第四章勞動情緒：疲勞、倦怠、應(yīng)激與壓力管理

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)第四章勞動情緒：疲勞、倦怠、應(yīng)激與壓力管理當今人類勞動已從以體力為支撐的操作性作業(yè)發(fā)展為以腦力為支撐的知識作業(yè)，知識作業(yè)已成為現(xiàn)代作業(yè)方式的主流，并代表了未來勞動方式的發(fā)展方向，知識工人、白領(lǐng)工人等概念正反映了這一變化。鑒于腦力勞動效率在現(xiàn)代管理乃至社會與科學(xué)技術(shù)發(fā)展中的基礎(chǔ)意義，如何像提高操作性作業(yè)一樣，有效地提高腦力勞動的工效已成為亟待解決的問題和研究的前沿。第一節(jié)疲勞與腦力疲勞中國已成為世界的制造大國，從業(yè)人員眾多，如何保障勞動者在安全、健康和舒適的條件下，更高效地工作是勞動工程心理學(xué)的根本所在。作業(yè)過程中產(chǎn)生的疲勞若不得到及時恢復(fù)，不僅會造成作業(yè)效率下降，而且還會影響作業(yè)者的身心健康，誘發(fā)事故的發(fā)生，甚至是過勞死、自殺的隱患，因此歐美、日本等發(fā)達國家和一流企業(yè)都十分重視疲勞的調(diào)查和研究。一、疲勞的定義醫(yī)學(xué)領(lǐng)域通常認為，疲勞是人體的一種自主性防御，進一步說是由于運動過度而引起暫時性的人體機能下降，從而在生理和心理方面發(fā)生綜合性變化?！掇o海》給疲勞下的定義是：“持久或過度勞累后造成的身體不適和工作效率減退?！薄冬F(xiàn)代漢語詞典》中對于疲勞的解釋有兩個方面的內(nèi)容：“一是因為體力或腦力消耗而需要休息；二是因為運動過度或刺激過強，細胞或器官的機能或反應(yīng)能力減弱。”綜合而言，疲勞是指工作過程中由于高強度或長時間持續(xù)活動而導(dǎo)致的人體工作能力下降和錯誤率增大的現(xiàn)象。它是一種自然的人體防御反應(yīng)，即提示工作負荷過高，必須降低工作。一個人的腦力、體力及勞動強度、能力都是有一定限度的，超過限度人體的各種能力就會減弱，功能活力就會受到影響，使人力不從心，就產(chǎn)生了疲勞。疲勞是人體的一種自我調(diào)節(jié)和保護功能，它的產(chǎn)生與勞動強度、環(huán)境、健康程度、情緒和工作績效有關(guān)。疲勞不僅是一個常見表現(xiàn)，很多原因可以引發(fā)，而且是一個自覺癥狀，需要從多個角度去認識和把握其特征。（一）疲勞的生理觀生理疲勞主要表現(xiàn)為肌肉疲勞。當運動主要由人體的肌肉來承擔時，人體的大量能量被體力勞動所消耗，出現(xiàn)了一個體內(nèi)的酸環(huán)境，這種疲勞就被稱為所謂的生理疲勞。己有的研究成果表明，疲勞是人體活動中正常的生理反應(yīng)，人體各個系統(tǒng)的器官機能發(fā)生疲勞時，不能持續(xù)保持其原有的工作能力。1884年德國學(xué)者A．莫索（A．Mosso）對人體勞動疲勞進行了研究，這是人類疲勞研究的開始。此后，人們曾從各種不同角度去研究疲勞，所以疲勞的定義極不一致。在1982年第5屆國際運動生物化學(xué)會議上疲勞的定義為：運動性疲勞是機體生理過程不能維持其機能在一特定水平或各器官不能完成預(yù)定的運動強度，稱為疲勞。疲勞是由于環(huán)境、生活和勞動條件而引起體內(nèi)環(huán)境穩(wěn)定性發(fā)生紊亂的一種狀態(tài)。它是肌體的一種防御性反應(yīng)，是因為組織和器官興奮性下降而帶來的工作效率的降低。人處于這種狀態(tài)，會感覺疲乏、懶動、提不起精神，不愛講話，出現(xiàn)頭腦發(fā)脹，記憶力下降。臨床醫(yī)學(xué)上把疲勞界定為持久或反復(fù)發(fā)作的疲勞，持續(xù)在6個月以上；并且根據(jù)病史、體征或?qū)嶒炇覚z查結(jié)果，可以排除引起慢性疲勞的各種器質(zhì)性疾病。疲勞的體征標準：●低熱，口腔溫度37.5℃～38℃；●可觸及小于2厘米的頸部淋巴結(jié)腫大或壓痛；●咽部充血，但無明確扁桃體炎癥；●未發(fā)現(xiàn)其他引起疲勞的疾病體征。疲勞的癥狀標準●體力或心理負荷過重引起不易解除的疲勞；●沒有明確原因的肌肉無力；●失眠癥狀普遍存在，多夢或早醒；●頭漲、頭昏或頭痛；●注意力不易集中，記憶力減退；●食欲不振；●肩背部不適、胸部有緊縮感，或有腰背痛、不定位的肌痛和關(guān)節(jié)痛，無明確的風濕或外傷史；●心情抑郁、焦慮或緊張、恐懼；●興趣減退或喪失；●性功能減退；●低熱；●咽干、咽痛或喉部有緊縮感。如果同時具有以上2項主要標準、2項體征標準和6項癥狀標準，或累計具有8項以上單純的癥狀標準，即可確診為疲勞狀態(tài)。過度疲勞和過勞死疲勞是隨作業(yè)活動的開展而逐漸形成的。疲勞的產(chǎn)生與人體工作過程的變化存在特定的時序關(guān)系。疲勞是由多種因素誘發(fā)的。這些因素包括工作強度、環(huán)境條件、工作節(jié)奏、身體素質(zhì)、睡眠五種。過度疲勞Karoshi源自日語“過労死”（過度勞累工作導(dǎo)致死亡），最早出現(xiàn)于20世紀七八十年代日本經(jīng)濟繁榮時期。過勞死并不是臨床醫(yī)學(xué)病名，而是屬于社會醫(yī)學(xué)范疇?！斑^勞死”最簡單的解釋就是超過勞動強度而致死，是指“在非生理的勞動過程中，勞動者的正常工作規(guī)律和生活規(guī)律遭到破壞，體內(nèi)疲勞蓄積并向過勞狀態(tài)轉(zhuǎn)移，使血壓升高、動脈硬化加劇，進而出現(xiàn)致命的狀態(tài)”。人體就像一個彈簧，勞累就是外力。當勞累超過極限或持續(xù)時間過長時，身體這個彈簧就會發(fā)生永久變形，免疫力大大下降，導(dǎo)致老化、衰竭甚至死亡。有關(guān)資料表明，直接促成“過勞死”的5種疾病依次為：冠狀動脈疾病、主動脈瘤、心瓣膜病、心肌病和腦出血。除此以外，消化系統(tǒng)疾病、腎衰竭、感染性疾病也會導(dǎo)致“過勞死”。因此，“過勞死”就是因為工作時間長，勞動強度加重，心理壓力大，存在精疲力竭的亞健康狀態(tài)，由于積重難返，將突然引發(fā)身體潛在的疾病急性惡化，救治不及時而危及生命。據(jù)報道：日本每年約有1萬人因過勞而猝死。根據(jù)世界衛(wèi)生組織調(diào)查統(tǒng)計，在美國、英國、日本、澳大利亞等地都有過勞死流行率記載；而“過勞死”一詞是近15年來才被醫(yī)學(xué)界正式命名。2002年，“過勞死”一詞正式登入《牛津英語詞典電子版》﹙OxfordEnglishDictionaryOnline﹚，以配合二十一世紀的需要和最新真實面貌。（二）疲勞的心理觀：疲乏、疲倦、倦怠疲勞不僅僅是人體的一個生理過程，并且摻雜著大量的心理因素。如人體為達到某種特定目的，可以在短時間內(nèi)努力掩蓋自己的疲勞。相反，若心理上出現(xiàn)不滿情緒又會促使人體疲勞的提前出現(xiàn)，這種由于心理因素引起的疲勞往往是不可被忽視的。疲勞是因體力或腦力消耗過多而出現(xiàn)的一種主觀不適感覺，而客觀上會在同等條件下，失去其完成原來所從事的正常活動或工作能力。因此，疲勞又有許多相近的稱謂，疲乏、疲倦、倦怠等。心理疲勞的產(chǎn)生是由于單調(diào)反復(fù)而又緊張的進行工作而引起的疲勞。發(fā)生心理勞時，會出現(xiàn)主觀舒適感下降、注意力不能很好的集中、思維遲鈍、心情低落、反應(yīng)時間延長、工作效率降低、較易發(fā)生錯誤等現(xiàn)象。勞動倦怠，又叫做職業(yè)倦怠或“職業(yè)枯竭癥”，它是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象，是員工在工作的重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡、工作麻木的感覺，這和肉體的疲倦勞累是不一樣的，而是緣自心理的疲乏。（三）腦力疲勞隨著人類生產(chǎn)現(xiàn)代化的進程，人的腦力勞動強度日趨加劇。其中有一些特殊的勞動如：飛機的駕駛、機動車的駕駛、某些儀表的監(jiān)控等等諸如此類需要精確操作的活動，這些勞動對人的反應(yīng)速度和思維能力有特殊要求，在腦力疲勞狀態(tài)下進行相應(yīng)活動容易造成操作事故。腦力疲勞為一種介于清醒與睡眠之間的過渡狀態(tài)，是由于高強度或長時間持續(xù)活動而引起的工作能力減弱、工作效率降低和心理上“筋疲力盡”的一種狀態(tài)，是人體的一種自然的防護性反應(yīng)。腦力疲勞的成因是多種多樣的，表現(xiàn)形式也不盡相同，但總的來說都表現(xiàn)出頭腦昏沉，注意力不易集中，思考困難，健忘，欲望降低，工作績效下降且易出差錯等。為了準確把握和理解腦力疲勞的概念應(yīng)在四個層面上加以考慮。首先從工作績效的表現(xiàn)，或操作層面講，腦力疲勞會導(dǎo)致工作績效的降低，操作水平的下降。第二從心理層面上講，個體具有明顯的主觀疲勞感，表現(xiàn)為缺乏動機，頭腦昏沉等。第三從生理層面講個體的內(nèi)穩(wěn)態(tài)系統(tǒng)遭到破壞，產(chǎn)生多種不良生理表現(xiàn)，注意力不易集中，思考困難，健忘。第四個層面就是拋開腦力疲勞的各種外在的、心理的表現(xiàn)，直接去探究腦力疲勞的發(fā)生機制。腦力疲勞是當前國內(nèi)外研究的熱點，旨在探討腦力疲勞發(fā)生的機理，由表及里，及從表層現(xiàn)象出發(fā)，在心理學(xué)、行為學(xué)層面由注意力集中能力下降引起作業(yè)績效降低、主觀疲勞感受，深入到生理層面各類生理指標的變化，探索腦力疲勞發(fā)生的心理、生理機制，構(gòu)建腦力疲勞的評價體系和方法,從而實現(xiàn)對腦力疲勞的監(jiān)測。