勞動與社會保障法

勞動與社會保障法學(xué)第一章勞動法學(xué)總論第一節(jié)勞動法的概念和調(diào)整對象一、勞動法的概念不同觀點：1、是標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系及其附隨一切關(guān)系之法律制度之全體?！彩飞袑?勞動法原論?〕2、與雇傭勞動相關(guān)的全部法律原那么，大致與工業(yè)法相同。規(guī)定的是雇傭合同和勞動或工業(yè)關(guān)系方面的問題?！才＝蚍纱笤~典〕3、是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一些關(guān)系的法律。〔關(guān)心?勞動法學(xué)?〕4、狹義是指國家最高立法機構(gòu)制定公布的全國性、綜合性的勞動法；廣義是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律標(biāo)準(zhǔn)的總稱?！操Z俊玲?勞動法學(xué)?〕二、勞動法的調(diào)整對象調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律標(biāo)準(zhǔn)的總稱?！惨弧硠趧臃ㄕ{(diào)整的主要關(guān)系勞動關(guān)系指勞動力所有者與勞動力使用者之間為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。1、存在勞動關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)：第一，存在勞動合同關(guān)系；第二，有法定義務(wù)；第三，勞動者有報酬；第四，以此為職業(yè)，第五，屬于法定范圍內(nèi)人員；第六，具有附屬關(guān)系。2、勞動關(guān)系的一般特征：〔1〕其當(dāng)事人固定為勞動者一方和雇主一方。〔2〕其內(nèi)容以勞動力所有權(quán)與使用權(quán)相別離為核心?！?〕是人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的社會關(guān)系?！?〕是平等性質(zhì)和不平等性質(zhì)兼有的社會關(guān)系。〔5〕是對抗性質(zhì)與非對抗性質(zhì)兼有的社會關(guān)系。3、我國的特征：〔1〕是產(chǎn)業(yè)雇傭關(guān)系。包括產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中的個別雇傭關(guān)系及集體雇傭關(guān)系。產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域：最初為工業(yè)領(lǐng)域，目前已拓展至商業(yè)領(lǐng)域。有學(xué)者認為勞動法是規(guī)制產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的雇傭勞動關(guān)系的法律標(biāo)準(zhǔn)的總稱?！餐醪T?勞動與社會保障法學(xué)?〕〔2〕該雇傭關(guān)系是國家公力干預(yù)之后的私法關(guān)系?！?〕產(chǎn)業(yè)雇傭關(guān)系主體一方必須是“用人單位〞。〔二〕勞動法調(diào)整的附隨關(guān)系１、工會組織關(guān)系、工會監(jiān)督關(guān)系。２、社會保險關(guān)系。３、勞動爭議處理程序關(guān)系。４、勞動監(jiān)督檢查所產(chǎn)生的社會關(guān)系?！踩澄覈鴦趧臃ㄕ{(diào)整勞動關(guān)系的范圍1、現(xiàn)行規(guī)定?勞動法?第2條：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。〞“國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。〞可理解為：〔1〕企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的勞動關(guān)系，都屬勞動法調(diào)整范圍。〔2〕國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體中的工勤人員，實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員，以及通過勞動合同與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關(guān)系的，屬勞動法調(diào)整范圍?！?〕國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體的非勞動合同關(guān)系不屬勞動法調(diào)整范圍；公務(wù)員、農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等勞動關(guān)系等不由勞動法調(diào)整，而分別由公務(wù)員法、農(nóng)業(yè)法、兵役法、民法等調(diào)整。2、地方立法的突破〔1〕用人主體范圍的擴展。如北京包括了民辦非企業(yè)單位?！?〕適用標(biāo)志統(tǒng)一。如上海規(guī)定為“建立或形成勞動合同關(guān)系〞。〔3〕增加勞動合同的類型。如上海將非全日制勞動關(guān)系納入勞動法調(diào)整范圍。第二節(jié)勞動法的體系和特征一、勞動法的體系〔一〕勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法1、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法。包括勞動合同法、集體合同法、工會法、2、勞動爭議處理法?！捕硠趧踊鶞?zhǔn)法1、工資法。2、工時法。3、職業(yè)平安法。包括平安生產(chǎn)法、職業(yè)病防治法?！踩硠趧颖Ｕ戏?、社會保險法。2、就業(yè)保障法。包括職業(yè)訓(xùn)練法、就業(yè)效勞法。3、勞動力市場管理法。4、勞動監(jiān)督檢查法。二、勞動法的特征１、公法與私法的兼容。２、勞動保護法與勞動管理法的統(tǒng)一。３、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法和勞動標(biāo)準(zhǔn)法的結(jié)合。４、實體法和程序法的配套。5、調(diào)整特定的社會關(guān)系。第三節(jié)勞動法律淵源一、標(biāo)準(zhǔn)性文件１、憲法中有關(guān)勞動者根本權(quán)利義務(wù)的規(guī)定。２、勞動法律及其它相關(guān)法律中的勞動法標(biāo)準(zhǔn)。３、勞動行政法規(guī)。４、地方勞動法規(guī)。５、國務(wù)院部委制訂的勞動行政規(guī)章和各省、自治區(qū)、直轄市所屬各部門制訂的地方行政法規(guī)。６、最高法院的司法解釋。７、全國總工會與國務(wù)院有關(guān)部委聯(lián)合發(fā)布的標(biāo)準(zhǔn)性文件。８、我國批準(zhǔn)生效的國際勞動組織通過的勞工公約和建議書。二、準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)性文件1、勞動政策。2、勞動標(biāo)準(zhǔn)。如全國總工會發(fā)布的經(jīng)有關(guān)政府部門認可的有關(guān)勞動規(guī)章。3、工會規(guī)章。4、標(biāo)準(zhǔn)性勞動法規(guī)解釋。如勞動部所做出的解釋。第四節(jié)勞動法的地位一、與民法的關(guān)系〔一〕理論西方國家的勞動法是從民法中別離出來的。是一般法與特別法的關(guān)系。其關(guān)系主要表達在兩個領(lǐng)域：１、契約領(lǐng)域。相同點：其訂立、終止及局部內(nèi)容的履行仍堅持平等、自愿及公平對價規(guī)那么。不同點：勞動合同目前已不屬于民法調(diào)整的范疇。２、侵權(quán)領(lǐng)域。相同點：具有構(gòu)成侵權(quán)行為的共同屬性。不同點：工傷及職業(yè)病糾紛已成為特殊類型的損害賠償糾紛，不僅適用無過錯責(zé)任原那么，而且適用勞動法保護理念，加大雇主責(zé)任?！捕尘唧w表現(xiàn)１、調(diào)整的社會關(guān)系不同。分別為財產(chǎn)關(guān)系、人身關(guān)系與勞動關(guān)系及勞動附隨關(guān)系。２、法律關(guān)系的主體不同。３、調(diào)整方法和調(diào)整原那么不同。４、解決糾紛的程序不同。二、與社會保障法的關(guān)系社會保障法由社會保險法、社會福利法、社會救助法和社會優(yōu)撫法等幾局部組成?！惨弧陈?lián)系：１、社會保障法是在勞動法的根底上開展起來的，社會保障法產(chǎn)生之前，往往運用勞動法方法調(diào)整職業(yè)風(fēng)險所形成的社會關(guān)系。２、社會保險法是勞動關(guān)系的延伸。其目的在于解決勞動者的養(yǎng)老、疾病、工傷、失業(yè)等問題?！捕硡^(qū)別：１、當(dāng)事人不同?；诼殬I(yè)風(fēng)險而產(chǎn)生的社會保險關(guān)系，其法律關(guān)系主體的當(dāng)事人包括保險人與保險參加人。２、調(diào)整的內(nèi)容不同。社會保障法調(diào)整的內(nèi)容主要是社會保障機構(gòu)應(yīng)當(dāng)給予被保障人的各項待遇。３、適用條件不同。勞動法律關(guān)系強調(diào)權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一的原那么，社會保障法律關(guān)系的一些工程并不要求權(quán)利與義務(wù)的對等性。4、法律屬性不同。勞動法的公法屬性弱于社會法，社會法的私法屬性弱于勞動法。5、法律救濟不同。在我國，勞動者與雇主之間就未統(tǒng)籌的社會保險發(fā)生的爭議，被納入勞動爭議處理程序。三、與行政法的關(guān)系〔一〕聯(lián)系：1、勞動法可以在一定條件下運用行政法的調(diào)整手段，如罰款、行政處分作為追究違反勞動法規(guī)、勞動合同和勞動紀(jì)律的責(zé)任。2、勞動法中的勞動監(jiān)督檢查制度是以行政機關(guān)行政行為的實施為前提的，是規(guī)定在勞動法中的行政法內(nèi)容。3、勞動法及行政機關(guān)的勞動監(jiān)督檢查制度的目的都是側(cè)重于保護勞動者。勞動監(jiān)督檢查是以政府行政公力主動干預(yù)的方式保護勞動雇傭關(guān)系的。4、我國勞動法是從行政法中別離出來的?！捕硡^(qū)別：１、法律調(diào)整的對象和法律標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不同。行政法調(diào)整行政機關(guān)的各類行政行為，勞動法僅調(diào)整行政機關(guān)的勞動監(jiān)督檢查處理行為。