翰威特-績效管理培訓(xùn)資料

績效管理培訓(xùn)上海奇乾貿(mào)易有限公司——JimmyMa管理是一場“持久戰(zhàn)”事物的發(fā)展總是在挫折中進(jìn)步，在曲折中前行，是一個(gè)螺旋上升的過程。矛盾永遠(yuǎn)存在，它是事物發(fā)展的動力。解決了一個(gè)舊問題，另外一個(gè)新問題又會冒出來。所以，必須擯棄“速勝論”的思想，用日積月累微小的進(jìn)步來換取輝煌的勝利時(shí)刻，以量變求質(zhì)變。同時(shí)將勝利的時(shí)刻作為新發(fā)展的起點(diǎn)，以終為始，繼續(xù)奮進(jìn)。”“前言rain培訓(xùn)T“夫仁者，己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人?！保墩撜Z·雍也》

進(jìn)賢與盡力是領(lǐng)袖與模范的區(qū)別。只有進(jìn)賢和不斷培養(yǎng)接班人的人，才能成為領(lǐng)袖，成為公司各級職務(wù)的接班人。高、中級干部任職資格的最重要一條，是能否舉薦和培養(yǎng)出合格的接班人。不能培養(yǎng)接班人的領(lǐng)導(dǎo)，在下一輪任期時(shí)應(yīng)該主動引退。僅僅使自己優(yōu)秀時(shí)不夠的，還必須使自己的接班人更優(yōu)秀。培養(yǎng)下屬就是經(jīng)營自己追求完美“管理在于行，而不在于知?！保说谩さ卖斂吮仨毾髯氵m履……先僵化，再優(yōu)化，再固化。－－任正非對華為IPD項(xiàng)目的指示

有意義的方案不能僅僅“貼”在組織上，他們必需被“織”進(jìn)組織文化里。而做到這一點(diǎn)，必須靠不斷的溝通、執(zhí)行、檢查。－－HAYGROUP追求完美并不可取Content01020304概念和基本理念績效管理的流程績效管理的要點(diǎn)績效管理相關(guān)附件05結(jié)束語績效管理概念績效管理是管理者和員工雙方就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)形成共識，并促成員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法績效管理是將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)地結(jié)合起來所構(gòu)成的一個(gè)完整的管理體系。績效管理原則考核結(jié)果與薪酬、職務(wù)變動相結(jié)合突出重點(diǎn)，便于操作，保證效果的前提下，盡量降低績效管理成本，提高績效管理效率績效管理目的不是批評、而是為了改善組織和個(gè)人績效，要讓大多數(shù)人成為成功者績效指標(biāo)內(nèi)蘊(yùn)涵著企業(yè)高層的管理思想，代表著企業(yè)的文化，是企業(yè)文化傳播的有效方式。

績效管理的原則以KPI為龍頭，以計(jì)劃為主線，以預(yù)算為準(zhǔn)繩，以改進(jìn)為目的突出績效，量化評價(jià)原則，兼顧能力與態(tài)度績效考核要先抓住部門負(fù)責(zé)人，逐級考核，壓力從上向下層層傳遞實(shí)事求是，公平，公正，公開0104050203建立績效持續(xù)改善與自我更新的機(jī)制WHY？引導(dǎo)全體員工全力以赴地去完成組織目標(biāo)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題改善上級與員工之間的溝通，有利于建立良好的組織氛圍提高工作績效為什么要進(jìn)行績效管理？使每個(gè)員工清晰了解自己應(yīng)該努力的方向和重點(diǎn)使員工能了解自己工作中存在的問題并及時(shí)予以改進(jìn)為績效改進(jìn)管理和上下級的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)不斷牽引員工改進(jìn)工作，達(dá)成更高的目標(biāo)規(guī)范引導(dǎo)員工的行為讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理績效管理對于員工的價(jià)值落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)明確工作重點(diǎn)和目標(biāo)監(jiān)控績效達(dá)成狀況牽引部門工作方向是管理者的有效管理工具績效管理對于管理者的價(jià)值績效承諾結(jié)果運(yùn)用績效評估實(shí)施、指導(dǎo)與反饋觀察與紀(jì)錄、定期收集數(shù)據(jù)指導(dǎo)與反饋薪酬福利調(diào)整職務(wù)調(diào)整績效改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展月度薪資分配年度薪資分配組織、部門績效管理的流程制定公司\部門KPI績效承諾、工作計(jì)劃、預(yù)算表更新部門職責(zé)績效承諾——KPI、工作計(jì)劃、預(yù)算制定“三步法”

