)語、概念不同，也造成了一定的困難。（四）公共部門人力資源薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理是最困難、最復(fù)雜115基于上述原因各國薪酬管理的內(nèi)容不完全相同，但要達到的目標是基本相似的，主要是：實現(xiàn)公平對待兼顧各方面的利益實現(xiàn)雙贏基于上述原因各國薪酬管理的內(nèi)容不完全相同，但要達到的目標是基116（五）公共部門薪酬制度的確立各國政府的薪酬實踐表明，由于薪酬制度的不恰當，由此造成的不滿和矛盾，比數(shù)額本身所引起的不滿和矛盾有過之而無不及；由于薪酬制度與組織戰(zhàn)略沒有有機地配合，而導(dǎo)致組織戰(zhàn)略夭折現(xiàn)象屢見不鮮。因此，各國政府在充分認識到薪酬對于公職人員以及公共部門巨大功能和戰(zhàn)略意義的基礎(chǔ)上，十分重視公共部門薪酬制度的確立。在確立薪酬制度時，需要重視的是影響薪酬制度的因素、確立薪酬制度的原則和程序。（五）公共部門薪酬制度的確立各國政府的薪酬實踐表明，由于薪酬1171．公共部門薪酬制度本身的因素在確立公共部門的薪酬制度時，除了考慮上面介紹的影響薪酬管理的因素外，還要考慮薪酬制度本身的一些因素：（1）要與公共部門管理和服務(wù)活動的性質(zhì)和任務(wù)相適應(yīng)，能充分反映員工勞動耗費大小，并能保證對工作的數(shù)量和質(zhì)量進行客觀、精確的計量和評價。（2）薪酬制度的計算方法簡單明了，員工容易自我了解薪酬與工作的關(guān)系。（3）不變薪酬與可變薪酬、長期薪酬與短期薪酬兼顧，且薪酬制度構(gòu)成各部分的比例要恰當，能充分反映薪酬的各項功能。（4）薪酬制度要不斷創(chuàng)新，要隨客觀條件變化及時改換不合適的薪酬制度。對不完全適用的薪酬制度要改造、加工，形成新的適合工作特點的薪酬制度。1．公共部門薪酬制度本身的因素在確立公共部門的薪酬制度時，除1182．公共部門薪酬制度確立的原則（1）按勞付酬原則（2）比較平衡原則（3）定期增薪原則（4）物價補償原則（5）同工同酬原則（6）法律保障原則2．公共部門薪酬制度確立的原則（1）按勞付酬原則1193．公共部門薪酬確立原則的新趨勢寬帶薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理權(quán)力下放重視團隊激勵1233．公共部門薪酬確立原則的新趨勢寬帶薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理權(quán)力下放120二、公共部門工資制度所謂公共部門工資制度，是指公職人員依法履行職責、完成本職工作后，國家以法定貨幣支付給公務(wù)員個人勞動報酬的制度。工資制度有廣義和狹義之分，廣義的工資制度是指依照分配原則，計算工作人員的工作質(zhì)量、數(shù)量和相應(yīng)的報酬，并進行工資支付而建立的一套工資收入分配的規(guī)章制度、措施和所采用的各種分配形式的總和。狹義的工資制度是基本的工資制度，也就是我們本節(jié)所談的工資等級制度。二、公共部門工資制度所謂公共部門工資制度，是指公職人員依法履121（一）工資等級制度與工資形式技術(shù)等級工資制職務(wù)工資制職等工資制結(jié)構(gòu)工資制職務(wù)級別工資制崗位技能工資制1．工資等級制度（一）工資等級制度與工資形式技術(shù)等級工資制1．工資等級制度1222．工資形式工資形式是對員工實際勞動付出量和相應(yīng)勞動報酬所得量進行具體計算和支付的方法。在工資分配過程中，工資等級制度只是依據(jù)按勞付酬的原則，規(guī)定了一定時期的的工作標準和工資標準。但員工在各個不同時期和不同工資條件下，所付出的勞動量，提供的工作質(zhì)量和數(shù)量是不同的，因此需要采取各種具體的方法，將工作標準和工資標準與員工的實際貢獻相對照，并加以考核，計算出員工應(yīng)得的工資數(shù)額，這就是工資形式。工資形式主要有基本工資（包括計時工資和計件工資）、獎金和津貼四種。2．工資形式工資形式是對員工實際勞動付出量和相應(yīng)勞動報酬所得123工資形式有四種：計時工資獎金津貼計件工資工資形式有四種：計時工資獎金津貼計件工資124（二）發(fā)達國家公共部門工資制度1．英國國家公務(wù)員的工資制度2．法國國家公務(wù)員的工資制度3．德國國家公務(wù)員的工資制度4．美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的工資制度（二）發(fā)達國家公共部門工資制度1．英國國家公務(wù)員的工資制度125（三）我國公共部門工資制度1．我國公務(wù)員工資制度的演變

