淺議提高事業(yè)單位勞務(wù)派遣員工歸屬感的成因

浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目 淺議提高事業(yè)單位勞務(wù)派遣員工歸屬感的成因?qū)I(yè) 2011秋人力資源管理 學(xué)習(xí)中心 海寧學(xué)習(xí)中心 姓名 徐盛 學(xué)號(hào) 指導(dǎo)教師 傅夏仙2013年11月7日宜屢諭文網(wǎng)4口口■口U7-SEE1淺議提高事業(yè)單位勞務(wù)派遣員工歸屬感的成因摘要近年來(lái)，由于受制于事業(yè)單位人員編制的嚴(yán)格控制，勞務(wù)派遣作為現(xiàn)代人力資源管理的一種新型用工形式，正在被越來(lái)越多的機(jī)關(guān)事業(yè)單位所采用。但勞務(wù)派遣員工存在著缺乏組織歸屬感和職業(yè)忠誠(chéng)度、穩(wěn)定性不高等問(wèn)題。以知識(shí)分子居多的科技、教育、文化、衛(wèi)生等公益性事業(yè)單位，如何更多地從人性化角度出發(fā)，從派遣員工職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人成長(zhǎng)、自我實(shí)現(xiàn)等方面給予關(guān)注和幫助，營(yíng)造溫暖的組織文化氛圍，提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)度，從而構(gòu)建起和諧勞動(dòng)關(guān)系，更好地推進(jìn)事業(yè)發(fā)展，是廣大事業(yè)單位亟需面對(duì)的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：提高事業(yè)單位勞務(wù)派遣員工歸屬感TOC\o"1-5"\h\z一、 前言 4二、 當(dāng)前事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣員工的現(xiàn)狀 4\o"CurrentDocument"三、 事業(yè)單位勞務(wù)派遣員工缺乏歸屬感的成因 5（一） 用工單位力求降低成本，管理力圖便捷高效 5（二）非公平管理挫傷了勞務(wù)派遣員工工作積極性 5（三）身份地位不公平感等因素影響事業(yè)單位的和諧安定 5四、 提高勞務(wù)派遣員工歸屬感的建議 6（一） 規(guī)范運(yùn)作增強(qiáng)派遣員工的安全感 6（二） 建立科學(xué)合理薪酬分配激勵(lì)機(jī)制 6（三） 營(yíng)造充滿生機(jī)和活力的組織文化 7（四） 加強(qiáng)派遣員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 7五、 結(jié)論 8參考文獻(xiàn) 9一、 前言由于人事制度的改革，導(dǎo)致事業(yè)單位編制緊縮，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)事業(yè)單位提供公共服務(wù)的質(zhì)量要求越來(lái)越高，在人員編制嚴(yán)重不足的情況下,事業(yè)單位實(shí)行勞務(wù)派遣制度能夠有效解決這一供需矛盾。但是，事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣用工模式，既有有利的一面，又有不利的一面，如何完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)勞務(wù)派遣員工管理，更多關(guān)注和幫助被派遣者，善待和重視他們的合理訴求，營(yíng)造和諧寬松的人際關(guān)系氛圍和以人為本的人性化文化氛圍，提高勞務(wù)派遣人員的工作積極性，增強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，顯得尤其重要。二、 當(dāng)前事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣員工的現(xiàn)狀（一）勞務(wù)派遣用工是事業(yè)單位普遍存在的用人制度事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性、非公益性職能部門。它參與社會(huì)事物管理，履行管理和服務(wù)職能，宗旨是為社會(huì)服務(wù)，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)。