國內(nèi)外學(xué)者對交通和軍事領(lǐng)域里的駕駛疲勞、視覺顯示終端的監(jiān)控作業(yè)疲勞開展了廣泛而深入的研究。在飛船座艙內(nèi)由于任務(wù)需要，航天員往往需要長時間、高注意力監(jiān)控飛船各儀表，這樣極容易引發(fā)腦力疲勞，出現(xiàn)注意力不集中、反應(yīng)遲緩、警覺水平與工作能力下降的狀況，從而造成信息的誤判、漏判，操作失誤，引發(fā)安全隱患。對視覺顯示終端(VDT)的監(jiān)控作業(yè)腦力疲勞進行監(jiān)測和預(yù)防，從而減緩和避免疲勞的發(fā)生，提高人員的工作能力、延長有效工作時間，是當前航空航天工效學(xué)研究的重要課題之一，同時也對載人航天作業(yè)負荷制定有著重要意義。大亞灣核電站大修過程中的人因事件中的疲勞問題大亞灣核電站大修過程中的人因事件數(shù)超過該期間事件總數(shù)的50%，約為人因事件總數(shù)的60%左右。而一年中大修時間僅為2個月；機組大修技師直接關(guān)系到正常運行的穩(wěn)定性,因此預(yù)防大修過程中的人因事件極為重要。大修中采取的具體措施有：①重要的工作和試驗，安排有資格和經(jīng)驗豐富的人員承擔,因為如果工作中出現(xiàn)的問題在其知識范圍之內(nèi),就可能得到解決，而不會把缺陷遺留到機組運行過程中去；②工作時間不宜太長，如果必須延續(xù)工作時間,則安排非加班的人員一起工作，避免出錯；③充分重視人的生理規(guī)律對其行為的影響，重要的、風險大的工作安排在白天，并且盡可能置于下午及傍晚這一段區(qū)間（因為一般認為下午及傍晚，人的出錯率最小），經(jīng)驗表明，下半夜檢修工作易產(chǎn)生人因失誤；另外進餐后及交班時易出問題,應(yīng)更加小心；④加強現(xiàn)場質(zhì)量管理與控制，運行中許多缺陷常與現(xiàn)場質(zhì)量檢查有關(guān)，如1995年3月15日在一回路在役檢查結(jié)束后，反應(yīng)堆冷卻劑系統(tǒng)管道內(nèi)、外保溫層裝反,使外側(cè)保溫層留下12cm的間隙。黃衛(wèi)剛，張力大亞灣核電站人因事件分析與預(yù)防對策人類工效學(xué)1998年12月第4卷第4期二、疲勞狀態(tài)測評如何科學(xué)、準確地評價疲勞，是疲勞研究中的一個重要問題。由于疲勞這一癥狀具有多維性和主觀性的特點，給臨床工作者或研究者科學(xué)、準確評價其具體特征及干預(yù)疲勞的療效評價帶來了一定困難。疲勞的研究以單一類指標評定為主，且缺乏統(tǒng)一、標準的尺度，各類指標間的評定結(jié)果也不具備可比性。同時由于疲勞的復(fù)雜性，疲勞度、作業(yè)負荷強度以及應(yīng)激水平間的相互影響，使得單一指標由于結(jié)果的片面性，往往難以揭示疲勞的本質(zhì)。因此，對腦力疲勞現(xiàn)象所進行的觀察研究，其評測方法必須是多維的。疲勞測定和評價的方法很多，主要有直接測定肉體負荷、測定作業(yè)負荷、測定生理和心理機能的變化和體內(nèi)物質(zhì)代謝的變動等，此外還有作為行動記錄的生活時間調(diào)查以及影響作業(yè)指標的病假、事故調(diào)查等，利用自覺癥狀調(diào)查表對作業(yè)者進行疲勞調(diào)查也是重要方法。這些方法可以概括為客觀和主觀兩個方面，因此，疲勞的評定方法可分為主觀評定法和客觀評定法兩大類。（一）主觀測評的方法根據(jù)評測是由被試本人做出，還是由他人做出，主觀評測法又可分為主觀自評和主觀他評。采用“面部表情”的視頻圖像主觀他評法，通過人面部的視頻圖像來進行評估。實驗員根據(jù)被試的特點，例如面部表情、眼動（緩慢的眼瞼閉合）和舉止（如擦拭、打哈欠和點頭），甚至是鼻子溫度估計出被試的困倦水平。曾有人使用駕駛員面部的視頻攝像，并配合即時的生理測量來進行研究。由于種種原因的限制，在實驗中加入“面部表情評測”的研究鮮見。腦力疲勞的主觀評測平常應(yīng)用最多的仍然是主觀自評的方法。對腦力疲勞的主觀評測主要是通過問卷凋查的形式來進行的。通過具有良好信、效度的量表對其進行評定，是疲勞測量研究的一個重要方向。這種方式能夠提供關(guān)于腦力疲勞的多種信息，如腦力疲勞出現(xiàn)的時間、造成疲勞的原因和主觀上的不舒適感覺等。實際上有很多關(guān)于腦力疲勞的研究就是通過問卷調(diào)查的方式來進行的，如飛行疲勞的評測。主觀評測法不僅可以應(yīng)用于疲勞的評測，還可以用于情緒情感，腦力負荷等多種心理表現(xiàn)的評測。主觀評價法測評被試者的疲勞程度主要依據(jù)主觀調(diào)查表、自我記錄表、睡眠習慣調(diào)查表、斯坦福睡眠尺度表。雖然主觀評價方法使用簡單，但很難量化疲勞的等級和程度，又因各人的理解有明顯的差異，其結(jié)果往往不能令人滿意。日本《疲勞癥狀自評量表》(2002)作業(yè)疲勞測定是人類工效學(xué)和勞動衛(wèi)生學(xué)領(lǐng)域勞動負荷評價中不可缺的重要內(nèi)容。對于疲勞性質(zhì)和程度的判定，大多傾向于綜合采用作業(yè)觀察(時間調(diào)查法)、在不妨礙實際作業(yè)的條件下進行相關(guān)機能動態(tài)測定(生理·心理機能檢查法)、疲勞自覺癥狀詢問(問卷法)等手段，其中，疲勞自覺癥狀問卷調(diào)查占有十分重要的地位。由日本產(chǎn)業(yè)衛(wèi)生學(xué)會研制的《疲勞癥狀自評量表》，則是20世紀70年代以來，為日本乃至許多國家廣為采用的、較有影響的問卷之一。在我國也流傳有其1954年版和1970年版的漢化本，采用了《疲勞自覺癥狀調(diào)查表》或《疲勞主觀感覺癥狀調(diào)查表》的譯名。日本產(chǎn)業(yè)衛(wèi)生學(xué)會產(chǎn)業(yè)疲勞研究會從1999年5月起，又對其1970年版進行了大幅修訂，于2002年5月正式發(fā)表了2002年版。1.《疲勞癥狀自評量表》的版本變遷《疲勞癥狀自評量表》的開發(fā)和應(yīng)用有較長的歷史。其雛形形成于1920年左右。1954年，當時的日本產(chǎn)業(yè)衛(wèi)生學(xué)會產(chǎn)業(yè)疲勞委員會設(shè)立標準化委員會，以桐原氏1950年的《作業(yè)后癥候調(diào)查(60項目)》為基礎(chǔ)，制定了《(疲勞)自覺癥狀調(diào)查表》，即1954年版(日文名「自癥狀調(diào)查表」(1954))。1954年版共含30個項目，分為身體性癥狀、精神性癥狀、神經(jīng)感覺性癥狀等3個因子(項目群別),每個因子各含10個項目。1970年左右對1954年版再行調(diào)整,改名為《(疲勞)自覺癥狀調(diào)查》(日文名：「自癥狀しらべ」(1970))，即通常所指的1970年版。該版本雖然仍舊維持了30項目，但具體內(nèi)容有所改動,且將3個因子改為“困倦感、注意集中困難和身體局部不適”。1970年版本沿用達30年之久，深受好評。而近些年來，隨著社會的不斷進步，原表中的某些不足之處逐漸凸現(xiàn)出來。例如：原來的項目設(shè)定己不適應(yīng)當今產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動方式、作業(yè)形態(tài)等方面的多樣化；在因子(項目群別)結(jié)構(gòu)和數(shù)目的設(shè)定方面也不盡妥當，尤其是第三因子有進一步細化的必要。為適應(yīng)新的客觀需求，日本產(chǎn)業(yè)衛(wèi)生學(xué)會產(chǎn)業(yè)疲勞研究會遂于1999年5月作出了對其進行修定的決議。以日本勞動科學(xué)研究所牽頭，成立了由日本產(chǎn)業(yè)衛(wèi)生學(xué)界26名知名學(xué)者組成的修定工作小組，經(jīng)過大量的研究和反復(fù)論證后，于2002年5月正式發(fā)表了其2002年版——《疲勞癥狀自評量表(2002)》(日文名:「自癥しらべ」(2002))。2.《疲勞癥狀自評量表》(2002)的特點《疲勞癥狀自評量表》2002年版與其1970年版相比，具有以下特點：(1)從使用目的和范圍看，1970年版根據(jù)調(diào)查時點和次數(shù)的不同設(shè)定，既可用于急性疲勞、亞急性疲勞的調(diào)查，也可用來判定日周性疲勞、慢性疲勞在一天中的表現(xiàn)。而2002年版尚不能用于慢性疲勞的測定和評價。(2)仍沿用了原“時間跟蹤型(經(jīng)時型)”調(diào)查方式。不屬于一般健康檢查問診表那樣的單次性測定類型。(3)調(diào)查表由一般項目和癥狀項目構(gòu)成。癥狀項目的遴選中，在充分參考包括1970年版30項、CFSI、JCQ、NIOSH職業(yè)緊張問卷以及視覺疲勞、頸肩腕綜合征、腰痛等臨床問診表在內(nèi)的多種資料的基礎(chǔ)上，初定為42項，經(jīng)反復(fù)篩選整合后，最后確定為25項。具體內(nèi)容上,反映視覺負擔、局部肌肉負荷和緊張癥狀等方面的項目明顯增加，刪去了舊版中某些較難回答和陽性應(yīng)答率很低的項目。對一些含義曖昧或易誤解的字語也作了適當調(diào)修。在因子(項目群別)結(jié)構(gòu)和數(shù)目的設(shè)定方面，通過反復(fù)應(yīng)用主成分分析等統(tǒng)計學(xué)手段，最后確定將25個癥狀項目分為5大項目群別，每大項目群別各含5個癥狀項目，即因子數(shù)由原來的3個變?yōu)?個。(4)每個癥狀項目的應(yīng)答和計分方式，由原來的○(有,主訴陽性)×(無,主訴陰性)應(yīng)答方式，改為5級計分制。