第一次工資改革第二次工資改革第三次工資改革第四次工資改革1956198519932019（三）我國公共部門工資制度1．我國公務(wù)員工資制度的演變第一126公務(wù)員工資制度歷次調(diào)整公務(wù)員工資制度歷次調(diào)整127職務(wù)工資級別工資2019年的基本工資“職級工資制”1993年的基本工資職務(wù)工資級別工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資級別工資2019年的基本工資“職級工資制”199128現(xiàn)在的公務(wù)員工資到底如何？現(xiàn)在的公務(wù)員工資到底如何？129第九章公共部門人力資源薪酬管理課件130第九章公共部門人力資源薪酬管理課件131第九章公共部門人力資源薪酬管理課件132一名鄉(xiāng)級普通公務(wù)員的窘迫生活唐宏是四川廣安市廣安區(qū)大龍鄉(xiāng)的一名普通公務(wù)員，家里上有7旬老父，下有上高中的兒子，愛人沒有工作賦閑在家，一家4口全靠唐宏一個人的收入生活。2019年，這個家庭突遭變故。每月的基本工資為1026元，加上每月95元的西部津貼和62元的“菜籃子”補貼，一共1183元。這在大龍鄉(xiāng)的公務(wù)員中，處于中等水平。記者了解到，鄉(xiāng)里公務(wù)員收入最高者每月為1408元，最低者每月為983元。一名鄉(xiāng)級普通公務(wù)員的窘迫生活唐宏是四川廣安市廣安區(qū)大龍鄉(xiāng)的一133腐敗，低薪制度的夢魘？高薪未必養(yǎng)廉，但低薪一定滋生腐敗——一位業(yè)內(nèi)人士曾如此闡述公務(wù)員低薪制的弊端。金字塔底層的欲望

隨著職務(wù)的晉升工資本身會有所上調(diào)，職務(wù)上升所帶來的其他利益更是顯而易見；二來職務(wù)越高加薪時增幅也就越大。這帶來的弊端是，一部分公務(wù)員會為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段跑官要官，甚至買官賣官腐敗，低薪制度的夢魘？高薪未必養(yǎng)廉，但低薪一定滋生腐敗——一134鏈條末端的權(quán)力

正因為基層公務(wù)員處于權(quán)力鏈條的末端，因此在實際操作中，他們往往會擁有較大的“政策解釋”的權(quán)力。如果在這個過程中權(quán)力和私欲相結(jié)合，那么政策的執(zhí)行就可能走樣，最終將按照執(zhí)行者的意愿變成腐敗的手段。小貪小拿的“大影響”

因為手中的權(quán)力有限，基層公務(wù)員以權(quán)謀私上機會不多。但一旦有可能，往往會不擇手段，而且在百姓心目中的危害十分巨大的。鏈條末端的權(quán)力135136一、2019年以前的公務(wù)員薪酬

制度模式2019年7月以前，我國公務(wù)員薪酬管理制度是以1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》為依據(jù)，公務(wù)員個人薪酬結(jié)構(gòu)由工資、獎金、津貼與福利構(gòu)成。其中，公務(wù)員工資由四部分組成：職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資。前兩者是公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)的主體。49一、2019年以前的公務(wù)員薪酬