從2007年，中共中央和國(guó)務(wù)院下達(dá)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和完善機(jī)構(gòu)編制管理嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)編制的通知》后，事業(yè)單位的人員編制受到了嚴(yán)格控制。事業(yè)單位不得不選擇非在編聘用來(lái)解決用工問(wèn)題，因而，勞務(wù)派遣成為了現(xiàn)代事業(yè)單位普遍存在的用人制度，勞務(wù)派遣人員成為單位人力資源中的一種新的重要資源。比如廣播電視行業(yè)，隨著廣播電視事業(yè)的快速發(fā)展,僅靠在編的人員難以滿足需要。從中央臺(tái)、省級(jí)臺(tái)乃至縣市臺(tái)，普遍采用勞務(wù)派遣用工形式來(lái)緩解人手的緊張，以央視為代表的勞務(wù)派遣改革，曾作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和文化事業(yè)單位改革過(guò)程中，探索出來(lái)的一條新途徑和媒體用人制度的新創(chuàng)新來(lái)加以推廣。（二） 勞務(wù)派遣崗位有向重要、骨干崗位蔓延的趨勢(shì)《勞務(wù)合同法》明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，事業(yè)單位一般是在后勤服務(wù)，如駕駛、保潔、職工食堂等輔助崗位使用派遣員工，但隨著事業(yè)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位往往在一些長(zhǎng)期固定崗位及重要骨干崗位上實(shí)施勞務(wù)派遣，比如廣播電視臺(tái)的記者編輯和播音主持崗位。這種輔助性用工方式已被過(guò)度濫用，偏離了制度設(shè)計(jì)初衷。（三） 事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工存在同工不同酬現(xiàn)象同工同酬是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利，是消除報(bào)酬歧視、實(shí)現(xiàn)工作平等權(quán)利的具體體現(xiàn)，但事業(yè)單位中違背同工同酬原則的現(xiàn)象并不少見(jiàn)，而現(xiàn)行的身份管理體制是造成事業(yè)單位同工不同酬現(xiàn)象存在的主要原因。事業(yè)單位人員主要分為兩種:一種是事業(yè)編制人員，俗稱正式工。另一種是編外人員（指非事業(yè)在編的合同工,如派遣員工）。由于目前大多數(shù)事業(yè)單位仍然實(shí)行身份管理，分配多以身份、職務(wù)、級(jí)別、用工形式來(lái)決定，沒(méi)有充分考慮工作崗位與工作業(yè)績(jī)的大小，這種用工的“雙軌制”、“二元結(jié)構(gòu)”形成了人員的“三六九等”，各項(xiàng)待遇自然也就講身份、看“血統(tǒng)”，很難做到同工同酬。勞務(wù)派遣制度在一定程度上緩解了事業(yè)用人的窘境，暫時(shí)形成了一個(gè)多方能共同接受的局面，但事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣員工也暴露出了一些無(wú)法回避的弊端。一方面事業(yè)單位難以形成統(tǒng)一的組織文化氛圍。勞務(wù)派遣是一種殘缺的勞動(dòng)關(guān)系,在這種模式下，用人單位和派遣員工沒(méi)有隸屬關(guān)系，派遣員工僅僅是在派遣公司的要求下為用人單位服務(wù)。員工對(duì)用工單位沒(méi)有什么歸屬感和感情可言，時(shí)刻有一種我不屬于這里的想法，這里只是工作地點(diǎn)而已，工作只是一種謀生手段。勞務(wù)派遣人員如遇有待遇更優(yōu)厚、更適合自己的單位拋出橄欖枝，他們便立即走人,將招不到合適人選、無(wú)人接替、管理困難等一系列問(wèn)題留給用人單位。這對(duì)用人單位的文化建設(shè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，很可能在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)無(wú)法形成統(tǒng)一的組織文化和價(jià)值觀，影響事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。另一方面，事業(yè)單位與派遣員工步調(diào)難以協(xié)調(diào)。