績效考核手冊

第二部分：績效管理辦法及流程一、績效管理辦法（一）《國美電器大區(qū)、分部部績效考核辦法》考核對象大區(qū)/分部總經(jīng)理/副總經(jīng)理、各級總監(jiān)、職能部門全體人員（注：門店人員績效考核辦法參照門店績效考核方案執(zhí)行）考核周期月度考核、半年度考核、階段性激勵、長期激勵考核操作月度考核：團隊考核、系統(tǒng)排名、獎罰通報、單項獎懲兌現(xiàn)：于20日的績效工資中發(fā)放團隊考核：定義：以大區(qū)、分部為單位，針對經(jīng)營指標和管理指標進行評估、全國排名并進行獎罰；由總部各中心負責評估，人力資源中心績效管理部負責匯總排名；適用對象：大區(qū)/分部職能副經(jīng)理（含）以上人員。評估辦法：《國美電器大區(qū)、分部團隊考核辦法》獎懲執(zhí)行：■所有獎罰依據(jù)《國美電器大區(qū)、分部團隊考核辦法》規(guī)定排名獎罰比例執(zhí)行。所有獎勵以完成基本任務(wù)為前提，若當月未完成銷售額基本任務(wù)，則取消獎勵；凡當月完成銷售額目標任務(wù)的大區(qū)或分部，處罰額度降低50%；月度團隊考核獎懲執(zhí)行優(yōu)先于其他月度獎懲。其它說明：新開分部前兩個月參與排名，但不予以獎罰；試用期內(nèi)，不予以獎罰；代理期內(nèi)按所代理的崗位兌現(xiàn)獎罰；■新晉升人員在任職當月不予以獎罰；■兼職人員獎勵全部兌現(xiàn)；如遇處罰，則承擔所兼任崗位中處罰金額最高值，不重復(fù)處罰；排名的申訴期為自排名公布之日起五個工作日內(nèi)，受理申訴的部門為總部人力資源中心績效管理部和相關(guān)中心；費用歸屬：排名/專項，即不占用分部人工成本。系統(tǒng)排名：定義：為進一步規(guī)范各系統(tǒng)的工作，加強總部對大區(qū)、分部相關(guān)工作的指導(dǎo)與監(jiān)督，使各系統(tǒng)工作達到專業(yè)化、精細化的標準，推出了各系統(tǒng)月度綜合考核，在各系統(tǒng)內(nèi)進行月度綜合評估和排名。適用對象：大區(qū)/分部職能部門經(jīng)理/副經(jīng)理及相關(guān)人員。評估辦法：《國美電器各系統(tǒng)排名辦法》獎懲執(zhí)行：根據(jù)各系統(tǒng)月度綜合考核結(jié)果、對照系統(tǒng)綜合考核排名獎懲規(guī)則執(zhí)行獎罰；各職能總監(jiān)/經(jīng)理、部門第一負責人按“團隊考核”中“排名與獎懲”的獎懲辦法執(zhí)行；月度系統(tǒng)排名獎罰的執(zhí)行優(yōu)先于通報獎罰和單項獎懲，如當月無法兌現(xiàn)則結(jié)轉(zhuǎn)至次月；費用歸屬：排名/專項，即不占用分部人工成本。獎罰通報定義：為了及時有效地監(jiān)控重點、專項任務(wù)或臨時性、特例性工作，總部、大區(qū)、分部會下發(fā)相應(yīng)的獎罰通報。適用范圍：大區(qū)/分部全體人員需要注意：各級負責獎罰通報審核和獎罰資源管控的部門：a、有責任和義務(wù)維護獎罰的公平性和公正性；b、有責任和義務(wù)對獎罰規(guī)則、獎罰頻率、獎罰力度進行管理和控制；C、有責任和義務(wù)維持各系統(tǒng)、各層級的獎罰頻次、獎罰力度的一致性和相對平衡（尤其要避免讓獎罰大比例地落在某個體系和系統(tǒng),特別關(guān)注采銷體系和門店系統(tǒng)）；d、 有責任和義務(wù)合理使用和控制獎罰資源；e、 工資核算時，通報獎罰執(zhí)行優(yōu)先于單項獎罰，如當月無法兌現(xiàn)則結(jié)轉(zhuǎn)至次月。費用歸屬（大區(qū)、分部獎罰通報）：占用大區(qū)、分部人工成本。單項獎懲：定義：參照公司05年頒發(fā)的績效管理辦法執(zhí)行，參照“公司流程、標準”實施獎罰。