2021-2022學(xué)年吉林省四平市統(tǒng)招專升本管理學(xué)自考模擬考試(含答案)

2021-2022學(xué)年吉林省四平市統(tǒng)招專升本管理學(xué)自考模擬考試(含答案)學(xué)校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.現(xiàn)代績效評估更多采用的是（）

A.小組評議法B.工作標(biāo)準(zhǔn)法C.目標(biāo)管理法D.排列評估法

2.組織中的高層管理者主要負責(zé)（）

A.日常程序性決策B.長遠全局性決策C.局部程序性決策D.短期操作性決策

3.矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要缺點是（）

A.多頭領(lǐng)導(dǎo)，下屬無所適從B.不利于人才培養(yǎng)C.不利于相互協(xié)調(diào)D.不利于新項目開發(fā)

4.狹義的計劃是指（）

A.制定計劃B.檢查計劃C.執(zhí)行計劃D.修改計劃

5.需要反饋的信息傳遞的溝通是（）

A.雙向溝通B.非正式溝通C.上行溝通D.單向溝通

6.屬于激勵過程理論的是（）

A.需要層次理論B.激勵需求理論C.期望理論D.權(quán)變理論

7.（）提出了一般管理的十四條原則

A.法約爾B.梅奧C.赫茨伯格D.亞當(dāng)斯

8.下列技術(shù)類型中，集權(quán)程度比較高的是（）

A.單件小批量生產(chǎn)B.大批量生產(chǎn)C.連續(xù)生產(chǎn)D.間斷生產(chǎn)

9.信息傳遞鏈屬于影響有效溝通障礙因素中的（）

A.個人因素B.人際因素C.結(jié)構(gòu)因素D.技術(shù)因素

10.激勵理論中的雙因素理論，關(guān)于保健因素說法正確的是（）

A.保健因素能預(yù)防和減少員工的不滿，但不能使其對工作非常滿意

B.保健因素最大的作用是確保員工的生理與心理健康

C.保健因素的滿足，能使員工對工作非常滿意

D.保健因素的滿足，有助于員工潛力的發(fā)揮

11.根據(jù)弗魯姆的期望理論，如果一項工作完成所達的目的對接受者沒有多大意義，那么接受者是沒有動力去完成該項工作的，這體現(xiàn)了目標(biāo)的（）

A.可考核性B.可接受性C.挑戰(zhàn)性D.層次性

12.當(dāng)沖突雙方勢均力敵，爭執(zhí)不下，同時事件重大，雙方不可能妥協(xié)時，可以采用的策略是（）

A.回避B.合作C.強制D.遷就

13.企業(yè)管理者對待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是（）

A.設(shè)法消除B.嚴加管制C.善加引導(dǎo)D.積極鼓勵

14.下列不屬于實踐中計劃組織實施行之有效的主要方法的是（）

A.滾動計劃法B.決策樹法C.網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)D.目標(biāo)管理法

15.根據(jù)波士頓矩陣法，針對市場占有率較高，而業(yè)務(wù)增長率較低的經(jīng)營類型，應(yīng)采取的措施是（）

A.投入較少的資金投資

B.忍痛割愛，及時放棄該領(lǐng)域

C.向該業(yè)務(wù)投入必要的資金，以提高市場份額

D.投入必要的資金，擴大生產(chǎn)規(guī)模

16.職能職權(quán)通常較多地是由（）

A.高層人員行使B.低層人員行使C.專業(yè)人員行使D.直線人員行使

17.在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源中，由個人在組織中的地位所決定的權(quán)力是（）

A.法定性權(quán)力B.感召性權(quán)力C.懲罰性權(quán)力D.獎賞性權(quán)力

18.以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋（）

A.一個饑餓的人會冒著生命危險去尋找食物

B.窮人很少參加排場講究的社交活動

C.在陋室中苦攻哥德巴赫猜想的陳景潤

D.一個安全需求占主導(dǎo)地位的人，可能因為擔(dān)心失敗而拒絕接受富有挑戰(zhàn)性的工作

19.如果領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)情景，菲德勒認為應(yīng)該（）

A.放棄該工作B.什么也不做，環(huán)境的動態(tài)變化最終會適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以適應(yīng)環(huán)境

20.魏文王問名醫(yī)扁鵲說：你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪—位最好呢?扁鵲答：長兄最好，長兄治病是治病于病情發(fā)作之前；仲兄次之，仲兄治病是治病于病情初起時；我最差，我是治病于病情嚴重之時。根據(jù)扁鵲的回答可以看出他認為（）

