中級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理模擬試卷

中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)模擬試一、單項選擇1、赫塞的者生命周期理論，個人對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力是指（）解析：本題考查者的生命周期理論。成熟度是指個人對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。成熟度包作的意愿或——意愿。2、關(guān)于矩陣組織缺點的說法，錯誤的是（）A、組織的穩(wěn)定性B、雙重容易導(dǎo)致管理導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的現(xiàn)象；（3）機(jī)構(gòu)相對臃腫，用人較多。選項D錯誤，3、根據(jù)人力資本投資理論，關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是（）4、關(guān)于績效改進(jìn)方法的說法，錯誤的是（）A、卓越績效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)織的管理理5、下列爭議中，屬于勞動爭議的是（）6、外源性強的員工看重的是（）A、工作的7、將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是（）因此選C。8、下列不屬于麥克里蘭的三重需要理論中的需要的是（）9ERG理論的說法，錯誤的是（）A、各種需要可以同時具有激ERG理論。奧爾德佛認(rèn)為人有生存需要、關(guān)系需要和成長需要，各種需要可以同時具有激勵作用，如果較次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會增強。11、羅伯特·豪斯的路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為，設(shè)定性目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平，屬于（）12、指導(dǎo)型決策風(fēng)格的者具有（）A、低模糊耐受性、關(guān)注人和13、布萊克和的管理方格圖中，位于坐標(biāo)(9,9)位置的風(fēng)格具有的特點是（）解析：本題考查布萊克和的管理方格理論。位于坐標(biāo)(1，1)位置的風(fēng)格被稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人。相反(9，9)既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被認(rèn)為是最理想的風(fēng)格。還有(5，5)“中庸式”風(fēng)格、(1，9)“鄉(xiāng)村”風(fēng)格、(9，1)“任務(wù)”風(fēng)格。14、根據(jù)赫塞的者生命周期理論，員工的知識技能水平?jīng)Q定（）C、成熟度解析：本題考查者的生命周期理論。成熟度是指個人對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。成熟度包形式是（）16、分工形式即企業(yè)的橫向分工所采取的形式，不屬于常見的分工形式的是（）17、需要全體成員都能積極參與到中的過程是（）B、組織極參與到中來。18、找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程稱為（）理方法是（）。解析：本題考查平衡計分卡法的概念。平衡計分卡法是一種新型的性績效管理系統(tǒng)和方法，它著于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，從四個角度關(guān)注企業(yè)的績效，即財務(wù)角度、客戶角度、流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)20、采用圖尺度評價法進(jìn)行績效評價的優(yōu)點是（）C、一致性令人滿意21、采用跟隨者的企業(yè)適宜采用的方法是（）A、關(guān)鍵事22、的等待期，即授予日與獲授首次可以行權(quán)日之間間隔不得少于（）。A、3個月B、6C、9D、1權(quán)日之間間隔不得少于1年。23、上市公司應(yīng)當(dāng)在員工持股計劃屆滿前（）公告到期計劃持有的A、1個月B、3個月C、6個月D、1年24、基本薪酬和福利所占較大的薪酬結(jié)構(gòu)適用的企業(yè)發(fā)展類型是（）A、成長B、收縮C、穩(wěn)定D、精簡25、培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)是（）能的各項勞動法律制度所構(gòu)成的是（）。解析：本題考查勞動。勞動保障法是由以保障勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)和勞動關(guān)系正常運行的社會條27、（）是協(xié)商的基礎(chǔ)和條件B、協(xié)商C、權(quán)利28、根據(jù)勞動關(guān)系氛圍理論，員工的工作績效最高的是（）29、在勞動關(guān)系中的作用不包括（）。