某公司員工績效考核方案

歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯(lián)網(wǎng)，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除！我們將竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)的文檔！第一章總則第一條適用范圍（一）*******制衣有限公司（以下簡稱公司）的所有員工（未轉(zhuǎn)正者除外）均需參加考核。（二）總經(jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為經(jīng)理級員工、專業(yè)（技術(shù)）管理員工、普通員工。第二條經(jīng)理級員工是指項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理級員工第三條專業(yè)（技術(shù)）管理員工是指公司各項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理職能的員工（師傅、設(shè)計(jì)、采購、質(zhì)檢等各類人員）第四條普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工第五條考核目的全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才，使用人才，為員工提供一個(gè)競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。第六條考核原則考核工作遵循以下原則：（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）公平、公正、公開；（三）全方位考核；（四）責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合；（五）定性與定量相結(jié)合；（六）考核定期化、制度化。第七條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓(xùn)；（五）鞭策后進(jìn)、激勵先進(jìn)。第二章考核方法第八條考核程序績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評定、考核結(jié)果的反饋與實(shí)施糾正、考核結(jié)果運(yùn)用。第九條考核周期考核分為試用期考核、月度考核和年度考核。試用期考核于新進(jìn)員工試用期滿后完成；月度考核于次月十日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第十條考核職責(zé)劃分（一）考核管理委員會職責(zé)公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)員工績效考核的組織管理工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)員工績效考核小組辦公室，隸屬人力資源部管理。承擔(dān)以下職責(zé)：1、審批最終的考核結(jié)果；2、綜合評定各層管理人員的考核等級；3、處理員工的考核申訴。4、提出考核的反饋意見(二)人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；2、組織績效考核工作；3、培訓(xùn)參與考核的各級管理人員；4、監(jiān)督及控制考核工作的全過程；5、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；6、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；7、對各部門月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；8、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行適當(dāng)處罰、指導(dǎo)與糾正；9、為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果與薪酬掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施。（三）各部門主管的職責(zé)1、負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性并有計(jì)劃地推行新的考核體系；2、處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)謀私的個(gè)人；4、幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、對所屬員工進(jìn)行考核評分；6、綜合評定本部門員工的考核等級；7、組織所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第十一條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1表1直接上級、下級考核專業(yè)（技術(shù)）管理員工普通員工直接上級、同級、下級考核直接上級、同級考核實(shí)行直線上級、直線下級、同級的同時(shí)，也在業(yè)績考核中實(shí)施自我評價(jià)，對員工的復(fù)核評價(jià)由人力資源主辦會和各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。第十二條考核維度員工績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多方面、多角度進(jìn)行研究和設(shè)計(jì)，所以對考核維度的設(shè)計(jì)很重要?？己司S度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。我公司采用的是關(guān)鍵績效指標(biāo),即通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。主要包括業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度。（一）工作業(yè)績：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1．任務(wù)績效；2.周邊績效；3.管理績效。（二）工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為專業(yè)技術(shù)能力和素質(zhì)能力。其中專業(yè)技術(shù)能力主要有以下幾類：1．