A.前饋控制比較重要B.同期控制比較重要C.反饋控制比較重要D.同樣重要

21.進行控制時，首先要建立標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于建立標(biāo)準(zhǔn)，下列說法中哪一種有問題（）

A.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該越高越好B.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮實施成本C.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮實際可能D.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮顧客要求

22.下列關(guān)于管理活動的理解不正確的是（）

A.管理活動要做到遵循管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的結(jié)合

B.有效的管理應(yīng)該做到效率與效果的有效結(jié)合

C.管理活動是為了有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)

D.管理活動關(guān)鍵是做好管，因為管理者不管下屬就不理

23.在經(jīng)營單位組合分析法中，具有較高業(yè)務(wù)增長率和較高市場占有率的經(jīng)營單位是（）

A.金牛B.明星C.幼童D.瘦狗

24.職能職權(quán)的行使最可能造成（）

A.削弱直線職權(quán)B.多頭領(lǐng)導(dǎo)C.溝通障礙D.無人負責(zé)

25.人力資源計劃過程的第一個步驟是（）

A.招聘員工B.編制人力資源計劃C.職前引導(dǎo)D.職業(yè)生涯發(fā)展

26.戴爾曾提出判斷一個組織分權(quán)程度標(biāo)準(zhǔn)，以下陳述正確的是（）

A.較低的管理層次做出的決策數(shù)量越多，分權(quán)程度就越大

B.較高的管理層次做出的決策重要性越大，分權(quán)程度就越大

C.較高的管理層次做出的決策影響面越大，分權(quán)程度就越大

D.較低的管理層次做出的決策審核越多，分權(quán)程度就越大

27.以質(zhì)量求生存，以品種求發(fā)展，以服務(wù)求信譽的說法體現(xiàn)了哪種競爭戰(zhàn)略的思想（）

A.成本領(lǐng)先B.差異化C.集中D.多元化

28.組織文化內(nèi)容中，屬于組織內(nèi)部管理層和全體員工對該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)等活動以及指導(dǎo)這些活動的一般看法或基本觀點的是（）

A.組織價值B.組織精神C.倫理規(guī)范D.行為規(guī)范

29.將計劃劃分為業(yè)務(wù)計劃、財務(wù)計劃和人事計劃，其分類標(biāo)準(zhǔn)是（）

A.按職能空間分類B.按綜合性程度分類C.按內(nèi)容明確性分類D.按時間長短分類

30.能尊重和保護個人基本權(quán)利的行為才是善的這是道德的哪種觀點（）

A.道德的功利主義觀B.道德的權(quán)利至上觀C.道德的公平公正觀D.道德的推己及人觀

二、填空題(15題)31.組織變革過程的主要變量因素包括人員、____、任務(wù)和技術(shù)

32.一般信息系統(tǒng)包括五個基本要素：輸入、處理、輸出、____和控制

33.把領(lǐng)導(dǎo)分為事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者和戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)，是按領(lǐng)導(dǎo)過程中的____

34.____是保證系統(tǒng)活動順利進行的基本手段，也是系統(tǒng)中大部分管理人員，特別是中層和基層的管理人員要花大部分精力從事的工作

35.根據(jù)馬斯洛需要層次理論，____的需要主要產(chǎn)生于人的社會性

36.員工培訓(xùn)的方法有導(dǎo)入培訓(xùn)、____和離職培訓(xùn)三種形式

37.壟斷程度高容易使組織形成以____為導(dǎo)向的經(jīng)營思想

38.____是產(chǎn)生激勵的起點，進而導(dǎo)致某種行為

39.計劃的兩大顯著特征是____和____

40.領(lǐng)導(dǎo)的核心在____

41.菲德勒的環(huán)境三維因素包括上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和____

42.管理者所扮演的信息角色包括____、傳播者、發(fā)言人

43.行為科學(xué)將人看作是____；而權(quán)變理論則把人看作是____

44.____是組織設(shè)計的基本原則

45.從____上看，人的行為可看作是人自身特點及其所處環(huán)境的函數(shù)

三、判斷題(5題)46.國外學(xué)者研究表明，道德的發(fā)展要經(jīng)歷三個層次，分別為前慣例層次、慣例層次和后慣例層次（）

A.否B.是

47.將企業(yè)資產(chǎn)負債表和收益表上的相關(guān)項目進行對比，形成一個比率，從中分析和評價企業(yè)經(jīng)營成果和財力狀況的控制方法為比率分析法（）