制度模式2019年7月以136137（一）職務(wù)工資職務(wù)工資主要依據(jù)工作人員職務(wù)高低、責任輕重和工作難易程度確定。在工資標準上，共分為12級，每一級又分為6-14檔。公務(wù)員按照擔任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)和任職年限的提高而變動。50（一）職務(wù)工資職務(wù)工資主要依據(jù)工作人員職務(wù)高低、責任輕重137138（二）級別工資級別工資主要依據(jù)公務(wù)員的資歷和能力確定。在工資標準上，共分為15個等級，每個等級對應(yīng)一個檔次。公務(wù)員在任職期間連續(xù)5年考核合格或連續(xù)3年考核優(yōu)秀者，可以在本級別內(nèi)晉升一個級別。副部長及以上崗位的工作人員，任職超過5年即可晉升一個級別。（三）基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資按大體維持工作人員本人基本生活費用確定，數(shù)額為每人每月230元。各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資。（四）工齡工資工齡工資按工作人員的工作年限確定。工作年限每增加一年，工齡工資增加1元。一直到離、退休當年止。51（二）級別工資138139（五）獎金、津貼與福利雖然國家統(tǒng)一規(guī)范了公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，但并沒有建立統(tǒng)一支付制度?，F(xiàn)實中，由國家財政統(tǒng)一發(fā)放的只是數(shù)額極為有限的“基本工資”，至于獎金、津貼、各種形式的福利補貼，完全看各地各部門如何“八仙過海、各顯神通”。52（五）獎金、津貼與福利雖然國家統(tǒng)一規(guī)范了公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，139140二、2019年以后的公務(wù)員薪酬

制度模式（一）2019年以前公務(wù)員薪酬制度的主要缺陷1.薪酬結(jié)構(gòu)有待完善。2.收入渠道多元化，薪酬制度缺乏透明度。3.薪酬制度缺乏較完善的法律規(guī)定。53二、2019年以后的公務(wù)員薪酬

制度模式（一）2019年140141（二）2019年以后的公務(wù)員

薪酬方案針對公務(wù)員薪酬原有方案的制度缺陷以及執(zhí)行中的具體問題，國家于2019年頒布了《國家公務(wù)員法》，進一步明確了我國公務(wù)員薪酬制度的主體框架。2019年7月開始實行本次最新公務(wù)員工資改革。這一系列改革的內(nèi)容主要包括：簡化工資結(jié)構(gòu)、實行職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度、適當拉開職務(wù)間工資差距、清理規(guī)定工資外的津貼和補貼等。54（二）2019年以后的公務(wù)員

薪酬方案針對公務(wù)員薪酬原有141142案例官員如何給自己發(fā)工資北京公務(wù)員工資改革計劃醞釀于2019年夏季，成型于2019年夏天，計劃被簡稱為“3581工程”。根據(jù)北京市委辦公廳、市府辦公廳聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于清理整頓機關(guān)津貼、補貼、獎金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知》，行政級別和工齡資歷等成了核定工資標準的最重要依據(jù)。所謂“3581工程”，即通過改革，使科級、處級、廳級和部級人員的月收入分別達到3000元、5000元、8000元和1萬元。對于這次工資改革，有人用三個“了”字進行描述。其一，工資條變短了。全市公務(wù)人員的工資結(jié)構(gòu)從過去最多的20多項簡化為13項。其二，工資固定了。除以季度獎金、年終獎金“改頭換面”建立的督查考核獎外，包括績效工資在內(nèi)的所有項目均和級別直接掛鉤并被寫入工資單固定下來，根據(jù)工齡和任職時間長短，劃分各種檔次，按級別定收入。其三，行業(yè)差距縮小了。各單位間過去“貧富不均”的現(xiàn)象被終結(jié)，清水衙門和肥差部門工作人員的收入差距得到了彌合。55案例官員如何給自己發(fā)工資北京公務(wù)員工資改革計劃醞釀于21421431.簡化工資結(jié)構(gòu)，職務(wù)工資與

級別工資相結(jié)合2019年以前，我國公務(wù)員工資由四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級別工資、工齡工資。改革后，公務(wù)員基本工資構(gòu)成由現(xiàn)行職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四項調(diào)整為職務(wù)工資和級別工資兩項，取消基礎(chǔ)工資和工齡工資。561.簡化工資結(jié)構(gòu)，職務(wù)工資與