單位服務(wù)效率的提高與發(fā)展，重在員工與單位文化的相互協(xié)調(diào)。人心齊則事業(yè)發(fā)展好、問(wèn)題少。人心散則會(huì)導(dǎo)致工作效率、服務(wù)水平低下，長(zhǎng)期以往會(huì)引起服務(wù)對(duì)象和人民群眾的不滿，影響事業(yè)單位服務(wù)職能的正常發(fā)揮。事業(yè)單位激勵(lì)員工的方法主要是薪酬體系與晉升機(jī)制，但現(xiàn)實(shí)中事業(yè)單位中存在的薪酬“二元化”結(jié)構(gòu)和勞務(wù)派遣人員晉升機(jī)會(huì)的渺茫，會(huì)造成派遣員工與在編人員的相互對(duì)立，使單位的目標(biāo)與員工的目標(biāo)不一致，難以達(dá)到均衡與協(xié)調(diào)。三、事業(yè)單位勞務(wù)派遣員工缺乏歸屬感的成因（一）用工單位力求降低成本，管理力圖便捷高效事業(yè)單位實(shí)行勞務(wù)派遣制度，固然有現(xiàn)行人事體制的問(wèn)題，但事業(yè)單位也有其內(nèi)在的原因和動(dòng)機(jī)。一是貪圖管理簡(jiǎn)便、用工靈活的動(dòng)機(jī)。由于事業(yè)單位改革的滯后，事業(yè)編制人員淘汰退出機(jī)制還沒(méi)有真正建立，人浮于事、效率低下的現(xiàn)象普通存在，但派遣員工在管理者眼中是“臨時(shí)工”比較聽(tīng)話，許多“正式工”不愿干的重活、累活，都由派遣員工去承擔(dān)，而且“招之即來(lái)，揮之即去”，用工靈活；二是規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)和糾紛的動(dòng)機(jī)。采用勞務(wù)派遣員工，事業(yè)單位不需要承擔(dān)和處理相應(yīng)的勞資風(fēng)險(xiǎn)和糾紛，只負(fù)責(zé)支付相應(yīng)的費(fèi)用，有些單位通過(guò)長(zhǎng)期勞務(wù)派遣推卸勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂；三是提高管理效率、降低管理成本的動(dòng)機(jī)。單位用人，勞務(wù)派遣公司管人，免去了辦理各種瑣碎的人員聘用、統(tǒng)籌保險(xiǎn)、工傷生育申報(bào)等人事、勞動(dòng)手續(xù)，使用人單位既節(jié)約了各種人員管理費(fèi)用，又減輕了人事管理人員的負(fù)擔(dān)。（二）非公平管理挫傷了派遣員工勞動(dòng)積極性管理學(xué)公平理論指出，人們不僅重視縱向比較，也注重橫向比較，員工總是在與其他員工進(jìn)行比較，而比較的結(jié)果會(huì)對(duì)他們的工作動(dòng)機(jī)和努力程度產(chǎn)生影響。由于事業(yè)單位的“二元”結(jié)構(gòu)，事業(yè)編制職工和勞務(wù)派遣員工存在著身份、地位、收入的巨大落差，在比較中勞務(wù)派遣員工心態(tài)常常失衡，隨之就會(huì)采取一系列消極的因素來(lái)恢復(fù)這種失落感和公平感。如減少工作的投入與產(chǎn)出。從筆者所在單宜屢諭文網(wǎng)4口口■口U7-SEE1位來(lái)看，勞務(wù)派遣員工，除個(gè)別處于較高的自我激勵(lì)外，大部分人都心有二志，工作沒(méi)有積極性，邊干工作邊找跳槽的機(jī)會(huì)，工作穩(wěn)定性差，流失率較高。（三）身份地位感等因素影響社會(huì)的和諧安定人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所研究員張麗賓做過(guò)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)就業(yè)人數(shù)3億多人，除去一億多靈活就業(yè)者，按勞務(wù)派遣用工占10%計(jì)算，總量在2000萬(wàn)人左右。按照每個(gè)家庭3口人計(jì)算，一個(gè)派遣制職工背后所影響的家庭人數(shù)在6000萬(wàn)以上，這是一個(gè)龐大的群體。從馬斯洛的需求理論來(lái)看，多數(shù)被派遣勞動(dòng)者僅能實(shí)現(xiàn)生理上、安全上的需要，而更高層次需求的滿足度卻無(wú)法很好實(shí)現(xiàn)，他們對(duì)自己工作的滿意程度非常低。同時(shí)，他們處于較低的工資率，工資性收入中必需品消費(fèi)比重較高，積累不足造成個(gè)人自我教育投入不足，內(nèi)心缺乏歸屬感,地位感較低，不利于派遣制人員心智的成熟和發(fā)展，進(jìn)而影響社會(huì)的和諧安定和從業(yè)組織的可持續(xù)發(fā)展。