適用范圍：大區(qū)/分部全體人員需要注意：a、 月度單項獎罰在日常考核中照常執(zhí)行，“觸點即罰”。b、 月度單項獎罰要求獎罰平衡。c、 月度單項獎罰如當月無法兌現(xiàn)則結(jié)轉(zhuǎn)至次月。費用歸屬：分部人工成本。半年度考核實施說明：定義：為實現(xiàn)公司半年度經(jīng)營戰(zhàn)略、提升各級單位長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢，特對大區(qū)/分部全體職能部門人員半年度整體業(yè)績進行考評，對業(yè)績優(yōu)異的員工給予相應(yīng)獎勵；適用范圍：大區(qū)/分部全體職能部門人員（分為高管、業(yè)務(wù)類、行政類）考核形式：崗位半年考核方案、累計月度綜合考核情況（團隊考核、系統(tǒng)排名）3.2.1.4薪酬兌現(xiàn)：根據(jù)半年考核結(jié)果，分別在每年5月1日前、10月1日前在個人半年績效獎金部分兌現(xiàn)。特別注意：相關(guān)銷售、純利、綜合毛利、開發(fā)三段任務(wù)的界定以總部發(fā)文為準。相關(guān)銷售、利潤、費用等數(shù)據(jù)以總部財務(wù)中心數(shù)據(jù)為準?？己似诮刂箷r間分別為6月30日、12月31日。鑒于收入收取等原因，利潤結(jié)算期順延至8月31日、2月28日（若因特殊原因需調(diào)整利潤結(jié)算期的，以總部相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。）操作規(guī)則：組織考核：將以“任務(wù)書”、“累計團隊考核排名狀況”的評估結(jié)果，對各單位給予經(jīng)營狀況的評價，同時作為大區(qū)/分部半年績效獎金總額核算的依據(jù)。崗位考核：（分為高管、業(yè)務(wù)類、行政類）高管類：適用范圍：大區(qū)/分部總經(jīng)理/副總經(jīng)理考核指標及權(quán)重:考核指標銷售額純利額新開業(yè)店數(shù)權(quán)重A%B%C%注：1、因各級單位所處市場環(huán)境及發(fā)展階段的差異，因此上述三項考核指標的權(quán)重暫以A、B、C代替，各級單位的具體權(quán)重請參見任務(wù)書。2、特別說明：管理總監(jiān)、、總經(jīng)理助理參照本方案。3.2.2.2.1.1指標解釋A、 銷售額：公司經(jīng)銷商品銷售總額，以總部財務(wù)中心確認口徑為準；B、 純利額：指利潤總額減去所得稅后的利潤額，以總部財務(wù)中心確認口徑為準；C、 新開業(yè)店數(shù)：指所轄分部半年度總體新門店開業(yè)任務(wù)的完成情況。新開業(yè)店數(shù)為分部考核期內(nèi)正式新開業(yè)（以試營業(yè)為準）的門店數(shù)（扣減關(guān)店數(shù)量）。核算方式半年業(yè)績指標獎金核算：銷售額、純利額獎金核算A、 在完成銷售額績效基本任務(wù)以下無半年獎；B、 在完成銷售額績效基本任務(wù)未達到績效目標任務(wù)情況下，銷售額、純利額兩項核算半年獎金計算方法：獎金基數(shù)=1?5X半年薪一半年月薪銷售額獎金績效基本任務(wù)獎金=獎金基數(shù)X25%X指標權(quán)重績效獎金基準提成比=獎金基數(shù)*75%X指標權(quán)重/績效目標任務(wù)實際績效獎金提成比二績效獎金基準提成比X（實際銷售額一績效基本任務(wù)）/（績效目標任務(wù)－績效基本任務(wù)）銷售額獎金二實際完成銷售額X實際績效獎金提成比+銷售額績效基本任務(wù)獎金純利額獎金（核算方式同銷售額獎金部分）半年業(yè)績指標獎金=銷售額獎金+純利額獎金C、在完成銷售額績效目標任務(wù)情況下，銷售額、純利額兩項核算半年獎金計算方法：獎金基數(shù)=2.5X半年薪一半年月薪銷售額獎金績效目標任務(wù)