管理師鑒定題型及其復習要求

管理師鑒定題型及其復習要求操作技能部分鑒定比例(新)鑒定內(nèi)容(%)規(guī)劃20招聘配置15培訓15績效管理15薪酬管理20152005.5技能部分題型設計內(nèi)容計劃比例實際執(zhí)行改錯簡答圖表分析綜合分析規(guī)劃161010招聘1515510培訓1435530績效101010薪酬222020關(guān)系231010綜合評審的組織及其要求組織原則：統(tǒng)籌安排、分級管理評審方式：論文撰寫、書面答辯論文撰寫在答辯前統(tǒng)一收集，前提是理論和技能均合格撰寫要求論文內(nèi)容評定評審委員獨立評定，論文內(nèi)容評定標準合格標準：2/3的評委認為合格,平均分合格論文答辯主要程序及其要求；論文答辯評定標準綜合評審成績:內(nèi)容成績×40%＋答辯成績×60%基本要求（1）

職業(yè)道德基本知識職業(yè)守則基本要求（2）

基礎知識勞動經(jīng)濟學勞動法現(xiàn)代企業(yè)管理管理心理與組織行為人力資源開發(fā)與管理工作要求（1）

人力資源規(guī)劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計與變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源的需求預測企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡工作要求（2）

招聘與配置員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建面試的組織與實施無領導小組討論的組織與實施工作要求（3）

培訓與開發(fā)企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計企業(yè)員工培訓效果的評估工作要求（4）

績效管理績效考評的方法與應用績效考評指標和標準體系設計關(guān)鍵績效指標的設定與應用360度考評方法工作要求（5）

薪酬管理薪酬調(diào)查工作崗位分類企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)員工薪酬計劃的制定企業(yè)補充保險工作要求（6）

勞動關(guān)系管理勞動者派遣管理工資集體協(xié)商勞動安全衛(wèi)生管理企業(yè)勞動爭議處理第二部分考試難易的分析難度這項考試并不是難度很大的“頂級”考試，對考生的要求與國際名牌企業(yè)，如“世界５００強”對人力資源管理人員的要求有一定差距，從這個意義上講，這次考試又是容易的?？傊?，這次考試符合我國現(xiàn)行人力資源管理從業(yè)人員的總體狀態(tài)，同時帶有一定的前瞻性和引導意識。難易差別原因（1）

年齡條件的影響年齡適中，一般在３０歲上下，有一定的人力資源管理經(jīng)驗、并具有在一定規(guī)模公司從業(yè)背景的“白領”，答題比較好，通過課程教學和串講，他們的知識與理論記憶全面，理解快，善于應用。年齡偏大的考生在這方面則有一定的困難。當然，在年齡較大者中，有多年人力資源管理從業(yè)經(jīng)驗，尤其是擔任綜合性人力資源領導職務的，答題則比較好，尤其是對占時間的多項選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，他們思維清晰，得心應手。一些非常年輕，從事人力資源管理工作很短的考生（有的人僅從事人力資源管理幾個月，或者從事別的工作也考這個“熱門”資格的），回答多項選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，顯然要費時，而且難以答好。

難易差別原因（2）

從事人力資源管理時間長短過去人力資源管理人員并不被人們所重視，得到重視并且熱起來是近幾年的事，我國在該領域的人才培養(yǎng)長期缺乏，因此大部分考生并不是人力資源管理專業(yè)和相關(guān)專業(yè)人員，可以說，對考題難易程度的感覺，與每個考生的業(yè)務經(jīng)驗，知識的廣度、深度，所在單位的規(guī)模、行業(yè)與管理水平，進入人力資源管理工作崗位的時間長短，平時的學習狀況，自身的管理水平有直接的關(guān)系。

難易差別原因（3）

培訓安排與教師的影響各個考點在安排學習方面，參差不齊，這在很大程度上影響了考生的成績。講課老師的有效指導和幫助也是相當重要的。有理論又有經(jīng)驗、尤其是熟悉此考試的教師數(shù)量很少，請到好老師講課是有一定困難的。難易差別原因（4）

學習努力程度與方法總的來說，每節(jié)課都認真地聽了，每道指導書的題都認真地做了，每一個知識要點都認真地記了，對這項考試是不會喊“難”的。有的考生聽課認真，及時復習，尤其是利用了寶貴時間自學，到串講時，就相當輕松。難點（1）一是理論知識題，其題量比較大，覆蓋兩本書的內(nèi)容，需要記憶的知識面很廣。尤其是選擇題中的多選類型題，有五個選項，必須對每一個知識要點都要準確掌握，這是無法靠“蒙”來得分的，考生必須對基礎知識的六個學科和人力資源的六個大業(yè)務專項，都要有正確的記憶和理解。難點（2）二是操作技能考題，對管理理念和管理經(jīng)驗有一定要求，需要考生既有人力資源管理經(jīng)驗又必須記住規(guī)范性的知識要點，這部分考題比理論知識考題要難，靈活性也大。第三部分命題思路試題結(jié)構(gòu)理論知識部分：20%的題來自基礎知識、員級和助級知識；70%的題來自本級別專業(yè)知識教材；10%是有一定難度、結(jié)合HRM發(fā)展新趨勢、應用發(fā)揮的題?？荚嚂r間

考試類型考試時間理論知識考試08：30-10：00專業(yè)技能考核10：30-12：30勝任特征(績效行為能力)人力資源規(guī)劃（組織設計）招聘和安置（工作分析、招聘評估、招聘方法、面試）培訓與開發(fā)（職業(yè)發(fā)展、組織文化、團隊建設）勞動關(guān)系管理（變革與溝通）薪酬福利管理績效管理教材結(jié)構(gòu)命題思路和答題要求