專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)的知識2.技能、技術(shù)或技巧3.常識4．工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)能力主要包括：1．人際交往能力2．領(lǐng)導(dǎo)能力3．管理能力4．判斷能力5．協(xié)調(diào)能力6．主動和創(chuàng)造能力7．判斷和決策能力8．計(jì)劃和執(zhí)行能力9．解決問題能力10．體力（三）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。（工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量）態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十三條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。這是在考核中很重要的一條規(guī)定，因?yàn)檫@將影響到考核的公平性。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十四條考核程序（一）各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；（二）人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；（三）主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)人力資源部；（四）人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人第十五條考核評分（一）考核評分就是對所有考核指標(biāo)進(jìn)行量化的一種形式。在考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體意義和對應(yīng)分?jǐn)?shù)（如表二）表二等級意義達(dá)到目標(biāo)要求達(dá)到目標(biāo)要求需要改進(jìn)完成目標(biāo)情況以上100較差55對應(yīng)分?jǐn)?shù)8575第十六條綜合評定等級（一）考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價(jià)的結(jié)論，每一個(gè)等級的員工占評定等級的名額也不同。我公司將采用比列限制的方法來評定（如表三）表三差人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人注：“優(yōu)秀”、“良好”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“合格”，小于60分等級評定為“差”。（二）根據(jù)員工綜合評定的情況和比例限制來評定員工等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、良好、合格、差，具體情況如表四。表四不僅如期完完成目標(biāo)的剛好達(dá)到目實(shí)際表現(xiàn)未成目標(biāo)，而速度較快，標(biāo)的要求，達(dá)到目標(biāo)，且還超額達(dá)質(zhì)量較高；質(zhì)量一般；且完成質(zhì)量到；創(chuàng)新、在工作過程懂得如何處較差；不能理解和解決中能適時(shí)提理工作中的及時(shí)應(yīng)對工問題的能力出合理的建問題；工作作中的種種強(qiáng)；工作積議，做出必時(shí)能服從上困難；工作極性、協(xié)調(diào)要的決定；級的領(lǐng)導(dǎo)，不負(fù)責(zé)任，性高，有很工作熱情，態(tài)度認(rèn)真。態(tài)度較差。強(qiáng)的責(zé)任感負(fù)責(zé)任。第三章試用期考核第十七條試用期考核的范圍剛?cè)牍镜膶?shí)習(xí)的新員工第十八條試用期考核的期限一般員工試用期為一至三個(gè)月，特殊崗位雙方協(xié)商使用期限。第十九條試用期考核的流程（一）在一周內(nèi)由部門經(jīng)理（或者指定一位老員工）與員工共同制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部提供支持與指導(dǎo)。最后考核表交由三方各自存檔。（二）選定一位師傅（可以是部門經(jīng)理也可以是指定的師傅），帶新員工，幫助其順利成長，給予工作上的指導(dǎo)與幫助。(三)部門經(jīng)理，指導(dǎo)師傅，人力資源部門定期與員工溝通，聽聽員工在工作中的一些感悟，想法，看他們需要那些幫助與配合。盡量給予員工一些力所能及的支持與幫助。同時(shí)對一些考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈⒄{(diào)。（四）實(shí)施考評，由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工平時(shí)的表現(xiàn)客觀的給員工評分。并進(jìn)行績效面談。對試用期的工作進(jìn)行回顧，對表現(xiàn)突出的地方給予鼓勵，對于不好地方給予指出。根據(jù)考評結(jié)果如果是需要辭退的，給予做好相關(guān)的安撫溝通工作。注：1、員工適用期間的考核應(yīng)該有員工試用期統(tǒng)一的考核管理辦法，它不同于轉(zhuǎn)正后的考核辦法。2、試用期的考核的側(cè)重點(diǎn)與轉(zhuǎn)正后的員工的側(cè)重點(diǎn)不一樣，試用期的考核更多的側(cè)重于行為過程的考核，而轉(zhuǎn)正后的考核更多的側(cè)重于業(yè)績的考核。因?yàn)樵囉闷趩T工剛進(jìn)公司，業(yè)績不是很明顯就出來的，但其行為過程確實(shí)可以觀測和考察的。第二十條試用期考核結(jié)果的評定（一）考核辦法采用項(xiàng)目評分法進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。（二）考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：考核結(jié)果95分以上，提前轉(zhuǎn)正，晉升工資；考核結(jié)果85-94分，按期轉(zhuǎn)正，晉升工資；考核結(jié)果75-84分，按期轉(zhuǎn)正，晉升工資；考核結(jié)果60-74分，延長試用期，不予晉升工資；考核結(jié)果低于60分，試用不合格，不予錄用注：具體考核內(nèi)容見《新進(jìn)員工試用期考核表》第二十一條轉(zhuǎn)正（一）按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。