獎金=績效目標任務(wù)X績效獎金基準提成比+績效基本任務(wù)獎金績效戰(zhàn)略獎金基準提成比二獎金基數(shù)X指標權(quán)重/戰(zhàn)略目標任務(wù)超過績效目標任務(wù)獎金=（實際完成一績效目標任務(wù)）X戰(zhàn)略績效獎金基準提成比銷售額獎金二績效目標任務(wù)獎金+超過績效目標任務(wù)獎金純利額獎金（核算方式同銷售額獎金部分）半年業(yè)績指標獎金=銷售額獎金+純利額獎金半年管理指標獎金核算：單項管理指標獎金=半年獎金基數(shù)X單項管理指標權(quán)重X單項管理指標得分半年管理指標獎金=工單項管理指標獎金半年獎金核算：核算半年績效獎金=半年業(yè)績指標獎金+半年管理指標獎金調(diào)整及審批權(quán)限：各單位高管人員的半年獎金由總部決策委員會根據(jù)其核算半年獎、決策委員會對其個人評判結(jié)果，同時利用“累計團隊考核排名狀況”給出建議調(diào)整比例（不超過±20％），由總裁審批后發(fā)放；未達成公司半年度銷售額基本任務(wù)的，將給予對應(yīng)大區(qū)/分部總經(jīng)理降薪、降職甚至下崗待處理的處罰。階段性激勵：A、 對半年內(nèi)累計三次（含）以上月度綜合考核排名前兩名且從未排名后三名的大區(qū)和半年內(nèi)累計三次（含）以上月度綜合考核排名前五名且從未排名后十名的分部，將參考組織績效評價對考核對象給予加薪、晉級的獎勵；B、 對半年內(nèi)累計三次（含）以上月度綜合考核排名后兩名的大區(qū)和半年內(nèi)累計三次（含）以上月度綜合考核排名后五名的分部，將對考核對象給予降薪或降級的處罰；C、 對試用期或代理期內(nèi)帶領(lǐng)大區(qū)累計三次（含）月度綜合考核排名前三名且從未排名后三名的大區(qū)總經(jīng)理或帶領(lǐng)分部累計三次（含）月度綜合考核排名前十名且從未排名后十名的分部總經(jīng)理，將提前結(jié)束試用期/代理期；D、 對試用或代理期內(nèi)累計三次（含）月度綜合考核排名大區(qū)后兩名的大區(qū)總經(jīng)理或分部后五名的分部總經(jīng)理，將延長試用期或代理期，甚至降職或終止試用；E、 根據(jù)分部下崗指標，將給予未達到下崗指標的大區(qū)/分部總經(jīng)理，將給予降職、降薪、調(diào)崗、下崗待處理的處罰；業(yè)務(wù)類：適用范圍：大區(qū)/分部除高管外所有執(zhí)行業(yè)務(wù)類薪資的崗位；考核指標及權(quán)重：參照各崗位半年度考核方案執(zhí)行；核算方式：同高管類；（獎金基數(shù)參照公司對應(yīng)薪酬標準）調(diào)整及審批權(quán)限：決策委員會根據(jù)“累計團隊考核排名狀況”對各級單位業(yè)務(wù)人員獎金總額進行調(diào)整；大區(qū)/分部總經(jīng)理在本單位獎金總額內(nèi)，可對所屬職能部門負責人的獎金進行調(diào)整，所有建議調(diào)整幅度不得超過該員工個人核算金額的±20%；各級員工的半年獎金在總部人力資源中心給定的總費用額度內(nèi)按授權(quán)報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)放。行政類：適用范圍：大區(qū)/分部所有執(zhí)行行政類薪資的崗位；考核、調(diào)整及審批權(quán)限：A、 總部依照每半年度進行的“任務(wù)書”及“累計團隊考核排名狀況”結(jié)果劃分分部獎金額度；B、 大區(qū)/分部總經(jīng)理參考分部各部門在半年內(nèi)的各系統(tǒng)累計考核排名狀況進行分部部門獎金額度的劃分（0.8-1.2系數(shù)調(diào)整）及職能經(jīng)理的額度確定C、 部門經(jīng)理負責依照部門系數(shù)，參照實際工作情況確定部門內(nèi)部員工的獎金系數(shù)。