xx投資集團有限公司績效考核管理辦法及實施細則

xx投資集團有限公司績效考核管理辦法及實施細則xx投資集團有限公司績效考核管理辦法及實施細則xx投資集團有限公司績效考核管理辦法及實施細則xxx公司xx投資集團有限公司績效考核管理辦法及實施細則文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準審核制定方案設計，管理制度河北XX投資集團有限公司績效考核管理辦法（附考核實施細則）北大縱橫管理咨詢公司二零零五年四月

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章考核方法 1第三章月度考核 8第四章年度考核 10第五章申訴及其處理 12第六章附則 13附件四考核統(tǒng)計表 22附件六中層管理人員周邊考核交叉表 1附件三考核指標評定表 2附件五 1附件五考核申訴流程圖、表格 2第一章總則適用范圍河北XX投資集團公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總裁由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術(shù)、財務、工勤等各類人員?？己四康膯T工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t考核工作遵循以下原則：以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結(jié)合；公平、公正；多角度考核?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配；職務升降；崗位調(diào)動；員工培訓。第二章考核方法考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成?？己寺氊焺澐中匠昕己斯芾砦瘑T會職責由總裁、執(zhí)行總裁、總監(jiān)、人力資源部部長組成公司薪酬考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。人力資源部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；各部門主管的職責負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負責幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標準；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系，見表1。

