《科學(xué)管理理論》的思考

著作理論來(lái)源：[美]F·泰羅著，《科學(xué)管理原理》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1994年?！犊茖W(xué)管理原理》的理論思想在《科學(xué)管理原理》一書(shū)中，泰羅系統(tǒng)地提出了科學(xué)管理的基本思想、基本內(nèi)容以及科學(xué)管理的具體方法。在科學(xué)管理的基本思想方面，泰羅提出了專(zhuān)業(yè)分工、標(biāo)準(zhǔn)化、最優(yōu)化、等一些管理思想。在科學(xué)管理的基本內(nèi)容方面，泰羅對(duì)企業(yè)作業(yè)管理、組織管理等進(jìn)行了全面闡述。其中包括對(duì)工人的挑選和培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)條件、明確規(guī)定作業(yè)量、建立激勵(lì)性的差別工資報(bào)酬制度。在管理科學(xué)的方法方面，泰羅提出了定額管理、差別計(jì)件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)管理的一系列具體的步驟與方法。泰羅在本書(shū)中立足于美國(guó)當(dāng)時(shí)資源浪費(fèi)嚴(yán)重，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下的事實(shí)，著眼于企業(yè)的基層管理，提出了科學(xué)管理原理。他認(rèn)為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，。而實(shí)現(xiàn)這一目的的方式只能是高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。即每個(gè)工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實(shí)上絕大多數(shù)工人卻有意識(shí)地反其道而行之。泰羅認(rèn)為導(dǎo)致這一情況的原因有三個(gè)：1．工人中普遍流行著一種謬見(jiàn)，認(rèn)為如果他們?nèi)俟ぷ鳎蜁?huì)使大量工人失業(yè)，從而造成對(duì)整個(gè)行業(yè)的巨大傷害。2．目前通行的的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護(hù)自身最大利益而必須采取的一種防衛(wèi)手段。3．憑效率底下的經(jīng)驗(yàn)法則行事，這是各行各業(yè)中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費(fèi)了工人的很大一部分努力。因此，泰羅認(rèn)為必須采用科學(xué)管理來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)法則?？茖W(xué)管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎(chǔ)之上的。他要求企業(yè)的每一個(gè)成員充分發(fā)揮最高的效率，爭(zhēng)取最高的產(chǎn)量，實(shí)現(xiàn)最大的利益。這既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰羅的科學(xué)管理思想。一．科學(xué)管理的原則第一，開(kāi)發(fā)一門(mén)新的科學(xué)，以專(zhuān)門(mén)研究工人工作的每一個(gè)組成部分，并以次取代昔日粗糙的經(jīng)驗(yàn)法則。第二，科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長(zhǎng)；而在過(guò)去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)其各自的可能進(jìn)行自我培訓(xùn)。第三，與工人們誠(chéng)心誠(chéng)意地合作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來(lái)的科學(xué)原則去辦。第四，管理人員和工人們之間在工作和職責(zé)上幾乎是均分的，管理人員把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來(lái)；而在過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分的職責(zé)都推到了工人們身上。二．科學(xué)管理原理的內(nèi)容1．作業(yè)管理。這是科學(xué)管理理論的一個(gè)重要的內(nèi)容。它可分為：（1）為作業(yè)挑選“第一流的工人”。在泰勒看來(lái)，每一個(gè)人都具有不同的天賦和才能，只要工作適合于他，就都能成為第一流的工人。他經(jīng)過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)，人與人之間的主要差別不是在智能，而是在意志上的差異。