四、提高勞務(wù)派遣員工歸屬感的建議（一）規(guī)范運(yùn)作增強(qiáng)派遣員工的安全感選擇合適的勞務(wù)派遣公司。由于派遣機(jī)構(gòu)才是完成整個(gè)派遣工作的主要實(shí)施者，因此要對(duì)其所具備的資質(zhì)提出要求，避免出現(xiàn)只收費(fèi)（中介勞務(wù)費(fèi)）而管理跟不上的情況。因此用人單位必須要選擇一個(gè)有實(shí)力，操作規(guī)范的派遣機(jī)構(gòu)。其次，要認(rèn)真對(duì)派遣公司的整體能力進(jìn)行評(píng)估，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點(diǎn)、成本實(shí)力、企業(yè)文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規(guī)框架內(nèi)三方切實(shí)履行好勞務(wù)派遣的各項(xiàng)職能，努力達(dá)成勞務(wù)派遣的目的。2?進(jìn)行信息的有效溝通。事業(yè)單位從招聘開(kāi)始就要做好信息的透明公開(kāi)，要與派遣人員就組織基本情況及組織文化進(jìn)行合理有效地溝通，讓派遣人員清楚地認(rèn)識(shí)到勞務(wù)派遣不僅是為組織利益著想，也是為員工的利益考慮，是一種能夠?qū)崿F(xiàn)多贏的有效方式，進(jìn)而推動(dòng)勞務(wù)派遣工作的順利進(jìn)行。3?完善勞動(dòng)權(quán)益保障制度。嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家社保相關(guān)規(guī)定，按時(shí)足額為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇，注重二次分配過(guò)程的公平。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)勞務(wù)派遣員工的工會(huì)建設(shè)，發(fā)揮基層工會(huì)的集體協(xié)商與談判作用，通過(guò)談判解決勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)條件、工資福利保障、晉升機(jī)會(huì)及勞動(dòng)安全保障措施等問(wèn)題，維護(hù)廣大派遣員工的根本利益。（二）建立科學(xué)合理薪酬分配激勵(lì)機(jī)制員工的歸屬感首先來(lái)源于待遇，具體體現(xiàn)在工資、福利上。衣、食、住、行是人們生存最基本的需要。在滿足較低層次需要的同時(shí)，人們往往會(huì)有更高層次的消費(fèi)追求，并形成不可逆性。對(duì)于絕大多數(shù)派遣員工來(lái)說(shuō)，薪資福利是滿足他們這方面的基石。一是完善分配制度。建立公平合理的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制，合理調(diào)配派遣員工的薪酬水平，完善勞務(wù)派遣員工工資增長(zhǎng)機(jī)制；二是打破身份按崗定薪。由傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，根據(jù)崗位技能水平，科學(xué)劃分崗位等級(jí)，打破派遣員工與正式員工的身份區(qū)別，縮小同類崗位派遣員工與正式員工之間的收入差距，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬，發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系；三是建立科學(xué)績(jī)效考評(píng)制度?？茖W(xué)合理地衡量與評(píng)估工作業(yè)績(jī)，充分運(yùn)用薪酬分配杠桿調(diào)動(dòng)工作積極性，對(duì)工作表現(xiàn)出色、工作業(yè)績(jī)突出、工作成果顯著的派遣員工，其收入可以超過(guò)正式員工的收入，做到貢獻(xiàn)和收入對(duì)等，徹底改變工資分配上的“二元”結(jié)構(gòu),提高勞務(wù)派遣員工的公平感。（三） 營(yíng)造充滿生機(jī)和活力的組織文化一個(gè)單位、一個(gè)組織要持續(xù)健康發(fā)展，必須構(gòu)建組織與員工之間相互信賴、相互尊重，充滿人性關(guān)懷的組織文化氛圍。