２、糾紛解決途徑不同。針對勞動監(jiān)督檢查過程中的不當(dāng)行政行為，一般通過行政復(fù)議和行政訴訟法律制度予以救濟。四、與刑法的關(guān)系〔一〕聯(lián)系與區(qū)別１、聯(lián)系：對嚴(yán)重違反勞動法構(gòu)成犯罪的行為，適用刑法調(diào)整。２、區(qū)別：違反勞動法的行為承擔(dān)的法律責(zé)任分別有民事、行政和刑事責(zé)任，而刑事責(zé)任僅為其中的一種法律責(zé)任?！捕澄覈谭ǖ娜狈ξ覈谭▽嵭凶镄谭ǘ?、無罪推定等原那么，目前僅規(guī)定了“重大勞動平安事故罪〞〔第135條〕、強迫勞動罪〔第244條〕等勞動刑法標(biāo)準(zhǔn)。按照國際慣例，勞動刑法所標(biāo)準(zhǔn)的社會關(guān)系中涉及的罪名應(yīng)包括：煽動政治罷工罪、非法結(jié)社罪、非法雇傭罪〔與非法移民罪相聯(lián)系〕、欠發(fā)工資逃匿罪、勞動平安責(zé)任事故罪、勞動平安事故隱匿罪、強迫勞動罪、虐待勞動罪等。第二章勞動法的產(chǎn)生和開展第一節(jié)勞動法產(chǎn)生的背景一、勞動法的起源〔一〕勞動關(guān)系形成的條件１、勞動的社會化；２、勞開工具機器化；３、生產(chǎn)資料和勞動力開始相對別離?！捕硠趧臃óa(chǎn)生前后的假設(shè)干階段１、十八世紀(jì)前的雇傭關(guān)系法：以強行法標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格限制勞動者的勞動條件及其它權(quán)利，旨在維護資本主義的生產(chǎn)秩序和資本家對工人的剝削。如最短工作時間的規(guī)定、限制工人自由結(jié)社、禁止工人密謀、實行契約自由。不能認為是勞動法的起源。２、十八世紀(jì)到十九世紀(jì)末的勞工法：英國最早形成了勞動法產(chǎn)生的社會根底——產(chǎn)業(yè)社會，1802年英國通過?學(xué)徒健康與道德法?，意味著勞動法的誕生。３、工廠法的產(chǎn)生：18世紀(jì)末開始，英國從制訂法入手，制定了一些與童工、女工等生理勞動保護相關(guān)的法律，主要是縮短工時及衛(wèi)生和教育條款。最初適用于工業(yè)雇傭，以區(qū)別傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會中的雇傭關(guān)系?，F(xiàn)在開展為產(chǎn)業(yè)雇傭，即具有經(jīng)營特征的各行各業(yè)，包括具有經(jīng)營特征的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)。二、勞動法產(chǎn)生的法律根底〔一〕理論勞動法的產(chǎn)生源自19世紀(jì)初期英國的相關(guān)勞動立法，多數(shù)工廠法都屬于強行法而非任意法，這些立法與普通法中的雇傭關(guān)系的法律〔任意法〕開始融合，實質(zhì)上是國家公力干預(yù)產(chǎn)業(yè)雇傭關(guān)系的開始，從此產(chǎn)業(yè)雇傭關(guān)系逐步形成了特定的社會關(guān)系——勞動關(guān)系。這種現(xiàn)象不僅表達在普通法系，也影響了大陸法系的立法。因此，勞動法是公法與私法的融合，國家干預(yù)勞動關(guān)系是勞動法產(chǎn)生的法律根底?！捕潮磉_１、普通法系：以英國為代表。２、大陸法系：由于其產(chǎn)業(yè)落后于英國，其勞動法的產(chǎn)生也晚于普通法系國家。19世紀(jì)中葉，法、德等國公布相關(guān)工廠立法，但雇傭契約被界定為債法中債權(quán)債務(wù)關(guān)系的一種，是契約的一種，一定程度上存在公法與私法的別離。第二節(jié)國外勞動法的開展與現(xiàn)狀一、二十世紀(jì)國外勞動法的開展20世紀(jì)的勞動法深受國際政治環(huán)境的影響，1919年國際勞工組織成立。二戰(zhàn)前后的勞動法在各國有很大差異?！惨弧扯?zhàn)前：１、德國：一戰(zhàn)前后公布假設(shè)干保護勞工的法律，如?失業(yè)救濟法?、?工人保護法?、?集體合同法?和?工作時間法?等。但二戰(zhàn)前，為了轉(zhuǎn)嫁經(jīng)濟危機的損失，勞工立法日益反動，如公布?國民勞動秩序法?，取消工會、延長工時、禁止罷工和結(jié)社。２、英美等國：英美等國繼續(xù)采取緩和勞資對立的策略，如美國1935年公布?華格納法?，成認工人結(jié)社權(quán)和集體談判權(quán)，1938年公布?公平標(biāo)準(zhǔn)法?，規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最高工作時間限額等。３、前蘇聯(lián)：1918年蘇俄公布勞動法典，1922年重新修訂。被認為從立法體例上以法典的形式確立了勞動法的獨立地位，使勞動法徹底脫離了民法的范疇。但由于蘇聯(lián)的國際環(huán)境及立法指導(dǎo)思想等問題，各國效仿者很少?！捕扯?zhàn)后19世紀(jì)到20世紀(jì)大局部時間，各國勞動法都深深打上階級斗爭、勞資沖突和東西方意識形態(tài)的烙印。１、資本主義國家：出于對社會主義國家的遏制，以美國為代表，其勞動立法出現(xiàn)歷史倒退，如1947年公布?塔夫脫－哈特萊法?，限制工會的權(quán)利，限制罷工權(quán)；1957年法國通過?保護共和國勞動自由法?，以嚴(yán)厲手段限制工人運動；1952年西德公布法律禁止罷工，確立雇主對企業(yè)的專制。２、社會主義國家：東歐社會主義國家在六七十年代相繼公布了勞動法，或多或少地受前蘇聯(lián)勞動法的影響。３、第三世界國家：20世紀(jì)六七十年代，第三世紀(jì)國家出現(xiàn)了勞動立法的頂峰，如盧旺達、也門、菲律賓、蒙古等國制定勞動立法。二、國外當(dāng)代勞動法〔一〕勞資關(guān)系相對緩和，意識形態(tài)枷鎖被打破１、世界經(jīng)濟的迅猛開展使資產(chǎn)階級讓渡局部利潤成為可能。２、各國加大了對勞動關(guān)系干預(yù)的力度，局部國家勞動立法以人為本，顯示了21世紀(jì)勞動法的開展方向。３、中產(chǎn)階級的擴大緩和了勞資關(guān)系，甚至出現(xiàn)勞資合流的現(xiàn)象。４、國際勞工組織在制定勞動基準(zhǔn)、促動各國保障根本勞動人權(quán)、緩和勞資關(guān)系方面起了重要作用?！捕硠谫Y關(guān)系的法律調(diào)整向社會平安〔社會保障〕領(lǐng)域拓展20世紀(jì)后半葉，各國不同程度地建立適合本國國情的社會平安〔保障〕制度，解決勞動問題的主要手段逐漸超越單純勞動的范疇，由社會法所建立的社會平安網(wǎng)成為普遍。如北歐國家的“福利社會〞。1952年，國際勞工組織通過了?社會保障最低標(biāo)準(zhǔn)公約?，將社會保障納入勞動基準(zhǔn)的范圍，涉及醫(yī)療照顧、傷病給付、失業(yè)給付、老年給付、職業(yè)傷害給付、家庭補助、生育給付、殘障給付、遺屬給付等。此后又陸續(xù)通過了更加完整系統(tǒng)的社會保障公約，對各國社會保障制度的建立影響很大?！踩辰?jīng)濟全球化對當(dāng)代勞動法形成的挑戰(zhàn)１、跨國企業(yè)為降低本錢將投資轉(zhuǎn)移至勞動力本錢較低的國家和地區(qū)，造本錢國勞動力嚴(yán)重過剩、失業(yè)增加，２、局部國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡，出現(xiàn)嚴(yán)重的外來依賴現(xiàn)象，勞工勞動保護問題嚴(yán)重。〔四〕產(chǎn)業(yè)升級及經(jīng)濟轉(zhuǎn)型對勞動法的影響現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)在雇傭勞動領(lǐng)域的特征：１、工作時間多樣化，彈性工作時間變得普遍。２、工作場所相對分散。３、雇傭關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系變得復(fù)雜，既有雇傭合同關(guān)系，也有勞動派遣關(guān)系、借調(diào)關(guān)系、兼職關(guān)系等。第三節(jié)中國的勞動立法一、民國初期的勞動立法活動洋務(wù)運動產(chǎn)生了中國工人階級，滿清政府仍處于諸法合體向近現(xiàn)代法律轉(zhuǎn)變的過程中，未及出臺保護工人的法律法規(guī)。五四運動后，中國工人階級對抗剝削壓迫和非人待遇的斗爭逐步由自發(fā)走向自覺，1918至1926年期間，先后爆發(fā)1200屢次的罷工運動。１９２１年共產(chǎn)黨成立了勞動組合書記部，1922年5月1日，共產(chǎn)黨在廣州召開了第一次全國勞動大會，通過了?八小時工作制案?，8月，勞動組合書記部制定了法律議案?勞動法案大綱?，共19條，全面規(guī)定了勞工的集會結(jié)社權(quán)、同盟罷工權(quán)、締結(jié)團體契約權(quán)、國際聯(lián)合權(quán)、最高勞動時間限制、未成年人勞動保護、禁止雇傭童工、婦女勞動保護、最低工資限制、帶薪休假制度、勞動保險制度、勞動監(jiān)督檢查制度等，但未獲北洋政府通過。1923年，北洋政府制定了?暫行工廠規(guī)那么?，又陸續(xù)制定了?礦工待遇規(guī)那么?、?煤礦爆炸預(yù)防規(guī)那么?等。同時期，武漢國民政府公布了?工會條例?、?勞工仲裁條例?等法規(guī)。二、南京國民政府時期的勞動立法1927年南京政府成立了勞動法起草委員會，著手編纂勞動法典，于同年11月完成了勞動契約法、勞動協(xié)約法、勞動組織法、勞動訴訟法、勞動救濟法、勞動保險法共七編。后放棄該法典形式，以單行法律的形式公布了以下法律：１、工會法。經(jīng)歷次修改，目前臺灣地區(qū)仍實行。２、工廠法。其中借用了北洋政府勞動保護的規(guī)定。臺灣于1975年修訂。３、勞資爭議處理法。在廣東國民政府勞動仲裁爭議條例的根底上形成。４、團體協(xié)約法。此外，勞動契約法和最低工資法等兩部法律未予實施。三、新中國成立前后的勞動立法〔一〕成立前１、蘇區(qū)立法。如1930年蘇區(qū)通過了?勞動保護法?，1931年，通過了中華蘇維埃共和國勞動法。２、抗戰(zhàn)時期立法。如陜甘寧邊區(qū)勞動保護暫行條例，晉察冀豫邊區(qū)勞工保護暫行條例等。３、解放戰(zhàn)爭時期立法。如東北地區(qū)已經(jīng)解放，1948年7月在哈爾濱召開了第六次全國勞動大會，提出了勞動立法的建議。但是上述立法或由于政權(quán)處于經(jīng)濟落后地區(qū)，產(chǎn)業(yè)更加落后，法律規(guī)定的條件過高不適應(yīng)；或由于“左〞傾影響等，多數(shù)未得到有效實施，但在戰(zhàn)爭時期發(fā)揮了一定的作用，對新中國成立后的勞動立法積累了一定的經(jīng)驗。〔二〕成立后１、國民經(jīng)濟恢復(fù)時期的立法。1950年6月中央政府公布了?