D、 大區(qū)/分部總經(jīng)理可以在總額內(nèi)進行10%調(diào)整，并審批。E、 連鎖、財務(wù)、監(jiān)察經(jīng)理級獎金由分部先行核定，總部對應(yīng)中心進行授權(quán)額內(nèi)20%調(diào)整。（二） 《國美電器大區(qū)/分部團隊考核辦法》：適用范圍：大區(qū)/分部總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、管理總監(jiān)、職能總監(jiān)、職能經(jīng)理/副經(jīng)理（含第一負責人）。評估單位：總部各中心考核指標及權(quán)重列表:類別考核指標權(quán)重說明經(jīng)營指標任務(wù)達成目標銷售額任務(wù)達成25%月度銷售額目標任務(wù)達成：50%；半年度銷售額目標任務(wù)進度達成：50%；銷售額：零售凈額=零售-過帳-紅藍卡-積分+實收紅藍卡目標開發(fā)任務(wù)完成6%半年累計目標新開店任務(wù)進度，按試營業(yè)核算半年預(yù)算費用進度7%半年累計預(yù)算費用使用進度成長性銷售額月環(huán)比增長4%本月銷售額與上月銷售額比半年累計綜合毛利率同期增幅4%半年累計綜合毛利率與去年同期比月平均單店銷售額增幅4%月平均單店銷售額與去年同期比

月費用率同期比4%當月費用率與去年同期比；大區(qū)按所轄分部銷售額權(quán)重取加權(quán)平均值經(jīng)營效率人均銷售額4%人數(shù)=正式員工（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2賣場效率6%萬元租金效率：60%，平米效率：40%租金=分部當月實際支出的租金總額（含門店、辦公區(qū)、庫房及物業(yè)管理費用。以合同數(shù)據(jù)為準）一出租所得收入；公司購買門店按購買全價10年折算分攤租金；面積：分部所有簽定合同的計租面積之和促銷投入產(chǎn)出4%公司投入的廣告費、促銷費、會員制費用；按半年度累計核算；會員制費用=會員制產(chǎn)生的積分/100。滯銷比率6%滯銷比率=（60天滯銷+殘次）/零售額欠收率6%欠收率=帳齡1個月以上的欠收金額/應(yīng)收金額（應(yīng)收金額=當年累計應(yīng)收+以前年度欠收金額）管理指標蓄水池人員管理2%參照“04、05屆蓄水池培養(yǎng)方案”核心骨干隊伍管理3%1、 核心骨干流失率，權(quán)重40%2、 核心骨干補崗，權(quán)重30%（職能部門經(jīng)理/副經(jīng)理級、店長補崗率：除總部特批可以空崗?fù)?，缺崗的補崗率應(yīng)為100%,離職空崗30日內(nèi)不計缺崗）3、 核心骨干培訓(xùn)，權(quán)重30%月度重點工作完成2%含月度專項任務(wù)。參照管理中心管理規(guī)則執(zhí)行配送不滿意率4%總部回訪配送不滿意率70%，分部回訪配送不滿意率30%。凡發(fā)現(xiàn)虛報的此項得0分。服務(wù)不滿意率4%除配送不滿意外的安裝、缺貨斷貨及服務(wù)態(tài)度等不滿意率；總部回訪不滿意率70%，分部回訪不滿意率30%；凡發(fā)現(xiàn)虛報的此項得0分。會員管理2%參照會員管理考核辦法執(zhí)行市調(diào)管理3%發(fā)現(xiàn)問題：40%；解決問題：60%；合計100%大區(qū)考核基于大區(qū)所轄分部經(jīng)營質(zhì)量及大區(qū)本部的職能和工作重點，將大區(qū)考核指標及說明列表如下：考核指標權(quán)重說明