30、參加集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起（）年內(nèi)除個人嚴(yán)重過失D、31、下列關(guān)于勞動力市場非均衡的表述錯誤的是（）。A、企業(yè)解雇員工不需要付出32、關(guān)于晉升競賽的說法，錯誤的是（）A、晉升競賽是在存在勞動力市場的情況下采取的一種員工激勵方一個確定的工資率或一個工資浮動區(qū)間，職位級別越高，對應(yīng)的工資率也就越高。選項D說法有誤。33、由于不同質(zhì)勞動者之間的流動受到了自然的或者非自然的力量的限制而形成的工資差別是（）。C、性工資差別解析：本題考查性工資差別。性工資差別是除競爭性工資差別之外的另外一種非補償性工資差34、下列各項中，其對勞動者的需求不會隨季節(jié)的變化而波動的是（）D、35、下列關(guān)于高等教育投資決策的幾個基本推論說法不正確的一項是（）益時所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學(xué)的可能性就越小，選項D錯誤。36、導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會成本上升的因素是（）37、當(dāng)企業(yè)規(guī)模（）則員工的流動率（）B、越小越小C、越大越高D、越大越低38、關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是（）A、在職培訓(xùn)對于企業(yè)行為和員工行為沒39、在我國，社會保險方面的法律規(guī)范屬于（）40、關(guān)于解除與終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)，說法正確的是（）。41、下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是（）A、家政服務(wù)員與其服務(wù)的家庭因休息休假發(fā)生爭解析：本題考查勞動爭議的范圍。選項D屬于勞動爭42、發(fā)生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉（）名代表人參加仲裁活43、勞動爭議仲裁組成應(yīng)當(dāng)是（）C、5人以上44、職工應(yīng)當(dāng)參加職工基本醫(yī)療保險，由（）A、用人單45、符合從失業(yè)保險基金中領(lǐng)取失業(yè)保險條件的是（）46、勞動監(jiān)察權(quán)代表國家強制力，被監(jiān)察主體不能，表現(xiàn)的是勞動監(jiān)察的（）屬性之日起，按日加收（）的滯納金。48、（）培訓(xùn)工作的重點是文化整合和價值觀的A、成長B、外部成長C、穩(wěn)定D、成本領(lǐng)先觀的。49、下列減少勞動力過剩方法中，（）在成本削減方面會產(chǎn)生立竿見影的效果，但對組織的長期有效性產(chǎn)生的影響。A、裁D、職位量數(shù)據(jù)表明，它會對組織的長期有效性產(chǎn)生影響，特別是對某些類型的企業(yè)而言。50、下列有關(guān)復(fù)本信度的描述正確的是（）B、主要反映同一測試不同題目的是否具有一致性面內(nèi)容并不相同的測試形式，然后在這兩種等值的測試中被試者取得的分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度。51、需要參與的數(shù)量較多，而且耗費的時間較長，這是（）缺點52、關(guān)于績效反饋面談的說法，錯誤的是（）D、績效反饋面談中應(yīng)避免對立和53、在其他條件不變的情況下，相關(guān)因素對勞動力需求的影響是（）。下降，選項CD錯誤。54、下列情形中，屬于領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險病殘津貼條件的是（）解析：本題考查基本養(yǎng)老保險待遇。參加基本養(yǎng)老保險的個人，因病或者非因工的，其遺屬可以領(lǐng)取喪葬金和金；在未達(dá)到法定退休時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領(lǐng)取病殘津貼，所需從基本養(yǎng)老保險基金中支付。55、人力資本投資的（）進(jìn)行累進(jìn)貼現(xiàn)，r越大，則未來收入的現(xiàn)值就越低。相反，現(xiàn)值一定，r越大，未來收益越多。56、在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為（）57、關(guān)于績效計劃的說法，錯誤的是（）A、績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技C、績效計劃是由主訂，員工無需參與計劃制訂的過程58、關(guān)于基本養(yǎng)老保險的說法，錯誤的是（）A、參加基本養(yǎng)老保險的個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其基本養(yǎng)老關(guān)系解析：本題考查基本養(yǎng)老保險?；居山y(tǒng)籌和個人賬戶組成，選項D說法錯誤。59、根據(jù)（），人們之所以努力工作，是因為他們覺得這種行為可以在一定程度上達(dá)到某種結(jié)果，并60、狹義的人力資源規(guī)劃是指（）解析：本題考查人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃，即根據(jù)組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或，從而幫助組織制訂在未來平衡人二、多項選擇61、對績效改進(jìn)效果進(jìn)行評價的維度包括（）績效改進(jìn)的程度。