中華人民共和國工會法?，并先后公布一系列法律法規(guī)。如工廠衛(wèi)生暫行條例、勞動保險條例、關(guān)于勞動爭議解決程序的規(guī)定、關(guān)于搬運危險物品的幾種方法等。２、“一五〞時期的立法。1954年公布憲法，對勞動關(guān)系的調(diào)整作了規(guī)定。此后政務(wù)院、國務(wù)院先后公布了一系列關(guān)于平安生產(chǎn)和防止職業(yè)病的規(guī)定。但1957－1986年，我國勞動立法處于低谷時期。３、改革開放后至?勞動法?公布前的立法。包括就業(yè)、工資、職業(yè)平安衛(wèi)生、勞動保險、職工民主參與、職業(yè)技能、勞動紀(jì)律、勞動爭議處理等方面的立法。但多數(shù)是國務(wù)院、勞動部等部門公布的法規(guī)、規(guī)定，且較多暫行條例。４、?勞動法?的公布。20世紀(jì)50年代，勞動法起草工作開始，但1958年后起草工作停止了。1990年國務(wù)院成立勞動法起草小組，?中華人民共和國勞動法?于1994年在八屆全國人大第八次會議上通過，1995年1月1日生效。四、臺灣地區(qū)勞動立法根本沿襲了20世紀(jì)30年代民國勞動立法，但近年來也有重大變化。１、1949年－1984年。僅公布了?勞工平安衛(wèi)生法?、?勞工保險條例?。原?工廠法?修正。２、1984年。公布了?勞動基準(zhǔn)法?，是規(guī)定勞動條件最低標(biāo)準(zhǔn)的法律標(biāo)準(zhǔn)，要求雇主與勞工所訂立的勞動條件均不得低于該法所定的最低標(biāo)準(zhǔn)。其內(nèi)容包括了勞動合同、工資、工作時間、休息和休假、童工、女工、退休、職業(yè)災(zāi)害補償、技術(shù)生〔學(xué)徒〕、工作規(guī)那么、監(jiān)督與檢查和罰那么等。其適用范圍涉及礦業(yè)及土石開采業(yè)、制造業(yè)、營造業(yè)、水電煤氣業(yè)、運輸、倉儲及通信業(yè)、群眾傳播業(yè)、經(jīng)主管部門制定的事業(yè)單位等。３、20世紀(jì)末至今，臺灣地區(qū)經(jīng)濟上已躋身工業(yè)社會，政治上日漸民主化，市場體制成形，勞動和社會立法進入新時期。1996年、1998年、2002年對?勞動基準(zhǔn)法?進行修改，并先后公布了?就業(yè)效勞法?、?全民健康保險法?、?勞工保險條例?、?就業(yè)保險法?等法律及一系列行政法規(guī)。第四節(jié)國際勞工組織和勞工立法一、國際勞工組織1、成立和開展1919年6月成立，有39個成員國，通過了?國際勞動憲章?，被編入?凡爾賽和平條約?第13編。國際聯(lián)盟成立后成為其中的一個國際組織，二戰(zhàn)時國際聯(lián)盟解體該組織仍獨立存在。1944年5月，在費城召開第26屆國際勞工大會，通過了?費城宣言?，重新規(guī)定了該組織的目標(biāo)和宗旨。1946年，成為聯(lián)合國系統(tǒng)負責(zé)勞動事務(wù)、社會事務(wù)的專門機構(gòu)?？偛吭O(shè)在日內(nèi)瓦，成員國必須是獨立的國家，現(xiàn)有175個成員國。2、機構(gòu)主要由國際勞工大會、理事會和國際勞工局三個機構(gòu)開展工作。實行獨特的“三方性〞原那么，參加各種會議和活動的成員國由政府、雇主和工人三方代表組成，三方有平等的發(fā)言和表決權(quán)。3、與中國的關(guān)系北洋政府參加了自1919年以來的歷屆大會，1930年國際勞工局在上海設(shè)立分局，自1944年起，中國成為常任理事國。1971年恢復(fù)了我國的地位，1983年起我國全面參加活動。二、國際勞工立法1、形式兩種形式：國際勞動公約和建議書。由國際勞工大會通過，是國際勞工組織為各會員國制訂有關(guān)法律和采取其它措施提供的標(biāo)準(zhǔn)，被合稱為國際勞工標(biāo)準(zhǔn)。差異在于效力不同，建議書僅為指導(dǎo)性文件，沒有約束力。2、原那么主要是?費城宣言?的原那么。(1)勞動不應(yīng)被認為是一項商品；

(2)結(jié)社權(quán)利；

(3)勞工應(yīng)享有能維持合理生活水平的適當(dāng)?shù)墓べY；

(4)八小時工作日,四十八小時工作周；

(5)每周末至少休息二十四小時；

(6)廢除雇用童工；

(7)同工同酬；

(8)一個國家內(nèi)，所有工人的經(jīng)濟待遇平等(即移民和本國人一樣)；

(9)設(shè)立監(jiān)督制度,保證保護工人的法律得以實施。

3、主要公約及內(nèi)容可分為14類公約，包括：根本人權(quán)〔結(jié)社自由、廢除強迫勞動、時機均等和待遇平等〕、就業(yè)、社會政策、勞動行政管理、勞動關(guān)系、工作條件〔如最低工資確定、工時、夜間工作、帶薪休假、防護特定危險、特定活動部門的保護、社會效勞、住房和閑暇等〕、社會保障(如醫(yī)療和疾病津貼、老年病殘和遺屬津貼、工傷津貼、失業(yè)津貼、生育津貼〕、婦女就業(yè)、兒童和未成年人就業(yè)〔如最低年齡、夜間工作、體格檢查、井下作業(yè)就業(yè)條件〕、老年工人、移民工人、土著和部落民族、非自治領(lǐng)地的工人、特定職業(yè)部門〔如船員、漁民、碼頭工人、種植園工人、佃農(nóng)和分成佃農(nóng)、護理人員、旅館和餐館人員〕。第三章勞動法律關(guān)系第一節(jié)概述一、勞動法律關(guān)系的概念和特點〔一〕概念是指勞動法律標(biāo)準(zhǔn)在調(diào)整勞動關(guān)系過程中形成的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)的關(guān)系，是勞動關(guān)系在法律上的表達?！捕程攸c1、勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系既有區(qū)別又有聯(lián)系。2、勞動法律關(guān)系與民事法律關(guān)系在性質(zhì)上、產(chǎn)生的法律依據(jù)和前提條件以及內(nèi)容上均不相同。3、只有合法的勞動關(guān)系才受法律保護。二、勞動法律關(guān)系的種類1、按照生產(chǎn)資料所有制形式不同分類。2、按照勞動法律關(guān)系當(dāng)事人是否具有涉外因素分類。3、按照勞動者的人數(shù)來分類。4、按照勞動者的戶籍來分類。第二節(jié)勞動法律關(guān)系的要素一、勞動法律關(guān)系的主體〔一〕勞動者及其團體1、概念勞動者是指到達法定年齡、具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人。勞動者團體即工會。在西方國家，工會是維護和改善雇工的勞動條件、提高雇工的經(jīng)濟地位為主要目的，由雇工自愿組織起來的團體或聯(lián)合團體。許多國家憲法都肯定了工會的合法地位。特征：〔１〕一定人數(shù)以上的雇工的集合；〔２〕不得有政治或經(jīng)濟目的；〔３〕具有公法人性質(zhì)；〔４〕有組織罷工、同雇主或其團體談判和簽訂集體合同，監(jiān)督雇主遵守勞動法等項權(quán)利；〔５〕工會組織與雇主的關(guān)系中受到法律的特別保護。我國?工會法?規(guī)定，工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。?工會章程?規(guī)定，中國工會是中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的職工自愿結(jié)合的工人階級群眾組織，是重要的社會政治團體。特征：〔１〕階級性；〔２〕群眾性；〔３〕自愿性；〔４〕政治性；〔５〕獨立性和唯一性；〔６〕法人資格。2、勞動者的資格即公民成為勞動者必須具備法定的前提條件，包括勞動權(quán)利能力和行為能力。勞動權(quán)利能力是指自然人能夠依法享有勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)的法律資格；勞動行為能力是指自然人能夠以自己的行為參與勞動法律關(guān)系，依法實際享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的能力。勞動權(quán)利能力和行為能力特點:〔1〕是勞動者參與勞動關(guān)系成為合法主體的前提。遲于民事權(quán)利能力但早于民事行為能力的產(chǎn)生?！?〕兩者同時產(chǎn)生，同時消滅，不可分割?！?〕只能由本人實施，他人不能代替?！?〕勞動行為能力受各種因素差異的限制。如年齡、健康、智力及文化技術(shù)水平的限制?！?〕勞動權(quán)利能力有時也受限制。如戶籍性質(zhì)和戶籍地域的限制、職數(shù)的限制、制裁的限制。３、我國工會的作用按照?工會法?的規(guī)定，我國工會的根本職能包括：維權(quán)職能、參與職能、組織職能、教育職能。具體表達在：〔１〕對用人單位權(quán)利：代表職工利益和反映職工要求的權(quán)利；監(jiān)督用人單位遵守勞動法的權(quán)利；要求提供保障勞動的權(quán)利。義務(wù)：幫助、指導(dǎo)職工與單位行政簽訂勞動合同；參加企業(yè)的勞動爭議調(diào)解；在企業(yè)發(fā)生停工、怠工事件時，會同有關(guān)部門協(xié)商解決職工提出的合理要求，盡快恢復(fù)正常生產(chǎn)秩序；協(xié)助單位行政辦好集體福利事業(yè)，做好工資、勞動保護和勞動保險工作；國企工會還應(yīng)支持廠長經(jīng)理依法行使職權(quán)?！玻病硨φ骷壵坝嘘P(guān)部門制定涉及職工利益的重大問題和制定工資、物價以及勞動保護、勞動保險等重大政策時，應(yīng)有同級工會參加或聽取同級工會意見。地方勞動爭議仲裁組織應(yīng)有同級工會代表參加。工會有權(quán)參加職工傷亡事故和其他嚴(yán)重危害職工健康的調(diào)查，并向有關(guān)部門提出處理意見。各級政府應(yīng)為工會辦公和開展活動提供必要的物質(zhì)條件，保護工會合法利益不受侵犯?！捕秤萌藛挝患捌鋱F體1、概念用人單位是指依法招用和管理勞動者，并按法律規(guī)定或合同約定向勞動者提供勞動條件、勞動保護和支付勞動報酬的單位，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。用人單位團體在國外通常稱雇主協(xié)會，是由用人單位依法組成的，旨在代表、維護和增進各用人單位在勞動關(guān)系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。特點：〔１〕雇主自愿參加；〔２〕不得有政治或經(jīng)濟目的；〔３〕不得從事反工會活動；〔４〕負有協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的法定職責(zé)；〔５〕對會員中有破壞雇主協(xié)會一致行動者有權(quán)處分。我國目前尚無作為勞動法主體的用人單位團體。