（二）用人部門根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。（三）經(jīng)用人部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。（四）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。（五）將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的予以錄用，并將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。第四章月度考核第二十二條月度考核的范圍月度考核對象包括專業(yè)（技術(shù)）管理員工（包括政工、測量、試驗(yàn)等員工）、普通員工（含通信員、打字員、司機(jī)等）兩大類。第二十三條月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重也是不同的。確定適當(dāng)?shù)木S度與權(quán)重對考核員工當(dāng)月的工作業(yè)績起關(guān)鍵作用。具體內(nèi)容見表五，表六。（一）專業(yè)（技術(shù)）管理人員表五專業(yè)管理人員考核維度權(quán)重表考核維度任務(wù)績效周邊績效管理績效工作態(tài)度月度考核權(quán)重30%40%20%10%直接上級、同級直接上級、下級直接上級、同級（三）普通員工普通人員考核維度權(quán)重表考核維度任務(wù)績效態(tài)度直接上級直接上級70%30%注：績效評價(jià)中的能力標(biāo)準(zhǔn)將注意力集中在短期內(nèi)難以改變的人的特質(zhì)上，因此在較短時(shí)間內(nèi)連續(xù)評價(jià)能力指標(biāo)得到的結(jié)果不會有太大的區(qū)別，應(yīng)該將其評價(jià)周期適當(dāng)放長一些，一般為半年或一年以上。所以我公司沒有將能力納入月度考核的維度中。第二十四條月度考核時(shí)間次月的第一個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，七個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。第二十五條月度考核流程考核分為員工自評、直接上級考評和人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核三個(gè)環(huán)節(jié)。（一）員工自評.員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分。員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分。員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。直接上級考核.（二）直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分。直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分，為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。（三）人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)同部門負(fù)責(zé)人核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響。人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦會并按以下權(quán)重匯總計(jì)算：各員工的最終得分=員工自評分*20級上級考評分*80%第二十六條月度考核的目的使員工把注意力集中于這些短期業(yè)績指標(biāo)，及時(shí)調(diào)整自己的行為，以便完成短期工作任務(wù)。第二十七條月度考核結(jié)果的用途（一）當(dāng)月考核成績作為員工試用期考核、轉(zhuǎn)正、升職、調(diào)薪、評優(yōu)、發(fā)放年終獎的依據(jù)；（二）當(dāng)月月考核結(jié)果直接影響下一月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第五章年度考核第二十八條年度考核的范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。（一）個(gè)人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果以特殊情況處理。（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。第二十九條年度考核的時(shí)間次年一月的第二個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。第三十條個(gè)人年度考核的流程（一）年度考核根據(jù)月度目標(biāo)考核成績評定，個(gè)人年度考核和12月份考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：經(jīng)理級人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人各個(gè)月度考核得分的平均值×70%+個(gè)人能力考核得分×30%經(jīng)理級人員年度考核得分=績效考核得分×70%+個(gè)人能力考核得分×30%（二）員工自評；（三）直級上級考評；（四）人力資源部負(fù)責(zé)復(fù)核；（五）員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批；（六）提交管理委員會；（七）辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人同時(shí)進(jìn)行考核資料歸檔。注：個(gè)人年度考核中最為明顯的就是對經(jīng)理級員工的考核。并增加了能力這一考核維度，具體權(quán)重見表七。表七經(jīng)理級員工考核維度權(quán)重表考核維度工作業(yè)績工作能力年度考核權(quán)重30%40%直接上級、下級工作態(tài)度直接上級、同級30%第三十一條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《高郵市高新制衣有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)秀”一“良好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良好”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《高郵市高新制衣有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說明。