有些人適合做這些工作，而有些人則不適合做。第一流的工人是適合于其作業(yè)而又努力工作的人。因此，在各行業(yè)中的工人都應(yīng)是最適合該項(xiàng)工作的人。這其中就體現(xiàn)了泰勒的“專(zhuān)業(yè)分工”的思想。（2）實(shí)行工作定額制。泰羅認(rèn)為在舊的管理體制下，不論是雇主還是工人對(duì)于一個(gè)工人一天應(yīng)該干多少活，都心中無(wú)數(shù)。雇主或管理人員對(duì)工人一天的工作量的規(guī)定是憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定的。缺乏科學(xué)依據(jù)。在他看來(lái)，必須采取科學(xué)的方法來(lái)確定工人一天的工作量。即選擇合適而熟練的工人，對(duì)他們進(jìn)行工時(shí)和動(dòng)作研究，以此確定一個(gè)“合理的日工作量”。即實(shí)行工作定額。（3）制定科學(xué)的工作方法。采用科學(xué)的方法能夠?qū)と说牟僮鞣椒ā⑹褂玫墓ぞ?、勞?dòng)和休息的時(shí)間進(jìn)行合理的搭配，同時(shí)對(duì)機(jī)器安排和作業(yè)環(huán)境等進(jìn)行改進(jìn)，消除各種不合理的因素，把最好的因素結(jié)合起來(lái)，從而形成一種標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件。泰勒認(rèn)為，在科學(xué)管理的情況下，要用科學(xué)知識(shí)代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)很重要的措施就是實(shí)行工具標(biāo)準(zhǔn)化、操作標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)化等標(biāo)準(zhǔn)化管理。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達(dá)到最大的勞動(dòng)生產(chǎn)率（4）實(shí)行激勵(lì)性的工資制度。它包括三部分：①通過(guò)工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析，以確定“工資率”即工資標(biāo)準(zhǔn)。②差別計(jì)件工資制，即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率，如果工人達(dá)到或超過(guò)定額，就按高的工資率付給報(bào)酬，以表示鼓勵(lì)；如果工人的生產(chǎn)沒(méi)有達(dá)到定額，就將全部工作量按低的工資率付給，并發(fā)給一張黃色的工票以示警告，如不改進(jìn)就將被解雇。③及時(shí)發(fā)放酬金，即酬金必須及時(shí)地在工作完成后立即頒發(fā)。這樣做就能調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性，是克服工人“磨洋工”的現(xiàn)象2．組織管理。（1）把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開(kāi)，用科學(xué)的工作方法取代傳統(tǒng)的憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法。泰勒認(rèn)為，勞動(dòng)生產(chǎn)率不僅受工人的勞動(dòng)態(tài)度、工作定額、作業(yè)方法和工資制度等因素的影響，同時(shí)還受管理人員組織、指揮的影響。為此，泰羅主張明確劃分計(jì)劃職能和執(zhí)行職能。在舊的體制下，所有的計(jì)劃工作都是憑工人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定的，但在新體制下，這種計(jì)劃工作必須由管理人員依據(jù)科學(xué)規(guī)律來(lái)制定。因此就需要一種事先作出工作計(jì)劃的人員。即設(shè)立專(zhuān)門(mén)的計(jì)劃部門(mén)。其主要任務(wù)是：①進(jìn)行調(diào)查研究，以便為制定定額和操作方法提供依據(jù)。②制定有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法、工具。執(zhí)行的職能由工作現(xiàn)場(chǎng)的工人和工長(zhǎng)從事，他們按照計(jì)劃部門(mén)制定的操作方法和指示，使用標(biāo)準(zhǔn)工具，從事實(shí)際的操作。（2）職能工長(zhǎng)制。這是根據(jù)工人的具體操作過(guò)程，進(jìn)一步對(duì)分工進(jìn)行細(xì)化而形成的。泰勒主張?jiān)O(shè)立八名工長(zhǎng)來(lái)取代舊式的單個(gè)工長(zhǎng)。