所轄分部月度經(jīng)營質(zhì)量90%得分=工所轄分部得分*分部權(quán)重（見附件）當月重點任務(wù)完成4%總部下達給大區(qū)本部的月度專項及重點工作（50%）、月度計劃（50%）完成情況所轄分部當月數(shù)碼類銷售額目標任務(wù)達成率2%達成率=工所轄分部的實際銷售額/工所轄分部的目標銷售額任務(wù)所轄分部當月電腦類銷售額目標任務(wù)達成率2%達成率=工所轄分部的實際銷售額/工所轄分部的目標銷售額任務(wù)所轄分部當月手機類銷售額目標任務(wù)達成率2%達成率=工所轄分部的實際銷售額/工所轄分部的目標銷售額任務(wù)附:大區(qū)月度綜合考核“所轄分部月度經(jīng)營質(zhì)量”—分部權(quán)重大區(qū)大區(qū)所轄分部權(quán)重華南大區(qū)廈門南寧福州深圳廣州15%10%15%30%30%西部大區(qū)成都昆明重慶貴陽西安新疆蘭州20%13%20%10%15%12%10%華東一區(qū)寧波杭州上海20%20%60%華東一區(qū)無錫南京合肥蘇州徐州常州15%35%10%15%10%15%東北大區(qū)大連黑天鵝沈陽吉林長春20%35%25%10%10%華北大區(qū)北京天津包頭河北山西唐山40%20%10%10%10%10%華中大區(qū)長沙南昌武漢鄭州青島濟南15%10%25%15%20%15%排名及獎懲：考核評分：月度綜合考核得分二工各項考核得分各考核項得分均按線性標準化核算，第一名得滿分，最后一名為0分；各項得分=（實際數(shù)據(jù)-最差數(shù)據(jù)）/（最好數(shù)據(jù)-最差數(shù)據(jù)）*權(quán)重注：關(guān)于對比數(shù)值，按規(guī)則進行數(shù)值采集，凡無同期或環(huán)比數(shù)據(jù)的，則以公司上期平均值作為考核比對標準。排名方法：分別按大區(qū)、分部考核得分由高到低進行排名。得分最高者為第一名，得分最低者為倒數(shù)第一名。5.3獎懲辦法：對當月排名前三名的大區(qū)和排名前十五名的分部給予通報表揚，并分別給予相關(guān)人員相應(yīng)金額的獎勵；對當月排名后三名的大區(qū)和排名后十五名的分部分別給予通報批評，并給予相關(guān)人員相應(yīng)金額的處罰。大區(qū)/分部總經(jīng)理/副總經(jīng)理、大區(qū)/分部管理總監(jiān)、大區(qū)/分部總經(jīng)理助理、分部連鎖經(jīng)理、分部監(jiān)察經(jīng)理根據(jù)“團隊考核”兌現(xiàn)獎懲：排名獎勵備注排名處罰備注大區(qū)第一名分部1-5名月預(yù)期收入的20%全額發(fā)放當月績效獎金部分（如無單項獎罰），并另行嘉獎大區(qū)倒數(shù)第一名分部倒數(shù)1-5名月預(yù)期收入的20%在當月的績效獎金部分對應(yīng)扣減，最多不超過月預(yù)期收入的20%大區(qū)第二名分部6-10名月預(yù)期收入的10%大區(qū)倒數(shù)第二名分部倒數(shù)6-10名月預(yù)期收入的10%大區(qū)第三名分部11-15名月預(yù)期收入的5%大區(qū)倒數(shù)第三名分部倒數(shù)11-15名月預(yù)期收入的5%大區(qū)/分部職能總監(jiān)/經(jīng)理（含職能部門第一負責人；不含分部連鎖經(jīng)理、分部監(jiān)察經(jīng)理）“團隊考核”與“系統(tǒng)排名”均在每月發(fā)生，兩部分績效獎金根據(jù)對應(yīng)的考核排名，分別按如下比例核算：即：月績效獎金部分占月預(yù)期收入的20%，其中50%即月預(yù)期收入的10%部分對應(yīng)“團隊考核”排名，另外50%即月預(yù)期收入的10%部分對應(yīng)“系統(tǒng)排名”）排名獎勵備注排名處罰備注大區(qū)第一名分部1-5名月預(yù)期收入的10%全額發(fā)放當月績效獎金部分（如無單項獎罰），并另行嘉獎大區(qū)倒數(shù)第一名分部倒數(shù)1-5名月預(yù)期收入的10%在當月的績效獎金部分對應(yīng)扣減，最多不超過