（四）職稱聘任：年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第三十二條部門年度考核部門年度考核的方式：在部門年度考核中，根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)，分為經(jīng)營管理部和職能管理部進(jìn)行考核。具體維度和權(quán)重見表八。表八經(jīng)營管理部和職能管理部考核維度權(quán)重表考核維度工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度一五%20%第三十三條部門年度考核結(jié)果的用途部門年度考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《高郵市高新制衣有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。第五章績效反饋第三十四條績效反饋的重要性員工通過反饋知道主管對他的評價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；主管通過反饋指出員工的績效水平和存在的問題，可以有的放矢地進(jìn)行激勵和反饋。第三十五條績效反饋面談（一）績效反饋面談的目的1、使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效；2、對績效評價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面；3、制定績效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃；4、為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息；（二）績效反饋面談的方法1、選擇合適的面談時(shí)間2、選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境3、收集、整理面談所需要的信息資料第三十六條績效反饋面談過程中應(yīng)該注意的問題（一）“開始”并不是無關(guān)緊要的（二）及時(shí)調(diào)整反饋的方式（三）強(qiáng)調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)（四）注意傾聽員工的想法（五）坦誠與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終（六）避免沖突與對抗（七）形成書面的記錄并確定改進(jìn)計(jì)劃第六章申訴及其處理第三十七條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會使員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十八條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十九條申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細(xì)流程和相關(guān)表格見附件七《申訴流程圖》第六章附則第四十條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格BaoMi，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第四十一條本辦法的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。第四十二條本辦法未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則由公司各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第四十三條本辦法的最終決定、修改廢除權(quán)屬公司第四十四條本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件一新進(jìn)員工試用期考核表姓名：性別：崗位：出生年月：試用期限：文化程度：部門：考核內(nèi)容：一、工作表現(xiàn)考核（40分）1、敬業(yè)精神（6分）2、遵守司規(guī)司紀(jì)情況（6分）3、出勤情況（8分）4、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神（6分）5、服從分配情況（8分）6、學(xué)習(xí)態(tài)度（6分）二、業(yè)務(wù)能力考核（60分）1、工作完成情況（10分）2、工作質(zhì)量（10分）3、識圖能力（10分）4、工具使用情況（10分）5、獨(dú)立操作能力（10分）6、工藝紀(jì)律執(zhí)行情況（10分）得分總分：用人部門意見：一、行政部意見二、副總經(jīng)理意見三、總經(jīng)理意見注：1、用人部門根據(jù)考核內(nèi)容所列標(biāo)準(zhǔn)分按照優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)檔次對新進(jìn)員工進(jìn)行打分；2、用人部門對新進(jìn)員工在試用期間的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評定；3、公司將根據(jù)用人部門意見和得分確定考核結(jié)果員工轉(zhuǎn)正考核表一、員工資料直接上級考核期間考核類別年□試用轉(zhuǎn)正考核二、考核項(xiàng)目內(nèi)容具體考核情況見附件一：新進(jìn)員工試用期考核表。三、員工培訓(xùn)及改善建議（直接上級填寫）請根據(jù)以上考核結(jié)果列出你認(rèn)為該員工需要接受的培訓(xùn)及改善之處四、轉(zhuǎn)正考核審批人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理批示簽字日期：日期：日期：日期:附件二轉(zhuǎn)正考核的流程1.到人力資源部領(lǐng)取《轉(zhuǎn)正申請表》2.按表格項(xiàng)目如實(shí)填寫3.