即，將各項目癥狀的輕重程度：“無”、“輕”、“中”、“重”、“極重”，分別計為1、2、3、4、5分。各因子群別分是其所含項目計分之和。總分為5個因子分之和，積分越高表示疲勞程度越大。采用5級計分制后，能進一步把握各癥狀的輕重程度。既可掌握群體檢查時平均得分的變化，也可在實驗研究等情況下，對個人為單位的癥狀得分的變化進行分析。(5)為了在疲勞測定之同時，一并征詢有關(guān)改善作業(yè)條件方面的意見，新增了附件《改善作業(yè)條件核對一覽表》(日文名「作業(yè)改善チェックリスト」)，作為推薦性調(diào)查項目。內(nèi)容上它不是對作業(yè)條件的全面綜合評價，而主要羅列了作業(yè)場所中一些常見而又容易解決的問題，旨在尋求改善活動的切入點和優(yōu)先順位安排。(6)據(jù)在日本的試用，CRONBACHa系數(shù)達到0.763~0.911；各因子的第一主成分貢獻率,除個別因子為55%外，其余都在66%以上；各項目的主成分負荷量都在0.67以上；復(fù)測相關(guān)系數(shù)為0.647~0.769；GFI和AGFI分別達0.785和0.741。表明它具有較高的信度和效度。它的現(xiàn)場應(yīng)用，無論對于健康風險評價或改善效果的判定，均可提供有價值的信息,極有希望成為當今盛行的改善型產(chǎn)業(yè)保健活動的主要工具之一而被廣泛采用。3.《疲勞癥狀自評量表》(2002)的使用方法和注意事項(1)如以全面探討作業(yè)條件改善的必要性、改善內(nèi)容，并評價其效果為目的時，單純使用該表是不夠的。尚應(yīng)綜合實施以下多種調(diào)查手段：①按身體部位圖進行的癥狀問診；②有關(guān)作業(yè)內(nèi)容和作業(yè)姿勢的時間調(diào)查；③作業(yè)狀況等的問卷調(diào)查；④閃光融合率、觸二點辨別閾值、反應(yīng)時間、肌力、肌電圖、心率、視機能等生理·心理機能檢查；⑤體力勞動強度調(diào)查；⑥生活時間調(diào)查；⑦作業(yè)環(huán)境檢測。(2)仍沿用了原“時間跟蹤型(經(jīng)時型)”調(diào)查方式。對調(diào)查結(jié)果的判定，主要著眼于各項目、因子得分的伴時性變化，而不是只看其某時點的高低。故在使用本表時，原則上每次調(diào)查應(yīng)連續(xù)進行2個工作日，每隔1小時進行1次最為理想至少應(yīng)該在作業(yè)開始前、中間工休或進餐前、中間工休或進餐后、定時作業(yè)終了后，各實施一次。(3)整理資料時，需按規(guī)定把應(yīng)答結(jié)果按五個因子進行分類匯總和測算。通過分析各因子訴說率、得分的高低和變動情況，掌握勞動負荷的特征，并為確定預(yù)防措施提供參考。在進行群體調(diào)查時，則需計算各因子訴說率、得分的均數(shù)，并可據(jù)此繪制出線圖或雷達圖(因子剖面圖)。(4)分析調(diào)查結(jié)果時，首先要關(guān)注各項目和因子得分的伴時性變化。同時也要留心有哪些項目和因子的得分偏高。通過不斷的調(diào)查資料積累，進一步掌握該作業(yè)負擔的類別和動態(tài)變化。(5)推薦性調(diào)查項目《作業(yè)改善核對一覽表》的填寫，可由產(chǎn)業(yè)保健、衛(wèi)生管理人員單獨完成，最好是也請被調(diào)查單位的管理、作業(yè)等方面的盡可能多的人員參與。在按規(guī)定步驟進行關(guān)聯(lián)信息了解、現(xiàn)場巡視、小組討論后，對表中所列各項措施的必要性和優(yōu)先度逐一進行判定，并歸納出全體成員的總體印象和改善要點，以供進一步改善勞動條件時參考。由日本產(chǎn)業(yè)衛(wèi)生學(xué)會研制的《疲勞癥狀自評量表》，是在全球疲勞研究界頗有影響的問卷之一。其舊版在我國也曾被廣泛采用。而2002年5月正式發(fā)表的2002年版，又在原基礎(chǔ)上作了較大的改進。疲勞自評量表（Fatigue

Self-assessment

Scale，F(xiàn)SAS）北京中醫(yī)藥大學(xué)王天芳、薛曉琳等人為了評定不同人群的疲勞類型、程度及特征，經(jīng)過多年的探索，研制了“疲勞自評量表（Fatigue

Self-assessment

Scale，F(xiàn)SAS）”。該量表是在全面回顧國內(nèi)外有關(guān)疲勞研究文獻及近十年有關(guān)疲勞研究工作的基礎(chǔ)上，運用心理測量學(xué)有關(guān)方法研制的，其內(nèi)容和文字表述符合我國人文特點及語言習慣。該量表有良好信、效度，能區(qū)分不同人群的疲勞程度及特征。量表可用于評定18歲及以上有疲勞表現(xiàn)的亞健康及各種疾病人群的疲勞類型、程度及特征，同時也可作為中醫(yī)藥及其他干預(yù)疲勞效果的評價工具。測量內(nèi)容分兩部分。第一部分評定疲勞類型及程度，包括精神疲勞、軀體疲勞、疲勞后果3個因子；第二部分測量疲勞特征，包括疲勞的情境性、疲勞對睡眠與休息的反應(yīng)、疲勞的時間模式3個因子，共計23條項目，各項目的選項為5級。量表中的6個因子分別反映疲勞的不同類型或特征，在評定時每個維度可單獨應(yīng)用。在具體進行評價時，需將每個因子的原始分換算成標準分，其分值范圍均為0～100分。疲勞自評量表（FSAS）剖面圖疲勞自評量表（FSAS）但主觀評測法無論從理論上，還是從實際操作上，都存在一定的缺陷。從理論上講，當人處于腦力疲勞狀態(tài)時，人對自身狀態(tài)的自我監(jiān)控能力是否仍然能夠保持完整，是值得進一步探討的。研究表明，個體自我監(jiān)控的元認知能力是一種相對獨立的能力，不超過63小時的腦力工作時間內(nèi)，基本上是沒有受到損害的。主觀評測法在實際操作過程中，評分主觀、評分標準不易統(tǒng)一、受記憶及其它個人能力的影響，甚至還存在有被試故意隱瞞真實感受、猜測題目含義、隨意涂鴉、迎合主試意圖期望等現(xiàn)象。由于這種評測方法操作簡單、直接、費用低廉、加之對任務(wù)完成無干擾、易被接受等優(yōu)點，它仍是一種被廣為采用的評測腦力疲勞的方法。因此，盡管有文獻認為主觀評測具有一定的參考價值，但在實際的研究中主觀評測法仍然不宜單獨使用，還必須有其它客觀指標的予以支持。（二）疲勞的客觀測評所謂客觀評測法是指借助于儀器、設(shè)備等輔助工具記錄人體行為、生理、生化方面的某些指標的變化并進行評測的方法。這些指標是客觀的，不以觀察者的個人喜好、經(jīng)驗而發(fā)生變化因而這種方法被稱之為客觀評測法。根據(jù)對腦力疲勞客觀評測的層面不同，可將客觀評測法區(qū)分為４類：①以反應(yīng)時、記憶能力、注意力集中能力，辨別能力為主的心理學(xué)、行為學(xué)指標評測法；②以腦電、心電、眼動數(shù)據(jù)為主的生理學(xué)指標評測法；③生化指標評測法；④圖像處理技術(shù)。1．心理學(xué)、行為學(xué)指標評測法用于評測腦力疲勞的心理學(xué)、行為學(xué)指標評測法主要是指采用心理運動測驗和心理測驗方法對腦力疲勞所進行的評測。心理運動測驗可以測量人的知覺、認知解釋和運動反應(yīng)。這些測驗包括模擬駕駛、打字和反應(yīng)時測驗等。膝鍵反射檢查法。使用醫(yī)用的小硬橡膠錘，按照一定方向一定大小的力敲打被試者的膝部，被試者小腿會因外部的刺激而彈起一定角度，此角度可定量的評定疲勞。閃光融合頻率值測試法被試面前有不停閃爍的光源光源的頻率不斷增被叫做融合。與此相應(yīng)的閃光頻率被叫做閃光值。通常隨著人體疲勞程度的發(fā)展，閃光頻率值會逐漸變低。此值可作為評判疲勞的一個指標。連續(xù)色名呼叫檢查法。通過被試對顏色識別的正確性來評判其疲勞，若被試有先天顏色識別缺陷，則此方法不可使用。反應(yīng)時間(RT，ReactionTime)測定法。反應(yīng)時間的快慢變化可反應(yīng)人體中樞神經(jīng)系統(tǒng)的遲鈍化程度，測試被試者的反應(yīng)時間，根據(jù)時間長短來判斷其疲勞程度。兩點閡限值檢測法。使用兩個針狀物刺激被試者的皮膚，當兩刺激點小到被試者不能辨識的時候時，此時兩點之間的距離就被稱作兩點閡限值。當人體疲勞時，整體機能感覺遲鈍，應(yīng)用此方法可評判人體疲勞。心理反應(yīng)測試法有其不可忽視的不足，測定疲勞不能與作業(yè)同時進行，不能同步反應(yīng)被試者的心理狀況的變化并且此方法缺乏一定的客觀性容易受多種因素影響。2．生理學(xué)指標評測法關(guān)于腦力疲勞，還有一個隱含的假設(shè)，即認為腦力疲勞是中樞性質(zhì)的，影響全身的。因此腦力疲勞的生理學(xué)指標主要是一些電生理指標，如腦電圖、眼電圖心電圖、事件相關(guān)電位等。其中研究最多，影響最大的目前仍是腦電圖。借助醫(yī)用儀器測試被試者的腦電、心電、肌電波形，從而確定其疲勞程度。腦電圖法(EEG)。通過對腦電節(jié)律、事件相關(guān)電位等腦電信號的分析，評定人體的疲勞程度。其具有較強的客觀性，對人體精神疲勞反映較為敏銳等特點，其不足是腦電信號的收集、測試和分析比較復(fù)雜，因此應(yīng)用范圍受到一定限制。腦電圖通常用于全身性運動較少的操作，在實際駕車中，腦電的收集受到駕駛動作的影響，長時間的記錄會對司機產(chǎn)生不適的影響。心電圖法(ECG)。通過對心電信號(心率HR、心率變異性HRV)進行專業(yè)分析，反應(yīng)肌體的疲勞程度。心率的變化與氧氣的吸入量相關(guān)，可用以表示新陳代謝的程度。心率已成為可以用來定量評判工作負荷的一種評價方法，其特點是具有一定連續(xù)性、較強敏感性、干擾性小、能夠?qū)崟r進行，并且能夠反應(yīng)精神負荷的變化。在駕駛疲勞研究中，心率的測試可與其他測量措施相互配合使用。