論勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任(下)

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)論勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任(下)張玲南開大學(xué)法學(xué)院教授三、勞務(wù)派遣中雇主責(zé)任規(guī)則的確立(一)用工單位承擔(dān)無過錯責(zé)任雇主責(zé)任作為一種特殊侵權(quán)責(zé)任,已為現(xiàn)代國家立法所普遍確立,但在歸責(zé)原則問題上,卻有不同的立法例,大體可歸納為三種基本類型:第一,過錯責(zé)任原則,采此種立法例的主要是大陸法系國家,如德國、日本、瑞士等(《德國民法典》第831條、《日本民法典》第715條、《瑞士債務(wù)法》第55條);第二,無過錯責(zé)任原則,采此種立法例的主要是英美法系國家及法國、意大利、丹麥、挪威等(法國民法典第1384條第4款、意大利民法典第2049條等);第三,過錯責(zé)任與衡平責(zé)任相結(jié)合,我國臺灣民法采此立法例(臺灣民法典第188條)。在上述三種立法例中,英美法國家采無過錯責(zé)任原則已有數(shù)百年歷史。而鑒于雇主責(zé)任采過錯責(zé)任原則有許多弊端,因此,大陸法系國家在司法實踐中大都作了修正。德國民法典采過錯責(zé)任原則在施行以前就遭到多方面的批評,之后,立法者和司法機關(guān)為保護受害人利益并進而平衡社會利益,在一些單行法規(guī)和判例中確立了無過錯的雇主責(zé)任。因此,在許多領(lǐng)域,德國民法規(guī)定的雇主過錯責(zé)任已經(jīng)被司法判例所取代或修正。在日本,由于政治經(jīng)濟情況的不斷變化,日本法院對雇主的免責(zé)幾乎不予認可,實際上采取了無過錯責(zé)任原則。[1]在臺灣,許多學(xué)者也都主張應(yīng)將雇主過錯責(zé)任原則改為無過錯責(zé)任原則。[2]在將來的歐洲債權(quán)法典中,歐洲國家已就雇主責(zé)任應(yīng)為嚴格責(zé)任的問題取得一致意見。[3]我國大陸學(xué)者對過錯責(zé)任原則多持批評態(tài)度,主張采無過錯責(zé)任原則。[4]鑒于國外立法例、司法實踐以及臺灣、大陸學(xué)者對雇主責(zé)任的充分論證,筆者對此問題不再展開分析,贊同學(xué)者的觀點,我國應(yīng)順應(yīng)雇主責(zé)任的世界潮流,在立法上采無過錯責(zé)任原則。本文要論證的重點是:在派遣單位和用工單位之間應(yīng)由誰承擔(dān)無過錯的雇主責(zé)任。筆者建議:由用工單位對于派遣職員在職務(wù)活動中的侵權(quán)行為承擔(dān)無過錯責(zé)任,理由如下:1·雇主責(zé)任的法理基礎(chǔ)決定應(yīng)由用工單位承擔(dān)無過錯責(zé)任雇主責(zé)任本質(zhì)上是一種替代責(zé)任,其法律后果是"致害人與責(zé)任人脫離"。雇主責(zé)任的法理基礎(chǔ)主要有以下學(xué)說:報償與風(fēng)險一致說、手臂延長說、控制力說等等。[5]依據(jù)報償與風(fēng)險一致說,雇主利用雇員來擴展其業(yè)務(wù)范圍并因此而受益。雇員在受雇期間所實施的行為直接為雇主創(chuàng)造了經(jīng)濟利益以及其他物質(zhì)利益,所以應(yīng)就雇員從事雇傭勞動過程中致人的損害承擔(dān)責(zé)任。在勞務(wù)派遣情形下,對派遣職員的使用正是用工單位的主要目的,即用工單位利用派遣職員擴大了自己的活動范圍并因此而受益,結(jié)論自然應(yīng)是由用工單位承擔(dān)無過錯責(zé)任。用工單位享受派遣職員的工作所帶來的利益,承擔(dān)由此而生的風(fēng)險,符合社會正義。依據(jù)手臂延長說,雇主本應(yīng)自己親自處理自己的事務(wù),既然他不這樣做,而是雇傭雇員幫助自己處理事務(wù),那么雇員就替代了雇主,像是雇主之另一自我,是他的手臂的延長。在勞務(wù)派遣情形下,派遣職員正是用工單位的手臂,所以,派遣職員在執(zhí)行職務(wù)過程中侵權(quán),理應(yīng)在法律上視為用工單位自身侵權(quán)而應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。