命題思路一：主要考察對基本概念的理解程度，試題主要是一些常識性的概念或定義。

例如：面試中的“暈輪效應”,這一塊能出幾道題,這次考“暈輪效應”,下次就能考“第一印象”,還有面試的其他偏見,如“對比效應”等,都有可能考。

單項選擇題（理論知識）有四種命題思路例如(1)：受“對比效應”的影響,面試考官可能會在某種程度上傾向于(A)。(A)在評價當前應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響(B)根據(jù)應聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn)(C)對和自己在某些方面具有相同(似)特點的應聘者做出較高的評價(D)根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應聘者做出評價例如(2)：關(guān)于勞動合同，表述錯誤的是(A)。(A)勞動合同中除必須具備法定條款之外，還必須具備約定條款，否則不能成立(B)如果當事人雙方要求的勞動合同的生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時,必須注明該合同的生效時間(C)專項協(xié)議書約定在特定條件下用人單位和勞動者的權(quán)利和義務,此時,勞動合同中約定的權(quán)利義務暫時中止執(zhí)行(D)用人單位人力資源管理部門及其負責人具體實施的勞動合同、各類專項協(xié)議的協(xié)商、簽訂、解除、變更活動，必須獲得法定代表機關(guān)的授權(quán)方能進行例如(3)：法人的權(quán)力機關(guān)或決策機關(guān)稱為(A)。(A)意思機關(guān)(B)執(zhí)行機關(guān)(C)代表機關(guān)(D)監(jiān)察機關(guān)單項選擇題命題思路(一)例如(4)：關(guān)于崗位評價，表述錯誤的是(A)。(A)崗位評價的結(jié)果應注意對員工保密(B)應讓員工參與到崗位評價的工作中來(C)崗位評價的是崗位,而不是崗位中的員工(D)評價的結(jié)果應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應修改例如(5)：根據(jù)跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組織文化的特點(C)。(A)高權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、男性化(B)低權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化(C)高權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化(D)低權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化例如(6)：績效管理的(D)階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。

(A)實施(B)考評

(C)準備(D)應用與開發(fā)例如(7)：在績效考核中，由各級職能部門考核人負主要責任的工作有(A)。(A)及時給員工進行績效反饋(B)確?？冃Э己酥贫确戏梢?C)處理員工在績效考核方面的申訴(D)提供與績效考核有關(guān)的培訓和咨詢例如(8)：關(guān)于360度反饋評價,理解錯誤的是(B)。(A)有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展(B)可以據(jù)此確定員工的任務績效水平(C)可以對被評價者有更深入、更全面的了解(D)能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能例如(9)：強文化和弱文化的劃分是依據(jù)于組織文化的(B)。(A)活躍程度(B)認可程度(C)內(nèi)容性質(zhì)(D)工作作風例如(10)：<<勞動法>>適用范圍不包括的是(A)。(A)家庭聘用的保姆(B)外商獨資企業(yè)的職工(C)個體工商戶聘用的幫工(D)在國家機關(guān)單位工作的工人例如(11)：關(guān)于集體合同，表述正確的是(D)。(A)我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1一5年(B)集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期(C)我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導體制(D)集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3—10名，并確定1名首席代表命題思路和答題要求

命題思路二：主要考察一些相近或者并列的概念，其內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句等等。例如(1)：分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序，這樣的工作設計措施屬于（C

)。（A）工作豐富化（B）工作滿負荷（C）橫向擴大工作（D）縱向擴大工作例如(2)：生產(chǎn)工人不但承擔一部分生產(chǎn)任務,還參與產(chǎn)品試驗、設計、工藝等技術(shù)工作,這樣的工作設計措施屬于（D

)。（A）工作滿負荷（B）工作豐富化（C）橫向擴大工作（D）縱向擴大工作單項選擇題（理論知識）有四種命題思路例如(3)：將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是(D)。(A)行為觀察法(B)目標比較法(C)加權(quán)選擇量表法(D)行為錨定等級評價法例如(4)：薪點工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于(A)。(A)組合薪酬結(jié)構(gòu)(B)以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)(C)以能刀為導向的薪酬結(jié)構(gòu)(D)以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)例如(5)：同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距稱為(D)。(A)薪酬級差(B)薪酬界限(C)薪酬檔次(D)薪酬浮動幅度例如(6)：集體勞動合同體制以(A)為主導體制。(A)基層集體合同(B)行業(yè)集體合同(C)集團集體合同(D)地區(qū)集體合同例如(7)：仲裁文書的送達方式不包括(C)。(A)留置送達(B)公告送達(C)轉(zhuǎn)托送達(D)直接送達例如(8)：勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務,在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約稱為(B)。(A)勞動合同(B)專項協(xié)議(C)法定條款(D)約定條款例如(9)：培訓管理的首要制度是(C)。(A)入職培訓制度(B)培訓激勵制度(C)培訓服務制度(D)培訓風險管理制度命題思路和答題要求

命題思路三：主要考察對一些基本技術(shù)程序或流程的掌握程度。這類題,如崗位評價的各種方法,它的工作程序;招聘流程、薪酬設計步驟；還有績效考核的各種方法，都可以作為這類命題。例如(1)：在崗位評價的方法中,應用最不普遍,要經(jīng)常做薪酬調(diào)查,成本較高的方法是(C)。(A)崗位排列法(B)崗位分類法(C)要素比較法(D)要素計點法例如(2)：根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來評判被評價者的績效考評方法是(A)。(A)行為觀察法(B)關(guān)鍵事件法(C)加權(quán)選擇量表法(D)行為錨定等級評價法單項選擇題（理論知識）有四種命題思路例如(3)：崗位評價的要素計點法中，制定崗位點值方案的最后一步是編寫(D)。(A)新研計劃表(B)工作說明書(C)崗位分析手冊(D)崗位評價指導手冊例如(4)：勞動合同的續(xù)訂與變更,表述錯誤的是(A)。(A)提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期前15日書面通知對方(B)勞動者在同一用人單位工作滿10年,雙方同意續(xù)延勞動合同,勞動者有權(quán)提出訂立無固定期限的勞動合同(C)訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應變更相關(guān)的內(nèi)容(D)提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方例如(6)：不同等級之間薪酬相差的幅度稱為(A)。(A)薪酬級差(B)薪酬檔次(C)薪酬浮動幅度(D)薪酬浮動差距例如(5)：對行政管理人員的績效考評宜采用(D)。(A)行為觀察法(B)以結(jié)果為導向的考評方法(C)關(guān)鍵事件為導向的考評方法(D)以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法

命題思路四：主要考察對一些基本技術(shù)程序或流程適用情境的掌握程度。

這類命題,在招聘、培訓、績效管理、勞動關(guān)系這幾章出題比較多,如情景模擬法、心理測試等,都比較容易成為命題。

例如(1)：與角色扮演法相比,模擬訓練法更測重于(A)。

(A)操作技能的培訓(B)角色行為能力的培訓

(C)分析問題、解決問題能力的培訓(D)晉升前的人際關(guān)系訓練

例如(2)：關(guān)于投射測試,表述正確的是(C)。

(A)應用較多的有16PF測試(B)主要用于專業(yè)能力的考察

(C)更能反映出受測者的真實心理狀況(D)不能用于高級管理人員的選拔單項選擇題（理論知識）有四種命題思路命題思路和答題要求

還有一種命題,就是數(shù)字選項,像法律期限、數(shù)字比例,比如勞動關(guān)系這章中的日子、期限、書中的那些計算題等，遇到概念時,要注意對外延的掌握;