肌電圖法(EMG)。通過對肌電信號(肌電信號功率譜中值頻率、肌電圖積分值)進行專業(yè)分析，了解肌體的疲勞程度。該方法主要針對的是測試人體局部體力疲勞，并且測試方法相對簡單可行，結(jié)論明確。眨眼頻率。通過對駕駛員的眼睛運動情況進行攝像，記錄其眨眼的頻率，以此來評判司機身體疲勞狀況的設(shè)備。該方法具有可連續(xù)一記錄的特點，且不對司機駕駛造成任務(wù)妨礙，易于被司機所接受。3．生化指標評測法生物化學(xué)方法借助專業(yè)設(shè)備檢測被試血液中物質(zhì)含量、尿液成分、汗液及唾液的分泌來評判疲勞的產(chǎn)生。該方法具有獲取數(shù)據(jù)較易、分析方法簡單的優(yōu)點，其結(jié)果具有較高的客觀性；但是測定時需打斷被試的活動，容易引起被試的抵觸，并且血液樣本的獲得對身體造成一定不良影響，還需要專業(yè)的生化分析儀器。在腦力疲勞的評測中，前人還做過一些關(guān)于睡眠激素或多肽的研究，但在對這方面的文獻進行總結(jié)時發(fā)現(xiàn)，關(guān)于睡眠所需要的化學(xué)指標方面，就目前而言，尚無一致的結(jié)論，實驗結(jié)果也各不相同。生化指標用于評測腦力疲勞在很多場合下是不合適的。但隨著技術(shù)的進步，情況可能會發(fā)生一些改變，因為現(xiàn)在已經(jīng)有人發(fā)明出廠能夠分析血液成分的敏感性微光譜儀，使用時只需在耳垂上放置一個感受器即可，這一技術(shù)的出現(xiàn)很可能會使疲勞評測生化方法在不久的將來變得切實可行。4．圖像處理技術(shù)近年來，隨著計算機技術(shù)的發(fā)展，圖像處理技術(shù)越來越多的應(yīng)用于疲勞檢測當中：Eriksson通過跟蹤、定位與識別眼睛狀態(tài)來獲取疲勞狀態(tài)，Grace結(jié)合眼瞼閉合度(PERCLOS)方法開發(fā)了一套用于重型卡車司機的磕睡監(jiān)測系統(tǒng)；Singh則利用面部識別技術(shù)進行疲勞的檢測，機器視覺技術(shù)亦可以看到，實時的、非接觸式的疲勞檢測技術(shù)成為新的發(fā)展方向。在某些實驗研究中，如機車操縱界面人機評價實驗，需要在一次實驗過程中測量多種實驗數(shù)據(jù)，如被試者的視覺行為、操縱行為、疲勞狀態(tài)等，通常的方法是綜合使用眼動儀、微細動作跟蹤儀、閃爍融合測試儀等多種測試儀器。然而，眾多儀器的采用會大大的干擾被試者，疲勞測試采用的閃爍融合測試甚至需要暫時中斷實驗的進程。PERCLOS方法PERCLOS是最早報道的能自動測量和跟蹤被測者的睜閉眼情況，并且能檢測到疲勞現(xiàn)象出現(xiàn)的裝置，它連續(xù)跟蹤測量眼瞼的睜閉，并且根據(jù)相應(yīng)的閾值提醒可能發(fā)生的瞌睡。PERCLOS在設(shè)計原理上進行了創(chuàng)新，提供一個很好的跟蹤人眼的測量方法，充分利用人眼的基本生理特點，即視網(wǎng)膜對不同波長的紅外光能夠反射量的不同。在850nm波長，能夠反射90%的入射光，在950nm視網(wǎng)膜只能反射40%的入射光。在同樣照度的情況下，2個攝像頭同時測量人眼的圖像，一個是850nm波長的圖像，另一個是950nm的圖像，2幅圖像相減的結(jié)果，就只留下視網(wǎng)膜的位置的圖像，然后再分析視網(wǎng)膜的大小和位置。為了能夠得到2幅不同波長光源而相同的圖像，DRC利用了2個分離的攝像頭，90交叉。當圖像經(jīng)過一個光束分離器，分成2束分別進入2個攝像頭的鏡頭中，然后，2個鏡頭分別用850nm和950nm波長的濾波器得到相應(yīng)的紅外圖像。結(jié)果就得到2幅在同一時刻只有視網(wǎng)膜圖像不同的2幅圖像。攝像頭的結(jié)構(gòu)見圖。瞳孔測量計進行疲勞測量瞳孔測量計最初研究目的是測量人是否飲酒和吸毒，在研究的過程中，發(fā)現(xiàn)利用這種裝置來測量瞌睡或者疲勞也是一個很好的工具，因此，這也是測量疲勞的一種方法。瞳孔測量計是實時地測量眼睛的瞳孔尺寸變化的裝置，根據(jù)瞳孔的變化關(guān)系來評測疲勞度。受試者坐在一個舒適的椅子上，用2個紅外敏感度很高的攝像頭放在測試者的前面，同時要求測試者看著前面墻上的紅點。每秒測試60幅。第一分鐘將室內(nèi)的燈打開，其余14min將燈關(guān)上。研究發(fā)現(xiàn)，在燈關(guān)掉的一段時間內(nèi)，清醒人瞳孔的直徑保持相對穩(wěn)定的大小，而疲勞人瞳孔的直徑有比較明顯的變化。根據(jù)變化的程度就可以計算出瞳孔沒有休息指數(shù)對分析瞌睡的水平是有價值的。眼動儀的疲勞檢測方法通過對眼動儀瞳孔模塊輸出視頻的圖像處理，并結(jié)合PERCLOS方法，在進行視覺行為測試的同時，可有效地得到被試者的疲勞狀態(tài)。眼動儀可方便地應(yīng)用于工作狀態(tài)下的脫機與在線疲勞檢測。眼動儀眼動儀是進行視覺注意力分配測試的實驗設(shè)備，通過檢測并提取眼睛的位置信息來達到記錄視覺運動過程的目的。它有兩個攝像機，一個為紅外攝像機，它在紅外光源的輔助下，得到瞳孔的視頻圖像，該圖像經(jīng)數(shù)字化及瞳孔中檢測后與另一個普通攝像機得到的視場視頻信號一起送人后繼的處理模塊進行注視點的標定及視場匹配。其工作流程如圖1所示?；谀K化設(shè)計的眼動儀在各功能模塊之間通過標準的信息接口通道如復(fù)合視頻端口、標準串行通訊端口進行連接，因此，我們可以獲得包括眼部視頻、視場視頻等在內(nèi)的一些原始數(shù)據(jù)，這就給眼動儀功能上的二次開發(fā)提供了基礎(chǔ)?；谘蹌觾x的疲勞檢測方案眼睛既是人體獲取視覺信息的輸人通道，同時還能反映人的精神生理狀況。圖2為不同狀態(tài)下的眼部圖像，當人體處于疲勞狀態(tài)時，眼睛通常有如圖中(2)(3)的情況。因此，可以通過監(jiān)測被試者的眼睛來得到他的疲勞狀態(tài)。PERCLOS(Pereentageofeyelidelosure)基于眼動儀瞳孔攝像機輸出的眼睛視頻圖像進行疲勞測試的方法，是公認的、有效的精神生理疲勞程度的測量指標。它使用眼睛閉合時間占特定時間的比率來確定疲勞程度，這里閉合為瞳孔被眼瞼遮住的狀態(tài)。PERCLOS方法有P70、P80和EM三種判定標準，分別表示瞳孔被眼瞼縱向遮住70%的時間比率遮住80%的時間比率眼瞼均方閉合率研究表明Ｐ80與疲勞程度間具有最好的相關(guān)性，采用p80作為基于眼動的疲勞檢測的判定標準。通過對眼動儀瞳孔攝像機輸出端口的調(diào)整，瞳孔視頻被分為兩路，一路被送人眼動儀的后繼模塊進行眼注視點測量，另一路則通過圖像采集卡采入計算機，應(yīng)用圖像處理技術(shù)判斷眼睛的遮閉狀態(tài)，進而運用尸ERCLOS方法進行分析，最后得到被試者的疲勞狀態(tài)。系統(tǒng)工作流程圖如圖3所示。通過采集卡采集進人計算機的圖像序列首先進行時間標定，然后利用圖像處理技術(shù)進行瞳孔遮閉狀態(tài)的判斷。系統(tǒng)實現(xiàn)及應(yīng)用應(yīng)用以上方法，我們在日本NAC公司的EMK7型眼動儀上開發(fā)了一套疲勞檢測系統(tǒng)，系統(tǒng)由PN微機、MatroxCorona/8/E圖像采集卡以及自行開發(fā)的圖像處理及數(shù)據(jù)分析軟件組成，可以完成瞳孔圖像的采集、存儲、處理、分析、以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等功能。在用眼動儀做機車操作界面人機評價的視覺行為分析實驗中，應(yīng)用該系統(tǒng)對被試者的疲勞狀態(tài)進行檢測分析，結(jié)果表明，該方法切實可行并取得了滿意的效果。實驗在實驗室條件下進行，瞳孔開合程度數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果片斷如圖所示。由式可求得本時間段的PERCLOS值為0.0567，由表1可知被試者處于清醒狀態(tài)。眼動儀的疲勞檢測方法利用眼動儀瞳孔模塊輸出的視頻，通過視頻的圖像采集、處理，得到被試者瞳孔縱向尺寸，計算出用于疲勞判定的PERCLOS值，從而推斷被試者的疲勞程度。利用該方法，搭建了一套疲勞檢測系統(tǒng)，通過實際的應(yīng)用，驗證了該方法的正確性。腦力疲勞評測的客觀評測法中目前使用最廣、研究最多的是心理學(xué)、行為學(xué)指標評測法。一方面是因為心理學(xué)、行為學(xué)指標評測方法費用低廉，方法多樣，易于操作，且效果良好；另一方面還因為其它方法的發(fā)展還很不成熟。例如生理學(xué)指標評測法的EEG，盡管可以反映大腦的喚醒水平，但在實際操作方面，腦電圖的測量不僅需要昂貴的設(shè)備，而且測試的操作也相當復(fù)雜。腦電圖如果應(yīng)用于現(xiàn)場研究，則必須開發(fā)出便攜式裝備，因此腦電圖的研究幾乎全部局限于實驗室研究，這就自然使得它的研究受到了很大的限制。對于生化指標，正如前面所講不僅數(shù)據(jù)收集困難，而且難于分析，再加上收集這些指標會涉及到侵人性技術(shù)，因此，作為評測腦力疲勞的工具在很多場合下也是不合適的。三、疲勞的主動積極休息疲勞的產(chǎn)生是有一定的物質(zhì)基礎(chǔ)的，這就是機體在新陳代謝過程中，產(chǎn)生的二氧化碳、乳酸、非蛋白氮等。當體內(nèi)的這些疲勞物質(zhì)積累到一定程度，達到“疲勞閾值”時，人就會感到疲勞。當然，體內(nèi)也有消除、轉(zhuǎn)化這些疲勞物質(zhì)的機制，疲勞物質(zhì)的數(shù)量在疲勞閾值以下時，這些物質(zhì)被很快消除掉。疲勞物質(zhì)的數(shù)量達到、超過疲勞閾值時，消除它們所需時間就大大延長，同時又有誘發(fā)許多疾病的可能。