實踐中已存在假設(shè)干種以企業(yè)或經(jīng)營者為成員的團體，即工商業(yè)者團體，如企業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)家協(xié)會、私營企業(yè)協(xié)會、個體工商戶協(xié)會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)協(xié)會、外商投資協(xié)會、商會、工商業(yè)聯(lián)合會等。但是這些團體的成員不以用人單位的身份參加。2、用人單位的資格即用人單位的用人權(quán)利能力和用人行為能力。用人權(quán)利能力是指用人單位依法享有用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的法律資格；用人行為能力是指用人單位依法能夠以自己的行為實際行使用人權(quán)利和履行用人義務(wù)的資格。用人權(quán)利能力和用人行為能力的特點：〔1〕是用人單位參與勞動關(guān)系成為合法主體的前提。其產(chǎn)生通常遲于用人單位民事權(quán)利能力和行為能力產(chǎn)生的時間?！?〕其行使受國家的制約較多?！?〕可以通過其法定代表人或代理人行使?！?〕用人單位不同，其用人權(quán)利能力和行為能力也不同?！?〕用人單位的用人行為能力，主要表現(xiàn)為為職工提供勞動條件和勞動待遇的能力。3、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規(guī)章制度。?勞動法?規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，以保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！玻薄程卣鳎褐饕怯萌藛挝坏膯畏椒尚袨?，所規(guī)定的是全體職工的共同權(quán)利和義務(wù)，側(cè)重于在勞動過程的組織和管理中職工和單位行政雙方的職責(zé)。〔２〕性質(zhì)：有授權(quán)立法說、習(xí)慣法說和自治法說，是法律標(biāo)準(zhǔn)的延伸和具體化，是實現(xiàn)勞動過程的自治標(biāo)準(zhǔn)?！玻场承ЯΓ罕仨氃诒締挝环秶鷥?nèi)全面實施；遵守內(nèi)部規(guī)章是全體職工和用人單位的法定義務(wù)和約定義務(wù)；因執(zhí)行內(nèi)部規(guī)章發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動爭議處理程序處理?！玻础撑c勞動合同的區(qū)別：是勞動合同的附件，勞動合同所規(guī)定的勞動條件和待遇不得低于內(nèi)部規(guī)章制定的標(biāo)準(zhǔn)?！玻怠撑c集體合同的區(qū)別：集體合同是制定內(nèi)部勞動規(guī)章的依據(jù)，內(nèi)部規(guī)章所制定的勞動者利益不得低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)?！玻丁硟?nèi)容：包括組織勞動和勞動紀(jì)律及獎懲制度?！踩硠趧有姓块T１、勞動行政部門的界定和法律地位勞動行政部門是指政府體系中相對集中行使勞動行政職能的部門。一般指現(xiàn)行的勞動與社會保障行政部門，廣義的還包括人事行政部門。其法律地位表現(xiàn)在：〔１〕是本級政府領(lǐng)導(dǎo)下的專門以勞動管理為其職能的行政機關(guān)；〔２〕是本級政府統(tǒng)一管理勞開工作的行政機關(guān)；〔３〕是綜合管理勞開工作的行政機關(guān)。２、職責(zé)國務(wù)院勞動與社會保障部的職責(zé)是：〔１〕制定勞動政策和法規(guī)；〔２〕編制勞動規(guī)劃和方案；〔３〕制定和實施勞動標(biāo)準(zhǔn)；〔４〕組織勞動制度改革；〔５〕進行具體勞動管理；〔６〕組織勞動科學(xué)研究；〔７〕組織國際勞開工作合作與交流。地方勞動行政部門的職責(zé)是：〔１〕管理勞動力市場；〔２〕協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；〔３〕管理工資；〔４〕管理勞動保護工作；〔５〕實施勞動監(jiān)察?！菜摹硠趧有诓块T１、概念是為勞動者和用人單位實現(xiàn)勞動關(guān)系提供效勞的主體。在勞動者與用人單位之間是勞動效勞關(guān)系，與勞動管理部門之間是勞動行政關(guān)系。２、分類〔１〕勞動就業(yè)效勞機構(gòu)。包括：就業(yè)登記機構(gòu)、職業(yè)介紹機構(gòu)〔又分為勞動行政部門、人事行政部門、非官方、境外等幾類職業(yè)介紹機構(gòu)〕、勞動就業(yè)效勞企業(yè)?！玻病陈殬I(yè)培訓(xùn)效勞機構(gòu)。包括：就業(yè)訓(xùn)練中心、技工學(xué)校、職業(yè)中學(xué)、職業(yè)技術(shù)學(xué)校、職工學(xué)校。〔３〕勞動保護效勞機構(gòu)。包括：勞動保護檢驗檢測機構(gòu)、勞動保護教育機構(gòu)、勞動保護設(shè)備用品經(jīng)營機構(gòu)、勞動保護工程施工機構(gòu)、勞動保護技術(shù)設(shè)計機構(gòu)、職業(yè)病防治機構(gòu)、勞動保護研究機構(gòu)?！玻础成鐣ｋU效勞機構(gòu)。包括：社會保險經(jīng)辦機構(gòu)、勞動鑒定機構(gòu)、醫(yī)療機構(gòu)?！玻怠称渌鼊趧有跈C構(gòu)。二、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容〔一〕概述勞動法律關(guān)系的內(nèi)容即勞動者與用人單位之間的相互權(quán)利和義務(wù)。在勞動法律關(guān)系中，雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)相互對應(yīng)，彼此依存。特征：1、各項權(quán)利和義務(wù)都與勞動力的使用和再生產(chǎn)密切聯(lián)系。2、各項權(quán)利和義務(wù)所實際表達的勞動者利益，可以高于法定標(biāo)準(zhǔn)但不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)。3、勞動者的權(quán)利和義務(wù)必須由本人親自實現(xiàn)，而不得由他人代替。4、勞動者的權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)，受用人單位的勞動管理行為支配。5、勞動者的某些權(quán)利和義務(wù)存續(xù)于勞動法律關(guān)系終止之后，并且有的權(quán)利還擴及于勞動者供養(yǎng)的親屬?！捕硠趧诱叩臋?quán)利與義務(wù)依?勞動法?和其它法律，勞動者的權(quán)利義務(wù)分別為：１、權(quán)利〔１〕與用人單位簽訂、變更、解除或終止勞動合同的權(quán)利；〔２〕通過工會或職工推舉的代表與用人單位簽訂、變更、解除或終止集體合同的權(quán)利；〔３〕取得勞動報酬的權(quán)利；〔４〕休息休假的權(quán)利；〔５〕獲得勞動平安衛(wèi)生保護的權(quán)利；〔６〕女職工和未成年工獲得特殊勞動保護的權(quán)利；〔７〕接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；〔８〕享有社會保險和福利的權(quán)利；〔９〕提請勞動爭議處理的權(quán)利；〔１０〕法律規(guī)定的其他權(quán)利。２、義務(wù)〔１〕按時、保質(zhì)、保量地完成勞動任務(wù)；〔２〕提高業(yè)務(wù)能力和操作技能；〔３〕認真執(zhí)行勞動平安衛(wèi)生規(guī)程，防止和消除生產(chǎn)過程中的傷亡事故和職業(yè)危害；〔４〕嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德；〔５〕依法保守用人單位的商業(yè)秘密；〔６〕法律規(guī)定的其他義務(wù)。〔三〕用人單位的權(quán)利和義務(wù)依?勞動法?和其它法律，用人單位的權(quán)利義務(wù)分別為：１、權(quán)利〔１〕要求勞動者按時、按質(zhì)、按量完成勞動任務(wù)的權(quán)利；〔２〕要求勞動者努力提高職業(yè)技能適應(yīng)生產(chǎn)需要的權(quán)利；〔３〕要求勞動者認真執(zhí)行勞動平安衛(wèi)生規(guī)程的權(quán)利；〔４〕要求勞動者嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德的權(quán)利。２、義務(wù)〔１〕與勞動者簽訂、變更、解除或終止勞動合同或集體合同的義務(wù)；〔２〕支付勞動者勞動報酬的義務(wù)；〔３〕保證勞動者休息休假的義務(wù)；〔４〕為勞動者提供平安衛(wèi)生和勞動保護的義務(wù)；〔５〕為女職工和未成年工提供特殊勞動保護的義務(wù)；〔６〕為勞動者提供職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)；〔７〕為勞動者提供社會保險和福利的義務(wù)；〔８〕保證勞動者實現(xiàn)法律規(guī)定的其他權(quán)利的義務(wù)；〔９〕依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。三、勞動法律關(guān)系的客體１、概念勞動法律關(guān)系的客體是指勞動法律關(guān)系主體雙方的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所共同指向的對象。包括根本客體和輔助客體。２、分類〔１〕根本客體是勞動行為或勞動活動。包括勞動者與用人單位生產(chǎn)資料結(jié)合直接從事生產(chǎn)活動的行為，職工完成單位所交付的工作任務(wù)的行為，以及用人單位對全部勞動過程實行勞動管理的行為。勞動行為的形式、質(zhì)量和數(shù)量直接關(guān)系到用人單位提供的勞動條件、勞動保護和勞動報酬等。〔２〕輔助客體是勞動待遇和勞動條件。其附屬和受制于勞動行為，并在種類、數(shù)量、環(huán)境等方面受勞動行為的制約，或者是實施勞動行為的必要條件，或者是實施勞動行為的必然結(jié)果。３、爭議有觀點認為是勞動力，理由是：勞動法律關(guān)系中的各項權(quán)利義務(wù)都是圍繞著勞動力展開的，包括勞動力的讓渡、使用和保護。但是，勞動力是一種潛在的勞動能力，須以具體的形式和要求表現(xiàn)出來，而各種具體的形式和要求那么成為勞動法律關(guān)系中權(quán)利義務(wù)所指向的對象。第三節(jié)勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅一、勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的法律事實勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅都是通過一定的法律事實而引起的，即勞動法規(guī)定的能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的一切客觀情況。