例如：下列選項中錯誤的是(C)。(A)勞動者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假(B)勞動者在法定休假日和婚、喪假期間,用人單位應當依法支付工資(C)國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過48小時的工時制度(D)國家實行最低工資保障制度,最低工資標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定,報國務院備案2、還有一種命題,就是在書上的一些并列的性質(zhì)和方法,要注意;

例如(1)：關(guān)于職業(yè)人格類型,理解錯誤的是(C)。(A)常規(guī)型的人比較適合從事前臺接待、辦公室秘書、圖書館員等工作(B)管理型的人通常表現(xiàn)為支配的、樂觀的、沖動的、自我顯示的等特征(C)現(xiàn)實型的人比較適合于從事需要更多時間與人交往的說服、教育和治療工作(D)藝術(shù)型的人可以通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn),但精細的操作能力較差例如(2)：關(guān)于績效面談，理解錯誤的是(A)。(A)可以替員工制定職業(yè)發(fā)展計劃(B)可以全面了解員工的工作態(tài)度和感受(C)可以鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題和分析問題(D)可以挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間例如(3)：關(guān)于員工行為考核中的硬性分配法,表述錯誤的是(A)。(A)可以在診斷工作問題時提出準確的信息(B)可以把員工工作行為和工作績效分為幾種類別(C)前提假設是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布(D)能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價雷同的情況發(fā)生

例如(4)：關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯誤的是(A)。

(A)充分滿足員工的實際需求

(B)適當拉開員工之間的薪酬差距

(C)支付相當于員工工作價值的薪酬

(D)支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬例如(5)：關(guān)于企業(yè)中的沖突，理解錯誤的是(B)。(A)沖突在企業(yè)或群體中注定是要存在的(B)企業(yè)中有沖突總是不好的，應盡量加以避免(C)溝通過少和過多都會增加沖突的潛在可能性(D)群體與群體之間的沖突可能會使群體內(nèi)部分歧減少,成員對群體更忠誠3、還有一種命題,就是各種方法的適用情況、適用范圍,它的優(yōu)缺點,都比較容易命題,比如工作分析方法、崗位評價方法、績效考評方法、各種培訓方法等;例如(1)：行為描述面試的假設前提是,一個人的(B)最能預示其未來的行為。(A)現(xiàn)在的行為(B)過去的行為(C)理想和信念(D)資歷和技術(shù)水平例如(2)：適應于晉升前人際關(guān)系訓練的培訓方法是(D)。(A)拓展訓練(B)特別任務法(C)管理者訓練(D)敏感性訓練法例如(3)：采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是(C)。(A)目標管理法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)成績記錄法例如(4)：崗位評價的要素計點法中，制定崗位點值方案的最后一步是編寫(D)。(A)新研計劃表(B)工作說明書(C)崗位分析手冊(D)崗位評價指導手冊例如(5)：將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是(B)。(A)崗位排列法(B)崗位分類法(C)要素比較法(D)要素計點法4、考察對技術(shù)流程多項作用的優(yōu)劣分析,特別是優(yōu)缺點、適用范圍,大家在看書時要注意。例如(1)：關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述錯誤的是(A)。(A)外聘教師能保證交流的順暢(B)使用外部聘用教師有可能加大培訓風險(C)內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓對象的參與積極性(D)內(nèi)部培養(yǎng)教師在培訓教學中易于控制整個活動例如(2)：關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是(D)。(A)應強調(diào)人員之間的互補性(B)首先滿足當前需要,長遠需要視具體情況而定(C)應考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求(D)員工的能力最好能超出應聘崗位的要求

命題思路一：主要考察對一些基本概念外延的理解和掌握程度。

例如(1)：培訓的配套激勵制度主要包括（ABCD）。（A）崗位任職資格制度（B）業(yè)績考核制度（C）崗位晉升制度（D）收入分配制度（E）培訓服務制度例如(2)：搞好就業(yè)服務機構(gòu)服務工作的指導思想有(ACDE)。(A)就業(yè)服務要立足于人(B)就業(yè)服務要立足于企業(yè)(C)就業(yè)服務要立足于社會(D)就業(yè)服務要立足于科學(E)就業(yè)服務要立足于經(jīng)濟多項選擇題（理論知識）的四種命題思路命題思路和答題要求例如(4)：根據(jù)我國<<勞動法>>的有關(guān)規(guī)定，表述正確的是(ABC)。(A)工會是集體勞動法律關(guān)系的主體(B)由非職業(yè)的、義務的勞動所發(fā)生的勞動關(guān)系不由勞動法調(diào)整(C)用人單位有權(quán)依法建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，全體職工應當自覺遵守(D)當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時,勞動法應優(yōu)先保護用人單位的利益(E)集體談判是指員工群體和單位行政部門或雇主之間就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進行的談判制度例如(6)：以下各項中屬于崗位評價要素的是(ACDE)。(A)勞動責任(B)勞動義務(C)勞動技能(D)勞動強度(E)勞動環(huán)境例如(7)：員工績效考評的范圍包括(ABCDE)。(A)能力素質(zhì)(B)勞動態(tài)度(C)行為表現(xiàn)(D)心理品質(zhì)(E)勞動活動的結(jié)果例如(8)：下列激勵員工的方式中,屬于內(nèi)部激勵的有(ABC)。(A)欣賞和認可(B)發(fā)展的機會(C)具有挑戰(zhàn)性的工作(D)快捷的信息網(wǎng)絡系統(tǒng)(E)有競爭力的工資報酬例如(9)：我國的社會保障體系包括(ABCE)。(A)社會保險(B)社會救濟(C)社會福利(D)社會慈善(E)社會優(yōu)撫例如(10)：關(guān)于薪酬等級,表述正確的有(ABE)。(A)薪酬等級往往與崗位等級相對應(B)薪酬等級之間的薪酬標準是可以重疊的(C)在寬泛式薪酬等級類型中,每等級的薪酬浮動幅度一般要小一些(D)分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中(E)在崗位不變動情況下,薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上、下限

命題思路二：主要考察對一些基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個命題中的并列從屬項。多見于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。例如(1)：在核算企業(yè)工資總額中，不應該包括的項目有（CDE）。（A）加班加點津貼（B）特殊情況下支付的工資（C）合理化建議和技術(shù)改進獎（D）聘用離、退休人員的各項補貼（E）離、退休人員待遇的各項支出例如(2)：屬于直接傳授培訓方式的培訓方法有(AE)。(A)講義法(B)案例分析法(C)頭腦風暴法(D)模擬訓練法(E)專題講座法多項選擇題（理論知識）命題思路和答題要求