級別工資相結(jié)合2019年以143144新方案規(guī)定，年度考核稱職公務(wù)員的，一般每五年可在所任職務(wù)對應(yīng)的級別內(nèi)晉升一個級別，每兩年可晉升一個工資檔次，從而使我國基層公務(wù)員獲得了更多的工資晉升機會。其中，公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是不具有行政領(lǐng)導(dǎo)職責的職務(wù)。根據(jù)工作需要設(shè)置，主要包括辦事員、科員、副主任科員、主任科員、助理調(diào)研員、調(diào)研員、助理巡視員、巡視員。57新方案規(guī)定，年度考核稱職公務(wù)員的，一般每五年可在所任職務(wù)1441453.適當拉開職務(wù)間工資差距。在清理規(guī)范公務(wù)員現(xiàn)有津貼補貼的基礎(chǔ)上，將實施地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠地區(qū)津貼和崗位津貼制度。案例：官員如何給自己發(fā)工資：“3581工程”與北京市公務(wù)員工資改革583.適當拉開職務(wù)間工資差距。145【案例分析】美國：高薪不一定能養(yǎng)廉

2400萬人“吃政府飯”和中國公務(wù)員專指“黨和政府機關(guān)工作人員”不同，美國公務(wù)人員涵蓋的范圍比較大，包括聯(lián)邦和地方政府公務(wù)員、聯(lián)邦和地方所屬科研和文化機構(gòu)職員、法官、消防、警察、郵政、公立學校等許多行業(yè)，一句話，就是所有“吃政府飯”(GovernmentPaid)的人。人們常說“美國公務(wù)員只有300萬”，其實這是一個誤解。所謂“300萬”，只是聯(lián)邦政府所屬機構(gòu)的公務(wù)員的總數(shù)。如果要拿中國來比，大概相當于中國中央政府機構(gòu)公務(wù)員、相關(guān)機構(gòu)的服務(wù)人員和一些中央直屬事業(yè)機構(gòu)工作員，也就是“由中央財政供養(yǎng)”的人數(shù)。如果加上州、縣、市政府和各級公立機構(gòu)，美國“吃政府飯”的人超過2400萬，占總?cè)丝诘?%。可見美國的財政供養(yǎng)比例也是相當高的?！景咐治觥棵绹焊咝讲灰欢莛B(yǎng)廉2400萬人“吃政府飯”146公務(wù)員屬“中產(chǎn)階級”中上層美國聯(lián)邦人事管理局每年都要開列一份工資表，確定各行業(yè)公務(wù)員的收入。從這份工資表可以看出，美國公務(wù)員的收入絕對是“中產(chǎn)階級”的中上層。公務(wù)員屬“中產(chǎn)階級”中上層147在2019年的工資表格中，普通公務(wù)員的年薪基數(shù)從1.6萬美元(一級一檔)到11.8萬美元(15級10檔)?！靶姓傧盗小敝?，年薪從5級(副部長助理)的13.39萬美元到1級(內(nèi)閣部長)的18.35萬美元。而“高級行政人員系列”的年薪基數(shù)也由10.98萬美元到16.5萬美元。高級專業(yè)人員的年薪基數(shù)是10萬美元到14萬美元。而法官的年薪基數(shù)則從9.5萬美元到14.3萬美元。按這份表格，理論上美國還存在年薪1.6萬美元的最低級公務(wù)員。但實際上，低級別的普通公務(wù)員相當少。聯(lián)邦人事管理局介紹說，普通公務(wù)員的“級”是按工作崗位和專業(yè)技能來定，而“檔”則是根據(jù)工作年限和表現(xiàn)來定。比如，聯(lián)邦所屬醫(yī)院的護士，2019年的年薪基數(shù)已是3.1萬美元，而護士是聯(lián)邦人事管理局工資表上年薪最低的崗位。在2019年的工資表格中，普通公務(wù)員的年薪基數(shù)從1.6萬美元148“年年漲工資”是美國公務(wù)員收入的一大特色。這是因為，公務(wù)員除了按年資正常漲檔之外，工資還要根據(jù)通貨膨脹系數(shù)變動，每年年初，聯(lián)邦人事管理局都要根據(jù)通貨膨脹趨勢發(fā)布新的工資標準，比如，2019年普通公務(wù)員的年薪就普遍漲了2.1%。