A.否B.是

48.集權(quán)的管理方式適用于組織面臨著重大的危機和挑戰(zhàn)，需要渡過難關(guān)（）

A.否B.是

49.戰(zhàn)爭是沖突中最激烈的表現(xiàn)形式（）

A.否B.是

50.一般來說，彈性控制既要求組織制訂彈性計劃，又要求組織制定彈性標(biāo)準(zhǔn)（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.內(nèi)部提升是組織招聘的人員的主要來源之一，結(jié)合案例和實際談?wù)剝?nèi)部提升的優(yōu)點

52.梅西的困惑

梅西已經(jīng)在數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司工作了5年。在這期間，他從普通編程員升到了資深的程序編制分析員。他對自己所服務(wù)的這家公司相當(dāng)滿意，很快被工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。一個周末的下午，梅西和他的朋友及同事迪安一起打高爾夫球。他了解到他所在的部門新雇了一位剛從大學(xué)畢業(yè)的程序編制分析員。盡管梅西是個好脾氣的人，但他聽說這新來者的起薪僅比他現(xiàn)在的工資少30美元時，不禁發(fā)火了。梅西實在迷惑不解。他感到這里一定有問題。下周一的早上，梅西找到了人事部主任皮特，問他自己聽說的事是不是真的？皮特帶有歉意的說，確有這么回事。但他試圖解釋公司的處境；梅西，編程分析員的市場相當(dāng)緊俏。為使公司能吸引合格的人員，我們不得不提供較高的起薪。我們非常需要增加一名編程分析員，因此，我們只能這么做。梅西問能否相應(yīng)提高他的工資。皮特回答說；你的工資需按正常的績效評估時間評定后再調(diào)。你干的非常不錯！我相信老板到時會給你提薪的。梅西在向皮特道了聲：打擾了！便離開了他的辦公室，邊走邊不停的搖頭，很對自己在公司的前途感到疑惑。為什么

本案例描述的事件會對梅西的工作動力產(chǎn)生什么樣的影響？哪一種激勵理論可以更好的解釋梅西的困惑？為什么？

53.成功源于科學(xué)的激勵方法

斯坦格公司是一家生產(chǎn)各種農(nóng)業(yè)化學(xué)品的大型公司，具有一百多年的發(fā)展歷史，其經(jīng)營著世界上最大的化工廠，并在35個國家中擁有300多家分公司和合資經(jīng)營企業(yè)及各種工廠，擁有雇員13萬人。斯坦格公司之所以能夠在百年經(jīng)營中興旺不衰，在很大程度上歸功于它在長期的發(fā)展中確立了有效激勵員工的各種原則和途徑。

斯坦格公司對于引進的每一位新雇員都會由數(shù)名高級經(jīng)理人員共同接見，確保高級經(jīng)理人員對他的興趣、工作能力有確切的了解；公司內(nèi)部利用電子數(shù)據(jù)庫貯存了有關(guān)工作要求和職工能力的資料和數(shù)據(jù)，建立了正確的工作說明和要求規(guī)范，并定期據(jù)此評價員工的工作表現(xiàn)；利用委任狀，公司由高級經(jīng)理人員小組向董事會推薦提升到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的候選人。

斯坦格公司職工的工資收入均看其工作表現(xiàn)而定。公司認為，一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件，工作表現(xiàn)得越好，報酬也就越高。因此，為了激發(fā)個人的工作表現(xiàn)，工資差異是必要的。另外，公司還根據(jù)職工表現(xiàn)提供不同的福利，例如膳食補助金、住房、公司股票等。

斯坦格公司除了適當(dāng)?shù)墓べY和薪酬之外，還提供廣泛的訓(xùn)練計劃，由專門的部門負責(zé)管理，為公司內(nèi)人員提供各類課程。公司的組織結(jié)構(gòu)十分明確，職工們可以獲得關(guān)于升職的可能途徑的資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。該公司習(xí)慣于從公司內(nèi)部選拔經(jīng)理人員，這就使得有才能的職工明白有真正的升職機會，保持很高的積極性。

