績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

第七章績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用第一頁(yè)，共四十三頁(yè)。本章主要內(nèi)容績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的原則和常見(jiàn)問(wèn)題績(jī)效考核結(jié)果的具體應(yīng)用第二頁(yè)，共四十三頁(yè)。一、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的原則及問(wèn)題（一）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的原則以人為本，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展將員工個(gè)體和組織緊密聯(lián)系起來(lái)，促進(jìn)共同成長(zhǎng)統(tǒng)籌兼顧，為人事決策提供科學(xué)依據(jù)第三頁(yè)，共四十三頁(yè)?？?jī)效考核與其他HRM職能的關(guān)系

企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)工作分析計(jì)劃招聘選拔錄用培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作評(píng)價(jià)職位變動(dòng)解雇退休薪酬福利績(jī)效考核企業(yè)文化第四頁(yè)，共四十三頁(yè)。一、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的原則及問(wèn)題（二）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的常見(jiàn)問(wèn)題1.結(jié)果反饋不及時(shí)或沒(méi)有反饋2.與員工的切身利益結(jié)合不緊密3.與員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展沒(méi)有很好結(jié)合4.結(jié)果應(yīng)用方式單一5.結(jié)果應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重第五頁(yè)，共四十三頁(yè)?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力人事決策681616招聘有效性標(biāo)準(zhǔn)492328培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)5050職業(yè)發(fā)展反饋353035組織問(wèn)題診斷343333%二、績(jī)效考核結(jié)果的具體應(yīng)用第六頁(yè)，共四十三頁(yè)。（一）績(jī)效改進(jìn)1.績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)思想（1）出發(fā)點(diǎn)是對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，績(jī)效改進(jìn)的需求是在標(biāo)準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上確定的（2）是部門(mén)管理的日常工作（3）最終目的是員工現(xiàn)有績(jī)效的提高二、績(jī)效考核結(jié)果的具體應(yīng)用第七頁(yè)，共四十三頁(yè)。2.基于能力的績(jī)效改進(jìn)方案明確改進(jìn)理念

目標(biāo)設(shè)定制定行動(dòng)步驟解決問(wèn)題和障礙改進(jìn)方案的實(shí)施

明確指導(dǎo)者的行動(dòng)第八頁(yè)，共四十三頁(yè)。（1）績(jī)效改進(jìn)的前提和理念

能力意識(shí)和覺(jué)悟給予他人幫助團(tuán)體分子第九頁(yè)，共四十三頁(yè)。（2）目標(biāo)設(shè)定A：績(jī)效目標(biāo)

由誰(shuí)設(shè)定優(yōu)秀績(jī)效目標(biāo)目標(biāo)次序評(píng)估完成情況第十頁(yè)，共四十三頁(yè)。B：設(shè)定能力發(fā)展目標(biāo)

能力發(fā)展目標(biāo)由誰(shuí)制定員工一次可提高多少能力員工應(yīng)該設(shè)定多少能力發(fā)展目標(biāo)怎樣選擇目標(biāo)怎樣設(shè)定目標(biāo)同績(jī)效目標(biāo)的關(guān)系評(píng)估完成情況第十一頁(yè)，共四十三頁(yè)。（3）制定完成目標(biāo)的行動(dòng)步驟

——SMART原則示例：績(jī)效目標(biāo)：使公司在接下來(lái)的五個(gè)月內(nèi)銷售額達(dá)到200萬(wàn)元行動(dòng)步驟：每周走訪客戶15次第十二頁(yè)，共四十三頁(yè)。（4）解決能力發(fā)展中存在的問(wèn)題和障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效診斷箱知識(shí)態(tài)度技能外部障礙診斷問(wèn)題第十三頁(yè)，共四十三頁(yè)。舉例：羅珊的“績(jī)效診斷箱”第十四頁(yè)，共四十三頁(yè)。解決策略及方法要點(diǎn)：一旦診斷出績(jī)效差的原因，考核者就該思考解決策略和尋找具體的解決方法，來(lái)幫助被考核者解決他們存在的問(wèn)題，以實(shí)現(xiàn)你自己的預(yù)期結(jié)果。要領(lǐng)：第十五頁(yè)，共四十三頁(yè)。要領(lǐng)（續(xù)）：第十六頁(yè)，共四十三頁(yè)。（5）明確指導(dǎo)者的行動(dòng)