依據(jù)控制力說,事情的發(fā)生出于誰的指揮,誰就應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。[6]并且由具有控制力一方承擔(dān)責(zé)任,可以促使其對被控制一方進行教育、培訓(xùn)、監(jiān)督,以防止侵害的發(fā)生。在勞務(wù)派遣情形下,派遣職員正是處在用工單位的控制之下,因此,應(yīng)由用工單位承擔(dān)雇主的無過錯責(zé)任。2·用工單位的地位決定其應(yīng)該承擔(dān)無過錯責(zé)任在傳統(tǒng)雇用勞動關(guān)系中,雇用是手段,使用才是目的,只不過手段和目的合二為一,其中雇主對雇員的使用即表現(xiàn)為雇主與雇員間的指揮命令關(guān)系。勞務(wù)派遣中,雖然派遣職員是與派遣單位簽訂勞動合同,用工單位對派遣職員的使用仍然是目的,只是其手段已與傳統(tǒng)雇用勞動關(guān)系不同,變成了與派遣單位訂立勞動派遣協(xié)議。在實踐中,派遣單位將派遣職員派至用工單位后,勞動過程是在用工單位的管理安排下進行,派遣職員要根據(jù)用工單位的指揮監(jiān)督從事生產(chǎn)工作,并要遵守用工單位的工作規(guī)則、規(guī)章制度。因此,現(xiàn)代用工形式多樣化的實質(zhì)只不過是用人手段的多樣化,而用人目的并沒有變,即在用工形式不斷變化的表象下,作為"使用"的目的仍然保持穩(wěn)定,這就是各種用工形式的相同點之所在,而使用目的的直接表現(xiàn)即用工單位對雇員工作的實際指揮控制。"實際指揮控制"是各種用工形式中的穩(wěn)定因素和共同的核心內(nèi)容。侵權(quán)法理論認為,雇主之所以就其雇員的行為負責(zé),是因為二者之間存在選任與監(jiān)督的關(guān)系,雇主責(zé)任的適用不應(yīng)限于以傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系為前提,而應(yīng)對雇傭關(guān)系作擴大解釋,即"不限于有契約關(guān)系之存在,亦不限于受有報酬者,凡事實上使用他人為其服勞動者,皆為雇主"。[7]而受雇人"系指客觀的被他人(雇用人)使用,從事一定勞務(wù),而受其監(jiān)督,服從其指示之人。""使用"的直接表現(xiàn)即用人單位對職員的實際指揮控制與監(jiān)督。這種解釋是從雇主責(zé)任規(guī)則的目的出發(fā),"乃適用侵權(quán)行為法規(guī)定所采取的解釋方法",[8]已經(jīng)脫離了合同法和勞動法對雇傭關(guān)系的理解。實際上,這種解釋是在雇傭關(guān)系"雇用"和"使用"兩個要素中選擇了"使用"作為標(biāo)準(zhǔn),即以作為目的的相對穩(wěn)定的"使用"吸收了作為手段而以多樣化形態(tài)存在的"雇用",從而使雇主責(zé)任規(guī)則擺脫了手段的限制,擴大了適用范圍。梁慧星教授主持的《中國民法典草案建議稿》即采納該觀點,直接規(guī)定了"使用人責(zé)任"。其立法說明中指出:"此在大陸法系本來稱為雇主責(zé)任,須以雇用合同關(guān)系的存在為前提,后來擴大適用范圍,只需構(gòu)成使用與被使用關(guān)系,無論是否有雇用合同,因此改稱使用人責(zé)任。"[9]在普通法和斯堪第納維亞法以及歐洲大陸法中,對于雇主責(zé)任的適用范圍,均認為:決定因素不在于是否在技術(shù)上存在一份雇用合同,而在于是否存在具有控制、指示性的依附以及工作的包含性質(zhì)為特征的依賴關(guān)系。[10]用存在"使用關(guān)系"即實際指揮控制與監(jiān)督關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合用工單位在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中的地位去分析派遣職員侵權(quán)行為的責(zé)任歸屬問題,就會得出用工單位應(yīng)承擔(dān)無過錯責(zé)任的結(jié)論。首先,派遣單位將派遣職員派至用工單位后,就不再對派遣職員的具體活動進行指揮和監(jiān)督,派遣職員在受用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動,派遣職員與用工單位之間的關(guān)系的實質(zhì)正是"實際指揮控制與監(jiān)督關(guān)系"。