表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核部門一般人員直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《XX集團考核指標庫》。周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核?？己酥笜嗽O定一、考核指標的設定是一個從上到下詳細分解的過程，管理者都從直接上級接受考核指標，并根據(jù)下屬的能力、崗位分工分解給下屬二、期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營計劃的要求和部門、崗位職責，提出對被考核人的考核指標，經(jīng)上下級之間共同討論，制定考核指標，報上一級分管領導審批后實施。三、考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效四、考核指標的確定及更改都要及時通報人力資源部考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。不同考核主體的具體權(quán)重見月度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容；任務績效維度中任務績效指標的權(quán)重由考核者和被考核者討論確定。考核者根據(jù)他對被考核人的工作內(nèi)容、工作重點不同，給被考核者的考核指標設定不同的考核權(quán)重，體現(xiàn)對不同工作內(nèi)容的重視程度。權(quán)重的設定要由直接上級和下級討論確定?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔?，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己顺绦蚋骺己巳藢Ρ豢己巳诉M行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人?？己嗽u分定量指標要根據(jù)指標的性質(zhì)和考核用途，設定目標值，指標實際值和目標值對比，超出目標值按一定比例加分，低于目標值按一定比例減分。定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體對應關(guān)系如表2：表2評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45為了避免對某些指標的偏廢，任何兩項考核指標的完成率低60％，該部門或個人總得分打7折；任何三項考核指標的完成率低60%，該部門或個人總得分打5折。綜合評定等級定義根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是A、B、C、D、E，具體定義見表3。比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。表3綜合評定等級定義表等級ABCDE定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。部門考核得分與等級評定部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人的當月任務績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，12個月考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分，其中任務績效的權(quán)重為60%，周邊績效的權(quán)重為40%。根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬考核管理委員會確定各個部門的綜合評定等級。部門評定等級與考核系數(shù)對應關(guān)系見表3。（部門年度等級評定采取同樣的方式）表4：部門評定等級與得分系數(shù)對應表部門評定等級ABCDE部門考核系數(shù)1月度綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應關(guān)系（一）、高層管理人員個人考核得分直接根據(jù)表6確定個人考核系數(shù)（二）、部門負責人個人定級評定：通過加權(quán)計算部長考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部長的個人綜合得分，人力資源部將部長的考評得分進行排序，由薪酬考核委員會確定部門負責人考核等級，根據(jù)表6確定個人考核系數(shù)。薪酬考核管理委員會根據(jù)當月公司總體經(jīng)營狀況確定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具體限制比例見下表：表5：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人ABCDE部門負責人<20%>20%薪酬考核管理委員（二）、一般員工個人定級評定：對一般員工（包括部門副職），由直接上級根據(jù)下屬的實際得分進行評判等級。對被評為A和E的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報總裁審批。表6個人考核系數(shù)確定表考核等級ABCDE定義100－9090－8080－7070－6060以下考核系數(shù)1個人月度考核系數(shù)個人月度考核系數(shù)直接影響下一月度的績效工資，不同類型人員的月度考核系數(shù)按照以下辦法處理：（一）、高層管理人員、部門負責人月度考核系數(shù)就是高層管理人員、部門負責人個人考核系數(shù)（二）、一般員工（包括部門副職）的月度考核系數(shù)=個人考核系數(shù)×60%+部門考核系數(shù)×40%年度個人績效考核系數(shù)確定個人年度考核系數(shù)直接影響本年的績效工資，不同類型人員的年度考核系數(shù)按照以下辦法處理：（一）、高層管理人員年度績效指標考核得分和能力考核得分加權(quán)平均，得到本年考核得分，參照表6確定個人考核系數(shù)（二）、部門負責人個人月度績效考核得分12個月的平均數(shù)為年度個人績效考核得分，績效考核得分和個人能力考核得分加權(quán)平均數(shù)為個人年度考核得分。人力資源部匯總部門負責人年度考核得分參照月度個人考核等級確定辦法確定部門負責人年度考核等級。（三）、一般員工（包括部門副職）年度考核得分為個人12個月的月度任務績效得分的平均數(shù)和能力考核得分的加權(quán)平均數(shù)。由直接上級根據(jù)下屬的實際得分進行評判等級，確定個人年度考核系數(shù)。對被評為A和E的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報總裁審批。一般員工（包括部門副職）的年度考核系數(shù)=個人年度考核系數(shù)×60%+部門考核系數(shù)×40%來自中國最大的資料庫下載年度個人綜合等級評定年度個人綜合等級主要用于員工職務升降、工資升降和培訓提高等事項（一）、高層管理人員直接按照個人考核得分進行排序，由董事會或總裁確定年度個人綜合等級（二）、部門負責人綜合等級直接采用個人年度績效系數(shù)所對應的等級。（三）、一般員工個人年度等級按照以下辦法確定1、首先將公司的所有員工分組，將工作性質(zhì)相近、考核方法相同的員工分為一組2、將員工個人年度考核得分乘以部門年度考核系數(shù)得到一個新的分數(shù)3、人力資源部按照員工新的分數(shù)將同一組內(nèi)的員工進行排序，得到若干組員工序列4、人力資源部對每一組員工按照表7的比例進行強制排序，得到員工個人年度綜合等級。5、員工綜合等級評定結(jié)果經(jīng)薪酬考核委員會批準后由人力資源部通知部門負責人表7績效考核結(jié)果強制比例表ABCDE評定人5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%人力資源部第三章月度考核月度考核范圍月度考核對象為公司內(nèi)部除總裁以外所有的高層管理人員、中層管理人員和部門內(nèi)一般人員。月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。高層管理人員表8高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效任務績效直接上級80%管理績效直接上級10%、下級10%20%部門管理人員（正職）表9部門管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效任務績效直接上級80%周邊績效相關(guān)部門負責人10%管理績效直接上級5%、下級5%10%一般人員（包括部門副職）表10一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務績效直接上級80%態(tài)度上級10%、同部門人員10%20%月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：人力資源部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月考核指標確定一起啟動。任務績效指標的確定在月初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)本部門月度計劃和員工的崗位職責，就本月主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分，確定各項工作目標值，并在任務績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重，并報上一級主管領導審批。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。任務績效指標可以從崗位可選考核指標（參見《XX集團考核指標庫》）中選擇3~5個指標，也可以根據(jù)實際工作內(nèi)容擬定新的考核指標。員工自評月度結(jié)束后，下月開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分交直接上級?？冃гu價直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上月度任務目標完成情況，同時討論確定下一月度目標、計劃。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響下一月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬具體影響見《XX集團薪酬設計方案》。第四章年度考核年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。除總裁外的公司員工均需進行年度考核。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為C。部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。年度考核維度與權(quán)重高層管理人員表11高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務績效直接上級80%能力直接上級15%、下級5%20%部門管理人員（正職）表12部門管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效直接上級80%能力直接上級15%、下級5%20%一般人員（包括部門副職）表13一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效直接上級80%能力上級15%、同部門人員5%20%個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：個人年度考核和12月份考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。參加年度考核的所有員工，由其直接主管及其他相關(guān)人員在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會批準。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《XX集團薪酬設計方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務升降。年度考核為A的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核E的員工給予行政降級處理。工資升降。當年考核結(jié)果為A、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“A”一“B”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“B”者，工資等級在本職系本職等系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“E”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“E”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“D”的員工進行待崗處理。年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。職稱聘任：年度考核為A的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第五章申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。薪酬考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是薪酬考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬考核管理委員會處理。申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見附件五《申訴流程圖》。第六章附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本辦法由人力資源部制定并負責解釋。本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。本辦法自頒布之日起實施