斯坦格公司在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，并設(shè)立彈性的工作時間。公司內(nèi)有11家食堂和飯店，每年提供400萬頓膳食。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設(shè)盥洗室。此外，公司還建立了大批保證安全的標(biāo)準(zhǔn)：日夜測量環(huán)境污染和噪聲，并由專門的部門負責(zé)，如醫(yī)務(wù)部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等。公司對全部勞動力都定時給予安全指導(dǎo)，提供必要的防護設(shè)施。各大樓中每一層都有一名經(jīng)過專門安全訓(xùn)練的職工輪流值班，負責(zé)安全。意外事故發(fā)生率最低的車間會得到安全獎。所有這些措施使公司內(nèi)意外事故發(fā)生率降到很低的水平，使職工有一種安全感。2018年，斯坦格公司在環(huán)境保護方面耗費了2000萬歐元的資金，相當(dāng)于公司銷售凈利潤的3.5%。

該公司由于貫徹了上述激勵員工的基本原則和途徑，近5年來銷售額增長了5倍。目前，斯坦格公司生產(chǎn)的產(chǎn)品品種達6000種之多，每年還有數(shù)以萬計的新產(chǎn)品投入市場出售。

請結(jié)合案例回答以下問題

請結(jié)合有關(guān)激勵理論，分析斯坦格公司主要的激勵原則及其各自起到的作用

五、論述題(2題)54.績效評估是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進行考察、評估和測度的一種正式制度。試述績效評估在人力資源管理發(fā)揮的作用

55.由于決策的對象是組織在運行過程中產(chǎn)生的問題，問題的不同會導(dǎo)致不同的決策行為。請論述決策的影響因素

六、材料題(2題)56.剛剛大學(xué)畢業(yè)的吳君來到鋼材集團總公司下屬的第三分公司，給張總經(jīng)理做秘書，張總經(jīng)理要求公司的大小事情都必須向他匯報，得到他的指示才能行事。吳君的工作就是將任何事情匯報給總經(jīng)理，再把總經(jīng)理的答復(fù)轉(zhuǎn)給相關(guān)責(zé)任人，這樣就算完成任務(wù)了。所以，吳君感到比較輕松，可是好景不長，因為張總經(jīng)理每日過于勞累，終于病倒了。

新上任了王總經(jīng)理。王總經(jīng)理開始對吳君每日無論大事小事都要請示匯報提出了批評，并要她把有些事情直接交給其他副總經(jīng)理處理，這樣，王總經(jīng)理每日有更多的時間去考慮公司的長遠發(fā)展。自王總經(jīng)理上任以來，公司出臺了新的發(fā)展戰(zhàn)略、新的市場定位，公司的業(yè)績也有了很大的提高，同時，吳君也比以前忙碌多了，有時為協(xié)調(diào)一件工作需要跑很多的部門，但這讓她覺得學(xué)到了很多東西，也充實了不少。因為業(yè)績突出，王總經(jīng)理干了一年就被調(diào)到總公司去了。

之后又來了李總經(jīng)理，相對張總經(jīng)理的事必躬親以及王總經(jīng)理的有張有弛，李總經(jīng)理就要隨意多了。他到任之后，總體了解了一下公司的基本情況，感到非常滿意，然后對部下說：公司目前的運營一切順利，我看大家做得比較到位，總經(jīng)理嘛，關(guān)鍵時刻把把關(guān)就可以了，不是很重要的事情你們就看著辦吧。這樣一來，吳君享受到了自工作以來沒有過的輕松。她對比、思考著這三個領(lǐng)導(dǎo)，真是各有各的特點。

問題

你認為三個領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格有區(qū)別嗎？各屬于哪種風(fēng)格？具有什么樣的特點

57.根據(jù)資料提供的情況，回答以下問題：

（1）你認為施恩公司在計劃方面犯了哪些錯誤，導(dǎo)致了公司最終破產(chǎn)？

（2）你認為施恩公司20世紀(jì)80年代應(yīng)當(dāng)制訂什么樣的計劃才有利于公司的生存和發(fā)展？

參考答案

1.C現(xiàn)代績效評估多采用目標(biāo)管理法，其余三項均為傳統(tǒng)績效評估方法

2.BB高層管理者主要負責(zé)長遠全局性決策

3.AA矩陣型組織結(jié)構(gòu)打破了統(tǒng)一指揮的傳統(tǒng)原則，它具有多重指揮線

4.AA狹義的計劃（工作）是指制訂計劃，即根據(jù)組織內(nèi)外部的實際情況，通過科學(xué)的預(yù)測，提出在未來一定時期內(nèi)組織所要達到的具體目標(biāo)，以及實現(xiàn)目標(biāo)的途徑

5.AA雙向溝通是需要反饋的信息傳遞的溝通。雙向溝通的過程：發(fā)信者以協(xié)商、討論方式發(fā)送信息，受信者反饋；受信者把反饋后的信息發(fā)送給發(fā)信者，發(fā)信者反饋；經(jīng)過雙方多次互換位置，最終達到雙方共同明確的目的