月預(yù)期收入的10%大區(qū)第二名分部6-10名月預(yù)期收入的5%大區(qū)倒數(shù)第二名分部倒數(shù)6-10名月預(yù)期收入的5%大區(qū)第三名分部11-15名月預(yù)期收入的2.5%大區(qū)倒數(shù)第三名分部倒數(shù)11-15名月預(yù)期收入的2.5%注：大區(qū)行政部經(jīng)理系統(tǒng)排名部分按“總部行政中心對大區(qū)/分部行政部月度綜合排名”和“總部人力資源中心對大區(qū)/分部人力資源部月度綜合排名”各50%兌現(xiàn)獎懲；獎懲執(zhí)行：所有獎勵以完成基本任務(wù)為前提，若當月未完成銷售額基本任務(wù)，則取消獎勵；凡當月完成銷售額目標任務(wù)的大區(qū)或分部，處罰額度降低50%。月度綜合考核獎懲執(zhí)行優(yōu)先于其他月度獎懲。其它說明：新開分部前兩個月參與排名，但不予以獎罰。試用期內(nèi)，不予以獎罰。代理期內(nèi)按所代理的崗位兌現(xiàn)獎罰。新晉升人員在任職當月不予以獎罰。兼職人員獎勵全部兌現(xiàn)；如遇處罰，則承擔所兼任崗位中處罰金額最高值，不重復(fù)處罰。排名的申訴期為自排名公布之日起五個工作日內(nèi)，受理申訴的部門為總部人力資源中心績效管理部和相關(guān)中心。6.4階段性激勵對半年內(nèi)累計三次（含）以上月度綜合考核排名前兩名且從未排名后三名的大區(qū)和半年內(nèi)累計三次（含）以上月度綜合考核排名前五名且從未排名后十名的分部，將參考組織績效評價對考核對象給予加薪、晉級的獎勵。對半年內(nèi)累計三次（含）以上月度綜合考核排名后兩名的大區(qū)和半年內(nèi)累計三次（含）以上月度綜合考核排名后五名的分部，將對考核對象給予降薪或降級的處罰。對試用期或代理期內(nèi)帶領(lǐng)大區(qū)累計三次（含）月度綜合考核排名前三名且從未排名后三名的大區(qū)總經(jīng)理或帶領(lǐng)分部累計三次（含）月度綜合考核排名前十名且從未排名后十名的分部總經(jīng)理，將提前結(jié)束試用期/代理期。對試用或代理期內(nèi)累計三次（含）月度綜合考核排名大區(qū)后兩名的大區(qū)總經(jīng)理或分部后五名的分部總經(jīng)理，將延長試用期或代理期，甚至降職或終止試用。（三）《國美電器績效獎罰規(guī)范管理辦法》目的：有效制止國美“罰文化”的傳播和蔓延。有效杜絕重復(fù)考核和獎罰。有效規(guī)范獎罰規(guī)則、控制獎懲力度。有效減少和避免因獎罰帶來的負面影響。適用范圍：總部、大區(qū)、分部、門店各級各類相關(guān)獎罰。規(guī)范原則：避免重復(fù)性獎罰。減少高額獎罰。減少高頻獎罰?？刂茊雾棿为劻P額度。杜絕超授權(quán)獎罰。關(guān)注重點、特殊崗位，如業(yè)務(wù)類人員、店長、主任等。操作流程及職責：操作流程：大區(qū)：大區(qū)各中心/部門擬定的獎罰文件需經(jīng)本中心/部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后轉(zhuǎn)大區(qū)行政管理部審核、大區(qū)管理中心總監(jiān)審批后按授權(quán)報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批發(fā)文。分部：分部各中心/部門擬定的獎罰文件需經(jīng)本中心/部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后轉(zhuǎn)分部人力資源部績效主管/專員、人資總監(jiān)/經(jīng)理審核后按授權(quán)報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批發(fā)文。