包括：１、行為是指勞動者、用人單位根據(jù)現(xiàn)行勞動法律標(biāo)準(zhǔn)的要求所為的行為，包括合法行為和違法行為?？煞譃閯趧臃尚袨?、勞動行政管理行為、勞動仲裁行為、勞動司法行為四類。２、事件是指不以行為人意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)象。包括外界自然現(xiàn)象、社會現(xiàn)象和人身自然現(xiàn)象。二、勞動法律事實的特點產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的法律事實只能是雙方當(dāng)事人意志的合法意思表示的勞動法律行為，其與變更或消滅勞動法律關(guān)系的法律事實不同。條件：１、合法；２、行為而非事件；３、雙方一致的意思表示第四節(jié)附隨勞動法律關(guān)系一、概念是指勞動法在調(diào)整與勞動關(guān)系密切相聯(lián)系的其他社會關(guān)系時所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。二、種類根據(jù)其性質(zhì)，附隨勞動法律關(guān)系可歸納為三種：勞動行政法律關(guān)系、勞動效勞法律關(guān)系、工會活動方面的法律關(guān)系。勞動法調(diào)整的與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系，主要包括以下幾方面：１、管理勞動力方面發(fā)生的社會關(guān)系；２、社會保險方面發(fā)生的社會關(guān)系；３、工會組織與用人單位和勞動者之間發(fā)生的社會關(guān)系；４、處理勞動爭議方面發(fā)生的社會關(guān)系；５、監(jiān)督勞動法執(zhí)行發(fā)生方面的社會關(guān)系；６、勞動力配置效勞方面發(fā)生的社會關(guān)系。第四章集體談判與集體協(xié)議第一節(jié)集體談判制度一、概念和意義〔一〕概念是指用人單位工會或職工代表與相應(yīng)的用人單位代表，為簽訂集體協(xié)議進行商談的行為。又稱集體協(xié)商、團體交涉?！捕骋饬x１、是維護勞動者合法權(quán)益的重要手段；２、是協(xié)調(diào)、穩(wěn)定勞動關(guān)系，保障社會安定的重要手段；３、是彌補勞動立法缺乏的重要手段。二、集體談判的代表１、代表確實定我國?集體合同規(guī)定?規(guī)定；雙方的代表人數(shù)應(yīng)對等，每方至少３人，各確定一名首席代表。２、代表職責(zé)參加集體談判；接受本方人員質(zhì)詢；提供與談判有關(guān)的情況與資料；代表本方參加集體談判爭議的處理；監(jiān)督集體協(xié)議的履行；法律法規(guī)規(guī)定的其他職責(zé)。三、集體談判的內(nèi)容根據(jù)我國?集體合同規(guī)定?第８條，可就以下多項或某項內(nèi)容進行談判：１、勞動報酬；２、工作時間；３、休息休假；４、勞動平安與衛(wèi)生；５、補充保險和福利；６、女職工和未成年工特殊保護；７、職業(yè)技能培訓(xùn)；８、勞動合同管理；９、獎懲；１０、裁員；１１、集體合同的期限；１２、變更和解除集體合同的程序；１３、履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理方法；１４、違反集體合同的責(zé)任；１５、雙方認為應(yīng)當(dāng)協(xié)商的其他內(nèi)容。四、集體談判的程序１、提出談判的要求和確定談判代表；２、進行集體談判準(zhǔn)備；包括熟悉法律法規(guī)規(guī)章規(guī)定、了解和收集情況資料和意見、擬定議題、確定時間地點、確定非代表任記錄員等。３、召開集體談判會議；４、簽訂集體協(xié)議；５、集體談判爭議的協(xié)調(diào)處理。第二節(jié)集體協(xié)議一、概述〔一〕概念、特征和作用１、概念是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體談判簽訂的書面協(xié)議。２、特征〔１〕主體具有特定性；〔２〕以勞動條件為主要內(nèi)容；〔３〕集體協(xié)議的訂立有嚴(yán)格的程序和形式要求；〔４〕具有本單位勞動基準(zhǔn)的效能。３、作用〔１〕是確保勞動者的勞動條件與勞動待遇的必要手段；〔２〕是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、保障社會安定的有效措施；〔３〕是勞動者參加民主管理的重要途徑；〔４〕能夠促進用人單位經(jīng)營管理水平的提高。二、集體協(xié)議的訂立〔一〕訂立的原那么1、遵守法律法規(guī)規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；2、互相尊重、平等協(xié)商；3、老實守信，公平合作；4、兼顧雙方的合法權(quán)益；5、不得采取過激行為?！捕臣w協(xié)議的內(nèi)容1、勞動報酬；2、工作時間；3、休息休假；4、勞動平安衛(wèi)生；5、補充保險和福利；6、女職工和未成年工的特殊保護；7、職業(yè)技能培訓(xùn)；8、勞動合同管理；9、獎懲；10、裁員；11、集體協(xié)議期限〔1-3年〕；12、變更、解除集體協(xié)議的程序；13、履行集體協(xié)議發(fā)生爭議時的協(xié)商處理方法；14、違反集體協(xié)議的責(zé)任；15、雙方認為應(yīng)當(dāng)協(xié)商的其他內(nèi)容?！踩秤喠⒊绦?、擬定集體協(xié)議草案；2、提交職工代表大會或全體職工討論通過；3、報送審查；4、公布。三、集體協(xié)議的變更、解除和終止〔一〕集體協(xié)議的變更和解除具備以下條件之一的，可以變更和解除：1、雙方談判代表協(xié)商一致可變更或解除；但變更后的內(nèi)容不得違反法律的規(guī)定。2、用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因，致使集體協(xié)議無法履行的；3、因不可抗力等原因致使集體協(xié)議無法履行或局部無法履行的；4、集體協(xié)議約定的變更或解除條件出現(xiàn)的；5、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定允許變更或解除的其他情形?！捕臣w協(xié)議的終止有以下情形之一的，可以終止：1、集體協(xié)議期限屆滿；2、雙方約定的終止條件出現(xiàn)。第三節(jié)產(chǎn)業(yè)行為制度產(chǎn)業(yè)行為是指勞動者或用人單位為使對方接受自己的意愿而采取的停止工作的行為。罷工和閉廠是主要的產(chǎn)業(yè)行為方式。一、罷工〔一〕概念和構(gòu)成要件1、概念是指一個用人單位中一定數(shù)量的勞動者集體停止工作的行為。2、構(gòu)成要件〔1〕是勞動者與用人單位產(chǎn)生勞資糾紛而又不能通過和平手段加以解決時所采用的經(jīng)濟斗爭手段；〔2〕是以維持改善勞動條件或獲得其它經(jīng)濟利益〔非政治目的〕為目的的；〔3〕是勞動者〔不包括未建立勞動關(guān)系著〕所為的停止工作行為；〔4〕是勞動合同的中斷〔非終止〕，復(fù)工后是原勞動關(guān)系的繼續(xù)；〔5〕是多數(shù)勞動者〔非個人〕所為的有組織的工作停止。〔二〕各國對罷工權(quán)行使的限制1、關(guān)于罷工的立法19世紀(jì)前，許多國家禁止罷工，甚至認為是刑事合謀罪。20世紀(jì)初，一些國家開始在立法中對罷工進行規(guī)定。二戰(zhàn)后，法、意、西、日、韓、巴西等國都在本國憲法中規(guī)定了罷工權(quán)，有些國家如美國、波蘭等那么在勞動法、工會法及其它法律中規(guī)定罷工權(quán)。1966年聯(lián)合國?經(jīng)濟、社會、文化國際權(quán)利公約?規(guī)定工會“有權(quán)罷工，但應(yīng)按照各國法律行使此項權(quán)利〞，2001年我國批準(zhǔn)該公約。我國1975年和1978年憲法規(guī)定了罷工權(quán)，但1982年憲法取消了該規(guī)定，現(xiàn)行憲法也未規(guī)定。2、各國的限制〔1〕罷工主體的限制；如特定行業(yè)人員〔公務(wù)員、司法人員、軍人、公用事業(yè)從業(yè)人員等〕不能罷工?！?〕罷工目的的限制；如禁止政治性罷工，禁止同情性罷工?！?〕罷工程序上的限制；如規(guī)定罷工只能是集體談判破裂的結(jié)果，罷工之前要通知雇主，罷工前要工人投票決定等?！?〕罷工組織方式的限制；如要求在工會組織下進行。二、閉廠〔一〕概念閉廠是指雇主關(guān)閉工廠或工作場所以拒絕受雇人進入和工作的行為，如果由某一雇主組織發(fā)起的，那么被稱為有組織的閉廠?！捕掣鲊鴳B(tài)度法、意等國不允許閉廠，德、美、加等國規(guī)定了閉廠權(quán)。限制性規(guī)定：禁止在強制調(diào)解和政府緊急處理期間閉廠；閉廠須經(jīng)政府許可；閉廠不能作為對合法罷工的報復(fù)；閉廠應(yīng)當(dāng)限定在一定期限內(nèi)等。三、其他產(chǎn)業(yè)行為1、怠工。是指在工作時間內(nèi)不離開工作場所但實際上不工作或消極工作，以盡力降低生產(chǎn)效率的行為。有些國家禁止怠工。2、設(shè)置糾察。是指在罷工中，工會或工人設(shè)置糾察以壓制、威嚇、阻止要進入糾察區(qū)或從糾察區(qū)出來從事業(yè)務(wù)活動、工作或找工作的人，設(shè)法阻礙、干預(yù)雇主的對外業(yè)務(wù)聯(lián)系。為多數(shù)國家所認可。其原那么是和平糾察。四、不當(dāng)勞動行為矯正〔一〕概念最初是指雇主憑借其經(jīng)濟上的優(yōu)勢地位，以違反勞動法律原那么的手段來對抗工會的措施和行為。但在一些國家，也包括工會和勞動者在勞資關(guān)系中以不法手段來對抗雇主的措施或行為。1935年美國?國家勞資關(guān)系法?首先規(guī)定，并在1947年的修改中增加了勞動者和工會的不當(dāng)勞動行為。國際勞工組織?組織權(quán)利和集體談判權(quán)利公約?規(guī)定的主體只有資方?！捕潮憩F(xiàn)形式1、差異待遇2、黃犬契約3、拒絕集體談判4、控制干預(yù)工會〔三〕矯正我國?工會法?規(guī)定的矯正方式分別為：責(zé)令改正；責(zé)令恢復(fù)工作；賠償損失；以暴力、威脅等手段阻撓造成嚴(yán)重后果，構(gòu)成犯罪的，對依法履行職責(zé)的工會工作人員進行侮辱、誹謗或進行人身傷害，構(gòu)成犯罪的，依法追究行使責(zé)任；未構(gòu)成犯罪的，治安處分。第五章勞動合同法第一節(jié)概述一、勞動合同的概念和性質(zhì)1、概念勞動合同是指勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。