6.CC本題考查激勵過程理論。激勵過程理論包括：期望理論、波特-勞勒模式和公平理論

7.AA亨利·法約爾是法國著名管理思想家，他是第一位概述和闡述一般管理理論的先驅(qū)者，是古典組織理論的奠基人，他提出了一般管理的五大職能、六大基本活動、十四條原則

8.BB單件小批量生產(chǎn)和連續(xù)生產(chǎn)的企業(yè)采用有機式結(jié)構(gòu)最為有效，即適合采用分權(quán)程度高的模式。大量生產(chǎn)企業(yè)與機械式結(jié)構(gòu)相匹配則效果最為有效，即適合采用集權(quán)程度比較高的模式

9.C有效溝通的障礙中的結(jié)構(gòu)因素包括地位差別、信息傳遞鏈、團體規(guī)模和空間約束四個方面

10.AA本題考查對雙因素理論中保健因素的了解

11.CC根據(jù)弗魯姆的期望理論，如果一項工作完成所達的目的對接受者沒有多大意義，那么接受者是沒有動力去完成該項工作的，這體現(xiàn)了目標(biāo)的挑戰(zhàn)性

12.BB本題考查沖突的處理辦法。當(dāng)沖突雙方勢均力敵，爭執(zhí)不下，同時事件重大，雙方不可能妥協(xié)的時候可以采用合作或雙贏的解決方式

13.3@企業(yè)管理者對待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是:（）A#設(shè)法消除B#嚴加管制C#善加引導(dǎo)D#積極鼓勵

14.BB決策樹法是風(fēng)險型決策常用的方法

15.AA金牛型經(jīng)營單位的特點是市場占有率較高，而業(yè)務(wù)增長率較低，從而為企業(yè)帶來較多的利潤，同時需要較少的資金投資。這種業(yè)務(wù)產(chǎn)生的大量現(xiàn)金可以滿足企業(yè)經(jīng)營的需要。B、C兩項是針對幼童型經(jīng)營單位的措施，D項是針對明星型經(jīng)營單位的措施

16.CC職能職權(quán)的設(shè)立，是為了發(fā)揮專家作用，減輕直線人員的壓力

17.AA法定性權(quán)力是由個人在組織中的職位決定的

18.C本題考查馬斯洛需求層次理論的順序性，即前一層次需要得到滿足，后一次層次需求才會出現(xiàn)

19.CC菲德勒強調(diào)，當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格或方式與情境不相適應(yīng)時，提高領(lǐng)導(dǎo)有效性只有兩條途徑：一是替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境；二是改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者

20.AA前饋控制是控制的最高境界，能夠防患于未然

21.A本題考查控制工作的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)要客觀，結(jié)合組織和環(huán)境的實際情況而不是越高越好

22.DDD選項管理活動是管和理的結(jié)合，為了認識管理的目的，就必須去理，為了實現(xiàn)管理的目的，就必須去管。管和理的有機結(jié)合，才能實現(xiàn)真正意義的管理

23.BB本題考查經(jīng)營單位組合分析法的四個經(jīng)營單位。如下圖，明星領(lǐng)域具有較高的業(yè)務(wù)增長率和較高的市場占有率

24.BB職能職權(quán)的行使最可能造成多頭領(lǐng)導(dǎo)的問題

25.BB編制人力資源計劃是人力資源計劃過程的第一步

26.AA考查戴爾提出判斷一個組織分權(quán)程度四個標(biāo)準(zhǔn)

27.BB以質(zhì)量求生存，以品種求發(fā)展，以服務(wù)求信譽的說法體現(xiàn)了差異化競爭戰(zhàn)略的思想

28.AA組織文化內(nèi)容中的組織價值觀是組織內(nèi)部管理層和全體員工對該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)等活動以及指導(dǎo)這些活動的一般看法或基本觀點

29.A根據(jù)職能空間，可以將計劃分為業(yè)務(wù)計劃、財務(wù)計劃和人事計劃

30.B本題考查道德觀的選擇。權(quán)利至上道德觀認為，能尊重和保護個人基本權(quán)利的行為才是善的

31.結(jié)構(gòu)

32.反饋

33.思維方式

34.維持

35.社交

36.在職培訓(xùn)

37.生產(chǎn)

38.未滿足的需要

39.面向未來

40.權(quán)力

41.職位權(quán)力

42.監(jiān)督者

43.社會人

44.專業(yè)化分工

45.激勵基礎(chǔ)