其次,派遣職員的職務(wù)活動是為了用工單位的利益,并在其指令下從事工作。因此,用工單位應(yīng)當(dāng)作為雇主承擔(dān)派遣職員職務(wù)活動中致人損害的無過錯責(zé)任。并且由用工單位承擔(dān)雇主責(zé)任能夠起到督促處于控制地位的一方采取措施防止損害發(fā)生的效果。3·勞務(wù)派遣的法律性質(zhì)決定應(yīng)由用工單位承擔(dān)無過錯責(zé)任近年來勞動法學(xué)界對勞務(wù)派遣法律性質(zhì)的研究形成兩種觀點:一重勞動關(guān)系說和雙重勞動關(guān)系說。由于前者在實際運作中會產(chǎn)生法律空位與保護不利,因此,后者更有利于對勞動者合法權(quán)益的保護。按照雙重勞動關(guān)系說,"勞務(wù)派遣中雇用與使用相分離,雇用強調(diào)的是勞動關(guān)系的主體特點,使用強調(diào)的是勞動關(guān)系內(nèi)容的特點。"雇用和使用作為兩個基本要素共同構(gòu)成了勞動關(guān)系。[11]因此派遣職員與派遣單位和用工單位之間的關(guān)系均為勞動關(guān)系,派遣單位和用工單位均是雇主,即共同雇主。該學(xué)說使我們對傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的理解發(fā)生了變化,從而較好的解釋了派遣單位和用工單位均應(yīng)向派遣職員承擔(dān)責(zé)任的問題,避免了用工單位利用勞務(wù)派遣規(guī)避責(zé)任的弊端。雖然雙重勞動關(guān)系說是為了解決派遣單位和用工單位之間對勞動者的義務(wù)劃分和勞動者權(quán)益保障問題而被提出來的,但該學(xué)說也為我們解決現(xiàn)有雇主責(zé)任規(guī)則在勞務(wù)派遣適用中的難題提供了幫助。在明確了誰是雇主之后,現(xiàn)有雇主責(zé)任規(guī)則在勞務(wù)派遣中適用的障礙即被消除。對于派遣職員在職務(wù)活動中的侵權(quán)行為,我們首先應(yīng)找到其雇主,按照雙重勞動關(guān)系說,即派遣單位和用工單位;其次,審視派遣職員的職務(wù)活動是出于何人之指派,很顯然,由于指揮監(jiān)督關(guān)系存在于用工單位和派遣雇員之間,派遣職員的職務(wù)活動自然是用工單位指派,因此用工單位完全符合雇主責(zé)任的構(gòu)成要件,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雇主責(zé)任。雙重勞動關(guān)系學(xué)說下派遣單位和用工單位均為雇主,依照現(xiàn)有雇主責(zé)任規(guī)則,用工單位承擔(dān)無過錯責(zé)任,但派遣單位也是雇主,它是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任以及承擔(dān)何種責(zé)任,則是我們下面應(yīng)探討的問題。(二)派遣單位承擔(dān)選任方面的過錯責(zé)任1·選任責(zé)任是雇主責(zé)任的題中之意在現(xiàn)有雇主責(zé)任規(guī)則下,實際指揮控制與監(jiān)督關(guān)系說將雇主責(zé)任指向了用工單位,似乎可以得出結(jié)論:派遣單位對由派遣職員的職務(wù)活動引起的侵權(quán)行為不負任何責(zé)任。出現(xiàn)這種結(jié)論的原因在于,我們現(xiàn)有的學(xué)說考慮的是在傳統(tǒng)雇傭關(guān)系中"雇用"、"使用"合一的情況下,以"使用"吸收"雇用"或曰以"使用"代替"雇用"。而雇主責(zé)任的承擔(dān)源于雇主與雇員之間的選任與監(jiān)督關(guān)系,即雇主對雇員的侵權(quán)行為應(yīng)承擔(dān)選任和監(jiān)督兩方面的責(zé)任。選任雇員與監(jiān)督其執(zhí)行職務(wù)"二者......疏漏其一,即不足防范危險"。[12]雖然選任和監(jiān)督責(zé)任為主張雇主責(zé)任應(yīng)采過錯責(zé)任的觀點所強調(diào),即強調(diào)雇主責(zé)任的承擔(dān)源于雇主對雇員的選任與監(jiān)督上有過失,因此在過錯責(zé)任原則下,這是雇主責(zé)任的決定性因素。而在無過錯責(zé)任原則下,它們已被忽略,但不可否認的是,選任和監(jiān)督方面的責(zé)任仍是雇主責(zé)任的組成部分。