通常來說，可以從以下四個維度來評價績效改進(jìn)：（1）反應(yīng)，即員工、客戶、供應(yīng)商對改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)。（2）學(xué)習(xí)或能力，即績效改進(jìn)實施后，員工能力素質(zhì)的提升程度。（3）62、中國職工參與的主要形式包括（）A、職工制解析：本題考查中國職工參與。中國職工參與的形式主要包括：職工制度、廠務(wù)公開63、的需要層次理論中，屬于基本需要的有（）。解析：本題考查需求層次理論的內(nèi)容。選項ABC屬于基本需要，選項DE屬于高級64、ERG理論中的生存需要對應(yīng)需要層次理論中的（）本題爾德的G理論。G指個體維持生存的物質(zhì)條件，這些需要大體和需要層次理論中的全部生理需要和部分安全需要相對應(yīng)。65、明茨伯格所決策階段包括（）A、提升組織制度化和規(guī)范化化程度和規(guī)范化程度，A說法有誤。企業(yè)希望有一種、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應(yīng)將重點放在評價創(chuàng)新的努力上。而不應(yīng)該建立強調(diào)等級差異的績效評估體系，D說法有誤。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，不適合崇尚的文化，E說法有誤。67、矩陣組織形式的優(yōu)點有（）A、組織的穩(wěn)定性D、能夠減輕管理的負(fù)擔(dān)68、下面屬于敏感性訓(xùn)練目的的有（）D、功能失調(diào)的人際減69、（）是基于企業(yè)的系統(tǒng)考核方法，比較適用于企業(yè)進(jìn)行重大調(diào)整的時期適用于企業(yè)進(jìn)行重大調(diào)整的時期。70、下列績效評價方法中，屬于描述法的有（）A、排序D、強制分71、員工持股計劃中，認(rèn)購形式有（）E、將累計的公益金轉(zhuǎn)為員工認(rèn)購；將企業(yè)的或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股；企業(yè)將累計的公益金轉(zhuǎn)為員工。72、實行成本領(lǐng)先的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會（）解析：本題考查適用于不同競爭下的薪酬管理。成本領(lǐng)先即成本最低，在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提品。采取這一的企業(yè)往往追求的是效率最73、職位評價方法中的分類法也稱為（）A、序列74、評估報告的主要內(nèi)容包括（）D、反75、對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括（）A、人口總D、就業(yè)76、為提高就業(yè)水平可以采取擴(kuò)張性的財政政策，具體包括（）A、提高稅解析：本題考查勞動力市場政策。擴(kuò)張性的財政政策是指通過降低稅率、增加轉(zhuǎn)移支付、擴(kuò)大支出77、關(guān)于資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響，說法正確的有（）78、失業(yè)的類型有（）79、關(guān)于勞動力流動的說法，正確的是（）A、在勞動力市場寬松時，勞動力流動更解析：勞動力市場處于寬松狀態(tài)時，勞動者的流動會受到削弱，選項A錯誤。不同國家的社會制度也會使勞動者的直接流動成本不同，選項E錯誤。80、下列不屬于勞動爭議的有（）。D、社會團(tuán)體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者之間產(chǎn)生三、案例分析4000元等事項。勞動合同還約定給予其社會保險補貼，不再為其繳納社會保險費。2014年費，并支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償。雙方協(xié)商不成，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁申請仲裁。<1>、按照4000元月工資標(biāo)準(zhǔn)，依法每月應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費是（）A、40B、80C、160DD320的11%調(diào)整為8%，全部由個人繳費形成，單位繳費不再劃入個人賬戶。所以每月應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費是4000×8%=320（元）。<2>、關(guān)于勞動合同約定由甲公司給予社會保險補貼，公司不再為其繳納社會保險費的說法，正確的是（）。A、甲公司與的約定符合社會保險法的規(guī)數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款。