操作職責：下達獎罰部門負責獎罰所依據(jù)的數(shù)據(jù)、信息等資料的準確性和真實性，同時需考慮本系統(tǒng)業(yè)務(wù)工作以優(yōu)化考核周期、獎懲角度、獎罰規(guī)則及獎懲力度?？偛咳肆Y源中心負責審核獎懲授權(quán)、控制和平衡本單位各系統(tǒng)的獎罰力度、協(xié)助規(guī)范獎懲角度及規(guī)則、監(jiān)控獎懲執(zhí)行，做周期性的獎懲分析。發(fā)文部門負責監(jiān)控獎懲授權(quán)的執(zhí)行。操作規(guī)范：操作規(guī)范主要包括：獎懲發(fā)文規(guī)范、行政加減分獎懲規(guī)范、獎罰累計結(jié)轉(zhuǎn)規(guī)范、獎懲資源使用規(guī)范、授權(quán)管理規(guī)范。獎懲發(fā)文規(guī)范：大區(qū)對分部、門店層面大區(qū)對分部、門店的例行考核，應(yīng)在考核期開始前下發(fā)考核標準及獎懲規(guī)則，一方面有利于考核目標的實現(xiàn)，另外一方面可以避免分部考核的重復(fù)。月度團隊考核和系統(tǒng)考核的獎罰，嚴格參照發(fā)150號文件執(zhí)行，不得更改。大區(qū)和分部不得對團隊考核、系統(tǒng)考核中的相關(guān)部門責任人進行重復(fù)獎罰。大區(qū)和分部可在不造成重復(fù)獎罰的前提下針對團隊考核或系統(tǒng)考核中的單個指標達成情況對該項工作的主要責任人進行獎罰，單人次獎罰金額不得超過200元。大區(qū)對分部、門店做獎罰時應(yīng)避免與總部對其獎罰的重復(fù)或矛盾。分部對門店根據(jù)國美發(fā)字2006第064號文件，國美已經(jīng)啟動了相對全面的對門店系統(tǒng)的月度考核，因此與門店月度考核方案相關(guān)的指標，各分部應(yīng)盡量避免再做重復(fù)獎罰。分部對門店的所有考核和獎罰要注意避免與總部、大區(qū)對其考核、獎罰的重復(fù)或矛盾。目前分部對門店的獎罰多集中在幾個方面，現(xiàn)對其規(guī)范如下：銷售額任務(wù)：門店獎金方案已經(jīng)把門店一線員工的收入與月度銷售額任務(wù)達成掛鉤，因此不允許再就銷售額任務(wù)達成對門店進行獎罰。如目前分部各品類的周銷售獎罰通報，月銷售獎罰通報等，為避免獎罰的重復(fù)要求只做通報，不做獎罰。大型節(jié)假日及特殊時期，如五一、十一、元旦、春節(jié)、公司周年慶、分部慶、店慶等，可以做獎罰，但需嚴格控制獎罰力度及金額，原則上獎罰額度不得超過該崗位人均月預(yù)期收入的10％。且需避免與總部、大區(qū)考核或獎罰的重復(fù)或矛盾。主推商品銷售：對主推商品的獎罰要求考慮促銷費的分配情況，需避免獎勵與促銷費的重復(fù)。公司對主推商品原則上會下發(fā)相應(yīng)的促銷費，因此對有促銷費的主推商品銷售情況的考核要求至少以月度或以該商品的主推期為周期進行，不得過于頻繁，原則上針對個人獎罰的最高上限為100元；對未下達促銷費的主推商品銷售情況考核的個人獎罰最高上限為200元。杜絕以單個型號做考核的方式（除總部規(guī)定的特殊型號外），在突出當期主推重點的前提下，將事項合并進行考核和獎罰。關(guān)于團購和大客戶開發(fā)：原則上獎罰至少以月度為單位，針對個人獎罰的最高上限為200元。關(guān)于行政和賣場檢查：行政檢查的獎罰以頻次多、單頻次獎罰金額低為特點，其美化賣場形象、改進員工行為、提升員工士氣的作用已日趨弱化。為提升企業(yè)形象、提升員工滿意度，對行政檢查獎罰做如下規(guī)范：?根據(jù)公司獎懲制度，屬“理由書”性質(zhì)的過失行為，不進行現(xiàn)場現(xiàn)金處罰,但需現(xiàn)場發(fā)放“員工過失理由書”并做登記，要求門店在次日晨會上進行通報，分部做周通報，根據(jù)月度累計情況做月通報獎罰。?