生理學(xué)家提出休息有兩種方式，一種是靜止性休息，另一種是積極性休息。靜止休息時，大腦的抑制過程加深，促進了代謝的合成過程，可以消除疲勞，體力、精力得到恢復(fù)，所以每天必須有足夠的睡眠來解除一天的疲勞。主動休息，也叫活動性休息、主動休息，這是一種全新的休息方式。積極性休息是用轉(zhuǎn)換活動的方式來代替靜止休息的一種方法。如腦力工作疲勞以后，進行一些體育鍛煉或文娛活動，你又會變得精神抖擻。生理學(xué)家指出疲勞對人體來說是一種保護性機制，人們不應(yīng)感到疲勞時才去休息，而應(yīng)該學(xué)會在身體尚未感到疲乏和心境達到臨界狀態(tài)時就休息，包括主動休身和主動休心。也就是說疲勞未到之前就去主動休息，效果會更佳。有人曾經(jīng)做過這樣的觀察：一個工人一天8小時內(nèi)連續(xù)往貨車上裝生鐵，可裝12.5噸，而下班時已筋疲力盡了；后來，換種工作法，每干26分鐘后休息3-4分鐘，結(jié)果，在同樣的8小時裝了47噸，下班時這個工人顯得很輕松，沒有疲勞的感覺。積極性休息的創(chuàng)始人著名的俄羅斯生理學(xué)家謝切諾夫（1829－1905）提出，未疲勞的手指活動時的傳入神經(jīng)沖動，可促使已疲勞的神經(jīng)中樞重新獲得“能量”。謝切諾夫曾經(jīng)做過這樣一個實驗，他讓受試者用右手食指拉3-4公斤重物至疲勞，然后讓他做靜止性休息10分鐘，休息后再拉，一直再拉到疲勞，計算他拉重物的次數(shù)和時間，又休息10分鐘后，他讓受試者接著用左手拉重物2.5分鐘，然后再換右手拉重物至疲勞，同樣計算達到疲勞所需的時間和拉動次數(shù)。當時的研究結(jié)果，確實讓大生理學(xué)家謝切諾夫也大惑不解。為什么左手拉動2.5分鐘之后（推理的話，右手疲勞之后，再運動應(yīng)該使身體更加疲勞），右手再拉，所拉次數(shù)和時間都大大超過了靜止休息后右手拉動的效果。以后他做了多種類似的實驗，都得到了同樣的結(jié)果。俄羅斯生理學(xué)家、心理學(xué)家、高級神經(jīng)活動學(xué)說的創(chuàng)始人巴甫洛夫（1849－1936）解釋為，由于支配剛開始工作的左臂活動的大腦相應(yīng)中樞的興奮，會由于負誘導(dǎo)的原因使已疲勞的支配右臂活動中樞產(chǎn)生更深度的抑制，促使由于工作所消耗掉的物質(zhì)復(fù)原得更快和更充分，從而提高了右臂的工作能力。當然運動引起的血液循環(huán)的加快，氧及營養(yǎng)物質(zhì)輸入肌肉增多，也是提高原來疲勞臂工作能力的因素。在駕駛休息時間方面，歐洲給出了較為詳細的規(guī)定。歐盟規(guī)定，運輸司機每駕駛4個半小時后必須連續(xù)休息45分鐘，若在高速公路上駕駛，則每駕駛2個小時休息20分鐘。德國對連續(xù)駕駛時間與休息的時間規(guī)定有多種選擇，在駕駛的9個小時內(nèi)，有如下幾種休息模式(圖中淺色部分為駕駛時間，深色突起部分為休息時間)：“積極休息”的理論在運動、勞動、軍事諸領(lǐng)域中得到廣泛的應(yīng)用。一個人較長時間伏案工作，機體心血管系統(tǒng)的功能漸漸趨緩，血液的周身流動也相應(yīng)地緩慢下來，特別表現(xiàn)在腦部血流量相應(yīng)減少，血氧供應(yīng)不足，往往會造成中樞神經(jīng)系統(tǒng)功能及思維能力下降。此時，如果能及時地打上一套太極拳，伸幾個懶腰，散步幾分鐘，來積極地改變大腦緊張疲憊狀態(tài)，有益于提高工作效率。而一個較長時間在生產(chǎn)流動線上從事體力勞動的工人，由于機體內(nèi)逐漸堆積代謝產(chǎn)物，如二氧化碳、乳酸等，這些物質(zhì)不僅使肢體肌肉感到酸痛，而且對大腦造成不良影響，使勞動生產(chǎn)效率下降。如果能及時地放松片刻，聽一曲娓娓動聽的音樂，做一套中低強度的生產(chǎn)操、廣播體操，身體的反應(yīng)與感覺就會完全不一樣。這樣能有效地分散注意力，調(diào)節(jié)情緒，交替體腦平衡，變被動休息為主動休息，有益于身心健康。譬如課間操和工間操，會使你再進入課堂或辦公室時精神煥發(fā)，注意力更加集中，學(xué)習與工作效率明顯提高。假如在鍛煉中我們采用上下肢交替，左右肢交替的辦法進行力量練習，我們會驚奇地發(fā)現(xiàn)練習的組數(shù)和次數(shù)增多。如果我們在練習單杠、雙杠等器械體操的間歇中不是靜靜坐著，而是輕微走動，揮舞幾下胳膊，踢踢腿，你會發(fā)現(xiàn)你的氣喘吁吁平靜得更快，再上器械時肌力也更加充沛。這些都是積極性休息為你提供的好處。但是，積極性休息絕對不能代替靜止性休息，因為它也是一種活動，即使不斷轉(zhuǎn)換，最后也會產(chǎn)生疲勞的積累，所以正常睡眠和適當靜止性休息仍是不可欠缺的。治療慢性疲勞研究進展對于患者和醫(yī)生來說，慢性疲勞都是一個非常復(fù)雜的難題，僅美國每年就有越一百萬人不同程度地受到這種神秘疾病的困擾，其癥狀通常表現(xiàn)為易于疲勞、頭痛、肌肉酸痛以及失眠等。最近英國專家通過對數(shù)以百計的有關(guān)研究資料進行的綜合比較分析，歸納出具有不同療效的44種療法，并且公認為其中有兩種是迄今最為有效的：認知行為療法和等級運動療法。該項研究報告已于日前發(fā)表在《美國醫(yī)學(xué)會雜志》上。專家們指出，雖然認知行為療法屬于心理治療，但這并非意味著慢性疲勞僅僅是精神方面的異常，實際上這也是肌體的實質(zhì)性病變，只不過在接受認知行為療法治療時患者需要在醫(yī)生的指導(dǎo)下學(xué)會如何應(yīng)對及控制慢性疲勞癥狀。至于等級運動療法則要求患者非常緩慢地逐步加大運動強度，開始時甚至只需要做幾分鐘的踏車運動或短距離的散步等，目的是阻斷患者陷入的一種惡性循環(huán)狀態(tài)，即由于疲勞而缺乏運動、并進而更加容易感到疲勞。第二節(jié)工作情緒研究一、情緒勞動（一）Hochschild情緒勞動概念的提出情緒勞動的概念是由美國社會學(xué)家ArlieRussellHochschild提出的。Hochschild于1975年在《感受與情緒的社會學(xué)：幾種可能性》中，提到了“情緒工作”(emotionwork)，即個體必須根據(jù)情感規(guī)則來調(diào)整外在行為表達甚至內(nèi)在情緒感受。這種情緒工作不僅存在于日常交往中，還出現(xiàn)與各種工作角色與組織的環(huán)境中。但在這篇文章中并沒有提到情緒勞動的字眼，只是在內(nèi)容上有所觸及。1979年，Hochschild在《情緒工作、情感規(guī)則及社會結(jié)構(gòu)》一文中致力于推廣其“情緒管理的觀點”（emotionmanagementperspectives），認為情緒是可以根據(jù)環(huán)境的要求進行管理的。并提出了兩個重要概念：一是感受規(guī)則（feelingnorms），指的是在具體情景中，情緒感受的范疇、強度、持久性，以及實施對象等方面的合適性，例如，在婚禮上應(yīng)該感到高興；二是表達規(guī)則（expressionrules），指在給定情景中表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒的合適性，例如，收到禮物應(yīng)該表示感謝。按照表現(xiàn)場所和以上規(guī)則，Hochschild把情緒分為兩類：個人生活中內(nèi)心體驗到的情緒和公共場合表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒，并指出它們都受到社會規(guī)則的制約。Hochschild（1979，1992）認為表達規(guī)則與感受規(guī)則不同，前者規(guī)范了被表現(xiàn)出的情緒，后者則規(guī)定了在各種情況下，應(yīng)該要感覺到的情緒；組織可以規(guī)范表達規(guī)則，卻很難要求員工如何感覺情緒。1983年，Hochschild通過對Delta航空公司服務(wù)員與客戶交往的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，乘務(wù)人員的工作并不能簡單的描述為“不能讓咖啡濺出杯子”或“在緊急情形下迅速安全的行動起來”，基于此，在《情緒管理的探索》一書中，正式提出情緒勞動一詞，并把情緒勞動定義為“個體致力于情感的管理，以便在公眾面前創(chuàng)造出一種大家可以看到的臉部表情或身體動作，情緒勞動是為了工資而出售的，因此具有交換價值”。它可以與情緒工作、情緒管理等字眼交互使用。在這本書中，Hochschild根據(jù)三個標準將職業(yè)區(qū)分為高度情緒勞動與低度情緒勞動兩類，這三個標準是：(1)它涉及與公眾面對面（或聲音對聲音）的接觸（通常是外部顧客）；(2)它要求員工使他人產(chǎn)生一種情緒狀態(tài)（例如，感激或害怕）；(3)它允許雇主透過訓(xùn)練與監(jiān)督的方式，對員工的情緒活動進行某種程度的控制。通過這三個標準的界定，強調(diào)工作中的入際接觸與情緒影響，即如果工作中沒有人際互動，情緒勞動就會比較少。Hochschild（1983）根據(jù)這些標準，列舉了六類最需要用到情緒勞動的工作，分別是：(1)專業(yè)性、技術(shù)性、及同類中特定的職業(yè)；(2)經(jīng)營管理者；(3)銷售人員；(4)辦事員及其同類中特定的職業(yè)；(5)服務(wù)性工作（不含家庭工作）中的特定職業(yè)；(6)私人家庭工作者。該書對情緒勞動概念的界定與1979年最大的不同在于：提出了情緒勞動這一新的概念，以別于私人生活（privatelife）的情緒工作。