命題思路三：主要考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。例如：企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有（ACDE）。（A）鼓勵員工提前退休（B）提高企業(yè)的技術(shù)水平（C）合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)（D）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平（E）制定輪訓計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓多項選擇題（理論知識）命題思路和答題要求

命題思路四：主要考察對一些基本技術(shù)方法或流程的多項作用的優(yōu)劣勢分析能力。例如(1)：與其他調(diào)查方法相比較，抽樣調(diào)查法具有的優(yōu)勢是（ABCD）。（A）具有較高的科學性（B）能提高資料的時效性（C）能節(jié)省人力、物力、財力（D）能推斷出比較準確的全面資料（E）收集到的資料更完整、更系統(tǒng)多項選擇題（理論知識）命題思路和答題要求例如(2)：行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點有(ABCE)。(A)具有良好的反饋功能(B)有利于綜合評價判斷(C)績效考評標準更加明確(D)保存了動態(tài)的事件記錄(E)具有良好的連貫性和較高的信度例如(3)：網(wǎng)絡培訓的優(yōu)越性在于(ABDE)。(A)培訓的進度安排更為靈活(B)可及時更新培訓內(nèi)容(C)適合各類培訓課程(D)降低異地培訓的成本(E)更有效地利用了培訓師的資源

命題思路一：主要考察對一些規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識記、理解和判斷技能。

像勞動合同的簽訂、集體合同的簽訂、勞動關(guān)系爭議調(diào)解、仲裁的原則、程序,大家都要重點記下來。上次考了集體合同,這次也可能考仲裁、調(diào)解。

例如(1)：下面是星云公司（甲方）和員工張云（乙方）簽訂的勞動合同的內(nèi)容：一、乙方的職務為內(nèi)部網(wǎng)絡維護工程師，主要負責公司內(nèi)部網(wǎng)絡數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設；負責內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護。二、乙方的正常工作時間為每日8小時。三、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應予配合。改錯題（技能知識）有兩種出題思路命題思路和答題要求四、乙方需遵守《員工手冊》中規(guī)定的各項勞動紀律。五、甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000元/月。六、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。七、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。八、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動局為第一審理機關(guān)。請指出以上條款中缺少哪些法定條款。(1)長期勞動合同應明確合同期限；(2)應列出勞動保護和勞動條件；(3)應列出社會保險項目；(4)應列出勞動合同終止的條件；(5)應列出違反勞動合同的責任。命題思路和答題要求例如(2)：下面是一段關(guān)于勞動爭議仲裁申請和受理的敘述：勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書，其中應當載明：員工當事人的姓名、職位、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，員工直線管理人員的姓名、職務；仲裁請求及事實和理由；證據(jù)、證人的姓名、工作單位。經(jīng)審查符合受理條件的案件，應填寫《立案審批表》報仲裁委員會負責人審批，審批應在填表7日內(nèi)做出決定，將申訴書副本送達申訴人，并要求在20日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。決定不予立案的，應在7日內(nèi)制作不予受理通知書，說明不予立案的理由，送達申訴人和申訴人所在工作單位。請指出錯誤的地方，并予以改正。答案要點：(1)仲裁申請書中應包括法定代表人的姓名和職務,而不是員工的直線管理人員；(2)申訴書包括的是證人的地址,而不是工作單位；(3)申訴書的副本應送達被訴人；(4)被訴人應當在15日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)；(5)不予受理通知書不應送達申訴人所在單位。例如(3)：勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交仲裁申請書．各地區(qū)工會的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)．經(jīng)審查符合受理條件的案件，填寫《立案審批表》報仲裁委員會負責人審批，審批應在填表10日內(nèi)做出決定。開庭審理和裁決之后，仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達當事人且當事人不反悔的，即發(fā)生法律效力。當事人不服仲裁裁決，可以向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。勞動爭議的申訴時效為30日，勞動爭議的仲裁時效為60日，案情復雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過15日。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正．答案要點：(1)勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)；(2)審批應在填表7日內(nèi)做出決定；(3)當事人不服仲裁裁決,只能向法院提起訴訟,不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理；(4)勞動爭議的申訴時效是60日；(5)延期不得超過30日。例如(3):集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為3—5年。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會；用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關(guān)，即法定代表人。集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3—10名，并確定一名首席代表。記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生。集體合同草案經(jīng)討論修訂并提交職工代表大會或職工會議審議通過后，所有協(xié)商代表要在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。

由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的7天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。勞動行政部門在收到集體合同后的20天內(nèi)將《審核意見書》送達；集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為準。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在30日內(nèi)對其進行修改并重新報送審核。

請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，井予以改正。答案要點：(1)我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1—3年；(2)記錄員應在協(xié)商代表之外指派；(3)雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字；(4)勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將《審核意見書》送達；(5)集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內(nèi)對其進行修改并重新報送審核。