以"使用關(guān)系"作為判斷標(biāo)準(zhǔn),表面上使雇主承擔(dān)監(jiān)督方面的責(zé)任,實際情況是其也承擔(dān)了選任方面的責(zé)任,以一個標(biāo)準(zhǔn)就能將這兩種責(zé)任涵蓋在內(nèi),因為此時雇主既是雇用關(guān)系的主體又是使用關(guān)系的主體,既是雇員的選任者又是其監(jiān)督者。所以,在傳統(tǒng)雇主責(zé)任中仍然是"雇用人對其選任受雇人的侵權(quán)行為......負損害賠償責(zé)任"。[13]但在勞務(wù)派遣中"雇用"、"使用"二者已經(jīng)分離,"雇用"已經(jīng)獨立出來,用工單位不負責(zé)"雇用"勞動者,勞動者是派遣單位被雇用后根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議派遣到用工單位從事勞動,派遣單位就如同用工單位的人事部門,是派遣職員的選任者。在此種情況下"雇用"再也無法被"使用"所吸收或代替,上文我們得出的用工單位承擔(dān)無過錯責(zé)任的結(jié)論,更進一步講用工單位實際上承擔(dān)的只是監(jiān)督方面的責(zé)任。但雇主責(zé)任的原理告訴我們,選任責(zé)任是其重要的一方面,我們不得不考慮這樣的情況:若由于派遣單位的選任不合格,導(dǎo)致派遣職員在職務(wù)活動中的侵權(quán)行為,按照現(xiàn)有規(guī)則僅要求沒有任何過錯的用工單位承擔(dān)責(zé)任顯然不具合理性。因此在勞務(wù)派遣中我們應(yīng)當(dāng)考慮"雇用"因素,由派遣單位承擔(dān)起選任方面的過錯責(zé)任。2·派遣單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定其應(yīng)承擔(dān)選任過錯責(zé)任由于選任已經(jīng)成為勞務(wù)派遣中的獨立因素,而雇主責(zé)任要求雇主應(yīng)承擔(dān)其選任雇員方面的責(zé)任,因此與派遣職員訂立雇用勞動合同的派遣單位應(yīng)承但選任方面的過錯責(zé)任。勞務(wù)派遣是從職業(yè)介紹活動中衍生出來的。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生變化,企業(yè)用工形式日益多樣化、復(fù)雜化,催生了勞務(wù)派遣機構(gòu)這種不同于傳統(tǒng)企業(yè)的新的社會資源組織形式。勞務(wù)派遣機構(gòu)從事的是單純經(jīng)營勞動力資源的服務(wù)活動,通過將員工派遣到用人單位工作,為用工單位承擔(dān)非生產(chǎn)性勞動管理事務(wù),包括招聘、錄用、檔案管理、工資支付、社會保險登記和繳費等方式來賺取超過一般職業(yè)介紹的利潤。通過勞動管理服務(wù)追求營利目標(biāo),實現(xiàn)非生產(chǎn)性勞動管理事務(wù)的專業(yè)化和集約化,是勞務(wù)派遣單位得以存在、發(fā)展和壯大的重要原因。[14]因此,派遣單位是提供專業(yè)的人力資源服務(wù)流程的企業(yè)。基于派遣單位的此種營業(yè)服務(wù)特點,不宜將派遣單位定性為無過錯的雇主責(zé)任的承擔(dān)者。按照侵權(quán)法的一般原理以及派遣單位的業(yè)務(wù)性質(zhì),對其采過錯責(zé)任原則較為合適。派遣單位在選任派遣職員時,應(yīng)該對雇員的能力、資格以及對在接受單位所任職務(wù)能否勝任,進行詳盡的考察。否則,應(yīng)對選任不當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。[15]3·從法經(jīng)濟學(xué)角度分析,派遣單位不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)無過錯責(zé)任首先,法經(jīng)濟學(xué)將雇主對雇員職務(wù)活動中的侵權(quán)行為承擔(dān)的雇主責(zé)任看成是雇主的成本,這種成本是由于使用雇員而擴大了雇主的活動范圍,雇主因此受益的同時產(chǎn)生的,這符合公平原則的要求。而派遣單位的業(yè)務(wù)只是人事代理,派遣職員在用工單位指示下所從事的工作與派遣單位的業(yè)務(wù)沒有任何關(guān)聯(lián),派遣單位只是因派遣職員而獲利,并非直接因派遣職員的勞動而獲利。派遣職員執(zhí)行職務(wù)并非是為派遣單位的利益行事。