是確定勞動關(guān)系的根本前提和法律形式。2、性質(zhì)有不同認識：〔1〕身份契約說；〔2〕租賃契約說；〔3〕勞動加工說；〔4〕特種契約說。目前第〔4〕種為通說。二、勞動合同的法律性質(zhì)1、主體具有特定性；2、在勞動合同履行時當(dāng)事人具有附屬性；3、勞動合同是雙務(wù)、有償、諾成的合同。4、合同的標(biāo)的是勞動者的勞動行為。5、不同于勞動集體協(xié)議?！?〕主體不同；〔2〕目的不同；〔3〕內(nèi)容不同；〔4〕效力不同；〔5〕形式不同。三、勞動合同與鄰近法律形式的比較〔一〕與一般民事合同1、主體和主體地位不同。2、目的不同。3、合同自由程度不同。4、適用的法律不同?！捕撑c勞務(wù)合同1、主體不同。2、內(nèi)容不同。勞務(wù)提供方提供的是勞務(wù)行為的物化或非物化成果，勞動者提供的是勞動行為。3、履行不同。勞動者無需利用自己的生產(chǎn)資料。4、付酬不同。勞務(wù)合同一次性或分期付酬，勞動合同持續(xù)和定期付酬?！踩撑c企業(yè)內(nèi)部承包合同1、內(nèi)容不同。承包合同以經(jīng)營管理責(zé)任制為內(nèi)容。2、身份不同。承包人是生產(chǎn)活動的組織者和管理者。3、責(zé)任不同。承包人對經(jīng)營成果負責(zé)。4、收入性質(zhì)不同。承包人收入兼有經(jīng)營收入和勞動報酬性質(zhì)。四、勞動合同的分類〔一〕以勞動合同期限為標(biāo)準(zhǔn)劃分1、有固定期限的勞動合同：即明確規(guī)定了有效期限，勞動關(guān)系僅在有效期限內(nèi)存續(xù)，期滿終止的合同?？梢岳m(xù)訂。因用人單位原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，可視為續(xù)訂合同。2、無固定期限的勞動合同：即不約定終止日期的勞動合同。?勞動法?第20條和?勞動合同法?第14條規(guī)定，有以下情形之一的，除勞動者提出訂立固定期限合同外，用人單位應(yīng)訂立：〔1〕勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年以上的；〔2〕用人單位初次實行勞動合同制度或者國企改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年以上且距法定退休年齡缺乏10年的；〔3〕連續(xù)訂立兩次固定期限合同，且勞動者沒有法定解除或終止勞動合同情形，續(xù)訂勞動合同的?！?〕復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的。3、以完成一定工作為期限的勞動合同：即將完成某項工作或工程為合同終止日期的勞動合同。〔二〕以用人單位為標(biāo)準(zhǔn)劃分1、錄用合同：即用人單位與被錄用的勞動者為建立勞動關(guān)系而訂立的勞動合同。一般適用于招收錄用普通勞動者。2、聘用合同：即在招聘或聘用有特定技術(shù)專長的勞動者為技術(shù)專用人員或管理人員時，用人單位與被聘用者訂立的勞動合同。3、借調(diào)合同：即為了將某用人單位職工借調(diào)到另一用人單位從事短期工作，而由借調(diào)單位、被借調(diào)單位與被借調(diào)職工三方當(dāng)事人依法簽訂的，約定借調(diào)期間三方當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)的合同?！踩骋跃蜆I(yè)方式為標(biāo)準(zhǔn)劃分1、全日制勞動合同：即約定勞動者按照法定工作時間從事全職工作的勞動合同。2、非全日制勞動合同：即約定勞動者用局部時間為用人單位從事工作的勞動合同。法律規(guī)定的條件為：〔1〕以小時計酬；15天一次付酬；平均每日工作不超過4小時；累計每周工作不超過24小時；〔2〕雙方可以隨時解除合同，解除合同不需補償；〔3〕不得約定試用期；〔4〕可以訂立口頭合同。第二節(jié)勞動合同的內(nèi)容與形式一、勞動合同的內(nèi)容〔一〕法定內(nèi)容指勞動合同中一般應(yīng)當(dāng)具備的條款，且不得違反法律規(guī)定。1、勞動期限。合同期滿后未續(xù)訂但存在事實勞動關(guān)系的，視為以原條件繼續(xù)履行勞動合同。2、工作內(nèi)容和工作地點。即勞動者應(yīng)為用人單位提供的勞動，可原那么性或具體性約定；法律有統(tǒng)一規(guī)定的按規(guī)定執(zhí)行。3、勞動保護和勞動條件。以保障勞動者的生命平安和身體健康為前提。勞動過程對勞動條件有特別要求的，應(yīng)在合同中約定。4、勞動報酬和社會保險。根本形式是工資的計算方法、支付方式、獎金和津貼的取得條件和標(biāo)準(zhǔn)等，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。勞動報酬約定不明的適用集體合同。5、勞動紀(jì)律。依法定程序制定、內(nèi)容合法的用人單位內(nèi)部勞動紀(jì)律可以合同附件形式成為合同內(nèi)容。6、勞動合同終止的條件。包括法定終止和約定終止的條件?！捕成潭▋?nèi)容指勞動合同當(dāng)事人在法定內(nèi)容之外協(xié)商議定的合同條款，如果欠缺這些條款，合同仍可成立。1、試用期。是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的最長不超過六個月〔3個月至1年為30日、1年至3年以內(nèi)為60日〕的考察期。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定，但對工作崗位或工種未發(fā)生變化的只能試用一次。試用期內(nèi)，勞動者可提前3天通知用人單位解除合同，但除被證明不符合錄用條件的外，用人單位不可以解除勞動合同。試用期工資不得低于正式工資的80%。2、保守商業(yè)秘密。可以約定勞動者保守商業(yè)秘密的范圍、方式、期限、違反約定的責(zé)任等。也可約定勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)〔不超過2年〕的競業(yè)禁止，但用人單位應(yīng)給予一定的經(jīng)濟補償。3、當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項。如培訓(xùn)和效勞期及違約金問題。二、勞動合同的形式〔一〕各國勞動立法規(guī)定的三種形式：1、允許一般勞動合同采用口頭形式，要求特定勞動合同采取書面形式。2、勞動合同采用書面形式，但允許特殊情況下的口頭形式；3、要求所有勞動合同都采用書面形式。〔二〕我國立法規(guī)定的形式?勞動法?第9條：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立〞。?勞動合同法?第69條允許非全日制用工雙方訂立口頭協(xié)議。勞動部?關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉假設(shè)干問題的意見?第17條規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關(guān)系，而用人單位成心拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應(yīng)予賠償。說明：法定形式為書面形式，但成認事實勞動關(guān)系。三、勞動合同的訂立〔一〕訂立的原那么包括平等自愿的原那么、協(xié)商一致的原那么、合法原那么?！捕秤喠⒌某绦蛘衅笧橐s邀請，應(yīng)聘為要約，用人單位的錄用通知為承諾。第三節(jié)勞動合同的效力一、勞動合同的生效要件1、合同主體具有相應(yīng)的權(quán)利能力和行為能力。2、意思表示真實。3、勞動合同內(nèi)容合法。4、勞動合同形式合法。5、勞動合同訂立程序合法。二、無效勞動合同是指由于欠缺生效要件而全部或局部不具有法律效力的勞動合同。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，并有溯及力。?勞動法?第18條規(guī)定，以下勞動合同無效：1、違反法律行政法規(guī)的勞動合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；三、無效勞動合同的法律后果勞動合同被確認無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！矂趧臃ǖ?8條第2款〕應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)賠償因合同無效造成的經(jīng)濟損失?！沧罡叻ㄔ核痉ń忉尅硠趧硬?違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償方法?規(guī)定：1、造成勞動者工資收入損失的，按本人應(yīng)得工資收入并加付應(yīng)得工資收入的25%的賠償費用；2、造成勞動保護待遇損失的，按國家規(guī)定補足勞動保護津貼和用品；3、造成工傷、醫(yī)療待遇損失的，按國家規(guī)定提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于醫(yī)療費用的25%的賠償費用；4、造成女職工和未成年工身體健康損失的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用25%的賠償費用；5、勞動合同約定的其他賠償費用。第四節(jié)勞動合同的履行、變更和終止一、勞動合同的履行1、親自履行原那么2、全面履行原那么3、協(xié)作履行原那么二、勞動合同的變更符合以下條件之一的，可以變更勞動合同：1、雙方協(xié)商一致同意變更的；2、勞動合同中的局部條款與法律法規(guī)相抵觸的；3、由于嚴(yán)重虧損或自然災(zāi)害，用人單位確實無法全面履行勞動合同；4、勞動者因故局部喪失勞動能力，需要變更勞動合同條款；5、企業(yè)經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)。三、勞動合同的終止有以下情形之一的，勞動合同終止：1、勞動合同期限屆滿；2、當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)；3、勞動者開始享受根本養(yǎng)老待遇或死亡；4、用人單位終止；5、因不可抗力致使勞動合同無法履行或履行成為不必要；6、法律法規(guī)規(guī)定的其他情況。第五節(jié)勞動合同的解除一、勞動合同解除的概念和種類〔一〕概念1、概念：是指在勞動合同依法成立后尚未履行完畢前，當(dāng)事人基于約定或法律規(guī)定而使合同效力歸于消滅的法律行為。2、特征：〔1〕是提前消滅合同效力的行為，以當(dāng)事人之間存在有效合同為前提。〔2〕既可以是單方行為也可以是雙方行為。〔3〕解除的效力僅及于未履行局部。