命題思路二：主要考察對一些管理方法的流程、技術(shù)標準和程序的掌握程度和應用技能。

例如：

1、人力資源部門職責或部門主管職責；

2、招聘面試對考場的要求；

3、績效考評的目標管理法、關(guān)鍵事件法;4、崗位評價的要素計點法、要素比較法;5、培訓方法中的：頭腦風暴法、角色扮演法、戶外拓展法。這些方法的程序、流程都可以作為這種試題的命題。改錯題（技能知識）有兩種出題思路命題思路和答題要求改錯題案例例如(1)：下面是某企業(yè)招聘面試中對考場的一些要求*考場內(nèi)有一些外界干擾，可以考察考生的適應能力。*考場要寬敞、明亮、通風、冷暖適宜、布置整潔。*考場內(nèi)禁止吸煙，保持安靜。*為考生備有飲用水和紙巾。*考場內(nèi)應掛一些標語，提示考生不能作弊。*考官的服飾應比較鮮艷，幫助考生集中注意力。*場外有專門的接待人員，避免前后考生交流。*休息室應該播放一點輕音樂，使考生得到放松。*考官與考生之間的距離越近越好。請指出其中存在錯誤的地方，并加以改正。答案要點：(1)、考場不能有外界干擾。(2)、考場內(nèi)不應該掛一些提示明確的標語，以免考生緊張。(3)、考官的服飾應莊重、無新異、避免分散考生的注意。(4)、休息室不能放輕音樂，以免干擾考試的進行。(5)、考官與考生之間應保持適當距離。改錯題案例例如(2)：要素計點法是工作分析的一種重要方法，要素計點法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值，最后一步要形成崗位比較等級表。其優(yōu)點是能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，而且設計比較簡單．其缺點是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經(jīng)常調(diào)整．它適合于那些崗位不雷同，崗位設置不穩(wěn)定，對精確度要求較低的企業(yè)。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。改錯題案例答案要點：(1)要素計點法是薪酬管理中崗位評價的方法；(2)要素計點法的最后一步是編寫“點值指南”或“崗位評價指導手冊”；(3)要素計點法的設計比較復雜；(4)要素計點法可以經(jīng)常調(diào)整；(5)要素計點法適合于對精確度要求較高的企業(yè)。改錯題案例例如(3)：下面是一段關(guān)于職責范圍的敘述：部門管理者應承擔人力資源管理職責,直接負責薪酬福利管理、合同管理、員工檔案管理、輔導和培養(yǎng)下屬以及部門的團隊建設等人力資源管理工作；部門管理者也應當協(xié)助人力資源管理部門承擔績效管理、企業(yè)文化建設、培訓管理以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策等。此外,公司人事政策的制定也需要部門管理者的配合才能得以執(zhí)行。請指出錯誤的職責分工并改正。改錯題案例答案要點：(1)薪酬福利管理應當由人力資源部直接負責；(2)合同管理應當由人力資源部直接負責；(3)員工檔案管理應當由人力資源部直接負責；(4)績效管理應由部門主管直接管理,人力資源部協(xié)助；(5)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策主要由企業(yè)高層領導來負責。改錯題案例

命題思路一：簡答題的命題范圍比較廣泛，比如人力資源管理中的：1)組織結(jié)構(gòu)類型的優(yōu)缺點及適用企業(yè)；2)招聘錄用決策；3)薪酬調(diào)查審查薪酬數(shù)據(jù)應注意的問題；4)員工培訓后的流失問題；5)員工各個職業(yè)生涯時期的管理；6)員工工作壓力溝通；7)制定績效目標溝通、績效考評反饋溝通；8)培訓效果與工作成效溝通等都可以用來作為簡答題的命題。簡答題的答案不一定在書上，對考生的思路限制不多，除了考察分析解決問題的能力，還要考察溝通能力。比如：你作為一個管理者，在制訂績效考核目標時，你要與員工就績效目標、績效計劃進行協(xié)商，考評結(jié)束的時候，你要把考評結(jié)果反饋給員工；又如：當今職場競爭激烈，員工工作壓力大，要進行緩解壓力溝通；再如：有的員工參加培訓時考試成績不錯，但工作績效并沒有得到改善，主要原因是什么？如何解決？還有：你有一個能力很強的下屬，想提撥使用，但其他同事反映該下屬“自高自大”，難相處，你如何處理？這些工作都反映你的溝通的能力，都會很容易作為考題。你要設想一下，對于這些溝通能力和解決問題能力的體現(xiàn)，如果作為考題，你如何去回答。簡答題有兩種出題思路

企業(yè)在錄用決策時，常常會遇到一些問題：如怎樣處理職得其人與過分勝任的關(guān)系，怎樣處理長遠需要和當前需要的關(guān)系，怎樣看待忠誠與能力的關(guān)系，怎樣看待組織發(fā)展階段與用人策略的關(guān)系，怎樣搭配領導班子更有利于工作等。請談談你對這些問題的看法。簡答題案例(1)：命題思路和答題要求答案要點：(1)關(guān)于職得其人與過分勝任：建議以職得其人更為合適，因為過分勝任后，工作崗位本身對任職者難以形成吸引力，不利于員工隊伍穩(wěn)定。(2)關(guān)于當前需要與長遠需要：首先解決的問題是滿足當前需要，長遠需要應視具體情況而定。(3)關(guān)于忠誠與能力的關(guān)系：目前的招聘方法很難預測人的忠誠度，所以招聘應更加關(guān)注求職者與應聘職位的適合問題。(4)關(guān)于組織發(fā)展階段與用人策略：組織處于不同的發(fā)展階段，對人的勝任特征要求的傾向性會有變化，也會選擇不同的人去承擔任務。(5)班子搭配問題：應強調(diào)人員搭配與互補性，招聘中既要關(guān)注求職者是否具備應聘職位所需勝任特征，也要明確求職者哪些不足是招聘部門應當容忍的命題思路和答題要求簡答題案例(2)：

大部分企業(yè)是通過委托專業(yè)公司進行薪酬調(diào)查或直接從專業(yè)公司購買薪酬數(shù)據(jù)。請指出在審查這些數(shù)據(jù)時應當注意哪幾個方面問題？命題思路和答題要求命題思路和答題要求答案要點：(1)對職位的描述是否清楚。(2)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時間不得超過半年。(3)選擇的勞動力市場是否合適？調(diào)查的地區(qū)應與本地區(qū)類似。(4)哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門的權(quán)威性，公司的調(diào)查和分析經(jīng)驗與能力。(5)是否報告了數(shù)據(jù)采集方法？應當是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。(6)是否報告了數(shù)據(jù)處理方法？需要了解使用了哪些統(tǒng)計手段和方法。命題思路和答題要求簡答題案例(3)：

企業(yè)的技能培訓常常會出現(xiàn)培訓考試成績不錯的員工，回到工作崗位以后的工作績效并沒有得到改善的現(xiàn)象．您認為導致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些?

命題思路和答題要求答案要點：此現(xiàn)象的原因可以從個人和組織兩個方面進行分析。1、組織方面：(1)培訓效果評估有問題；(2)培訓活動缺乏針對性，培訓所學內(nèi)容無法運用到實際工作中。(3)企業(yè)不能為培訓中所學知識和技能的運用提供相應的支持條件。(4)企業(yè)培訓系統(tǒng)不完善，相關(guān)管理制度不健全，也影響到培訓效果的轉(zhuǎn)化。2、個人方面：(1)受訓者不能主動地將所學的知識、技能應用到實際工作中。(2)舊的觀念和習慣阻礙了所學知識在實際中的應用。命題思路和答題要求