派遣員工對(duì)用人單位的熱愛(ài)與否，常常取決于這個(gè)單位的文化和環(huán)境，用人單位應(yīng)注重營(yíng)造平等、和諧、公正的氛圍。一是認(rèn)同組織核心價(jià)值。新員工入職培訓(xùn)除了業(yè)務(wù)技能外，重點(diǎn)要加強(qiáng)本單位規(guī)章制度、組織文化的學(xué)習(xí)和思想政治教育，讓新員工了解組織的歷史傳統(tǒng)、文化內(nèi)涵、組織愿景、價(jià)值觀念，組織的價(jià)值觀是衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，要使新員工接受、認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀，融入到組織文化氛圍中去，并體現(xiàn)在實(shí)際工作中，為組織共同的夢(mèng)想和目標(biāo)而努力奮斗；二是平等對(duì)待真誠(chéng)接納。在組織中要淡化身份和等級(jí)觀念，對(duì)派遣員工不排斥、不歧視，滿足他們被人尊重和人格平等的心理需求。文件中和日常工作中避免出現(xiàn)勞務(wù)派遣工、臨時(shí)工、正式工等定性化的語(yǔ)句，注意消除或縮小待遇差別，在職工榮譽(yù)、勞動(dòng)保護(hù)、員工福利、工會(huì)權(quán)利、入黨入團(tuán)等政治權(quán)利和福利待遇上做到一視同仁。同時(shí)，要開(kāi)展多種形式的文體活動(dòng)和節(jié)慶聯(lián)誼，讓勞務(wù)派遣員工全方位參與集體活動(dòng)，提升凝聚力、增強(qiáng)歸屬感，不斷培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神。活動(dòng)中注重引導(dǎo)并發(fā)揮派遣員工的興趣愛(ài)好，特長(zhǎng)專長(zhǎng)，個(gè)性特點(diǎn)，激勵(lì)他們?nèi)谌雸F(tuán)隊(duì)，提供展示自我的舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，滿足內(nèi)在成就感；三是加強(qiáng)溝通促進(jìn)了解。員工工作的主要?jiǎng)恿υ谟诘玫匠姓J(rèn)和尊重。要推行上下級(jí)定期談心制度，部門領(lǐng)導(dǎo)、人事部門應(yīng)隨時(shí)主動(dòng)地找派遣員工談話，客觀評(píng)價(jià)他們的工作情況，共同探討工作生活中面臨的問(wèn)題、困難和個(gè)人需求。及時(shí)了解他們的思想動(dòng)態(tài)，認(rèn)真聽(tīng)取意見(jiàn)或建議，征詢他們對(duì)崗位輪換、晉職晉級(jí)等方面的意見(jiàn)，并設(shè)法滿足，這將大大調(diào)動(dòng)派遣員工的積極性，增強(qiáng)他們的責(zé)任感、成就感和自信心，從而使其充分發(fā)揮自身才干，推動(dòng)事業(yè)的不斷發(fā)展。（四） 加強(qiáng)派遣員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，職業(yè)生涯規(guī)劃是組織滿足人才需求、留住人才的主要手段，同時(shí)也是員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和人生目標(biāo)的主要渠道，只有員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，才能發(fā)揮出極大的效力。1?鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，提升素質(zhì)。樹(shù)立戰(zhàn)略型的人才策略，建立適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的人才觀，給派遣員工提供良好的成長(zhǎng)環(huán)境和廣闊的成長(zhǎng)空間，給予派遣員工和在編人員相同的進(jìn)修和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)對(duì)新技術(shù)、新知識(shí)的接受能力，不斷促進(jìn)派遣員工成長(zhǎng)。支持參加各類學(xué)歷教育，鼓勵(lì)參加自考、函授學(xué)習(xí)，考試通過(guò)后，可以給予費(fèi)用報(bào)銷，并相應(yīng)調(diào)整工資待遇，幫助其加快知識(shí)更新，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2?