利用能力框架傳達(dá)對(duì)員工的展望傾聽(tīng)給予反饋信息認(rèn)同更高的目標(biāo)利用能力概念判斷問(wèn)題看清障礙確定目標(biāo)制定行動(dòng)步驟跟蹤監(jiān)控了解你的目標(biāo)和行動(dòng)步驟第十七頁(yè)，共四十三頁(yè)。

個(gè)人發(fā)展計(jì)劃姓名：王軍職位：銷售代表部門(mén)：業(yè)務(wù)一部直接主管姓名：李麗制定計(jì)劃時(shí)間：2004年3月5日有待發(fā)展的項(xiàng)目發(fā)展的原因目前水平期望水平發(fā)展的措施與所需的資源評(píng)估的時(shí)間客戶溝通技巧與客戶溝通是銷售代表的主要工作，本人在這方面有較大欠缺客戶溝通評(píng)估分?jǐn)?shù)2.5分3.5分*參加“有效的客戶溝通技巧”培訓(xùn)；*自己注意體會(huì)和收集客戶的反饋；*與優(yōu)秀的銷售人員一同會(huì)見(jiàn)客戶，觀察并學(xué)習(xí)他們與客戶溝通時(shí)好的做法2004年12月醫(yī)療設(shè)備專業(yè)知識(shí)銷售人員需要了解較多的產(chǎn)品只是，而本人以前對(duì)這些方面的知識(shí)接觸甚少專業(yè)知識(shí)評(píng)估分?jǐn)?shù)3分4分*閱讀有關(guān)的書(shū)籍，資料；*參加產(chǎn)品部舉辦的培訓(xùn)班；*多向他人請(qǐng)教2004年5月撰寫(xiě)銷售報(bào)告銷售人員需要以書(shū)面形式表達(dá)銷售情況，與主管和同事交流信息銷售報(bào)告評(píng)估分?jǐn)?shù)3分4分*學(xué)習(xí)他人撰寫(xiě)的銷售報(bào)告；*主管人員給予較多的指點(diǎn)2004年8月第十八頁(yè)，共四十三頁(yè)。（6）績(jī)效改進(jìn)方案的實(shí)施第十九頁(yè)，共四十三頁(yè)。條件等硬環(huán)境文化等軟環(huán)境氛圍薪酬職業(yè)發(fā)展員工激勵(lì)員工激勵(lì)的三個(gè)基本維度第二十頁(yè)，共四十三頁(yè)。需要理論馬斯洛需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要

赫茨伯格雙因素理論：人們的需要可以產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是激勵(lì)，二是保健1、激勵(lì)因素：成就感、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、晉升、發(fā)展2、保健因素：公司政策監(jiān)督、工作條件、報(bào)酬、人際關(guān)系、工作安全感第二十一頁(yè)，共四十三頁(yè)。

X、Y理論

美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥克雷戈提出兩種對(duì)立的人性假設(shè)觀點(diǎn)：

X理論1、一般人天生厭惡工作、盡可能逃避工作2、大多數(shù)人必須被逼迫、控制乃至懲罰、才能使他們努力完成企業(yè)目標(biāo)3、一般人寧肯被他人領(lǐng)導(dǎo)、沒(méi)有抱負(fù)、怕負(fù)責(zé)任、要求安全Y理論1、人天生并不厭惡工作、且愿意尋求和承擔(dān)責(zé)任2、人們能夠自我指揮和自我控制3、人們有相當(dāng)?shù)南胂罅?、智力和解決組織問(wèn)題的創(chuàng)造力第二十二頁(yè)，共四十三頁(yè)。管理者影響的兩種結(jié)果1、積極的結(jié)果