你們公司的合作者----國外某著名培訓公司,根據(jù)雙方協(xié)議同意為你們公司集中培訓幾位高級管理人員。如果培訓后這幾名高級管理人員回公司工作,必將極大地促進公司的發(fā)展；但如果他們培訓后離職,則會對公司造成不可估量的損失。如果你是這個合作項目的負責人并決定接受這個培訓項目，將如何處理上面提到的矛盾？簡答題案例(4)：命題思路和答題要求答案要點：(1)能夠全面考慮接受這個項目所帶來的結(jié)果,也能夠考慮到接受這個項目可能隱含的風險,從而制定規(guī)避風險的各種方案；(2)簽訂培訓專項協(xié)議，以約束員工的自愿離職行為；(3)尋求企業(yè)和管理人員雙方共同的發(fā)展目標，為學習者設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；(4)關(guān)心其家庭，或贏得同事、家庭成員的支持。

在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請你簡要說明企業(yè)管理者應如何通過溝通來克服這些障礙？

簡答題案例(5)：命題思路和答題要求）答案要點：

（1）建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時、準確地在上下級之間傳遞。（2）利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。（3）借助企業(yè)外部的專家實現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率。（4）充分利用工會及其他團體組織在溝通中的作用。（5）注意溝通形式的多樣性與信息的準確性，降低溝通中的障礙與干擾。（6）營造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少流言造成的不利影響。（7）關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢群體可能帶來的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進行。命題思路和答題要求命題思路和答題要求簡答題案例(6)：

在制定績效考核目標時,部門經(jīng)理需要與員工達成一致。請問部門經(jīng)理與員工就此進行溝通時需要注意那些事項？命題思路和答題要求答案要點：(1)向員工概述確定績效管理目標的目的,講明部門與員工的主要任務及其考核指標，并闡明個人目標與部門目標之間的關(guān)系；(2)鼓勵員工就任務的內(nèi)容、可測性及可實現(xiàn)的程度表達自已的觀點并提出建議；(3)和員工就每一項考核目標及目標發(fā)生改變后的處理模式進行討論并達成一致；(4)就實現(xiàn)目標的具體步驟及行動計劃達成共識；(5)討淪為達成目標所需的資源和支持；(6)就與目標考核相對應的獎懲方式予以說明；(7)對討論的結(jié)果進行總結(jié),并將所達成共識的內(nèi)容記錄在案,雙方簽字確認。命題思路和答題要求簡答題案例(7)：

王建國是新上任的部門經(jīng)理,他發(fā)現(xiàn)有一個下屬能力很強,辦事效率也很高,打算提升他,可是,其他同事反映該下屬平時自高自大,很難相處,王建國應如何處理這個問題？命題思路和答題要求答案要點：(1)了解這些意見是否屬實,持這種意見的員工范圍和原因。(2)新上任者不必卷入原來的糾紛，應注重建立廣泛、和諧的上下級關(guān)系。(3)不馬上做出提升決策,考察一段時間再做決定。(4)如果這位下屬在與同事相處方面確實存在大家反映的問題,要幫助他調(diào)整和改善自已的行為。(5)考察一段時間后,如果決定晉升,要在部門內(nèi)部公開晉升的依據(jù),以規(guī)則和標準服人。命題思路和答題要求簡答題案例(8)：

導致工作壓力產(chǎn)生的因素有那些？管理者通過怎樣的溝通方法能夠緩解員工的工作壓力？命題思路和答題要求答案要點：1、產(chǎn)生工作壓力的因素有：(1)工作負荷過重；(2)時間緊張；(3)管理人員素質(zhì)不高；(4)制度環(huán)境不清晰；(5)職責不明；(6)責權(quán)不清；(7)分工協(xié)作狀態(tài)不良；(8)價值觀沖突。2、溝通的方法：(1)勸告；(2)安撫、勸慰；(3)鼓勵溝通；(4)重新定向。

命題思路二：將一些看似簡單的問題作為命題,主要考察對一些存在問題敏感性的判斷，對一些不容易發(fā)生的問題，看你能不能找出問題，然后提出一個可以解決的方案。這種題主要從以下一些方面可能出題，比如（1）、在組織結(jié)構(gòu)設計中，你所在的企業(yè)，應該采用什么類型的組織結(jié)構(gòu)，這類題也會成為你的考題。

（2）、績效考評，怎么避免評分的誤？（3）、在薪酬戰(zhàn)略上，你會采用什么樣的薪酬策略。（4)、在績效的考核中，適合采用什么樣的考核方法，這些情境都可以成為考核你應變能力和處理問題的考題。簡答題（技能知識）命題思路和答題要求

例如：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及到評分的準確性問題。請簡要說明：怎樣才能避免評分誤差？簡答題案例(2):命題思路和答題要求答案要點：1）選擇合適的評價工具。2）評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。3）選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價。4）對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置。5）要注意避免評分中的誤差，如順序效應，光環(huán)效應，從眾影響等等。命題思路和答題要求簡答題案例(3):

你是某技術(shù)工程公司銷售部經(jīng)理,胡東是三年前加入到你部門的銷售員。由于工作表現(xiàn)平平,連續(xù)兩年你給他的績效評定都是“及格”。今年伊始,胡東的精神面貌煥然一新,工作十分努力,年度銷售成績也超出預定指標30%。但人力資源部提供的360度行為評價的結(jié)果表明,其同事和外部客戶對他的意見都比較大。前者普遍反映胡東常常違反公司的規(guī)定爭奪其他同事即將談妥的的業(yè)務;后者則反映他所承諾的很多后續(xù)服務從來都沒有兌現(xiàn)過..….。綜上考慮,雖然你知道胡東迫切希望在本次考核中被評為“優(yōu)秀”,但你還是決定將其評定為“良好”。為了讓胡東真心接受考核結(jié)果,你約了他做本年度的績效考核面談。請回答下列問題:1、你應該怎樣安排本次績效面談的程序?2、面談中應該注意哪些問題?命題思路和答題要求答案要點：1、面談程序1)為雙方營造一個和諧的氛圍。2)說明討論的目的、步驟和時間。3)告知員工的行為表現(xiàn)評價結(jié)果,肯定員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。4)根據(jù)每項工作目標考核完成的情況,分折成功和失敗的原因。5)討論員工的發(fā)展計劃、為下一階段的工作設定目標。6)討論達成目標需要的支持和資源。7)雙方達成一致,在績效考核表上簽字。2、面談中應注意的問題1)雙方是同向關(guān)糸,是溝通而非演講。2)正面鼓勵,關(guān)注員工的長處。3)提前提供測評結(jié)果,強調(diào)客觀事實。4)鼓勵員工參與,聆聽員工的看法。5)提示員工事先的承諾(結(jié)果行為)。6)為員工考慮(培訓)發(fā)展計劃。命題思路和答題要求簡答題案例(4):