為了使工長(zhǎng)能有效地履行自己的職責(zé)，必須把管理的工作再加以細(xì)化，使每一個(gè)工長(zhǎng)只承擔(dān)一種管理職能。以便教導(dǎo)和監(jiān)督工人更好的完成工作，達(dá)到高的生產(chǎn)效率?！犊茖W(xué)管理原理》一書(shū)，集中體現(xiàn)了其管理思想與研究成果，引起了當(dāng)時(shí)美國(guó)企業(yè)界和管理學(xué)界的廣泛關(guān)注，泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理制度被稱(chēng)為“泰羅制”，激起了當(dāng)時(shí)人們研究和發(fā)展科學(xué)管理方法的熱情，許多人成了泰羅的追隨者并為科學(xué)管理理論的完善與發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)。在漫長(zhǎng)的管理理論發(fā)展史中，這本書(shū)被公認(rèn)為是一個(gè)最重要的里程碑，它標(biāo)志著一個(gè)全新的管理時(shí)代的來(lái)臨，掀起了一場(chǎng)企業(yè)管理的變革，使得西方19世紀(jì)末20世紀(jì)初的早期工廠管理實(shí)踐向科學(xué)管理邁進(jìn)了一大步。自我對(duì)《科學(xué)管理原理》的不足與深思一、《科學(xué)管理原理》的批判性認(rèn)識(shí)確實(shí)，從其對(duì)人類(lèi)發(fā)展與企業(yè)管理所做出的典范與創(chuàng)造出的實(shí)際利益來(lái)說(shuō)，泰羅的這部經(jīng)典著作對(duì)后世起了一個(gè)絕佳的典范作用，一個(gè)全新的科學(xué)管理時(shí)代正在向人類(lèi)招手。然而，馬克思的辯證唯物主義要求我們要從全面的客觀的態(tài)度對(duì)待問(wèn)題，實(shí)際上，從作者的歷史背景與創(chuàng)作動(dòng)機(jī)來(lái)說(shuō)，我們需要做如下分析。弗雷德里克·泰羅最初是賓夕法尼亞洲米德韋爾鋼鐵廠的一位工頭。作為一個(gè)基層的管理者，他為工人們的低效率感到苦惱。他確信，工人們之所以傾向于“磨洋工”的工作方式，完全因?yàn)樗麄兪且蝗喝诵员緪旱膲牡?。他要設(shè)計(jì)一種“最佳方法”，讓工人們?cè)谕瑯拥臅r(shí)間內(nèi)完成最大的工作量。他找到一個(gè)名叫施米特的鏟裝工人，要求對(duì)他的操作進(jìn)行分解試驗(yàn)。施米特是一個(gè)大塊頭的荷蘭移民。泰勒告訴施米特，如果施米特能夠按照他的方法裝運(yùn)貨物，他就能讓施米特得到較高的工資待遇。由于金錢(qián)的激勵(lì)作用，施米特答應(yīng)了。接下來(lái)，泰羅手持跑表，對(duì)施米特的每一個(gè)操作步驟都做了監(jiān)測(cè)。他還試著轉(zhuǎn)換各種工作因素，以便觀察它們對(duì)施米特的日生產(chǎn)率有何影響。他實(shí)驗(yàn)了各種程序、方法和工具的組合，最后為施米特制定了嚴(yán)格的操作規(guī)范。實(shí)驗(yàn)證明，施米特的生產(chǎn)率的確得到了顯著提高。身體強(qiáng)壯的施米特成了米德韋爾鋼鐵廠的模范工人。既然施米特能夠如此優(yōu)秀，其他的工人當(dāng)然沒(méi)有理由繼續(xù)“磨洋工”。這樣，泰羅就成功地達(dá)到了他認(rèn)為可能達(dá)到的生產(chǎn)率目標(biāo)。在19世紀(jì)晚期，科學(xué)作為一個(gè)時(shí)尚的概念正在受到人們的熱捧，泰羅毫不猶豫地把他的理論貼上了科學(xué)的標(biāo)簽。20年后，他出版了一本書(shū)，書(shū)名就叫做《科學(xué)管理原理》。事實(shí)上，這位后來(lái)被企業(yè)界和學(xué)者們推崇的效率專(zhuān)家一直是工人們?cè)骱薜膶?duì)象。在泰羅眼里，工人們不過(guò)是使用工具的工具、操縱機(jī)器的機(jī)器。他公開(kāi)聲稱(chēng)：“我們不需要工人有什么頭腦，我們只要求他們聽(tīng)話，把我們指令的工作盡快地干好。”也就是說(shuō)，從這個(gè)具體的實(shí)例中我們可以看出，泰羅作為一個(gè)管理者，其首先的身份還是一個(gè)企業(yè)家，換句話說(shuō)，在當(dāng)時(shí)的社會(huì)時(shí)代，他作為一名擁有實(shí)業(yè)的資本家，其最終的目的還是為了追求利益的最大化。而這種最大化在當(dāng)時(shí)的條件來(lái)說(shuō)，最大的發(fā)揮勞動(dòng)者的能力創(chuàng)造出更多的剩余價(jià)值無(wú)疑是最好的途徑。假設(shè)在同樣的工資成本下，每提高勞動(dòng)者的一倍勞動(dòng)效率，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供三倍的剩余價(jià)值，然后當(dāng)企業(yè)將產(chǎn)品售出真正轉(zhuǎn)為貨幣時(shí)再回過(guò)頭來(lái)對(duì)勞動(dòng)者聲明，我們擁有最好的管理制度與科學(xué)技術(shù)，假如你能按照我們的操作規(guī)定與流程來(lái)做的話，我們能保證能提高產(chǎn)能，另一方面，也就是能提高你的工資收入。