所以,將派遣職員職務(wù)行為致他人損害的無過錯責(zé)任這一成本歸于派遣單位不僅不符合雇主責(zé)任的法理基礎(chǔ)和構(gòu)成要件,而且無疑會加重其負擔(dān),使其成本和收益失去平衡。其次,由于雇主在指揮、管理雇員的工作,因而雇主在阻止雇員的侵權(quán)行為上占據(jù)有利地位。因此,雇主承擔(dān)無過錯責(zé)任也源于其能夠采取有效的手段防止雇員侵權(quán)行為的發(fā)生。派遣單位由于已經(jīng)將派遣職員派至用工單位從事勞動,派遣職員不再處于派遣單位的指揮監(jiān)督下,其從事的具體職務(wù)活動不是出于派遣單位的指派,因而派遣單位失去了對派遣職員的實際控制力,所以其無法有效地防止派遣職員侵權(quán)行為的發(fā)生。相反,處于實際指揮控制地位的用工單位采取措施的可能性和現(xiàn)實性則更強。再次,英美法國家現(xiàn)代侵權(quán)法理論認為,雇主承擔(dān)責(zé)任是由于雇主可以更好地消化和分散此種責(zé)任,即通過價格和責(zé)任保險等方式將風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給社會和公眾。勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)用工形式相比的優(yōu)勢在于其降低了用工成本,如果使派遣單位承擔(dān)派遣職員執(zhí)行職務(wù)對他人造成損害的無過錯侵權(quán)責(zé)任,加重其經(jīng)營成本,必然會使其提高訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的價款以轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險,從而使勞務(wù)派遣用工成本低的優(yōu)勢無法得以發(fā)揮。另外,如此規(guī)定,風(fēng)險只能再通過用工單位間接地分散給社會和公眾。但如果將無過錯責(zé)任歸于用工單位,風(fēng)險則可被直接分散給社會和公眾。因此由派遣單位承擔(dān)無過錯責(zé)任增加了分散損失的社會成本,不符合效率原則。通過以上分析,基于勞務(wù)派遣中派遣單位和用工單位均是派遣職員的共同雇主的特性,筆者建議在侵權(quán)責(zé)任法中規(guī)定雇主責(zé)任時,對于勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任應(yīng)確立如下特殊規(guī)則:第一,派遣雇員在從事雇傭活動中致人損害的,派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任;第二,在派遣單位與用工單位之間,用工單位承擔(dān)無過錯責(zé)任,派遣單位承擔(dān)過錯推定責(zé)任,即派遣單位在派遣職員選任上有過錯,并且該過錯與派遣職員侵權(quán)行為有直接關(guān)系的,派遣單位應(yīng)承擔(dān)與其過錯相應(yīng)的賠償責(zé)任。派遣單位如果舉證證明其在選任方面已盡必要注意的,不承擔(dān)賠償責(zé)任。注釋:[1]于敏:《日本侵權(quán)行為法》(第二版),法律出版社2006年版,第220頁。[2]王澤鑒:《雇用人無過失侵權(quán)責(zé)任原則的建立》,載王澤鑒:《民事學(xué)說與判例研究》第一冊,(臺)三民書局1981年版,第1-30頁。[3][德]克雷斯蒂安?馮?巴爾著,張新寶譯:《歐洲侵權(quán)行為法中的替代責(zé)任》,載梁慧星主編:《民商法論叢》第15卷,法律出版社2000年版,第529頁。[4]張新寶:《中國侵權(quán)行為法》,中國社會科學(xué)出版社1998年版,第159頁;房紹坤:《論雇傭人的民事責(zé)任》,載《法學(xué)研究》1992年第4期;邵建東:《論雇主責(zé)任》,載《南京大學(xué)法律評論》1997年春季號。[5][德]克雷斯蒂安?馮?巴爾著,張新寶譯:《歐洲侵權(quán)行為法中的替代責(zé)任》,載梁慧星主編:《民商法論叢》第15卷,法律出版社2000年版,第515-520頁;房紹坤:《論雇傭人的民事責(zé)任》,載《法學(xué)研究》1992年第4期。[6]荷蘭侵權(quán)法第170條規(guī)定:"依據(jù)主人與仆從的法律關(guān)系,主人對其有過錯的加害之舉具有控制力,則主人對仆從過錯