〔二〕種類1、法定解除和約定解除。約定解除包括集體合同和勞動合同中約定的條件的解除，以及勞動者與用人單位協(xié)商一致的解除。2、協(xié)議解除和單方解除。又分為單方預(yù)告解除和單方即時解除。二、勞動合同解除的條件和程序〔一〕用人單位單方解除的條件和程序應(yīng)事先將理由通知工會，如果出現(xiàn)違法情況，工會有權(quán)要求糾正。1、用人單位單方即時解除的條件?勞動法?第25條和?勞動合同法?第39條規(guī)定?！?〕在試用期被證明不符合錄用條件的；〔2〕嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；〔3〕嚴(yán)重失職、營私舞弊、對用人單位利益造成重大損害的；〔4〕被依法追究刑事責(zé)任的；〔5〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；〔6〕以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的2、用人單位單方預(yù)告解除的條件?勞動法?第26條和?勞動合同法?規(guī)定。以下情形用人單位提前30日書面通知并額外支付勞動者一個月工資，可以解除?！?〕勞動者患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；〔2〕勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；〔3〕勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。3、經(jīng)濟性裁員

是指需要裁減20人以上或占全部職工10%以上的，須經(jīng)法定程序。?勞動法?第27條：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。〞?勞動合同法?第41條：〔1〕依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；〔2〕生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；〔3〕企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁員的；〔4〕其他因勞動合同訂立時依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化的。4、用人單位解除勞動合同的禁止性條件?勞動法?第29條和?勞動合同法?第42條規(guī)定的條件。有以下情形之一的，不得預(yù)告解除或者實行經(jīng)濟性裁員：〔1〕在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認為喪失或局部喪失勞動能力的；〔2〕患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的；〔3〕女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；〔4〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢察，或疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；〔5〕在本單位連續(xù)工作滿15年且距法定退休年齡缺乏五年的；〔6〕法律行政法規(guī)規(guī)定的情形。5、解除勞動合同的經(jīng)濟補償〔1〕不補償范圍?勞動法?第28條和?勞動合同法?第46條規(guī)定A、用人單位單方有權(quán)即時解除勞動合同的情形；B、用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)定的情形；〔2〕補償標(biāo)準(zhǔn)A、當(dāng)事人協(xié)議一致由用人單位解除的，勞動者在本單位工作每滿1年的，發(fā)相當(dāng)于1個月工資的補償金。不滿6個月按半個月，不滿一年的按一個月計。B、勞動者患病或非因公負傷的，勞動者在本單位工作每滿1年的發(fā)相當(dāng)于1個月工資的補償金，同時發(fā)不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。重病或絕癥還應(yīng)增加醫(yī)療補助費。C、不能勝任工作被解除的，勞動者在本單位工作每滿1年的，發(fā)相當(dāng)于1個月工資的補償金。D、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行的，工作時間每滿1年發(fā)相當(dāng)于1個月的補償金。E、經(jīng)濟性裁員的，工作時間每滿1年發(fā)相當(dāng)于1個月的補償金?！捕硠趧诱邌畏浇獬臈l件和程序1、勞動者單方預(yù)告解除無解除條件而有程序規(guī)定。?勞動法?第31條：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。〞?勞動合同法?增加規(guī)定勞動者應(yīng)在“試用期內(nèi)提前3天通知用人單位〞。沒有遵守預(yù)告期的，賠償數(shù)額應(yīng)等同于在預(yù)告期內(nèi)領(lǐng)取的工資。2、勞動者單方即時解除?勞動法?第32條和?勞動合同法?第38條規(guī)定：用人單位有以下情形之一的，勞動者可以即時解除：〔1〕用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；〔2〕用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；〔3〕用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；〔4〕用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；〔5〕用人單位以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；〔6〕用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的。第六節(jié)違反勞動合同的法律責(zé)任一、勞動者1、違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，賠償用人單位以下?lián)p失：〔1〕用人單位招收錄用其所支付的費用；〔2〕用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；〔3〕對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；〔4〕勞動合同約定的其他賠償費用。2、違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按?反不正當(dāng)競爭法?的規(guī)定支付用人單位的賠償費用。損失難以計算的，賠償額為勞動者在侵權(quán)期間所獲得的利益，并承擔(dān)用人單位因調(diào)查該行為所支付的費用。二、用人單位除承擔(dān)行政責(zé)任外，按照勞動部?違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償方法?規(guī)定：1、用人單位克扣或者無故拖欠工資的，以及拒不支付勞動者延長工時的工資報酬的，除全額支付工資報酬外，還須加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的補償金。2、用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，在補足標(biāo)準(zhǔn)的同時另支付相當(dāng)于低于局部25%的補償金。3、造成勞動保護待遇損失的，按國家規(guī)定補足勞動保護津貼和用品；4、造成工傷、醫(yī)療待遇損失的，按國家規(guī)定提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于醫(yī)療費用的25%的賠償費用；5、造成女職工和未成年工身體健康損失的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用25%的賠償費用；6、勞動合同法規(guī)定的賠償費用，即應(yīng)給予的補償金的兩倍。第六章勞動條件法第一節(jié)勞動報酬的概念和構(gòu)成一、勞動報酬的概念〔一〕概念是職工的勞動報酬，是用人單位支付給勞動者的各種形式的物質(zhì)補償，是用人單位的根本義務(wù)。狹義的工資僅指職工勞動報酬中的根本工資。具有持續(xù)、定期、以法定方式支付的特征。不屬于勞動報酬的范圍：１、保險福利費用；２、勞動保護的費用；３、按規(guī)定未列入工資總額的各種工作報酬；４、實物折款；５、財產(chǎn)性收入；６、轉(zhuǎn)移性收入等。二、勞動報酬的構(gòu)成１、根本工資：分為計時工資〔包括非全日制用工工資、病事假等特殊情況下支付的工資〕和計件工資，年薪等形式。特征：常規(guī)性、結(jié)構(gòu)性、等級性、固定性、主干性、基準(zhǔn)性。２、輔助工資：分為獎金、津貼和補貼、加班加點工資。特征：獎金具有非常規(guī)性、浮動性、非普遍性；津貼和補貼具有附加性、獨立性、穩(wěn)定性、有限性。第二節(jié)根本工資制度一、工資制度中的三方權(quán)利１、勞動者：有工資取得權(quán)、工資支配權(quán)、工資保障權(quán)、工資分配參與權(quán)。２、用人單位：工資分配自主權(quán)。?勞動法?第47條：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。〞３、國家：工資管理權(quán)。包括對全社會工資的一般管理、對企業(yè)工資的間接管理、對國家機關(guān)〔以及局部事業(yè)單位和社會團體〉工資的直接管理。二、我國勞動報酬的法律原那么１、按勞分配原那么２、同工同酬原那么３、在經(jīng)濟開展的根底上逐步提高工資水平的原那么三、工資分配制度確定的方式１、立法確定。如國家機關(guān)的工資分配制度。２、自主協(xié)商確定。如集體談判制度。３、單方自主確定。如事業(yè)單位工資分配中的一局部。四、工資分配的集體談判制度西方國家除國家機關(guān)的工資分配由立法確定外，其他雇主的工資分配制度普遍由談判確定。是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行協(xié)商簽訂的工資協(xié)議。職工代表和企業(yè)任何一方均可提出工資集體協(xié)商的要求，職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中工資報酬的標(biāo)準(zhǔn)不得低于工資協(xié)議規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。