于是，作為生產(chǎn)最下層最沒(méi)有能夠發(fā)揮自身意愿的普通勞動(dòng)者，既然在工資收入能夠提高而自己仿佛又不用付出額外的東西的時(shí)候，與企業(yè)配合何樂(lè)而不為呢？于是，一個(gè)新的管理制度應(yīng)運(yùn)而生——每個(gè)工人都按照固定的程序、方法和工具的組合，并且要按照嚴(yán)格的操作規(guī)范進(jìn)行生產(chǎn)。而所有的工人，都被看做是一個(gè)固定的工具，或者是只會(huì)重復(fù)同一項(xiàng)工作的機(jī)器，在工作中不能擁有自身的額外思想或者能夠去研究出更好的操作方法，即使能夠發(fā)現(xiàn)新的途徑，因?yàn)槠髽I(yè)管理制度的存在，其最終也不能付諸實(shí)踐中。從管理學(xué)中的對(duì)人性假設(shè)的劃分中，主要有：一、“理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)——古典管理學(xué)的邏輯前提；二、新古典管理理論中的“社會(huì)人”假設(shè)；三、人性假設(shè)的發(fā)展與當(dāng)代管理理論的演化：包括“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“決策人”假設(shè)等。泰羅受人性的“惡”思想的影響，認(rèn)為員工是自私的、懶惰的、好逸惡的，多數(shù)人需要被控制，只有金錢(qián)和地位才能激勵(lì)他們工作；一般人都沒(méi)有雄心壯志，喜歡聽(tīng)命而為，不愿負(fù)任何責(zé)任，因此，多數(shù)只能是被管理者，只有極少數(shù)人才能擔(dān)當(dāng)管理的職責(zé)。基于這一基本假設(shè)，既然員工不能“自律”，就應(yīng)該采取制度化、規(guī)范化、非人性化的“他律”行為。由此演化出的管理方法和手段，必須是胡蘿卜加大棒、金錢(qián)與皮鞭并重的管理方法。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大員工無(wú)關(guān)，員工的任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮。因此，也蘊(yùn)含著軍事化管理的思想。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)從人性的“惡”出發(fā)，應(yīng)用的激勵(lì)方法以物質(zhì)刺激為主，在約束機(jī)制上強(qiáng)調(diào)制度化的、剛性的“他律”控制系統(tǒng)。這一思想為制度化管理奠定了理論基礎(chǔ)，同時(shí)又為古典管理理論的終結(jié)埋下了禍因。同時(shí)代的法約爾另辟蹊徑，從一般管理角度研究管理的一般理論和方法，提出了管理的5項(xiàng)基本職能，歸納了管理的14條原則，區(qū)分經(jīng)營(yíng)與管理的關(guān)系。把經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)定位于追求經(jīng)濟(jì)效益，管理的目的定位于提高生產(chǎn)的效率。泰羅的科學(xué)管理注重的是生產(chǎn)的現(xiàn)場(chǎng)管理，而法約爾則強(qiáng)調(diào)一般管理，在層次和內(nèi)容上有嚴(yán)格的區(qū)分，但法約爾也沒(méi)有跳出理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的窠臼。同時(shí)代的另一位著名學(xué)者，德國(guó)古典組織理論家馬克斯·韋伯在分析權(quán)力的來(lái)源與專(zhuān)業(yè)化分工的基礎(chǔ)上，提出了金字塔式的“科層制”(也稱(chēng)官僚制)組織結(jié)構(gòu)。強(qiáng)調(diào)任何組織的存在均以權(quán)力為基礎(chǔ)，倡導(dǎo)理性合法權(quán)力，主張組織內(nèi)部的非人情關(guān)系和制度化管理。在人性假設(shè)上，其實(shí)質(zhì)也是以理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為基礎(chǔ)。管理方法也帶有深深的時(shí)代烙印，理性化的、冰冷的剛性制度安排強(qiáng)調(diào)的是規(guī)范化、程度化和制度化，同樣也忽視了人的其他方面的社會(huì)性需要。所以列寧認(rèn)為：“泰羅制——也同資本主義其他一切進(jìn)步的東西一樣，有兩個(gè)方面，一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列豐富的科學(xué)成就，即按科學(xué)來(lái)分析人在勞動(dòng)中的機(jī)械動(dòng)作，省去多余的笨拙的動(dòng)作，制定最精確的工作方法，實(shí)行最完善的計(jì)算和監(jiān)督制度等等”二、《科學(xué)管理原理》的擴(kuò)展思考1、從馬斯洛需求層次理論說(shuō)起馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次，從低到高依次是：生理需要、保障或安全需要、歸屬或取得他人認(rèn)可需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)需要即成就需要。