贊揚(yáng)、耐心、關(guān)心、了解需求并幫助、給予自主、授權(quán)、培訓(xùn)、坦率交流、溝通、競(jìng)爭(zhēng)、給予責(zé)任、以身作則、承諾、晉升、認(rèn)可、靈活的工作安排、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)…2、消極的結(jié)果

缺少指導(dǎo)、目標(biāo)含糊、多頭領(lǐng)導(dǎo)、缺乏鼓勵(lì)、態(tài)度粗暴、官僚主義、少訓(xùn)練、目標(biāo)沖突、少反饋評(píng)估、不公平…第二十三頁(yè)，共四十三頁(yè)。激勵(lì)方法物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)生涯發(fā)展激勵(lì)自我激勵(lì)第二十四頁(yè)，共四十三頁(yè)。物質(zhì)激勵(lì)工資（獎(jiǎng)金）福利獎(jiǎng)勵(lì)房屋車股票（期權(quán)）

第二十五頁(yè)，共四十三頁(yè)。精神激勵(lì)

關(guān)懷激勵(lì)支持激勵(lì)信任激勵(lì)情感激勵(lì)形象激勵(lì)榜樣激勵(lì)第二十六頁(yè)，共四十三頁(yè)。生涯發(fā)展激勵(lì)

用人之長(zhǎng)協(xié)同目標(biāo)管理參與管理

第二十七頁(yè)，共四十三頁(yè)。阻礙員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的10大要素

企業(yè)氛圍中充滿政治把戲?qū)T工業(yè)績(jī)沒(méi)有明確期望值設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵守讓員工參加拖沓的會(huì)議在員工中推行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)沒(méi)有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作提供批評(píng)性、而非建設(shè)性的反饋意見(jiàn)容忍差業(yè)績(jī)的存在對(duì)待員工不公平未能充分發(fā)揮員工能力