然而，Hochschild卻又在書中表示情緒勞動與情緒工作可以交互使用，這造成概念上的混淆。在1990年的《意識形態(tài)與情緒管理：一個觀點與未來研究途徑》一文中，Hochschild部分延續(xù)工作中情緒管理的觀點，但另一部分己將興趣轉(zhuǎn)向性別意識、婚姻、工作與家庭、及情緒關(guān)聯(lián)性上。雖然該文未對情緒勞動提出新的觀點，卻更清楚地區(qū)分了情緒勞動與情緒工作兩個概念差異：情緒勞動是人們?yōu)榱斯べY所做的情緒管理，通常發(fā)生在工作過程中（尤其服務(wù)業(yè)）；而情緒工作則是人們在私人生活中所做的情緒管理，澄清了1983年書中的概念混淆。直到1993年。Hochschild在《組織中的情緒》一書中指出。情緒勞動是橫跨各行各業(yè)的，其對象除了外部顧客還包含內(nèi)部顧客（如同事、上司、下屬），甚至包括自己，擴大了情緒勞動的定義。但拓寬以后的概念并沒有得到后續(xù)研究者的采納和支持，大多數(shù)研究者主要還是采用其在1983年提出的概念。（二）情緒勞動概念的發(fā)展Hochschild提出情緒勞動的概念后，并沒有立即受到研究者的重視。直到20世紀80年代末期到90年代初期，Rafaeli&Sutton針對不同職業(yè)進行一系列有關(guān)情緒勞動的質(zhì)化研究之后，情緒勞動開始引起注意。在Hochschild研究的基礎(chǔ)上，許多學(xué)者對情緒勞動問題進行了探討，并對情緒勞動的定義提出了不同的看法，研究者對主要學(xué)者的定義進行了初步整理，具體如表1．1。在表1—1列舉的定義中，以Ashforth&Humphrey（1993）與Morris&Feldman（1996）的定義比較受到青睞，并對情緒勞動的研究領(lǐng)域產(chǎn)生了較大的影響。Ashforth&Humphrey認為，展現(xiàn)規(guī)則（displayrules）強調(diào)組織一方的要求，主要用于調(diào)節(jié)公共場所表現(xiàn)出來的外部情緒行為；感受規(guī)則（feelrules）強調(diào)個體一方的感受，主要用于調(diào)節(jié)個體內(nèi)心實際感受到的情緒。外部表現(xiàn)的情緒行為是顧客可以看到的，而會直接影響顧客，組織關(guān)心的是員工能否表現(xiàn)出組織需要的情緒行為，而非個體內(nèi)情緒感受，所以情緒勞動應(yīng)該重視組織要求的情緒行為而不是個體的情緒感受。Morris&Feldman(1996)從相互交往的角度出發(fā)，認為情緒的產(chǎn)生很大程度上決于社會情景，其對與情緒勞動定義有四個假設(shè)前提：(1)對情緒勞動的解釋仍強雙方（如員工與顧客）情緒的交互作用模式；(2)即使員工所感受的情緒與組織所求的情緒一致時，員工在表達被要求展現(xiàn)的情緒時，仍須做某種程度的努力；(3)去由私人決定的情緒表達，己經(jīng)變成經(jīng)營交易或服務(wù)市場的商品內(nèi)涵；(4)組織應(yīng)在有明確外顯的情緒表達規(guī)則，或內(nèi)顯的指引員工如何表達或何時表達情緒的準則。目前對情緒勞動概念仍是眾說紛紜，尚無定論，從定義到結(jié)構(gòu)都還未達成共識，這給情緒勞動的量化研究帶來麻煩，這也是情緒勞動的研究呈多樣性的一個關(guān)鍵原因。但是，伴隨著服務(wù)型社會的崛起和發(fā)展，情緒在組織中受到越來越多的關(guān)注。許多管理者都相信員工的友善和積極的情緒與顧客滿意度強烈相關(guān)，并且能提高顧客的信賴和忠誠，從而影響組織的利潤。情緒勞動的是員工在工作過程中，由于工作需要通過個人特定的情緒努力，表達出符合組織范的情緒的過程，其具有交換價值。所以，為了確保員工進行適當?shù)那榫w表達，一些組織制定了清晰的表達規(guī)則，如“在每張桌子前展現(xiàn)樂觀的態(tài)度”或“把熱情和活力融入與每一位顧客的交流中”等是員工手冊中常見的說明。（三）情緒勞動的概念模型1．Hochschild的模型Hochschild把情緒勞動定義為“管理自己的情感以創(chuàng)造一種公正可見的面部和肢體的表現(xiàn)”。在戲劇理論的啟發(fā)下，Hochschild提出員工管理情緒有兩種方式：表層扮演和深層扮演。表層扮演是指員工調(diào)節(jié)情緒表達，使之與組織的要求相符；深層扮演是指為表達組織期望的情緒而對真實情感進行調(diào)整，使其一致。后來的許多量化研究都是基于這個二維模型開展的。從Hochschil首次提出情緒勞動這一概念以及對它的定義，到對情緒勞動兩種策略的探索，對后續(xù)的研究產(chǎn)生了深遠影響。Hochschild最主要的觀點是認為情緒管理需要付出努力，她的觀點引起公眾和學(xué)術(shù)界廣泛的關(guān)注。后來的研究者多是在她的工作基礎(chǔ)上展開的，雖然認識到其理論的一些不足之處，也都提出自己的觀點，但始終沒有提出更完善、更具普遍意義的情緒勞動模型。2．Ashforth&Humphrey的模型美國學(xué)者Ashforth&Humphrey把情緒勞動定義為“表達適當情緒的行為”。首先，與Hochschild相比，他們更把情緒勞動看作一種可見的行為，而不僅是對情感的管理，并認為有一系列廣泛的因素影響員工的情緒表達。其次，他們認為情緒勞動并非一定要有努力的付出，表層扮演和深層扮演可能成為一種日常的、不需努力的行為，而不是壓力的來源。再次，在情緒勞動的結(jié)果方面，他們主要關(guān)注可見的情緒表達與工作效果的關(guān)系。他們認為如果顧客感知到員工的表達是真誠的，情緒勞動與工作效果是積極相關(guān)的。與Hochschild一樣，他們認為如果員工不是表達真實的感受，員工可能產(chǎn)生自我偏離的需要而導(dǎo)致情緒勞動無效，特別是表層扮演。3．Morris&Feldman的模型Morris&Feldman認為情緒勞動是“在人際交流中，通過努力計劃和控制以表達組織期望的情緒”。他們認為情緒表達是在社會環(huán)境下發(fā)生的并由其決定。與Hochschild、Ashforth&Humphrey的定義一樣，他們也承認情緒是由個體調(diào)整和控制的，并認為情緒勞動由社會環(huán)境決定。另外，他們把情緒勞動劃分為四個維度：交流的頻率、留意程度、多樣性、情緒失調(diào)。前三個維度是組織對員工的期望，如交流的持久性、交流的強度等，而情緒失調(diào)是員工情緒表達與真實感受不相符的一種內(nèi)在狀態(tài)。Kruml和Geddes也以情緒失調(diào)來定義情緒勞動，后來通過對服務(wù)員工的實證調(diào)查把情緒勞動劃分為情緒失調(diào)和情緒努力。以上三種情緒勞動的概念模型是目前該領(lǐng)域影響比較大的模型。雖然三種模型觀點源于不同的角度，定義不同，關(guān)注的結(jié)果也不一樣，但它們?nèi)杂幸还餐恼J識，即個體能調(diào)節(jié)他們的情緒表達，情緒勞動是為了組織目標而調(diào)節(jié)情感和情緒表達的過程。此外還有一些研究者對情緒勞動提出自己的看法，這些概念模型對情緒勞動的更深入的認識大有幫助。比如Pugliest認為情緒勞動可以分為兩種類型：自我焦點和他人焦點的情緒勞動。Zapf認為情緒勞動是工作的一部分，是個體調(diào)節(jié)出組織期望的情緒的心理過程，可分為以下維度：表達積極情緒的要求；表達控制消極情緒；對情緒交流對象的敏感性；情緒失調(diào)。（四）情緒勞動的內(nèi)在機制1．資源保護理論資源保護理論是目前對情緒勞動內(nèi)在機制解釋上較具說服力的一種理論。該理論認為，人們具有保存、保護及建立其所重視的資源的基本動機。當個人面對工作負荷時，若遭到資源喪失的威脅、遭到實際資源的喪失，或在投入資源后卻無法獲得資源時，便會感到心理上的不適。一般人們努力獲取、保留、保護并促成有價值的資源，并使能導(dǎo)致資源損耗的任何威脅最小化。通常資源損耗的威脅主要來自角色需求以及為了合乎這些角色需求而花費的精力和努力。員工把自己一定的資源投資到工作需求的實現(xiàn)上，期望獲得積極的結(jié)果作為獎勵，并試圖通過認為這些資源在任何時刻都是有幫助的而保護這些資源。當有價值的資源不能重新獲取，員工就感到壓力。資源保護理論是目前對情緒勞動內(nèi)在機制最具影響的一種理論，該理論既能解釋情緒勞動的消極結(jié)果，也能對情緒勞動的積極效果給以說明。在情緒勞動中，員工運用表面扮演和深層扮演時，需要消耗資源，若損失的資源沒有得到彌補，就會出現(xiàn)資源的失衡，從而導(dǎo)致消極結(jié)果，如工作倦怠等。相反，當員工付出的資源得到補充甚至額外得到補償時，情緒勞動可能產(chǎn)生積極的效果，員工的工作滿意度及幸福感會增加。2．控制論Diefendorff等提出從控制論的視角來理解組織的情緒勞動。控制論模型包括四個主要部分：“輸入”、“標準”、“比較器”、“輸出”?！拜斎搿弊饔檬歉兄到y(tǒng)外的信息并將其帶入反饋環(huán)，相當于個人對當前狀態(tài)或行為的感知；“標準”代表個體努力獲得的目標；“比較器”匹配“輸入”與“標準”，看其間是否有差異的機制，如果檢測到“輸入”與“標準”之間有差異，“輸出”功能就被激活，從而使隨后的“輸入”與“標準”相符以消除差異；“輸出”的變化就是改變對隨后“輸入”的感知，以使個體感覺不到差異的存在。如果沒有檢測到差異，“輸出”就保持當前水平。此外，控制論也說明了外界可能是影響“輸入”功能的“干擾”變量。情緒勞動的機制可以用控制論加以解釋，個人對當前情緒狀態(tài)或行為的感知相當于“輸入”，組織的情緒規(guī)則相當于“標準”，通過對當前情緒感知與表達規(guī)則的比較，從而“輸出”一個適當?shù)那榫w表現(xiàn)，這就是情緒勞動的發(fā)生過程。