技能練兵，提高能力。由于勞務(wù)派遣人員業(yè)務(wù)能力良莠不齊，業(yè)務(wù)水平與在編人員比較相對(duì)偏低?？梢栽诮M織內(nèi)部實(shí)行青年員工成長(zhǎng)導(dǎo)師制，制訂帶教計(jì)劃，選派業(yè)務(wù)素質(zhì)好、思想作風(fēng)優(yōu)的老同志擔(dān)任導(dǎo)師，進(jìn)行傳、幫、帶，提高派遣員工的綜合素質(zhì)。同時(shí)，根據(jù)崗位特點(diǎn)，有針對(duì)性地開(kāi)展業(yè)務(wù)技能競(jìng)賽，進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，提高專業(yè)素養(yǎng)。鼓勵(lì)符合條件的派遣員工參加職稱評(píng)審和技能等級(jí)考試，不斷提升業(yè)務(wù)水平和能力。3?績(jī)效考核，公正評(píng)價(jià)。形成完善的考核體系，在傳統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)基礎(chǔ)上，增加量化指標(biāo)，以科學(xué)的考評(píng)方法作出公正的評(píng)價(jià)。加強(qiáng)派遣員工平時(shí)的目標(biāo)考核管理，并對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程和實(shí)現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)他們的工作成績(jī)給予認(rèn)可，對(duì)工作成績(jī)突出的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，并在年底參與優(yōu)秀員工、文明職工的評(píng)選，從而增強(qiáng)他們的自尊心、責(zé)任心和成就感，在人生的價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程中激發(fā)強(qiáng)烈的職業(yè)自豪感和發(fā)自內(nèi)心的組織歸屬感。4?公平競(jìng)爭(zhēng)，能者奪帥。加大中層干部公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗力度，鼓勵(lì)勞務(wù)派遣人員積極參與，“英雄不問(wèn)出處”給他們公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，真正實(shí)現(xiàn)“能者上,庸者下”，從而調(diào)動(dòng)派遣員工巨大的工作積極性，最大限度地體現(xiàn)自我價(jià)值，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。勞務(wù)派遣人員內(nèi)心極其渴望進(jìn)入事業(yè)編制，優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工在參加事業(yè)編制職工公開(kāi)招聘時(shí)，同等條件下給予優(yōu)先考慮。對(duì)于特殊人才或有突出貢獻(xiàn)者，應(yīng)建立有效機(jī)制，將他們轉(zhuǎn)為事業(yè)編制職工，這樣可以激勵(lì)他們更加積極主動(dòng)地工作，確保隊(duì)伍的穩(wěn)定和優(yōu)秀的人才不流失。五、結(jié)論勞務(wù)派遣員工是推動(dòng)事業(yè)單位各項(xiàng)工作開(kāi)展不可忽視的重要力量。事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展，管理者應(yīng)更加注重以人為本，重視人的內(nèi)在需求，建立和完善適應(yīng)新的用工方式下的充滿活力的派遣員工激勵(lì)機(jī)制，以提升派遣員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度、歸屬感，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)其工作主動(dòng)性和積極性，實(shí)現(xiàn)組織與勞務(wù)派遣員工的共同發(fā)展。參考文獻(xiàn)洪彬《央視好風(fēng)景水碧客船來(lái)》（《人力資源》2006年第8期）28-30頁(yè);林薇《媒體用人制度的創(chuàng)新一推行勞務(wù)派遣制度，探索創(chuàng)新編外輔助人員用工機(jī)制》（東南傳媒2006年第3期69-7