當(dāng)某一層次需求得到滿足后，這種需求就失去了激勵(lì)作用。激勵(lì)是需要→需求→滿足的過(guò)程，不同的人需要不同的激勵(lì)，同一個(gè)人在不同需求階段也需要不同的激勵(lì)內(nèi)容。也就是說(shuō)，不管是在日常生活或者生產(chǎn)活動(dòng)中，人們根據(jù)這個(gè)理論依次對(duì)各項(xiàng)需求的滿足程度作出不同的回應(yīng)。古典的管理（即以本文所討論的泰羅著作《科學(xué)管理原理》為代表）因強(qiáng)調(diào)組織紀(jì)律、物質(zhì)刺激而造成了一些惡劣的后果?！芭c過(guò)去相比,人們用于工作的時(shí)間越來(lái)越少,而想得到的錢(qián)和工作保障卻越來(lái)越多”。人際關(guān)系模式看似對(duì)古典管理模式的進(jìn)步的否定,其結(jié)果卻是過(guò)于強(qiáng)調(diào)感情和社會(huì)因素而忽視了理性和經(jīng)濟(jì)因素,單純強(qiáng)調(diào)同職工搞好關(guān)系從而陷入另一泥潭。為走出這一兩難境地,在權(quán)變理論的指導(dǎo)下,管理開(kāi)始全面注重人的需求,強(qiáng)調(diào)“似是而非”的管理,綜合運(yùn)用Ｘ理論Ｙ理論,即所謂的“超Ｙ理論”。然而這只是Ｘ理論和Ｙ理論在不同上下文中的變通運(yùn)用而已并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的變化。所有這一切都導(dǎo)致共同的激勵(lì)假設(shè),即:個(gè)人的向外索求的欲望(因物質(zhì)的/心理的需求而產(chǎn)生)是正當(dāng)?shù)?管理只要不斷滿足人的各種需求,就能誘發(fā)人的生產(chǎn)積極性,不斷地提高生產(chǎn)率。如此假設(shè)正是三大主要激勵(lì)理論之一“內(nèi)容型激勵(lì)理論”的出發(fā)點(diǎn),而其它的兩大激勵(lì)理論—“強(qiáng)化理論”和“過(guò)程型激勵(lì)理論”,前者有失于外部環(huán)境的機(jī)械決定論,后者則只研究激勵(lì)過(guò)程。西方的這些理論在實(shí)踐上起了不少作用,卻也受到很多批評(píng)。激勵(lì)理論對(duì)激勵(lì)過(guò)程的描述越來(lái)越復(fù)雜,這有助于人們更深刻、全面地去認(rèn)識(shí)員工的行為,但在實(shí)踐中常常被人們譏諷為：“模式比行為本身還復(fù)雜”,這一點(diǎn)是發(fā)人深思的。事實(shí)上,西方管理肯定欲望,有其積極性的一面,卻忽視了人類(lèi)欲望的不自覺(jué)面,即盲目性,機(jī)械性或被動(dòng)性。這也許是組織不得不設(shè)立嚴(yán)密的規(guī)章、制衡制度和變得龐大、僵化的原因之一。問(wèn)題的關(guān)鍵在于沖破人的向外索求的欲望及環(huán)境的機(jī)械決定論而開(kāi)辟激勵(lì)根據(jù)的另一條路徑,它不可能在人的自身之外而只可能在人的自身之上。其實(shí),馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論已露其端倪。在馬斯洛那里,人的自我滿足和利他主義是一致的,這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)稱(chēng)為自我實(shí)現(xiàn)。在自我實(shí)現(xiàn)人身上“自私與無(wú)私的二分消失了”，“欲望與理性相互吻合,天衣無(wú)縫”，自我實(shí)現(xiàn)本身就是“獎(jiǎng)賞”,“他們主要的滿足不是依賴(lài)于現(xiàn)實(shí)世界,依賴(lài)于他人、文化或達(dá)到目的的手段”,“對(duì)于他們,決定滿足以及良好生活的因素現(xiàn)在是個(gè)體之內(nèi)的,而不是社會(huì)性的。他們已變得足夠堅(jiān)強(qiáng),能夠不受他人的贊揚(yáng)甚至自己感情的影響,榮譽(yù)、地位、獎(jiǎng)賞、威信以及人們能給予的愛(ài),比起自我發(fā)展以及自身成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)都變得不夠重要了?！痹隈R斯洛描述的自我實(shí)現(xiàn)人身上可以看到天人合一的道德理性,這是一種潛能,唯人類(lèi)所有,只有經(jīng)過(guò)后天的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)才能得到充分的發(fā)揮,所以理想環(huán)境的主要職能在于促進(jìn)這種潛能的發(fā)揮,這個(gè)觀點(diǎn)很重要,只是這種觀點(diǎn)被忽略了,或者它的價(jià)值被低估了。