第二篇實施細則第七章具體實施辦法和考評評分表設計一、高層管理人員1、高層人員包括的范圍：高層人員確定依據(jù)該職位在公司內(nèi)部組織體系的位置、層級和該職位所承擔的責任。對于職位就較低但責任重大的子公司經(jīng)理，也可以納入高層管理團隊中考核。具體名單如下：執(zhí)行總裁、營銷總監(jiān)、行政總監(jiān)、財務總監(jiān)、審計總監(jiān)和各事業(yè)部總經(jīng)理2、考評周期:高層管理人員每月進行階段性考核，年度進行一次綜合考評。3、考評時間：每月5日內(nèi)完成月度考核，每年元月的16日到30日完成上一年度的考評。4、考評維度：高層管理月度考核的考評維度包括任務績效和管理績效；年度考核維度為任務績效和能力維度。高層人員不考評態(tài)度維度和周邊績效。5、考評主體：直接上級——高層管理的直接上級是董事長（總裁），月度考核董事長對高層管理人員任務績效、管理績效進行考評；年度考核董事長對高層人員的任務績效和能力維度進行考評。直接下級——所分管部門負責人月度考核對管理績效進行考評，年度考核隊能力維度進行考評。6、考評組織：人力資源部負責考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。7、考核評分對高層管理者考核的定量指標，由人力資源部負責收集數(shù)據(jù)并按照指標計算考核得分交董事長審定，定性指標由董事長直接打分，人力資源部負責匯總計算。8、考評與薪酬1）綜合高層管理人員的任務績效考評分數(shù)和管理績效考評分數(shù)得到月度績效考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該月績效工資；（具體參見公司薪酬體系設計方案）2）綜合高層管理人員的任務績效考評分數(shù)和能力考評維度得分，得到高層管理人員的年度績效考核綜合得分，董事長確定考核等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設計方案）9、考評與晉升： 1）董事長根據(jù)高層管理人員的年度績效和經(jīng)營目標的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升10、考評表格：附件二考核評分表及填表說明來自中國最大的資料庫下載表1-1高層管理人員績效考核直接上級評分表（月度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位□年度績效序號指標權(quán)重完成情況ABCD任務績效12345管理績效1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人簽字：年月日表1-2高層管理人員管理績效直接下級考核評分表（月度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位□年度管理績效序號指標權(quán)重評價ABCD1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人簽字：年月日表2-1中層管理人員績效考核直接上級評分表（月度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位□月度績效序號指標權(quán)重完成情況ABCD任務績效12345管理績效1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人簽字：年月日

表2-2中層管理人員周邊績效同級考核評分表（月度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位□月度周邊績效序號指標/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務質(zhì)量考核人簽字：年月日備注：1．部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；

表2-3中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（月度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位□月度管理績效序號指標權(quán)重評價ABCD1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人簽字：年月日表2－5管理人員能力考核直接上級評分表(年度)考核期間：年月至年月考核維度權(quán)重直接下級一直接下級二直接下級三直接下級四直接下級五直接下級六直接下級七人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識和能力直接上級簽字：年月日

表2-6管理人員能力考核直接下級評分表(年度)考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位能力指標ABCD人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能考核人姓名部門崗位簽字：年月日

表2-6一般人員績效考核直接上級評分表考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位月度績效任務績效序號指標權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度1積極性2協(xié)作性3責任心4紀律性考核人簽字：年月日

表2-7一般人員態(tài)度考核同級評分表考核期間：年月至年月考核人姓名部門崗位月度態(tài)度序號指標/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性2協(xié)作性3責任心4紀律性考核人簽字：年月日備注：表2－7一般人員能力考核評分表考核期間：年月至年月考核維度權(quán)重員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七學習能力思維能力堅韌性主動性專業(yè)知識能力解決本專業(yè)問題能力合計考核人名稱部門職務