1.KPI目標(biāo)設(shè)立2.制定工作計(jì)劃（通過策略、活動來實(shí)現(xiàn)KPI）3.制定預(yù)算（與計(jì)劃匹配）月預(yù)算周預(yù)算日預(yù)算組織、部門績效承諾實(shí)施、指導(dǎo)與反饋既定績效目標(biāo)日常工作上級和下級共同對績效進(jìn)行跟蹤相互提供和接受反饋和指導(dǎo)績效管理流程的第二步即績效指導(dǎo)與反饋，是指上級與下級一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達(dá)到或超越已制定的績效承諾完成季度績效評估－季度經(jīng)營會議會議議程：議題總經(jīng)理對上月度工作進(jìn)行總結(jié)、并公布公司KPI完成情況及預(yù)算執(zhí)行情況各部門對本部門的上月工作進(jìn)行總結(jié)、匯報(bào)本部門KPI完成情況及預(yù)算情況，并接受與會人員質(zhì)詢總經(jīng)理對下月公司KPI、工作計(jì)劃、預(yù)算進(jìn)行公布各部門對本部門的下月部門KPI、工作計(jì)劃、預(yù)算進(jìn)行公布，接受與會人員質(zhì)詢總經(jīng)理總結(jié)/宣布閉會績效管理結(jié)果運(yùn)用——組織績效診斷每次績效評估完成之后，當(dāng)結(jié)果不理想時(shí)，應(yīng)對組織、部門績效進(jìn)行診斷，找到績效不理想原因，采取措施予以改進(jìn)。診斷模型如下：目標(biāo)設(shè)計(jì)管理組織層次組織目標(biāo)．組織戰(zhàn)略／方向是否得到明確的說明和有效的溝通？．戰(zhàn)略是否反映了組織外部的威脅和機(jī)遇以及組織內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢？．給定該項(xiàng)戰(zhàn)略，是否對需要的組織產(chǎn)出及其績效水平進(jìn)行了明確和溝通？組織設(shè)計(jì)．是否所有相關(guān)的職能都已經(jīng)到位？．是否所有的職能都是必要的？．當(dāng)前職能部門間的投入產(chǎn)出流是否合適？．正式的組織結(jié)構(gòu)是否能夠支持戰(zhàn)略？．是否能夠提高系統(tǒng)的效率？組織管理．是否設(shè)定了適當(dāng)?shù)穆毮苣繕?biāo)？．相關(guān)的績效是否得到了衡量？．資源是否得以適當(dāng)?shù)姆峙?？．職能部門之間的界面是否得到了管理？目標(biāo)設(shè)計(jì)管理流程層次流程目標(biāo)·關(guān)鍵流程的目標(biāo)是否與客戶和組織的需求相聯(lián)系？流程設(shè)計(jì)．組織是否設(shè)計(jì)了最有效率和效果的流程以實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)流程目標(biāo)？流程管理．是否設(shè)定了適當(dāng)?shù)牧鞒套幽繕?biāo)？．是否對流程績效進(jìn)行了管理？．是否有充足的資源分配到各個(gè)流程中？．流程步驟之間的界面是否得到了管理？工作/執(zhí)行人員層次工作目標(biāo)．工作產(chǎn)出和標(biāo)準(zhǔn)是否與流程的需求相聯(lián)系（流程需求又與客戶需求和組織需求相聯(lián)系）？工作設(shè)計(jì)，流程的需求是否反映在適當(dāng)?shù)墓ぷ髦?？．工作步驟是否按一定的邏輯進(jìn)行了有序的排列？．是否建立了支持性的政策和規(guī)程？．工作環(huán)境是否符合人體工學(xué)上的合理性？工作管理．執(zhí)行人員是否了解工作目標(biāo)（工作的期望產(chǎn)出和工作所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)）?．執(zhí)行人員是否有充足的資源、明確的指示和優(yōu)先次序以及邏輯合理的工作設(shè)計(jì)？．執(zhí)行人員是否知道他們是否達(dá)到了工作目標(biāo)？．執(zhí)行人員完成工作目標(biāo)后是否得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)？．執(zhí)行人員是否具備必要的知識和技能以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)？．如果執(zhí)行人員對上述5個(gè)問題的回答都是肯定的，他們是否具有實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的體力、智力和情緒上的能力？績效承諾結(jié)果運(yùn)用績效評估實(shí)施、指導(dǎo)與反饋觀察與紀(jì)錄、定期收集數(shù)據(jù)指導(dǎo)與反饋薪酬福利調(diào)整職務(wù)調(diào)整績效改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展個(gè)人月度考評個(gè)人年度考評員工績效管理的流程制定個(gè)人目標(biāo)更新崗位職責(zé)一份合理而有效的員工績效承諾是通過透徹的討論達(dá)成的績效承諾是在部門主管制定的部門季度計(jì)劃指導(dǎo)下，依據(jù)部門要完成KPI指標(biāo)，制定員工的績效承諾。