第二十八頁(yè)，共四十三頁(yè)。增加自我激勵(lì)的方法如果員工的工作單調(diào)，增加花樣對(duì)于如何做工作，給出一些建議在公司里提倡并鼓勵(lì)責(zé)任感和帶頭精神鼓勵(lì)員工之間的互動(dòng)與協(xié)作允許在學(xué)習(xí)中犯錯(cuò)、避免粗暴批評(píng)提高員工工作中的自主權(quán)為所有員工建立目標(biāo)和挑戰(zhàn)多加鼓勵(lì)日常閑談中多表示贊賞設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)，以反映出績(jī)效和效率的提高第二十九頁(yè)，共四十三頁(yè)。（二）薪酬獎(jiǎng)金的分配第三十頁(yè)，共四十三頁(yè)。薪酬體系工資：基本工資職等工資獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金單項(xiàng)獎(jiǎng)金長(zhǎng)效激勵(lì)：股票期權(quán)累積貢獻(xiàn)基金福利：法定福利住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼……..第三十一頁(yè)，共四十三頁(yè)?？?jī)效獎(jiǎng)金的分配方式績(jī)效加薪績(jī)效獎(jiǎng)金特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃第三十二頁(yè)，共四十三頁(yè)。上限=6,200元下限=4,700元5,200元工資級(jí)別：7級(jí)IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%076~90%000≤75%-1%-1%-1%績(jī)效薪級(jí)5,700元IIIIII會(huì)計(jì)A原工資6000元原工資5000元會(huì)計(jì)B績(jī)效等級(jí)=B調(diào)薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE舉例：根據(jù)績(jī)效成績(jī)進(jìn)行工資調(diào)整第三十三頁(yè)，共四十三頁(yè)。案例：獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)第三十四頁(yè)，共四十三頁(yè)。公司可設(shè)計(jì)專有的獎(jiǎng)金模式以鼓勵(lì)“超額”業(yè)績(jī)特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適用于全額獎(jiǎng)金或一無(wú)所有現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)100獎(jiǎng)金按比率增長(zhǎng)100獎(jiǎng)金現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)S-曲線基本目標(biāo)獎(jiǎng)金現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)設(shè)定業(yè)績(jī)的最低標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo)易于計(jì)算無(wú)限額遞增的激勵(lì)機(jī)制易于計(jì)算鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵(lì)機(jī)制（陰影部分）對(duì)支付額有上限如果在年初就顯示目標(biāo)肯定無(wú)法達(dá)到，員工的進(jìn)取心和士氣會(huì)挫傷存在不公平的可能性不存在明確的超額目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)措施沒(méi)有明確的支付上限難以計(jì)算如果曲線計(jì)算不夠精確，薪酬支付會(huì)超出標(biāo)準(zhǔn)（例如，超額目標(biāo)并不具有挑戰(zhàn)性）在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績(jī)最主要的促進(jìn)因素員工普遍認(rèn)為該目標(biāo)水平是可信的和可以實(shí)現(xiàn)的在企業(yè)文化中，獎(jiǎng)懲都強(qiáng)調(diào)公平性極少側(cè)重于實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)持續(xù)業(yè)績(jī)改善和超額目標(biāo)對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，超額目標(biāo)真正意味著具有的挑戰(zhàn)性第三十五頁(yè)，共四十三頁(yè)。研發(fā)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金第三十六頁(yè)，共四十三頁(yè)。（三）員工職業(yè)發(fā)展資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展通道資格等級(jí)認(rèn)證推動(dòng)牽引支持改進(jìn)計(jì)劃與培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系第三十七頁(yè)，共四十三頁(yè)。舉例：五級(jí)雙通道★★★★★5級(jí)★★★★4級(jí)★★★3級(jí)★★2級(jí)★1級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者資深專家專家骨干有經(jīng)驗(yàn)者初做者管理通道專業(yè)通道第三十八頁(yè)，共四十三頁(yè)。資格等級(jí)認(rèn)證的基本流程第三十九頁(yè)，共四十三頁(yè)。資格等級(jí)認(rèn)證的三個(gè)基本環(huán)節(jié)第四十頁(yè)，共四十三頁(yè)。任職資格的應(yīng)用——梯隊(duì)建設(shè)第四十一頁(yè)，共四十三頁(yè)。(四)用于職位的變動(dòng)

失敗者*淘汰出局中堅(jiān)力量*進(jìn)一步提升勝任力，考慮發(fā)展關(guān)鍵員工*規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保薪酬有足夠的吸引力表現(xiàn)尚可者*保留原位表現(xiàn)滿意者*考慮發(fā)展有潛力者*進(jìn)一步挖掘潛力制定績(jī)效提升計(jì)劃能力強(qiáng)績(jī)效差者*給予警告*提供有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)措施績(jī)效勝任力低高高中中低人才開(kāi)發(fā)矩陣第四十二頁(yè)，共四十三頁(yè)。內(nèi)容梗概第七章績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。第七章績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。1.結(jié)果反饋不及時(shí)或沒(méi)有反饋。（1）出發(fā)點(diǎn)是對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，績(jī)效改進(jìn)的需求是在標(biāo)準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上確定的。——SMART原則?？?jī)效目標(biāo)：使公司在接下來(lái)的五個(gè)月內(nèi)銷售額達(dá)到200萬(wàn)元。一旦診斷出績(jī)效差的原因，考核者就該思考解決策略和尋找具體的解決方法，來(lái)幫助被考核者解決他們存在的問(wèn)題，以實(shí)現(xiàn)你自己的預(yù)期結(jié)果。姓名：王軍職位：銷售代表部門(mén)：業(yè)務(wù)一部。直接主管姓名：李麗制定計(jì)劃時(shí)間：2004年3月5日。發(fā)展的措施與所需的資源。*與優(yōu)秀的