附件四考核統(tǒng)計表表4-1中層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間：年月至年月被考核人姓名被考核人部門崗位□月度□年度周邊績效序號指標周邊評分部門一部門二部門三部門四平均分1主動性2響應時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務質(zhì)量

表4-2中層管理人員考核統(tǒng)計表（月度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效12345加權(quán)合計管理績效1234加權(quán)合計周邊績效12345加權(quán)合計月度總分備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。

表4-3中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分月度績效一月二月十一月十二月合計能力能力素質(zhì)人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能加權(quán)合計年度總分備注：

表4-4高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分績效任務績效12345加權(quán)合計能力能力素質(zhì)人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能加權(quán)合計總分備注：

表4-5一般人員態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表考核期間：年月至年月被考核人姓名被考核人部門崗位月度態(tài)度序號指標周邊評分同級一同級二同級三同級四平均分1積極性2協(xié)作性3責任心4紀律性備注：表4-6一般人員考核統(tǒng)計表（月度）考核項上級評分同級評分本項得分任務績效加權(quán)合計態(tài)度積極性協(xié)作性責任心紀律性加權(quán)合計總分=備注：同級人員的態(tài)度評分取《一般人員態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表》中的平均分。

表4-8一般人員考核統(tǒng)計表（年度）被考核人姓名部門本項得分考核項上級評分下級評分同級評分本項得分月度考核得分一月二月十一月十二月合計能力能力素質(zhì)人際交往能力影響力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能加權(quán)合計年度總分表4-10部門年度考核統(tǒng)計表部門主管月度考核得分部門得分=12月平均部門一月二月……十二月任務績效周邊績效任務績效周邊績效任務績效周邊績效任務績效周邊績效備注：任務績效與周邊績效得分的和=部門主管月度綜合得分-管理績效部分得分。表2－7管理人員考核結(jié)果統(tǒng)計表（月度）部門名稱：考核時間考核維度員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七一月任務績效管理績效周邊績效小計二月任務績效管理績效周邊績效小計十二月任務績效管理績效周邊績效小計表2－7一般人員考核結(jié)果統(tǒng)計表（月度）部門名稱：考核時間考核維度員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七一月任務績效態(tài)度小計二月任務績效態(tài)度小計十二月任務績效態(tài)度小計附件六中層管理人員周邊考核交叉表考核人被考核人總裁辦公室人力資源部財務部企業(yè)戰(zhàn)略研究部審計監(jiān)查部鋼鐵事業(yè)部物流事業(yè)部房地產(chǎn)事業(yè)部金融事業(yè)部IT事業(yè)部投資事業(yè)部總裁辦公室√√√√√√人力資源部財務部企戰(zhàn)略研究部審計監(jiān)查部鋼鐵事業(yè)部物流事業(yè)部房地產(chǎn)事業(yè)部金融事業(yè)部IT事業(yè)部投資事業(yè)部注：表中“√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系考核評分表填表說明《績效考核直接上級評分表》中任務績效的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重。完成情況由被考核人在月度末自己填寫。考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分?？己嗽u分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下：等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。

