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申論熱點:用職稱評價“指揮棒”激活人才積極性近日,有媒體報道,一些教師為了評職稱拼盡全力,一旦評上卻出現(xiàn)種種懈怠情況沒了干勁,比如有人評上高級職稱后很快改教副科或轉(zhuǎn)到管理崗位,有的評上教授后10年不寫一篇文章。與之相對應的是,一些地方高級職數(shù)緊張,不少年輕老師覺得自己再怎么努力也比不上老教師的教齡,感到氣餒,缺乏沖勁。|公考角度解讀*[提出觀點]建設世界科技強國,需要一流的創(chuàng)新人才,必須發(fā)揮好人才評價機制這一“指揮棒”的作用。當前亟須創(chuàng)新人才評價機制,建立健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻為導向的科技人才評價體系,形成并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價制度。[綜合分析]客觀來講,對那些在科研領域做出突出貢獻的人才給予一定的榮譽稱號,初衷是讓人才有更多的成就感,激勵他們?yōu)榭萍紕?chuàng)新事業(yè)做出更大貢獻,大多數(shù)獲得榮譽的科學家也是這么做的。但人才評價中存在的不合理方面,確實也導致少數(shù)專家、學者不思進取,躺在過去的功勞簿上“吃老本”。個別地方簡單地以“帽子”論英雄,項目、資源、經(jīng)費等都向“帽子”傾斜,助長了浮躁、功利之風。教師“評上職稱就賦閑”的原因是多方面的,其中有教師自身健康原因、家庭與工作難以兼顧等因素,也有學校管理上的不足,使得名師缺乏新的發(fā)展目標和前進動力。再加上教師職稱評定“只上不下”,以及職稱評定后監(jiān)督機制和激勵機制的缺乏,教師在“多年的媳婦熬成婆”后“刀槍入庫”“馬放南山”也就不難理解了?,F(xiàn)實中“高級職稱教師缺干勁,年輕教師難評上缺沖勁”情況則違背了職稱制度建立的初衷。要解決實際執(zhí)行過程中逐漸顯現(xiàn)出的這些弊端,必須充分用好職稱評價這根“指揮棒”,在破除人才成長羈絆、激發(fā)一線人才干勁上下真功夫。[參考對策]要避免職稱評價標準“一刀切”。其實,不僅在學校,一些機關(guān)事業(yè)單位同樣存在類似的現(xiàn)象:職稱評聘論資排輩,老職工評上職稱后就覺得“船到碼頭車到站”了,工作上容易出現(xiàn)懈怠;年輕職工“干最重的活、拿最少的錢”,上升通道卻被堵塞,以至于沒有沖勁……要讓包括教師在內(nèi)的職工在評上職稱后既有事業(yè)上的進步,又能始終保持工作的熱情和積極性,就要避免一把尺子量到底,實現(xiàn)“干什么、評什么”,要克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”等傾向,科學客觀公正評價專業(yè)技術(shù)人才,讓專業(yè)技術(shù)人才有更多時間和精力深耕專業(yè),讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。要探索建立動態(tài)評估機制,揭掉人才評價的“永久牌”標簽,堅持唯才是舉,注重憑能力、實績和貢獻評價人才。可以設置動態(tài)評估周期,讓人才根據(jù)不同研究類型選擇符合自
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