理論本身的不完善及西方社會(huì)組織、文化歷史條件方面的限制使它在后繼的管理理論和實(shí)踐中被解釋為:以對(duì)組織中人的自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足(主要是通過(guò)工作的合理安排)來(lái)達(dá)到理想的激勵(lì)效果,而不是在對(duì)人的道德理性的提高上來(lái)培養(yǎng)組織中人的自我實(shí)現(xiàn)的支點(diǎn)。2、企業(yè)文化的構(gòu)建與氛圍的培養(yǎng)隨著管理學(xué)中的“人本主義”思想的發(fā)展，20世紀(jì)80年代以來(lái)，又興起了“文化人”假設(shè)之說(shuō)，認(rèn)為人是文化的本體，是文化的創(chuàng)造者、傳播者和繼承者。文化是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)因。今天的文化是明天的經(jīng)濟(jì)，在企業(yè)管理中高度重視企業(yè)文化的構(gòu)建。《Ｚ理論》一書(shū)的出版，使人們進(jìn)一步看到了文化對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)成長(zhǎng)和擴(kuò)張的深層次影響，企業(yè)文化理論迅速成為當(dāng)代管理學(xué)家族中的一朵奇葩。企業(yè)這種社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，作為人群關(guān)系的集合體，其員工來(lái)自不同的地區(qū)，具有不同的文化背景，在共同的工作和生活中通過(guò)文化碰撞、文化整合，最終形成一些共同的價(jià)值觀、思維方式和行為規(guī)范，這些價(jià)值觀和行為規(guī)范通過(guò)制度化或非制度化的形式在企業(yè)中確立下來(lái)，便形成了具有企業(yè)特色的文化。現(xiàn)代企業(yè)文化包含了企業(yè)的精神文化、制度文化和物質(zhì)文化3個(gè)部分。精神文化由一系列的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念構(gòu)成，制度文化包括正式的和各種非正式的規(guī)范及準(zhǔn)則，物質(zhì)文化主要是指企業(yè)的產(chǎn)品和為社會(huì)提供的服務(wù)，廠區(qū)環(huán)境、生產(chǎn)工藝、設(shè)備等組成。相對(duì)于市場(chǎng)機(jī)制這只看不見(jiàn)的手，文化則是看得見(jiàn)的手，能有效地調(diào)節(jié)人與人之間的關(guān)系，規(guī)范和約束人的行為。通過(guò)文化建設(shè)，發(fā)揮文化的功能，來(lái)推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)成為人們的共識(shí)。所以“文化人”假設(shè)的提出，進(jìn)一步豐富了管理的理論和方法。因此，構(gòu)建高層次的、具有深刻影響力的企業(yè)文化，能提高企業(yè)管理的水平，滿足人的多層次、多重性的需要，也有利于社會(huì)文化的發(fā)展。（1）企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能所謂導(dǎo)向功能就是通過(guò)它對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和職工起引導(dǎo)作用。企業(yè)文化的導(dǎo)向功能主要體現(xiàn)在以下二個(gè)方面。1.經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀念的指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的思維方式和處理問(wèn)題的法則，這些方式和法則指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確的決策，指導(dǎo)員工采用科學(xué)的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。企業(yè)共同的價(jià)值觀念規(guī)定了企業(yè)的價(jià)值取向，使員工對(duì)事物的評(píng)判形成共識(shí)，有著共同的價(jià)值目標(biāo)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工為著他們所認(rèn)定的價(jià)值目標(biāo)去行動(dòng)。美國(guó)學(xué)者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《尋求優(yōu)勢(shì)》一書(shū)中指出“我們研究的所有優(yōu)秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認(rèn)真建立和形成了公司的價(jià)值準(zhǔn)則。