附件三考核指標評定表表3-1員工態(tài)度考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差

表3-2一般員工素質(zhì)能力考核指標評定表超出目標達到目標低于目標遠低于目標ABCD學習能力深入地了解當前最新的知識和技術(shù)，并能夠意識到它們在行業(yè)內(nèi)的應用從事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應新的工作要求在工作中，愿意并善于向其他同事學習在專業(yè)上停滯不前，不愿意更新自己的知識結(jié)構(gòu)；在工作中不注意向其他人學習思維能力恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問題的方法發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或找出復雜事物之間的聯(lián)系將一個復雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握，根據(jù)經(jīng)驗和常識迅速發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)不能準確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)已有的經(jīng)驗或知識對當前所面臨的問題作出正確的判斷堅韌性有效地控制自己的壓力，通過建設性的工作解除壓力在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅持工作面對挫折時克制自己的消極情緒(如憤怒、焦急、失望等)或保持情緒的穩(wěn)定經(jīng)受不了批評、挫折和壓力主動性提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動自覺投入更多的努力去從事工作不會自覺地完成工作任務，需要他人的督促。不能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性專業(yè)知識能力系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展解決本專業(yè)問題能力專業(yè)技術(shù)高超，能針對本專業(yè)的復雜難題提出有效的解決措施，并可以解決一定的相關(guān)領域的問題有良好的技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，能隨機應變解決本專業(yè)的技術(shù)難題正確掌握技術(shù)，有進取心，能隨機應變解決本專業(yè)常見的問題勉強能完成任務，技術(shù)能力一般表3－3管理人員能力評價參考量表超出目標達到目標低于目標遠低于目標ABCD人際交往能力對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于幫助他人；善于與他人合作共事，贏得他人的支持；能巧妙解決人際關(guān)系的復雜矛盾；容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系關(guān)心他人，理解別人的困難和想法，能應別人要求幫助別人；能夠與他人合作共事，相互支持；能巧妙規(guī)避復雜的人際關(guān)系矛盾，推動工作進展；能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系有時能關(guān)心他人，體會他人的苦衷；團隊合作精神不強，對工作有影響；解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行；較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系不太關(guān)心他人，以自我為中心，無視他人的利益；不能與他人很好合作，獨斷專；剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉影響力說服力很強，善于說服他人接受某一看法與意見，能積極影響他人的思維方式和努力方向；為人親和力強，在群體活動中能很快成為團隊中的自然核心人物，并能引導團隊方向說服力很強，能說服周圍的群體接受某一看法與意見，能以自己積極的言行帶領大家努力工作;在團隊活動中能提出建設性的建議并獲得采納，影響團隊的方向說服力比較強，能在自己擅長的領域說服別人接受自己的觀點；在團隊活動中能比較好合作，通過自己積極的言行來影響他人的行為，并對團隊發(fā)展起到一定貢獻無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓；在團隊合作中對他人幾乎無影響力，一般都隨大流領導能力評價他人績效和能力時公正、客觀，易于獲得大多數(shù)人的贊同并使他人心服口服；在團隊活動中善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授處理問題的知識，引導他人共同完成團隊活動任務；了解他人的需求，善于用贊揚的方式提高合作的積極性，并使別人積極努力地工作；善于了解別人需要，能夠通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足；在團隊活動中能夠公正分配工作與權(quán)力，獲得他人認同；了解他人的需求，用贊揚的方式提高合作的積極性，并使別人積極努力地工作；能夠培訓以幫助他人成長和發(fā)展基本能客觀評價他人技能和業(yè)績；依靠合法的權(quán)力能在團隊活動中正確分配工作與權(quán)力；能夠用各種獎勵辦法促進他人提高工作積極性；能幫助他人提高工作績效無法正確評估他人；不能勝任團隊領導的責任，不善于利用他人的工作能力，獲得他人的幫助完全依靠合法的權(quán)力和命令強制執(zhí)行；對他人的成長和發(fā)展毫無影響力溝通能力善于傾聽別人講話，并且在短時間內(nèi)能迅速歸納出談話者的要點并復述確認；善于表達自己想法，即使面對不熟悉的場合或相當多的聽眾時仍然能簡明扼要地清楚表達個人意圖善于傾聽別人講話，能夠抓住談話者的要點；善于表達自己想法，即使面對不熟悉的場合或相當多的聽眾時仍然能表達個人意圖能夠傾聽別人講話，能夠清楚理解談話者的意圖；一般情況下都可以清楚地表達自己想法不善于傾聽別人談話，不能及時理解談話者的意思；基本能夠清楚地表達自己想法判斷和決策能力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握事物發(fā)展的規(guī)律；工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，創(chuàng)新能力強；能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法；善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當能夠根據(jù)現(xiàn)象了解到組織面臨的機會與威脅；工作中能夠努力學習，提出新想法，有一定創(chuàng)新能力；問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法；能抓住時機提出解決方案，但決策不夠果斷主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題；按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法；現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關(guān)鍵；能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)；因循守舊，墨守成規(guī)；遇到問題，束手無策；遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力計劃能力很強，能準確預見事物未來發(fā)展規(guī)律并擬定準確的計劃；通過有效的計劃提高工作效率；時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好計劃能力比較強，能制定比較準確的計劃，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正；工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生；工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作無計劃，隨意，常出差錯;工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務知識能力知識面廣博，自然科學和社會科學知識都很豐富，對某些問題有較深的研究；系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家；本職工作操作技能熟練，不但能出色完成本質(zhì)工作，還能夠指導他人工作知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解；掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度；本職工作操作技能熟練，一定程度指導同事的工作知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二；一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求；熟悉本職工