<3>、關(guān)于解除勞動合同的說法，正確的是（）A、甲公司與訂立的勞動合同期限未滿，不得要求解除勞動合D、甲公司與的約定是雙方正式意思表示，應(yīng)當(dāng)受到法律保護(hù)會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，選項A錯誤。社會保險是由國家規(guī)范，面向勞動者建立的為用人單位少繳或不繳社會保險費的理由，選項D錯誤。<4>、如果甲公司應(yīng)依法支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償，且在解除勞動合同前的月工資始終4000元，甲公司應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償（）A、16000元B、14000元C、12000D、D、400082、某公司擬進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計，特聘請了某著名咨詢公司幫助公司進(jìn)行。該公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計重點考慮的因素有、管理層次與管理幅度、結(jié)構(gòu)、企業(yè)技術(shù)、分工形式、制度化程度<1>、該公司所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素的是（）B、C、企業(yè)技術(shù)D、結(jié)構(gòu)司、企業(yè)技術(shù)。<2>、該公司所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的特征因素的是（）理層次和管理幅度、制度化程度、結(jié)構(gòu)、分工形式。<3>、該公司進(jìn)行組織設(shè)計的主體工作是（）列關(guān)于二者之間關(guān)系的陳述，正確的是（）。A、組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于鼓以選項A錯誤。83、某科技公司成立初期，公司較少，單憑一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，隨意性很大，但激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有個彩，更談不上公的薪酬分配原則不清楚，存在；不能準(zhǔn)確了解外部，特別是業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定<1>、為了解決該公司薪酬的公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（）A、薪酬D、薪酬酬的公平性問題。<2>、為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（）B、C、薪酬D、薪解析：本題考查薪酬。薪酬主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。薪酬主要是通過各種途徑，收集企業(yè)所關(guān)注的競爭對手或業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息。并通過所得數(shù)據(jù)繪<3>、該公司薪酬管理的主要問題有（）A、員工間薪酬分別是業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平；工資分配帶有個彩，隨意性大。<4>、該公司擬實行成長的薪酬管理，則下列說法正確的是（）D、基本薪酬和福利所占較大解析：本題考查不同發(fā)展下的薪酬管理，選項CD是穩(wěn)定或集中下的薪酬84、2011年7月1日，與L勞務(wù)派遣公司簽訂了為期1年6個月的勞動合同，并被派遣到M機(jī)械公司從事鍛壓技術(shù)輔助工作。勞動合同約定，自行參加社會保險并繳費，在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由自己負(fù)責(zé)，L勞務(wù)派遣公司和M機(jī)械公司不承擔(dān)任何責(zé)任。認(rèn)為自己還年輕，也沒把參加社會保險當(dāng)回事。2012年4月20日，在鍛壓汽車零件時，由于操作受傷。事故發(fā)生后，住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費。出院后，找到L勞務(wù)派遣公司經(jīng)理，要求L勞務(wù)自己承擔(dān)。而且你是在M機(jī)械公司工作受的傷，即使為你報銷住院醫(yī)療費，也不應(yīng)當(dāng)由我公司負(fù)責(zé)?！庇X得經(jīng)理的話有道理，于是找到M機(jī)械公司。M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理告訴：“公司設(shè)立了同意調(diào)解。M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理又告訴：“你不是我公司的員工。你只能找L勞務(wù)派遣公司<1>、與L勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動合同內(nèi)容中，符合法律規(guī)定的是（）。合同為期16個月B、被派遣到M機(jī)械公司從事鍛壓技術(shù)輔助工在工作中出現(xiàn)安全問題，用工單位要負(fù)一定的責(zé)任，所以D項錯誤。A責(zé)任的主體是L勞務(wù)派遣公司