事實(shí)上，一個(gè)公司缺乏明確的價(jià)值準(zhǔn)則或價(jià)值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經(jīng)營(yíng)上的成功?！?.企業(yè)目標(biāo)的指引企業(yè)目標(biāo)代表著企業(yè)發(fā)展的方向，沒(méi)有正確的目標(biāo)就等于迷失了方向。完美的企業(yè)文化會(huì)從實(shí)際出發(fā)，以科學(xué)的態(tài)度去制立企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，這種目標(biāo)一定具有可行性和科學(xué)性。企業(yè)員工就是在這一目標(biāo)的指導(dǎo)下從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。（2）企業(yè)文化的約束功能企業(yè)文化的約束功能主要是通過(guò)完善管理制度和道德規(guī)范來(lái)實(shí)現(xiàn)。1.有效規(guī)章制度的約束企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。企業(yè)制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，從而形成約束力。2.道德規(guī)范的約束道德規(guī)范是從倫理關(guān)系的角度來(lái)約束企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和職工的行為。如果人們違背了道德規(guī)范的要求，就會(huì)受到輿論的遣責(zé)，心理上會(huì)感到內(nèi)疚。同仁堂藥店“濟(jì)世養(yǎng)生、精益求精、童叟無(wú)欺、一視同仁”的道德規(guī)范約束著全體員工必須嚴(yán)格按工藝規(guī)程操作，嚴(yán)格質(zhì)量管理，嚴(yán)格執(zhí)行紀(jì)律。（3）企業(yè)文化的凝聚功能企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團(tuán)結(jié)友愛(ài)、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。共同的價(jià)值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，職工把企業(yè)看成是一個(gè)命運(yùn)共同體，把本職工作看成是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個(gè)企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。這時(shí)，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛(ài)廠如家”就會(huì)變成他們的實(shí)際行動(dòng)。（4）企業(yè)文化的激勵(lì)功能共同的價(jià)值觀念使每個(gè)職工都感到自己存在和行為的價(jià)值，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)。在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的關(guān)心，職工會(huì)感到受人尊重，自然會(huì)振奮精神，努力工作。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對(duì)企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會(huì)上產(chǎn)生影響時(shí)，企業(yè)職工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和自豪感，他們會(huì)加倍努力，用自己的實(shí)際行動(dòng)去維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)和形象。（5）調(diào)適功能調(diào)適就是調(diào)整和適應(yīng)。企業(yè)各部門(mén)之間、職工之間，由于各種原因難免會(huì)產(chǎn)生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進(jìn)行自我調(diào)節(jié)；企業(yè)與環(huán)境、與顧客、與企業(yè)、與國(guó)家、與社會(huì)之間都會(huì)存在不協(xié)調(diào)、不適應(yīng)之處，這也需要進(jìn)行調(diào)整和適應(yīng)。企業(yè)哲學(xué)和企業(yè)道德規(guī)范使經(jīng)營(yíng)者和普通員工能科學(xué)地處理這些矛盾，自覺(jué)地約束自己。