此外，控制論還描述了外界對系統(tǒng)的影響，這種外界的“干擾”將會影響到隨后的“輸入”。在情緒勞動中，同樣存在許多干擾變量會影響情緒勞動的結(jié)果，如情緒耗竭、工作滿意度等?？傊?，控制論提供了一種基于過程的觀點，即一個人在相互作用的基礎(chǔ)上通過改變環(huán)境而與環(huán)境發(fā)生交流；控制論為變量之間的關(guān)系提供了因果解釋，而不僅僅是描述。3．情緒調(diào)節(jié)理論Gross提出情緒調(diào)節(jié)理論，為情緒勞動提供一個有用的指導(dǎo)框架。她認為情緒調(diào)節(jié)是“個體對他們擁有哪些情緒，什么時候擁有以及怎樣體驗和表達這些情緒而主動施加影響的過程”。情緒是不斷被個體所喚起和體驗的一種狀態(tài)，情緒的喚起有時是顯意識的，有時是無意識的。Gross指出情緒調(diào)節(jié)包含兩個方面：一方面是情緒調(diào)節(jié)生活事件；另一方面是情緒自身的調(diào)節(jié)。個體的情緒反應(yīng)有時候與生活環(huán)境的變化協(xié)調(diào)一致，但有時候則與個體的生活環(huán)境與社會交往產(chǎn)生矛盾與沖突，與特定的生活情景不相適應(yīng)，這就需要個體經(jīng)常進行情緒調(diào)節(jié)以適應(yīng)生活環(huán)境。簡單地說，情緒調(diào)節(jié)是個體管理和改變自己或他人情緒的過程，是個體對情緒發(fā)生、體驗與表達施加影響的過程。情緒調(diào)節(jié)涉及對情緒的潛伏期、發(fā)生時間、持續(xù)時間、行為表達、心理體驗、生理反應(yīng)等的改變，是一個動態(tài)過程。Gross對于情緒調(diào)節(jié)的理解有三個方面值得注意，一是情緒調(diào)節(jié)不僅僅是降低負情緒，實際上情緒調(diào)節(jié)包括負情緒和正情緒的增強、維持、降低等多個方面。二是與情緒的喚起一樣情緒調(diào)節(jié)有時是顯意識的，有時是無意識的。三是情緒調(diào)節(jié)沒有必然的好與壞，在一種情景中是好的，在另一種情景中則可能是差的。（五）情緒勞動的維度多數(shù)研究者都認為情緒勞動是一個多維度、多成分的概念。情緒勞動研究雖然有20多年，但是對情緒勞動到底包括哪些內(nèi)容，還沒有達到共識。不同學(xué)者從不同角度，以不同的情緒勞動定義為基礎(chǔ)，提出了不同的情緒勞動維度理論。Morris&Feldman(1996)在情緒勞動定義的基礎(chǔ)上，首先提出了四維情緒勞動理論。他們認為情緒勞動包括以下四個維度：(1)情緒勞動的頻率，指客戶和服務(wù)提供者之間交往的次數(shù)；(2)情緒表現(xiàn)規(guī)則的注意水平，包括交往的持久性和情緒表現(xiàn)要求的強度兩個方面；(3)情緒要求的多樣性，指工作角色需要表現(xiàn)情緒的類別；(4)情緒不協(xié)調(diào)，指真正感受到的情緒狀態(tài)和組織需要表現(xiàn)的情緒狀態(tài)之間的沖突。盡管Morris&Feldman提出了情緒勞動的概念性結(jié)構(gòu)對后續(xù)的研究工作提供了參照，但也有研究者認為Morris&Feldman提出的情緒表達的頻率、對表達規(guī)則的注意程度以及情緒表達的多樣性這三個維度只屬于工作特征，而不是情緒勞動的結(jié)構(gòu)。Zapf等人(1999)提出，情緒勞動的維度，除了Hochschild與Morris&Feldman所提出的有關(guān)情緒表達、情緒壓抑、以及情緒失調(diào)等維度之外，更應(yīng)該加入具有人際溝通意義的維度。通過因素分析，他們找出了情緒勞動的七個維度，分別是：(1)正向情緒表達：例如對顧客表達正向情緒的頻率有多高；(2)情緒表達的多樣性：例如工作中是否需要根據(jù)情況表達出多種不同的情緒：(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受；(4)同理心展現(xiàn)：例如工作中是否必須體會顧客的各種情緒；(5)情緒失調(diào)：如工作中是否必須表達不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受；(6)規(guī)則性：例如與顧客的互動方式是否都是例行公事；(7)互動控制：例如與顧客互動的控制權(quán)是否由員工掌握。在這七個維度中比較特別的是敏感度要求和同理心展現(xiàn)，這兩個維度涉及對他人情緒的覺察，一般有關(guān)情緒勞動的研究中較少注意到。Brotheridge等人(2002a)按照關(guān)注焦點的不同，提出了二維情緒勞動理論。他們把情緒勞動分為“工作中心”和“員工中心”兩個維度：(1)工作中心的情緒勞動（job-focusedemotionallabor）描述職業(yè)的情緒要求，它重點考察服務(wù)交往過程中，組織和工作的情緒要求；(2)員工中心的情緒勞動（employee-focusedemotionallabor）描述滿足組織和工作情緒要求的員工心理行為過程，它重點考察個體的情緒不協(xié)調(diào)和情緒調(diào)節(jié)過程。Davies（2002）以Morris等人（1996）對情緒勞動的定義和維度為基礎(chǔ)，提出了六度的情緒勞動理論。他認為情緒勞動包括以下六個維度：(1)情緒表現(xiàn)的頻繁性，在某種情景下情緒表現(xiàn)的經(jīng)常性；(2)情緒表現(xiàn)的多樣性，指工作角色需要表現(xiàn)情緒的類別；(3)情緒失調(diào)，指真正感受到的情緒狀態(tài)和組織需要表現(xiàn)的情緒狀態(tài)之間不一致；(4)情緒強度，指情緒體驗或者表現(xiàn)的強烈程度；(5)情緒努力，指員工改變自己內(nèi)部感受的情緒以達到與期望要求相一致的付出；(6)情緒表現(xiàn)的持久性，指實際的情緒表現(xiàn)能否持續(xù)到需要表現(xiàn)的時間那么久。Glomb等人(2004)以他們操作化的情緒勞動定義為基礎(chǔ)，也提出了六維情緒勞動理論。在操作定義中，情緒勞動包括三個組成部分：真實情緒表現(xiàn)、假裝情緒表現(xiàn)和情緒壓抑。每部分都有積極情緒狀態(tài)和消極情緒狀態(tài)，這些情緒狀態(tài)包括六類基本的情緒，每類包括2~3項情緒，分別是：(1)熱愛(喜歡和關(guān)心)(2)喜悅(熱情、高興和滿意)(3)惱火(生氣、惱怒和憤怒)(4)悲傷(消沉和悲痛)(5)恐懼(怕和焦慮)(6)憎恨(討厭和不喜歡)這樣，情緒勞動就被分成六個維度：(1)真實表現(xiàn)極情緒(2)真實表現(xiàn)消極情緒(3)假裝表現(xiàn)積極情緒(4)假裝表現(xiàn)消極情緒(5)壓抑積極情(6)壓抑消極情緒（三）情緒勞動的后果已有的研究文獻顯示，情緒勞動的后果變量可以分為個體變量和組織變量；情緒勞動對后果變量的影響既有積極作用又有消極作用。早期Hochschild對于情緒勞動后果變量的研究，主要集中于情緒勞動對個體的負面影響。然而，Ashforth&Humphrey(1993)認為“情緒勞動是一把雙刃劍”，既有積極的一面，也有消極的一面。同時他們不僅研究了情緒勞動對于個體的影響，還研究了情緒勞動對組織的影響。Adelman(1995)用實證的方法研究了情緒勞動的后果變量，研究發(fā)現(xiàn)情緒勞動并不會對個體身心健康產(chǎn)生負面影響。Morris(1997)的研究表明：情緒不協(xié)調(diào)，會引起疲勞，降低工作滿意度；情緒勞動持續(xù)時間越長，越需要角色內(nèi)化。Abraham(1996)研究發(fā)現(xiàn)，情緒失調(diào)與工作滿意度、組織承諾呈負相關(guān)。Zapf等人(1999)研究表明，正向情緒的表達與個人成就呈正相關(guān)，情緒失調(diào)與情緒耗竭、人格解體、惱怒、身體不適有關(guān)。Brotheridge等人(2002a)發(fā)現(xiàn)：深度行為與個人成就感呈正相關(guān)，與人格解體呈負相關(guān)；表面行為與人格解體呈正相關(guān)。Totterdell等人(2003)發(fā)現(xiàn)：表面行為容易導(dǎo)致情緒麻木和情緒疲倦；深度行為對組織績效質(zhì)量和員工表現(xiàn)熱情有積極影響。Liu等人(2004)發(fā)現(xiàn)情緒勞動會引發(fā)工作緊張感。二、工作倦?。ㄒ唬┕ぷ骶氲〉母拍睢肮ぷ骶氲　弊钤绯霈F(xiàn)于美國心理學(xué)家GrahamGreene(1961)的一本小說中，而紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger被認為是現(xiàn)代心理學(xué)關(guān)于倦怠研究的創(chuàng)始人。1974年，他在“JournofsoeialIssues”上發(fā)表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”(burnout)一詞來描述工作中的個體所體驗到的一組負性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對待服務(wù)對象不人道的態(tài)度和降低的工作成就感等。他認為倦怠是工作本身對個人的能力、精力以及資源過度要求而導(dǎo)致工作者感到情緒枯竭、精疲力盡的現(xiàn)象。幾乎與Freudenberger同時，美國的社會心理學(xué)家Maslach也“發(fā)現(xiàn)”了倦怠一詞。