此外，經(jīng)濟水平不同的各個地區(qū)有“地區(qū)標準”，駐不同地方的聯(lián)邦公務(wù)員，收入可以在給出的年薪基數(shù)上浮動，經(jīng)濟越發(fā)達的地區(qū)，平均收入水平越高，公務(wù)員年薪也越高。如洛杉磯地區(qū)，2019年只是理論上存在的一級一檔普通公務(wù)員，年薪就是2萬美元，比聯(lián)邦基數(shù)高25%。除了穩(wěn)定而較高的收入之外，公務(wù)員的福利也五花八門。除了醫(yī)療保險、退休金、購房補助可以根據(jù)在政府部門工作的年頭折算之外，還有優(yōu)惠的意外險、人壽險、長期看護保險(年老后由政府支付大部分看護費用)、稅前支付醫(yī)療費用(可以先交醫(yī)療費再付所得稅，實際相當于部分收入免稅)等等，甚至連出差度假住旅館，公務(wù)員也有專門的優(yōu)惠費率。“年年漲工資”是美國公務(wù)員收入的一大特色。這是因為，公務(wù)員除149高薪養(yǎng)不了廉美國是聯(lián)邦制國家，聯(lián)邦、州、縣、市各級政府的事權(quán)和財權(quán)劃分都比較明確。聯(lián)邦公務(wù)員的工資由一個專門的聯(lián)邦工資賬戶支付，而各州、縣、市公務(wù)員的工資，都由本級政府財政負擔。富裕的地方，政府稅收高，公務(wù)員收入當然也高。反之，較貧困地區(qū)財政負擔能力差，公務(wù)員收入也低。比如，同樣是檢察官，加州總檢察長的年薪17.5萬美元，就高于聯(lián)邦總檢察長的14.3萬美元，而加州是美國最富裕的州之一。還有一個值得注意、也和中國有很大不同的地方在于，美國選舉官員(總統(tǒng)、議員、州長、市長等)的收入水平，由各級議會專門決定，和依崗位、年限“按部就班”漲工資的公務(wù)員收入完全不一樣。美國總統(tǒng)年薪40萬美元，加州州長施瓦辛格2019年的年薪是20萬美元，高于聯(lián)邦內(nèi)閣部長，而著名的紐約市長布隆貝格，因為本身就是大富豪，競選時就表示年薪只要1美元，這一招贏得了選民的好感。2019年，美國聯(lián)邦公務(wù)員的平均年薪是6.1萬美元，大致相當于全國人均收入的1.5倍。如果以中國2019年人均收入1萬元、公務(wù)員平均工資1.5萬元來計算，美國的這個倍數(shù)跟中國的數(shù)字也差不多。高薪養(yǎng)不了廉150比照經(jīng)濟水平，美國的公務(wù)員也可以算是“高薪”，而且足夠買得起房子、又有養(yǎng)老和醫(yī)療保險，可謂“后顧無憂”，特別是州、縣、市那些選舉官員，一般收入又高出事務(wù)官員一大截，照理可以“養(yǎng)廉”了吧。但其實，就是位高權(quán)重而又監(jiān)督最少的這些官員中，丑聞最多。這是因為，這一級官員既不像總統(tǒng)、部長那樣曝光率高、一舉一動都在眾目睽睽之下，又有一定的“獨裁”權(quán)力不受制約。比如，美國前總統(tǒng)克林頓在阿肯色州長任上就開始性騷擾。而曾被視為“克林頓接班人”、“民主黨新星”的新澤西前州長麥克格萊維，在州長任上大搞裙帶腐敗，把年薪11萬美元的“反恐顧問”職務(wù)，私相授受給他以色列籍的同性戀情人，一年多后才被揭發(fā)。像一些市長和房地產(chǎn)開發(fā)商勾結(jié)的丑聞，今年就曝光了幾起。所以說，高薪不能養(yǎng)廉，對權(quán)力的監(jiān)督和制約才能養(yǎng)廉，這是中外都適用的道理。討論題：1.結(jié)合該案例及本章有關(guān)知識，談?wù)勀銓珓?wù)員漲工資的看法。2.你認為高薪能養(yǎng)廉嗎？