甲和乙是你的兩個能力很強的下屬，由于互不服氣，經(jīng)常在工作上給對方制造麻煩，對本部門的其他員工造成了不良的影響；但他們的工作是緊密聯(lián)系的,任何一個人對完成部門的年度業(yè)績目標都非常重要。作為他們的直接上司,你應該如何處理這件事情？命題思路和答題要求答案要點：(1)多方了解兩人產(chǎn)生予盾的原因,對癥下藥;(2)是非鮮明,在下屬面前不偏袒、不遷就任何一方,保持態(tài)度一致；(3)通過大家在一起溝通,使他們雙方懂得顧全大局對于組織和個人的益處；(4)明確兩個人的職責和職權(quán)范圍,盡量縮小雙方可能產(chǎn)生予的的地方；(5)創(chuàng)造必須合作才能完成任務的情境,獎勵雙方的合作行為,批評任何一方的不合作行為；(6)開展利于培養(yǎng)團隊精神的培訓,如團隊建設等；(7)使他們成為利益的相關(guān)者；(8)發(fā)動其他員工建立本部門良好的合作氣氛,對不合作行為形成壓力。命題思路和答題要求簡答題案例(5):

職業(yè)后期是指員工45歲以后的時期,請分析處在這個時期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢和問題是什么，作為人力資源管理者應當采取哪些措施來關(guān)心他們？命題思路和答題要求答案要點：(1)這個時期優(yōu)勢主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面。(2)這個階段員工所遇到的問題主要有：進取心顯著下降,更容易安于現(xiàn)狀,自我意識上升,容易懷舊;在個人職業(yè)特征方面,需要面對權(quán)力、責任的下降;自身也能感到競爭力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平在下降。(3)應幫助他們學會接受權(quán)力、責任和中心地位下降的現(xiàn)實,接受基本競爭力和進取心下降的現(xiàn)狀,并學會接受和發(fā)展自己的新角色。(4)要妥善安置職位下降和面臨退休的員工,并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機會。對于即將退休的員工,幫助他們學會如何應付“空巢”,做好退休之際的工作銜接,選好接班人,順利的實施交接工作。

圖表一般都會有橫坐標,縱坐標,比如橫坐標不變的情況下,縱坐標是如何變化的;縱坐標不變的情況下,橫坐標是如何變化的。答題時,一定要把圖表的事實和現(xiàn)狀概括出來,然后再將實質(zhì)問題描述出來,再提出你的解決辦法。這就是應對圖表分析題的方法。圖表分析題（技能知識）例如(1)：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖(如圖3-1所示)。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？

圖表分析題（技能知識）崗位評價分數(shù)薪酬水平低高企業(yè)A企業(yè)C企業(yè)B企業(yè)D該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢高命題思路和答題要求

答案要點：（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。（3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。（4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。圖表分析題（技能知識）

例如(2)：

下圖是三個處于成熟期的薪酬設計示意圖，其中豎軸表示薪酬等級水平的高低，而橫軸表示崗位等級的差異。請回答下列問題：（1）分別說明三個企業(yè)薪酬設計的特點。（2）對這三種薪酬設計的優(yōu)劣進行分析。薪薪薪酬酬酬水水水平平平企業(yè)1崗位等級企業(yè)2崗位等級企業(yè)3崗位等級圖表分析題（技能知識）

問題一：分別說明三個企業(yè)薪酬設計的特點。答案要點：①企業(yè)1的特點是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。②企業(yè)2的特點是高級別的崗位薪酬水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。③企業(yè)3的特點是高級別的崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位。各等級之間員工的薪酬水平有一定的重疊，低等級崗位之間的重疊部分較大，等級內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對較小，而高等級崗位之間重疊部分較小，等級內(nèi)檔次數(shù)相對較少，各檔次之間差距不等且檔次相對較大。圖表分析題（技能知識）

問題二：對這三種薪酬設計的優(yōu)劣進行分析。答案要點：

①由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大，因此，高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，而低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。通常情況下企業(yè)3相對合理。②企業(yè)1所對應的薪酬設計容易導致“大鍋飯”的平均主義，無論是在各薪酬等級之間，還是各薪酬等級內(nèi)部，均無法對員工有足夠的激勵作用。③企業(yè)2的薪酬設計在各薪酬等級內(nèi)無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。圖表分析題（技能知識）例如(3)：甲、乙是兩個規(guī)模相當?shù)墓?，其崗位等級標準表如表１、表２所示表１甲公司崗位工資登記標準表檔次等級12345678一104001140012400二820088009400三6700700073007600四52005500580061006400五37004000430046004900六290030003100320033003400七230024002500260027002800八170018001900200021002200九1300135014001450150015501600十900950100010501100115012001250十一500550600650700750800850表２乙公司崗位工資等級標準表檔次等級1234567一54007000860010200118001340015000二3000380046005400620070007800三1800220026003000340038004200四1200140016001800200022002400五900100011001200130014001500比較分析兩個公司的工資標準反映的特點。答案要點：１）甲公司崗位工資標準表（表１）對應的是分層式薪酬等級設計。乙公司崗位工資標準表（表２）對應的是寬泛式薪酬等級設計。２）分層式薪酬等級設計的特點是企業(yè)包含的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列；員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的；由于等級多，薪酬級別差往往較小，每等級的薪酬浮動幅度較??；在成熟的、等級型的企業(yè)中比較常見。３）寬泛式薪酬等級設計的特點是企業(yè)包含的薪酬等級少，呈平行四邊形排列；員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高；由于等級較少，薪酬級差往往較大，每等級的薪酬浮動幅度較?。辉诓怀墒?、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中比較常見。圖表分析題（技能知識）例如(4)：員工的職業(yè)生涯可分為進入期、早期、中期和后期四個階段，組織對于處于不同職業(yè)生涯發(fā)展時期的員工應當有不同的管理任務，如下表所示。

職業(yè)生涯期職業(yè)生涯管理任務進入組織階段

招聘、選拔和配置、組織上崗培訓、考核評定新雇員早期職業(yè)階段

組織發(fā)現(xiàn)雇員的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)期中期職業(yè)階段

幫助員工度過中期職業(yè)階段的危險期；分類指導，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)道路后期職業(yè)階段

鼓勵幫助雇員繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧；幫助雇員做好退休的心理準備和退休后的安排；更員計劃和人事調(diào)整計劃

請分析在中期職業(yè)階段怎樣為員工指示和開通事業(yè)發(fā)展的通道，幫助其度過危險期?