員工績效承諾是通過上級和下級之間的透徹討論達(dá)成的壹目的不僅是為了考核，更是為了指明工作以及發(fā)展的方向貳過程是雙向交流，而不是“下達(dá)命令”或“接受任務(wù)”叁結(jié)果必須是雙方認(rèn)可的，而不是“強(qiáng)人所難”或“一廂情愿”員工績效承諾流程圖部門工作計(jì)劃本單位上期業(yè)績數(shù)據(jù)部門的職責(zé)、使命上下級透徹，詳細(xì)討論！績效承諾書終稿被評估人制訂績效承諾書初稿部門KPI管理表上上級審核員工績效指導(dǎo)與反饋既定績效目標(biāo)日常工作上級和下級共同對績效進(jìn)行跟蹤相互提供和接受反饋和指導(dǎo)績效管理流程的第二步即績效指導(dǎo)與反饋，是指上級與下級一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達(dá)到或超越已制定的績效承諾完成員工績效指導(dǎo)與反饋績效指導(dǎo)與反饋的目的在于將績效評估結(jié)果與能力的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)符合企業(yè)發(fā)展方向的個(gè)人行為表現(xiàn)經(jīng)常性指導(dǎo)和反饋，即提供鼓勵(lì)、方向、指示來幫助下屬完成績效承諾中的關(guān)鍵績效指標(biāo)經(jīng)常性指導(dǎo)員工日常工作設(shè)立一個(gè)跟蹤時(shí)間并表達(dá)對員工獲得結(jié)果的信心43512在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)間。以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注他/她這方面的改進(jìn)情況。討論可采用的方法當(dāng)有幾種方法時(shí)，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。商議期望達(dá)到的結(jié)果在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么。詢問具體情況利用此機(jī)會更多地收集到真實(shí)的情況。強(qiáng)調(diào)目的和重點(diǎn)用一種積極的方式來開始指導(dǎo)員工績效指導(dǎo)與反饋績效評估結(jié)果出來后，評估人必須將結(jié)果與被評估人進(jìn)行績效面談，充分溝通，肯定成績，指出不足，確定下一步發(fā)展方向，這是非常關(guān)鍵的一步，一定不能省略！充分溝通績效評估使員工也參與到績效評價(jià)中，提高了員工對績效管理制度的滿意度使員工清楚管理者對自己工作績效的看法，明白有哪些方面需要改進(jìn)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式績效面談的目的

績效評估后一周之內(nèi)員工心里還惦記著考核結(jié)果反饋的時(shí)候績效面談的時(shí)機(jī)績效評估反饋績效評估的結(jié)果績效目標(biāo)完成情況（成功或失?。┛偨Y(jié)指出成績找出存在的問題傾聽員工的感受分析和探討問題的改進(jìn)績效評估溝通是績效管理的生命線！雙向溝通績效管理結(jié)果運(yùn)用：個(gè)人績效診斷的要點(diǎn)知識技能態(tài)度外部障礙發(fā)展策略管理策略要點(diǎn)：一旦診斷出績效差的原因，管理者就該思考解決策略和尋找具體的解決方法，來幫助員工解決他們存在的問題，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果有效實(shí)施績效管理的重點(diǎn)在推行績效管理的過程中肯定會遇到阻力，肯定會有牢騷和怨言，為保證績效管理的順利推行和成功實(shí)施，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該成為：績效管理系統(tǒng)自始至終的精神支柱身體力行的行動表率標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化1啟示錄:績效考核能否成功的一個(gè)重要因素在于:是否能將有關(guān)的培訓(xùn)、特別是業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)持之以恒地進(jìn)行下去。確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c(diǎn)1培訓(xùn)制度化2啟示錄:績效考核能否成功的一個(gè)重要因素在于:是否能將有關(guān)的培訓(xùn)、特別是業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)持之以恒地進(jìn)行下去。