申請人將近期一寸照片貼在表格的右上方對申請人試用期的工作表現(xiàn)給予客觀公正的評價(jià)，并注明最終意見多角度，全方位的了解、調(diào)查申請人在試用期的工作表現(xiàn)注明意見針對相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的考核意見，給出審核意見認(rèn)真審核轉(zhuǎn)正申請材料，做好經(jīng)理的參謀工作附件三崗位月度考核流程圖每月度中上級和下級討論任務(wù)完成情況，提出改進(jìn)月度結(jié)束，上級給下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得出綜合評分人力資源部把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會審批人力資源部把考核結(jié)果反饋給各部門直接上級將考核結(jié)果反饋給員工考核申訴流程月度考核結(jié)束附件四考核評分表及填表說明表4-1專業(yè)（技術(shù)）管理員工月度績效考核直接上級評分表考核期間：年月至年月崗位ABCD考核人年月日表4-2經(jīng)理級員工年度績效考核直接上級評分表考核期間：年月至年月崗位ABCD3456%6%6%教育培養(yǎng)下屬的能力考核人備注：經(jīng)理級員工只進(jìn)行年度考核；日表4-3專業(yè)（技術(shù)）管理員工周邊績效同級考核評分表考核期間：年月至年月□月度考核人姓名考核人部門□年部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD125簽字：考核人日2．經(jīng)理級員工不屬于哪個(gè)部門；對經(jīng)理層考核時(shí)，把部門一、部門二等都改為具體的崗位名稱。表4-4專業(yè)（技術(shù)）管理員工月度管理績效直接下級考核評分表考核期間：年月至年月□月度B理績效10%日表4-5經(jīng)理級員工年度管理績效直接下級考核評分表考核期間：年月至年月□年度234工作分配下屬發(fā)展管理力度2%2%2%簽字：日表4-6經(jīng)理級員工年度能力考核評分表考核期間：年月至年月ABCD30%專業(yè)知識技能10%日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。表4-7普通員工月度績效考核直接上級評分表考核期間：年月至年月部門月度ABCD指標(biāo)完成情況工作改進(jìn)程度積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性年月日表4-8普通員工態(tài)度考核同級評分表考核期間：年月至年月考核人姓名部門崗位月度ABCDABCDABCDABCDABCD1220%34簽字：考核人備注：日表4-9普通員工能力考核評分表考核期間：年月至年月被考核人姓名年度ABCD人際交往能力4%影響力4%30%20%影響能力書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織日備注：此表由被考核人的直接上級填寫?？己嗽u分表填表說明1.《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。2.考核人在對被考核人評分時(shí)必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。3.考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下：D完成目標(biāo)情況較差達(dá)到目標(biāo)要求達(dá)到目標(biāo)要求以上得分1008575554.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。附件五考核指標(biāo)評定表表5-1普通員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表完成目標(biāo)情況長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)偶爾主動學(xué)習(xí)基本上不主動業(yè)務(wù)知識；對知識；主動承業(yè)務(wù)知識；有學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知于額外任務(wù)能擔(dān)一般的額外時(shí)主動完成一識；很少主動主動請求并且任務(wù)；工作中般額外任務(wù)；請求承擔(dān)額外能高質(zhì)量完有時(shí)能夠提出能提出個(gè)別的任務(wù)；不能提成；工作中善新的思路和建新思路和建議出新思路和建主動協(xié)助同事能夠與同事保根據(jù)同事的請不能積極響應(yīng)出色的完成工持良好的合作求能夠提供一同事的請求或關(guān)系，協(xié)助完般協(xié)助成工作者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差D責(zé)任心紀(jì)律性工作有強(qiáng)烈的工作有較強(qiáng)的工作有一定的工作責(zé)任心不責(zé)任心責(zé)任心責(zé)任心強(qiáng)ABCD能夠長期嚴(yán)格能夠遵守工作基本能夠遵守不能遵守工作遵守工作規(guī)定的規(guī)定和標(biāo)工作規(guī)定和標(biāo)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，與標(biāo)準(zhǔn)，有非準(zhǔn)，有較強(qiáng)的準(zhǔn)，基本能夠經(jīng)常發(fā)生違規(guī)常強(qiáng)的自覺性自覺性和紀(jì)律遵守紀(jì)律，但情況，自覺性有時(shí)出現(xiàn)自我和紀(jì)律性差要求不嚴(yán)的情況表5-2員工素質(zhì)能力考核指標(biāo)評定表完成目標(biāo)情況較差容易與他人建能夠與他人建較為自我，不剛愎自用不易立可信賴的積立可信賴的長易與他人建立與他人相處，善于與他人合能夠與他人合團(tuán)隊(duì)合作精神不能與他人很作共事，相互作共事，相互不強(qiáng)，對工作好合作，獨(dú)斷巧妙地和建設(shè)能夠解決已發(fā)解決矛盾手法遇到矛盾不知性地解決不同生的矛盾，不生硬，影響工如何解決矛盾致對工作產(chǎn)生作順利進(jìn)行大的負(fù)面影響ABCD對他人較關(guān)能關(guān)心他人，有時(shí)能關(guān)心他不太關(guān)心他心，容易感知體諒他人，領(lǐng)人，體會人的人，對他人的需求毫無感覺敏感性影響力易于與他人溝能夠根據(jù)公司尚能與人合無法與人協(xié)調(diào)通，積極促進(jìn)要求努力促進(jìn)作，但協(xié)調(diào)不團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和善，影響工作團(tuán)隊(duì)中是自然溝通，使工作能夠表述自己能說服下級、說服別人比較無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓待人處世很靈待人處世較靈對公司的變化待人處世刻活，善于審時(shí)活，能夠根據(jù)或角色的轉(zhuǎn)變板，適應(yīng)性差度勢，很容