2000年勞動部和社會保障部?工資集體協(xié)商試行方法?中規(guī)定。目前，推進該制度的重點在非公有制企業(yè)、改制的國有控股企業(yè)和集體企業(yè)，并要在小企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)較集中的區(qū)域推進工資集體協(xié)議。依法簽訂的區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)議，對所轄企業(yè)和全體職工具有約束力。企業(yè)一級的集體合同中標(biāo)準(zhǔn)不得低于區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)議的規(guī)定。第三節(jié)最低工資制度一、概念最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)，提供正常勞動的前提下，用人單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。?勞動法?規(guī)定：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。〞不得作為最低工資的組成局部：１、加班工資；２、工作時間、環(huán)境和條件下的特殊津貼；３、勞動保險和福利待遇；４、住房或伙食補貼；５、非經(jīng)常性獎金。二、適用范圍一般只及于一定的產(chǎn)業(yè)范圍和勞動者范圍。國外立法和實踐中排除范圍包括：１、國家公務(wù)員；２某些共同團體的職員；３、學(xué)徒工；４、假期臨時就業(yè)的學(xué)生；５、殘疾人。2003年勞動和社會保障部?最低工資規(guī)定?規(guī)定為：在我國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶和與之形成勞動關(guān)系的勞動者。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者依照本法執(zhí)行。三、最低工資標(biāo)準(zhǔn)國際通行標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的40％至60％。國際勞工組織公約規(guī)定的參考因素為：〔１〕工人及其家庭的生活需要；〔２〕生活費用；〔３〕社會工資總水平；〔４〕其他社會階層的生活水平；〔５〕社會平安利益的需要；〔６〕經(jīng)濟開展水平；〔７〕雇主支付能力。我國沒有統(tǒng)一的全國標(biāo)準(zhǔn)。?勞動法?第48條：“最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。〞?勞動法?第49條規(guī)定的參考因素為：１、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；２、社會平均工資水平；３、勞動生產(chǎn)率；４、就業(yè)狀況；５、地區(qū)之間經(jīng)濟開展水平的差異。包括月最低工資〔全日職工〕和小時最低工資〔非全日職工〕兩種形式。為防止期限過長、水平過低，勞動法要求每兩年調(diào)整一次。第四節(jié)工資支付保障?勞動法?第50條：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。〞第51條：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。〞一、工資支付的一般規(guī)那么１、貨幣支付：不得以實物形式發(fā)放；２、直接支付；向勞動者本人或勞動者授權(quán)的親屬支付；３、全額支付；４、定期支付：小時工資、日工資或月工資的計時工資和計件工資、年薪制等，都須按月支付；５、優(yōu)先支付：企業(yè)破產(chǎn)或清算時職工優(yōu)先受償；６、緊急支付：職工于緊急情況致使不能維持生活時，用人單位向該職工預(yù)付其可得工資的相當(dāng)局部。二、禁止克扣工資非克扣行為：１、本人過失的賠償；２、違反勞動紀(jì)律的扣款；３、法院委托單位扣除的賠償費、撫養(yǎng)費等；４、應(yīng)歸還單位的債務(wù)；５、本人應(yīng)負擔(dān)的社會保險費用；６、法律要求單位代扣代繳的其他費用。三、特殊情況下的工資支付１、法定休假日期間;２、婚喪假期間;３、產(chǎn)假期間;４、依法參加社會活動期間;５、探親假期間;６、停工期間;７、企業(yè)依法破產(chǎn)期間四、特殊人員的工資支付１、勞動者受處分后及受處分期間的工資支付;２、學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)習(xí)期間、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正前的待遇;３、新就業(yè)復(fù)員軍人的工資;４、分配到企業(yè)的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部的工資第五節(jié)工作權(quán)和休息權(quán)一、工作時間的概念和特征工作時間是指國家法律或集體合同、勞動合同依法約定的勞動者在一定時間內(nèi)從事勞動的天數(shù)和小時數(shù)。特征如下：１、是法定的工作時間；２、是實際工作時間與從事相關(guān)活動時間的總和。３、是履行勞動義務(wù)和計發(fā)勞動報酬的時間尺度。二、休息休假的概念和區(qū)別休息休假是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外，免予履行勞動義務(wù)而自行支配的休息時間和法定假日。兩者的區(qū)別是：１、從享用條件看，休息是無條件的；而除法定假日外的休假是有條件的。２、從享用時間看，休息時間較短；休假時間較長。３、從享用方式看，休息時間主要用于歇息、修整；休假主要用于修養(yǎng)、旅游、探親和參加紀(jì)念活動等。三、休息休假時間１、工作日內(nèi)的間歇時間：無規(guī)定。２、工作日之間的休息時間：無規(guī)定。３、周休假：?勞動法?第38條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證每周至少休息1日。４、法定假日：國務(wù)院?全國年節(jié)及紀(jì)念日放假方法?規(guī)定，有全體公民放假的節(jié)日和局部公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日之分。５、探親假：國務(wù)院?關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定?：國家機關(guān)、人民團體、全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，探配偶為每年一次，30日；未婚探父母為每年一次，20天；已婚探父母為每4年一次，20天；與父或母一方能夠在公休假日團聚的，不享受探父母的待遇。６、年休假：職工滿一定工作年限，每年享有保存工作崗位、照領(lǐng)工資的連續(xù)休息時間。為帶薪年休假制度，是職工的權(quán)利，但要考慮單位的生產(chǎn)工作的具體情況安排。目前，“帶薪〞的計算不同，有采用根本工資制和全部薪金制之分。假期的計算包括每周工休日，不包括法定節(jié)假日。四、工時制度１、工作周：法律規(guī)定的勞動者在1周內(nèi)從事生產(chǎn)工作的時間，以日歷周為計算單位。國務(wù)院規(guī)定自1995年起實行職工每周工作5天、40小時工作周制度；?勞動法?規(guī)定為每日工作8小時、平均每周不超過44小時的工作制。２、工作日：是以日為計算單位的工作時間。又分為：〔１〕標(biāo)準(zhǔn)工作日。8小時工作制?！玻病晨s短工作日。適用于特殊情況下對標(biāo)準(zhǔn)工作日長度的縮短。如礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重、過度緊張等勞動，實行四班六小時制、三工一休制、定期輪流脫離接觸制等；夜班工作的實行7小時工作制或增發(fā)津貼；哺乳周歲內(nèi)嬰兒的女職工，實行工作日內(nèi)1小時哺乳或提前下班?！玻场逞娱L工作日。每日延長不得超過1小時，月延長不得超過36小時?！玻础巢欢〞r工作日。不規(guī)定工作日的時間長度。〔５〕綜合計算工作日。以一定時間為周期集中安排工作和休息，平均工作時間與標(biāo)準(zhǔn)日時數(shù)根本相同。如鐵路、旅游業(yè)等?！玻丁硰椥怨ぷ魅?。工作周時數(shù)不變職工自主安排工作時間長度?！玻贰撤侨珪r工作日。即與小時工相似但有勞動關(guān)系和勞動合同。五、限制加班加點制度１、加班加點的相同與區(qū)別相同：〔１〕均屬延長工作時間；〔２〕法律規(guī)定有延長的限度；〔３〕均應(yīng)加發(fā)工作報酬。區(qū)別：〔１〕加班時間是特定的公休或節(jié)假日，加點時間是任意的工作日；〔２〕加班可補休或不補休，加點那么不補休；〔３〕加班工資〔200％－300％〕高于加點報酬〔150％〕。２、加班加點條件〔１〕發(fā)生自然災(zāi)害、事故或其他緊急情況須緊急處理的；〔２〕生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障須及時搶修的；〔３〕在法定節(jié)日和工休日工作不能間斷必須連續(xù)生產(chǎn)的；〔４〕必須利用停產(chǎn)期間進行設(shè)備檢修保養(yǎng)的；〔５〕為完成國防緊急生產(chǎn)任務(wù)或完成上級在國家方案外安排的緊急任務(wù)或企業(yè)完成季節(jié)性緊急任務(wù)的。等。每個職工連續(xù)兩天內(nèi)不得超過4小時，1年內(nèi)累計不得超過120小時。３、限制〔１〕用人單位與工會和勞動者協(xié)商；〔２〕支付高于正常工作時間報酬的報酬；〔３〕勞動和社會保障行政部門的監(jiān)督檢查。第六節(jié)勞動保護一、概念和特征〔一〕概念勞動保護是對勞動者在勞動過程中的平安和健康的法律保護，又稱勞動平安衛(wèi)生。勞動平安與勞動衛(wèi)生是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個概念。相關(guān)法律又稱勞動保護法、職業(yè)災(zāi)害防治法、工作環(huán)境權(quán)法。其受保護者是勞動者，保護的范圍僅限于勞動過程。起源于19世紀(jì)初工業(yè)較為興旺的國家，如英國的?工廠法?。我國目前除?勞動法?、?職業(yè)病防治法?、?平安衛(wèi)生法?、?礦山平安法?等法律外，還有大量法規(guī)、行政規(guī)章和條例等，確立了“平安第一，預(yù)防為主〞的方針。〔二〕特征１、保護對象具有首要性。２、內(nèi)容大都具有技術(shù)性。３、法律標(biāo)準(zhǔn)具有強制性。４、適用范圍具有廣泛性。二、勞動平安衛(wèi)生保護權(quán)是