圖表分析題（技能知識）圖表分析題（技能知識）答案要點：(1)、員工中期職業(yè)發(fā)展階段是一個時間長(有的長達20年乃至更長)、富于變化、既有事業(yè)的成功(甚至達到高峰),又可能有職業(yè)危機的一個很寬闊的地帶。處于職業(yè)生涯發(fā)展中期的員工的特點是,相當長的一段時間處于職業(yè)生涯發(fā)展的“高原期”,晉升受到限制,一些員工會因此覺得工作單調(diào)、乏味,工作動力受影響。存在的主要問題是,缺乏明確的組織認同和貢獻區(qū),出現(xiàn)現(xiàn)實與抱負不一致,工作下滑。(2)、通常需要對這些員工進行職業(yè)生涯咨詢,了解他們?yōu)槭裁磿幱诼殬I(yè)生涯發(fā)展的瓶頸,有沒有消除的辦法?是繼續(xù)從事原來的工作,還是變化一下職位,抑或是更換一個組織,在參與工作、家庭和自我發(fā)展中取得一種適當?shù)木狻?3)、安排富有挑戰(zhàn)性的工作、新的工作任務或者探索性的職業(yè)工作。(4)、嘗試實施工作輪換、進行繼續(xù)教育和培訓。(5)、賦予員工以良師益友角色,提供合適的職業(yè)機會。(6)、改善工作環(huán)境和條件,增加報酬福利,實施靈活機動的管理方式。圖表分析題（技能知識）被試常規(guī)型現(xiàn)實型研究型管理型社會型藝術(shù)型

A784223B235842C342876例如(5)：表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1-10分等級評分，表2是《職業(yè)人格類型說明表》表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說明表想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、獨創(chuàng)的。但是秩序性較少的。感情豐富，但缺乏事務性辦事能力等特征。通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細的操作能力較差，相應的職業(yè)有網(wǎng)頁設計、美工編輯等。人格類型

現(xiàn)實型

研究型

高分者的人格特征

高分者的職業(yè)特征

非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等特征。需要進行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作，如司機、電工等。

分析的、內(nèi)省的、獨立的、好奇心強烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等特征。

通過觀察、科學分析法進行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動研究對象側(cè)重于自然科學，如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡工程師、市場研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等。藝術(shù)型

助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責任感強的，比較關(guān)心社會問題等特征。人格類型

高分者的人格特征

高分者的職業(yè)特征

表2職業(yè)人格類型說明表社會型

管理型

常規(guī)型

從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作，如公關(guān)、市場策劃、推廣、人力資源等等。支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等特征。

從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動、主要指管理，決策方面的工作。如中高層管理人員。自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活動等特征。

嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復性、習慣的活動，希望較快地見到勞動成果，有自控能力。相應職業(yè)有前臺接待、辦公室秘書、圖書館員等。（1）請結(jié)合表2提供的《職業(yè)人格類型說明表》，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位？（2）怎樣看待這些測試結(jié)果？答案要點：

1、各求職者的人格特征和適合的崗位：1)求職A：常規(guī)型和現(xiàn)實型兩個方面得分比較高，性格偏內(nèi)向。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作，或嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復性、習慣的活動，希望較快地見到勞動成果，有自控能力。2)求職者B：藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的分數(shù)差別太小,說明該測試不適合求職者,可以再給求職者做一個人格測試。3)求職者C：管理型、社會型和藝術(shù)型的得分比較高。性格偏外向。適合從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動；或從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作；或者通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn)。2、人格測試的結(jié)果不是絕對準確,也有被試者的實際情況和測試結(jié)果不相符的情況出現(xiàn),對求職者的評價還要結(jié)合面試、資格審核等手段。人格測試結(jié)果只能說明求職者在哪些方面的優(yōu)勢，去從事哪些職業(yè)比較容易獲得成功,并不能說明他在其他職業(yè)上無法獲得成功。例如(6)：

圖1是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果，這4種不同的薪酬福利費用大致相同，它們分別是：

A、每周工作時間從40小時縮短到37．5小時而不減少報酬;B、每月增加100元用于員工的退休基金；

C、為員工及其家庭提供相應的醫(yī)療保險；

D，每年員工工資的增幅不低于5%．圖表分析題（技能知識）(1)請對該圖的調(diào)查結(jié)果進行分析。(2)此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設計有何啟示?答案要點：1、分析：(1)不同年齡段的員工對不同薪酬福利類型的偏好程度是不相同的，從整體上看,與縮短每周工作時間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險、退休基金。(2)不同年齡段的員工對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補帖的偏好較高，而其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定。(3)從圖中D的結(jié)果看，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。2、啟示：(1)同樣的薪酬福利成本由于設計的激勵方式不同,對不同類型的員工導致的激勵效果不同。(2)對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。(3)影響員工對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素,還需要考慮其它方面更多的因素。例如(6)：某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖1。圖表分析題（技能知識）請回答下列問題：(1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點?(2)試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進行評價。例如(7)：某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關(guān)資料進行整理的基礎上，形成了一份統(tǒng)計表，見表1。(1)請計算算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。(2)在選擇最適合的招聘渠道時應考慮哪些問題?圖表分析題（技能知識）答案要點：1、計算：(1)五種招聘渠道的錄用比率分別為：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75(2)五種招聘渠道的實際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。2、選擇招聘渠道要考慮的問題：(1)根據(jù)招聘對象選擇適合的招聘渠道。(2)應從單位和崗位的特點來選擇適合的招聘渠道。(3)各種招聘渠道的成本與錄用比率不同，在招聘中要進行成本、效用、和數(shù)量、質(zhì)量分析,正確選擇招聘渠道。3、委托獵頭公司招聘的注意事項：(1)通過工作分析,明確招聘崗位的職責和任職資格要求。(2)選擇獵頭公司應對其資質(zhì)進行考察。(3)約定雙方的責任和義務。(4)挑選最好的獵頭顧問。綜合分析題（技能知識）

綜合分析題的命題思路，概況起來，一般是涉及多個模塊，考你所學知識的綜合運用能力、判斷決策能力、戰(zhàn)略思維能力、創(chuàng)新能力、理論和實踐結(jié)合能力，還有影響他人的能力，最后是落到方案可行性。綜合題分析題,都會涉及到組織結(jié)構(gòu)設計、團隊建設培訓、績效管理、員工滿意度調(diào)查分析等問題，所以大家一定要對第一章組織結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點；第三章培訓方法、團隊建設培訓和培訓評估；第四章績效管理實施和績效考評方法；第五章員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)分析等，要認真的學透。命題思路和答題要求例如(1)：

X公司是一家專業(yè)生產(chǎn)顯像管的大型企業(yè)。去年，該公司并購了某國有電子設備廠，并將其重新組建為