比照經(jīng)濟水平，美國的公務(wù)員也可以算是“高薪”，而且足夠買得起151現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在的主要問題地區(qū)公務(wù)員工資收入差距過大公務(wù)員工資分配平均主義仍然存在現(xiàn)行公務(wù)員工資制度的工資結(jié)構(gòu)不盡合理考核制度不健全，工資正常晉升缺乏嚴肅性津貼補貼項目過多，規(guī)模過大，難以調(diào)控現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度沒有充分考慮建立公務(wù)員社會保險的新需要現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在的主要問題152該如何調(diào)整？這是一項復(fù)雜的工程☉打破“馬太效應(yīng)”：怎樣的差距才是最合理有效的？怎樣的差距才是最合理有效的？如果只是按職級簡單地拉開差距，那基層公務(wù)員就永遠只能拿最低的工資，這樣的機制對基層公務(wù)員還能有什么激勵作用？長久下去，會明顯地呈現(xiàn)出“馬太效應(yīng)”的弊端，即，使優(yōu)勢和劣勢各自積累。這對于基層公務(wù)員的工作激情是一種巨大的消磨，對基層組織的穩(wěn)定性也是一種不利因素。該如何調(diào)整？這是一項復(fù)雜的工程☉打破“馬太效應(yīng)”：怎樣的差153☉打造制度公平：縮小地區(qū)差異推行“陽光工資”目前收入分配秩序混亂，表現(xiàn)在公務(wù)員工資問題上，主要是不同地區(qū)、不同部門之間的公務(wù)員，其收入水平存在較大程度的差異，以及隱形收入問題。☉體現(xiàn)價值公平：按貢獻的大小來定☉打造制度公平：縮小地區(qū)差異推行“陽光工資”154155四、事業(yè)單位薪酬制度一、事業(yè)單位薪酬的制度模式（一）事業(yè)單位工資制度的分類管理事業(yè)單位按經(jīng)費來源可分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種類型。68四、事業(yè)單位薪酬制度一、事業(yè)單位薪酬的制度模式155156全額撥款的事業(yè)單位沒有穩(wěn)定性的收入或收入來源較少，各項支出全部或主要依靠國家預(yù)算撥款。其工資構(gòu)成中固定工資往往比重較高（70%左右），浮動部分比重較低（30%左右）。而且這類單位往往依據(jù)單位內(nèi)部的崗位編制來核定和撥付工資，實行“增人不增加工資、減人不減工資”的薪酬管理模式。差額撥款的事業(yè)單位有一定數(shù)量的穩(wěn)定收入，但不足以滿足本單位的經(jīng)常性支出，支出大于收入的差額需要國家預(yù)算撥款補助。這類組織工資結(jié)構(gòu)中的固定部分比重也比較高，一般在60%左右。浮動部分可以根據(jù)經(jīng)費的自立程度和國家的有關(guān)規(guī)定，建立符合本單位實際情況的工資管理辦法。自收自支的事業(yè)單位沒有固定的財政撥款，往往需要依靠自身穩(wěn)定的收入來抵補本單位的經(jīng)常性支出。69全額撥款的事業(yè)單位沒有穩(wěn)定性的收入或收入來源較少，各項支156157（二）事業(yè)單位的工資形式1.職務(wù)等級制。職務(wù)等級制是按照員工所擔任的工作職務(wù)規(guī)定薪酬標準的一種薪酬等級制度，通常由職務(wù)統(tǒng)一名稱表、業(yè)務(wù)標準、薪酬標準表所組成。2.結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制主要適用于文化藝術(shù)表演類事業(yè)單位。藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制在工資構(gòu)成上，主要分為藝術(shù)專業(yè)職務(wù)工資、表演檔次津貼、演出場次津貼三部分。70（二）事業(yè)單位的工資形式1.職務(wù)等級制。1571583.津貼、獎金制。體育運動單位適宜采用體育津貼、獎金制。體育津貼、獎金制在構(gòu)成上，主要分為體育基礎(chǔ)津貼、運動員成績津貼和獎金三部分。4.行員等級工資制。