根據(jù)公司獎懲制度，屬“口頭指導(dǎo)”、“書面指導(dǎo)”或“決定日指導(dǎo)”的違紀行為，需做登記，要求門店在次日晨會上進行通報，分部2日內(nèi)做獎罰通報并發(fā)文進行獎罰。特例要求：分部各職能部門針對門店的獎罰（除特殊事件的個別獎罰外）要求先行下達考核目標及方案，人資部將其做為專項進行審核，特殊關(guān)注店長/副店長、主任/副主任崗位的總計預(yù)期獎勵或處罰金額，嚴格控制其不得超出該崗位月預(yù)期收入的20％。行政加減分獎懲規(guī)范：行政加分在員工實際業(yè)績超出本崗位要求、表現(xiàn)出超出本崗位要求的職業(yè)素質(zhì)、長期一貫性地表現(xiàn)優(yōu)異等特定狀況下使用；行政減分在員工出現(xiàn)違規(guī)違紀行為、失職、工作嚴重失誤或一貫達不到本崗位要求的情況下使用，日常業(yè)績不高或未達成短期績效任務(wù)的，原則上采用現(xiàn)金處罰的方式。總部績效管理部、大區(qū)行政管理部、分部人力資源部需做好員工獎罰記錄的存檔工作（具體獎罰分的使用規(guī)則，請參照《獎懲制度》）。根據(jù)公司獎懲制度，“一年內(nèi)員工獎勵積分（經(jīng)與處分積分抵扣后）達到或超過20分的員工根據(jù)所在單位的薪資成本情況優(yōu)先獲得調(diào)薪機會或晉升的機會。具體某員工是否升職，擔任何職位，將由各級領(lǐng)導(dǎo)會同總部、大區(qū)、分部負責績效管理部門根據(jù)員工考評成績并依據(jù)崗位空缺情況確定?！备鶕?jù)公司獎懲制度，“任何處分都有可能導(dǎo)致員工降職、降級、降薪或調(diào)換崗位處理。獎罰累計積分（經(jīng)與獎勵積分抵扣后）-5分的員工，取消參加優(yōu)秀員工評比的資格。一年內(nèi)員工處分積分（經(jīng)與獎勵積分抵扣后）達到或超過20分的員工，原則上將被公司解雇。”具體某員工是否被解雇，將由各級領(lǐng)導(dǎo)會同總部、大區(qū)、分部負責績效管理部門根據(jù)員工現(xiàn)階段考評成績并依據(jù)其業(yè)績提升及行為改進情況報授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批確定；各級單位需嚴格把控行政加減分的使用時機及力度，嚴格監(jiān)控累計獎罰分的變化狀況，并在員工累計罰分達到20分或以上的五個工作日內(nèi)報總部績效管理部備案并按授權(quán)報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后做解雇與否的確認。獎懲累計結(jié)轉(zhuǎn)規(guī)范：根據(jù)獎懲所針對事件的性質(zhì)，將獎懲累計結(jié)轉(zhuǎn)規(guī)范如下：總部發(fā)字號文件涉及的獎罰，依據(jù)文件要求執(zhí)行，超過員工月預(yù)期收入20％的部分金額累計結(jié)轉(zhuǎn)。針對員工違規(guī)違紀行為給予的處罰、行政扣罰分處罰、監(jiān)察類文件的處罰部分在月薪資結(jié)算時在團隊及系統(tǒng)考核獎罰后優(yōu)先扣除，超過員工月預(yù)期收入20％的部分金額累計結(jié)轉(zhuǎn)。針對員工違規(guī)、違紀等行為給公司造成損失的賠償部分，要求其以現(xiàn)金形式交還財務(wù)，不在員工當月工資中體現(xiàn)。如員工拒不繳納或因其他特殊原因需從工資中扣除的，需本單位財務(wù)部門和該員工所屬部門以書面形式告知人資，人資可協(xié)助將其當月工資以現(xiàn)金形式體現(xiàn)，在其去財務(wù)領(lǐng)取工資時由財務(wù)負責扣除。因此種原因產(chǎn)生的扣款不設(shè)上限，且扣除金額不占用分部獎罰資源，不計入人工成本（注：各級單位在操作過程中需嚴格遵守勞動法，避免引起任何不必要的爭議。）。除上述以外的所有獎罰，以員工月預(yù)期收入