46.N×道德的發(fā)展階段包括前慣例層次、慣例層次和原則層次

47.Y√本題考查比率分析法的定義

48.Y

49.Y√戰(zhàn)爭是沖突中最激烈的表現(xiàn)形式

50.Y√一般地說，彈性控制要求企業(yè)制訂彈性的計劃和彈性的衡量標(biāo)準(zhǔn)

51.內(nèi)部提升的優(yōu)點：有利于調(diào)動員工的工作積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工作的正確性；有利于被選聘者迅速展開工作。該公司利用委任狀，公司由高級經(jīng)理人員小組向董事會推薦提升到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的候選人。習(xí)慣于從公司內(nèi)部選拔經(jīng)理人員，這就使得有才能的職工明白有真正的升職機會，保持很高的積極性

52.梅西變得不滿，工作動力會減少，工作積極性降低;過程型激勵理論中的公平理論可以解釋梅西的困惑，公平理論認為職工被激勵的程度不僅受其所得絕對報酬的影響，而且也受到相對報酬的影響。梅西將他的收入和相類似職工的收入比較，結(jié)果是不公平的，產(chǎn)生了不公平感，影響了他積極性的發(fā)揮

53.主要的激勵原則有：激勵的期望理論—管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作之間的對稱性：為職工分配適合他們工作能力和工作量的工作，建立相應(yīng)的工作說明和規(guī)范。這樣可以盡可能地保證所分配的工作適合每一位職員的興趣和工作能力。正強化理論：論功行賞。對員工工作表現(xiàn)進行定期的評價，在此基礎(chǔ)上確立職工的工資和福利水平，有效地保證了公平公正，保護并刺激了員工的工作積極性。激勵的雙因素理論—保健因素：不斷改善工作環(huán)境和安全條件。滿足了人們的生理和安全需要，提高了員工工作的滿意度。激勵的雙因素理論—激勵因素：通過基本和高級的訓(xùn)練計劃提高職工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才。滿足了人們更高層次自我實現(xiàn)的需要。需要層次理論—努力將管理手段和條件與被管理者的不同層次的需要聯(lián)系起來，最大限度地滿足不同員工的需要，要分析和尋找不同人的優(yōu)勢需要，有針對性地進行激勵。斯坦格公司除了適當(dāng)?shù)墓べY和薪酬之外，還提供廣泛的訓(xùn)練計劃，由專門的部門負責(zé)管理，為公司內(nèi)人員提供各類課程

54.（1）績效評估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)，績效評估的首要目標(biāo)是為組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供支持，特別是在制定重要的決策時，績效評估可以使管理者及其下屬在制定初始計劃過程中及時糾偏，減少工作失誤，為最佳決策提供重要的行動支持；（2）績效評估為組織發(fā)展提供了重要的支持，績效評估另一個重要目標(biāo)是提高員工的業(yè)績，引導(dǎo)員工努力的方向，使其能夠跟上組織的變化和發(fā)展，績效評估提供的相關(guān)的信息資料可以作為激勵或處分員工、提升或降級、職務(wù)調(diào)動以及進一步培訓(xùn)的依據(jù)，這是績效評估最主要的作用。（3）績效評估為員工提供了一面有益的鏡子，績效評估使員工有機會了解自己的優(yōu)缺點以及其他人對自己工作情況的評價，起到了有益的鏡子作用，特別是當(dāng)這種評價比較客觀時，員工可以在上級的幫助下有效發(fā)揮自己的潛能，順利執(zhí)行自己的職業(yè)生涯計劃；（4）績效評估為確定員工的工作報酬提供依據(jù)，對管理人員的考評包括貢獻考評和能力考評兩方面的內(nèi)容，績效評估的結(jié)果為確定員工的實際工作報酬提供了決策依據(jù)，實際工作報酬必須與員工的實際能力和貢獻相結(jié)合，這是組織分配制度的一條基本原則，為了鼓勵員工出成績，組織必須設(shè)計和執(zhí)行一個公正合理的績效評估系統(tǒng)，對那些富有成效的員工和小組給予明確的加薪獎勵。（5）績效評估為員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)，績效評估中對能力的評估是指通過考查員工在一定時間內(nèi)的工作業(yè)績，評估他們的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿Γ雌涫欠穹犀F(xiàn)任職務(wù)所具備的素質(zhì)和能力要求，是否具有擔(dān)負更重要工作的潛能，組織必須根據(jù)員工在工作中的實際表