完美的企業(yè)形象就是進(jìn)行這些調(diào)節(jié)的結(jié)果。調(diào)適功能實(shí)際也是企業(yè)能動(dòng)作用的一種表現(xiàn)。相對(duì)于泰羅的單純將勞動(dòng)者或者其他參與者看成是經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，其制定的工藝流程或者說(shuō)是固定操作規(guī)范在一定程度上扼殺了勞動(dòng)者們的積極性，使其如何也不會(huì)產(chǎn)生自身是企業(yè)大家庭中的一份子這一概念，他們不會(huì)認(rèn)為只要我們努力，企業(yè)就能蒸蒸日上，一旦企業(yè)產(chǎn)能高了、效益好了，我們的自身待遇也就會(huì)隨之提高。而由其所拓展開(kāi)的所謂企業(yè)文化與工作氛圍更是無(wú)從談起了。也就是說(shuō)，泰羅制從提出來(lái)的那一刻起，企業(yè)文化的那些有利性與能發(fā)揮出的功能作用也隨之消失。3、創(chuàng)新性概念20世紀(jì)40年代，美國(guó)著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛在研究人類(lèi)需要的特點(diǎn)時(shí)提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”的概念。這一概念的基本含義是指人都有發(fā)揮自己的潛力、表現(xiàn)自己才能的要求，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感受到滿足。即每個(gè)人“都必須成為自己所希望的那種人”，“能力要求被運(yùn)用，只有發(fā)揮出來(lái)，它才會(huì)停止吵鬧”。之后，美國(guó)組織心理學(xué)家阿基里斯提出了從不成熟到成熟的理論。他認(rèn)為一個(gè)健康的人是從不成熟向成熟發(fā)展的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，只有少數(shù)人能達(dá)到完全成熟。這是因?yàn)橹車(chē)h(huán)境、管理制度等限制了人的發(fā)展。成熟的過(guò)程就是自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。人之所以不能達(dá)到完全成熟，不能充分自我實(shí)現(xiàn)，都是由于受到環(huán)境條件的限制。20世紀(jì)60年代，美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈在馬斯洛和阿基里斯等人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合管理中的一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，提出了Ｙ理論。其基本觀點(diǎn)是：多數(shù)人都是勤奮的，只要環(huán)境允許，工作如同游戲或休息一樣自然；控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制；在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且還會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任；在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問(wèn)題的創(chuàng)造性。實(shí)際上Ｙ理論是對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的概括和總結(jié)，也是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的否定。與Ｙ理論相對(duì)立的Ｘ理論是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括與總結(jié)。對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新就是指科技上的創(chuàng)新，但人文方面的創(chuàng)新也不容忽視。關(guān)于技術(shù)創(chuàng)新，我們必須了解發(fā)明和創(chuàng)新之間的區(qū)別。創(chuàng)新不同于發(fā)明。創(chuàng)新的真正含義在于應(yīng)用，當(dāng)一項(xiàng)新的發(fā)明具有了重要的市場(chǎng)價(jià)值時(shí)，我們才能稱(chēng)之為創(chuàng)新。如果你在實(shí)驗(yàn)室里發(fā)明了一樣?xùn)|西，這并不是創(chuàng)新，而是發(fā)明。事實(shí)上，創(chuàng)新需要一個(gè)社會(huì)化的過(guò)程，而不只是一個(gè)技術(shù)發(fā)展的過(guò)程。管理學(xué)大