確保績效考核成功的方法解析——要點(diǎn)2培訓(xùn)制度化3啟示錄:有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，執(zhí)行力的高低是企業(yè)能否勝出的最關(guān)鍵因素之一（國外的相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：執(zhí)行力的因素占了成功因素的70%確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c(diǎn)3預(yù)算科學(xué)化4要點(diǎn):參考?xì)v史數(shù)據(jù)相關(guān)人員參與討論VS領(lǐng)導(dǎo)制定/員工執(zhí)行考核成功的重要因素考核管理的調(diào)節(jié)器確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c(diǎn)4培訓(xùn)多一點(diǎn)/參與多一點(diǎn)5要點(diǎn):方案實(shí)施前對相關(guān)部門及人員培訓(xùn)細(xì)節(jié)問題的解答特別是對考核人員的培訓(xùn)確保績效考核成功的方法解析——要點(diǎn)5指標(biāo)少一點(diǎn)6要點(diǎn):有關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明:指標(biāo)以三個(gè)左右為宜成熟的指標(biāo)可不考核/“缺什么考什么”注意:有關(guān)部門或系統(tǒng)能否支持,支持的力度錯(cuò)誤解析:指標(biāo)越多越好確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c(diǎn)6教練多一點(diǎn)7要點(diǎn):績效考核是一個(gè)管理能力提升的過程員工需要主管的指導(dǎo)和教練好的教練往往能帶出一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)錯(cuò)誤解析:領(lǐng)導(dǎo)只要定指標(biāo)/結(jié)果論英雄確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c(diǎn)7流程簡潔點(diǎn)8要點(diǎn):簡潔就是效益/管理和監(jiān)控是有成本的符合公司的實(shí)際狀況:人員素質(zhì)/公司管理水平錯(cuò)誤解析:流程越細(xì)越好確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c(diǎn)8步子穩(wěn)一點(diǎn)9要點(diǎn):提升管理水平是一項(xiàng)長期的任務(wù)考核方案進(jìn)入成熟期的時(shí)間測算:方案設(shè)計(jì)1-2個(gè)月/試運(yùn)行3個(gè)月/微調(diào)3-6個(gè)月,穩(wěn)定一年錯(cuò)誤解析:要求考核立竿見影,短期行為確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c(diǎn)9溝通多一點(diǎn)10要點(diǎn):會議體系:晨會體系/部門會議/考核面談體系注意傾聽員工的意見和心聲/雙向溝通啟示:考核中許多問題的出現(xiàn)源于溝通的缺乏確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c(diǎn)10心態(tài)好一點(diǎn)11要點(diǎn):關(guān)鍵要知道考核的真正目的是什么知道績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程,是長期任務(wù)要真正溶進(jìn)考核工作中不將考核當(dāng)作”工具”和權(quán)宜之計(jì)確保績效考核成功的方法解析——要點(diǎn)11總經(jīng)理明白點(diǎn)12要點(diǎn):績效考核成功與否總經(jīng)理起決定性作用總經(jīng)理的作用:先進(jìn)理念的倡導(dǎo)者及推廣者首席教練員和培訓(xùn)師高效執(zhí)行力的典范信用和信譽(yù)的保護(hù)者確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c(diǎn)12KPI概念KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。12345吹破牛皮無所適從無人理解各自為政缺乏回路績效管理五大陷阱宏觀目標(biāo)、指標(biāo)驚人年度目標(biāo)、含糊不清戰(zhàn)略目標(biāo)、絕對保密部門目標(biāo)、互不支持個(gè)人指標(biāo)、行政指令01Specific應(yīng)有具體內(nèi)容，拒絕空泛、大口號、大方向02Measu