當時研究對象主要集中于服務(wù)行業(yè)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的人們的經(jīng)歷，不同的是Freudenberger著重從臨床的角度來描述工作倦怠的癥狀和治療；而Maslach等人則側(cè)重從心理社會角度來探討。20世紀70年代對于工作倦怠的研究處于探索階段，主要采用訪談、案例分析、現(xiàn)場觀察等定性研究。而真正關(guān)于倦怠的實證研究始于20世紀80年代初期，學(xué)者們對于倦怠的原因、癥狀、后果及干預(yù)問題都進行了較為深入的研究。隨著工作倦怠的研究的深入，其概念也不斷增多，至今學(xué)者們都沒有達成一致的意見。但縱觀所有的定義，可以劃分為兩大類：靜態(tài)定義和動態(tài)定義。前者根據(jù)工作倦怠的典型癥狀如情感耗竭等來定義，后者根據(jù)其發(fā)展過程進行定義，這兩種定義互為補充，完整并深入地闡釋了工作倦怠的概念。而在眾多的研究文獻中，被學(xué)者們廣泛應(yīng)用的是Maslach&Jackson(1986)所做的靜態(tài)定義：“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。情感耗竭是指個體的情感資源過度消耗，疲乏不堪，精力喪失，這種疲勞可能會伴隨有由于不能向過去一樣提供良好服務(wù)而導(dǎo)致的挫敗感和緊張狀態(tài)；人格解體有時也稱之為非人性化，指個體對待服務(wù)對象的負性的、冷淡的、過度疏遠的態(tài)度，傾向于以對待無生命物體的方式來對待自己的工作對象，盡量減少與工作對象的交往，在必需的與工作對象的交流中，經(jīng)常使用一些貶損的語言；個人成就感降低指的是個體對自己進行負性評價的趨勢，個體對于所從事工作的勝任感和從工作中獲得的成就感降低，經(jīng)常感覺到自己的工作缺乏進步，甚至是在原有的水平上有所降低。（二）工作倦怠影響因素的研究而及新進展工作倦怠的概念第一次最早出現(xiàn)于20世紀70年代，真正的實證研究始于80年代。國內(nèi)外對于工作倦怠影響因素的研究已十分豐富?？v觀已有的文獻，影響工作倦怠的因素主要來源于工作本身、組織方面、社會方面、個人特征和服務(wù)對象等五個方面。工作本身主要包括工作負荷、缺乏控制、角色沖突與角色模糊、工作中的人際情緒壓力、職業(yè)特征等。Zapf(2001)等研究表明，情緒勞動確實是解釋工作壓力之外引起工作倦怠的額外變量。組織方面主要包括組織氛圍、組織支持、組織公平、組織的獎懲體系及組織變革等。社會方面主要指社會支持，李永鑫(2005)研究支持了社會支持的主效應(yīng)模型和調(diào)節(jié)作用模型，但主效應(yīng)模型得到的支持力度更大。個人特征主要包括人口學(xué)變量和人格特征。服務(wù)對象包括服務(wù)對象的侵犯行為，服務(wù)對象的要求及顧客相關(guān)的社會壓力等。另外，研究發(fā)現(xiàn)，工作相關(guān)的壓力與工作倦怠的相關(guān)比顧客相關(guān)的壓力與工作倦怠的相關(guān)更強。對工作倦怠定義和結(jié)構(gòu)本身的諸多爭議,根據(jù)對已有文獻的理解，可以將工作倦怠的結(jié)構(gòu)理論分為兩大類，存在兩個方面的爭議焦點：一是工作倦怠是單因素的還是多因素的?二是工作倦怠與工作壓力之間到底是怎樣一種關(guān)系?單因素論與多因素論之爭，關(guān)鍵在于對工作倦怠的理解不同。以Pines及Shirom為代表的單維度理論，持單因素論的人認為,工作倦怠應(yīng)該只包含衰竭這一核心內(nèi)容，所謂的其它一些因素只不過是與其相關(guān)的行為后果罷了。Pines等人認為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠，提出了工作倦怠的單維度理論。Maslach為代表的多維度理論，多因素論者則把這些因素納入到工作倦怠的概念中來,更為全面地看待工作倦怠現(xiàn)象。Maslach等(l986)將工作倦怠定義為“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種清感耗竭、人格解體和個人成就感陽氏的癥狀”。多因素論中到底有多少個因素，也會由研究者方法、取向而定?？偟膩砜矗降子卸嗌賯€因素，這還需要進一步的研究來確定。從90年代后期開始，工作倦怠的研究進入了一個深入發(fā)展的時期，逐漸展現(xiàn)出一些新的發(fā)展趨勢。隨著積極心理學(xué)的興起，學(xué)者們研究的重點從“倦怠”這一消極的心理學(xué)概念轉(zhuǎn)向積極的對立面“工作投入”。Maslach&Leiter(1997)將工作倦怠重新定義為對個體工作投入的銷蝕，也就是使重要的、有意義的和有挑戰(zhàn)性的工作變得不愉快、無成就感和沒有意義的過程。工作投入的三個維度是精力(Energy)、卷入(Involvement)和效能(Efficacy)，依次對應(yīng)于工作倦怠的三個維度。與Maslach等不同，Schaufeli(2002)認為倦怠和投入是雇員幸福感(Well-being)的兩種原型，雇員幸福感包括兩個維度：激活(Activation)和快樂(Pleasure)。倦怠特征是低的激活和快樂，而投入的特征則是高的激活和快樂。顯然。Maslach等和Schaufeli都在倦怠和投入的關(guān)系問題上存在分歧，但有一點是毫無疑問的，當前對倦怠的研究應(yīng)當轉(zhuǎn)向其積極的對立面一投入。近些年，倦怠研究的不斷深入。研究對象從最初的“與人打交道的職業(yè)領(lǐng)域”，逐漸擴展到廣泛的職業(yè)人群中；從地域范圍上，倦怠的研究也從傳統(tǒng)的美洲和歐洲向澳洲、非洲以及東南亞迅速擴展，倦怠研究的領(lǐng)域和范圍更為寬廣。學(xué)者們開始關(guān)注倦怠程度和倦怠結(jié)構(gòu)在不同職業(yè)群體和不同文化之間的差異比較，以彌補傳統(tǒng)在一種職業(yè)或文化內(nèi)部進行的倦怠研究的不足，倦怠的跨職業(yè)和跨文化比較研究得到重視。此外，倦怠的整合性研究開始出現(xiàn)，研究者在一項研究中會同時對倦怠的影響因素以及后果變量加以考察，從而系統(tǒng)地進行分析。同時，人們開始日益關(guān)注倦怠的預(yù)防和干預(yù)工作，干預(yù)性研究嶄露頭角。（四）情緒勞動對工作倦怠的影響Hobfoll于1989年首先提出資源保存理論，起初是針對壓力所發(fā)展出來的，后來逐漸用于解釋壓力和工作倦怠之間的關(guān)系。該理論認為，人們具有獲得、保存、保護及建立有價值的資源，并使資源流失威脅最小化的動機。當個人在面對工作負荷時，若遭到資源喪失的威脅、遭遇到實際資源的喪失，或在投入資源后卻無法獲得資源時，心理上會感到不適。這里所指的“資源”包含下列四種：(1)具體資源(objectresource)：如房子、汽車等，這些東西由于本身具有價值并且比較稀少而受到重視；(2)所處情況(conditions)：如婚姻、資歷、工作穩(wěn)定性、管理制度的完整性等，依據(jù)個人的重視程度決定它們是否是資源；(3)個人特征(personalcharacteristics)：指可以幫助個人抗拒壓力的個人特征，如自尊、工作能力等；(4)能量(energes)：能量分為內(nèi)在能量(intrinisicenergy)與外在能量(extrinisicenergy)兩類，前者如個人的身體能量、情緒能量、認知能量，后者如個人的財力、信用、及所受到他人的認可，這兩類資源主要作用在于幫助個體獲取其它類別的資源。根據(jù)資源保存理論的預(yù)測，當個體根據(jù)外在要求進行工作時，自身的資源就受到了威脅，這種威脅一開始被看作是壓力，但持續(xù)的損失或者威脅(尤其是在大量的資源投入到工作中以后)機會最終導(dǎo)致倦怠。同時，個人投入資源進行工作時，若缺乏適當?shù)膬?nèi)在資源(如情緒智力、控制感)或外在資源(如組織或社會支持)以減少各種資源的耗損，則個人工作倦怠的情況可能會更加嚴重。三、工作滿意度（一）工作滿意度的研究研究已經(jīng)表明，工作滿意度與離職傾向、動機、工作績效、組織公民行為等聯(lián)系緊密，這也就是為什么工作滿意度被許多研究者稱為工業(yè)與組織心理學(xué)中的“圣杯”。關(guān)于工作滿意度的研究關(guān)注的問題有三個方面，一是工作滿意度的測量，二是它與工作績效等組織行為結(jié)果變量的關(guān)系，三是它的影響因素和產(chǎn)生機制。工作滿意度的正式研究始于美國的Hoppock，他運用瑟斯通態(tài)度量表測量員工工作滿意度，1935年在他所著的《工作滿意度》一書中第一次提出了工作滿意度的概念。他認為工作滿意度是員工對工作本身及工作的心理與生理方面對環(huán)境因素的一種態(tài)度或情緒反應(yīng)，也可稱為員工的滿足感受即員工對工作情境的一種主觀反應(yīng)。20世紀初，泰羅(F．w．Taylor)的科學(xué)管理理論在美國企業(yè)得到廣泛應(yīng)用，并在一段時期內(nèi)大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)力，泰勒提出高報酬能提高滿意度。1927年到1932年期間，霍桑實驗(theHawthorneexperiments)打開了行為科學(xué)研究的大門，也彌補了科學(xué)管理理論的不足。實驗得出以下幾點結(jié)論：改變工作條件和勞動效率沒有直接關(guān)系；提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件；關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高