人力資源管理師培訓資料

人力資源管理師培訓資料第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃組織機構:是組織內(nèi)部各單位間關系、界限、職權和責任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。影響和制約組織結構設計和建立的因素:主要來自信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個方面.組織結構的類型:答:1、直線制：是一種最簡單的集權式組織結構形式,又稱軍隊式結構。優(yōu)點：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工;對管理者素質(zhì)要求高,無助于管理者解決重大問題;適用范圍有限，只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。2、直線職能制：以直線制為基礎，在廠長（經(jīng)理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。是一種集權和分權相結合的組織結構形式,有助于提高管理效率，適用范圍廣.職能部門增加，各部門橫向聯(lián)系業(yè)務和協(xié)作更復雜和困難，廠長無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。3、事業(yè)部制：也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式.遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位,分別組成事業(yè)部。優(yōu)點：1權力下放2提高企業(yè)經(jīng)營適應能力;3實現(xiàn)高度專業(yè)化，4責任和權限明確。缺點:容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；容易忽視企業(yè)整體利益。適合經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應性的企業(yè)采用。4、矩陣制：是職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng).優(yōu)點：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結合起來，有利于溝通、解決問題；組建方便；較好地解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾。缺點：組織關系比較復雜。5、子公司和分公司：子公司是指受集團公司或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。特點:子公司有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn),并以此承擔有限責任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務活動和民事訴訟活動。分公司是母公司的分支機構或附屬機構,在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè).分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。部門結構設計內(nèi)容:部門結構：企業(yè)內(nèi)部的部門是承擔某種職能模塊的載體，按一定的原則把它們組合在一起，便表現(xiàn)為部門結構。答：1、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門；2、將它們組合起來,形成特定的部門結構.在設計中,最關鍵的是對部門結構的選擇和規(guī)劃.部門結構模式:答:直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權制、矩陣結構等。這些結構模式本身貫穿著一定的組合原則,包括以工作和任務、成果、關系為中心的組織設計原則。1、以工作和任務為中心來設計部門結構：其設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結構（任務小組）等組織結構模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。這種結構模式的最大優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性.2、以成果為是中心來設計部門結構,通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權制結構模式。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，具有高度的穩(wěn)定性,又具有較強的適應性.管理費用較多。模擬分權制結構中的各個部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權，當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術、經(jīng)營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權結構模式比較適用。其明確性不強。3、以關系為中心的來設計部門結構，將其他組織設計原則加以綜合應用，通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目中。缺乏明確性、穩(wěn)定性,實用性差。部門結構的選擇考慮因素:答:1、企業(yè)規(guī)模的大小.規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構；規(guī)模較大,宜選擇以成果為中心設計的部門結構;規(guī)模特大，考慮采用以關系為中心設計的部門結構。2、各部門工作的性質(zhì)。部門工作以利潤為中心，采用事業(yè)部制;部門工作以成本為中心或以責任為中心,適宜用直線制或直線職能制.3、外部環(huán)境的復雜程度和變化速度。如果外部環(huán)境穩(wěn)定，對企業(yè)的影響因素比較簡單,宜采用職能制結構；反之采用事業(yè)部制；4、企業(yè)的技術狀況.采用直線制或直線職能制在很大程度上受技術狀況制約.技術先進，層次就越少,否則就越高;5、企業(yè)成員的素質(zhì)狀況：成員素質(zhì)高,更愿意接受以減少層次和成果為中心設計的部門結構。否則衽以詳細分工和任務為中心。組織結構診斷：是針對企業(yè)組織結構存在的問題，通過調(diào)查分析，找出原因，提出可行的改進方案，進而幫助指導實施的一種管理改善活動，它是組織結構變革的一個重要步驟和科學方法。組織結構調(diào)查必備資料:1、工作崗位說明書;2、組織體系圖：金字塔式;3、管理業(yè)務流程圖：四項內(nèi)容(業(yè)務程序；業(yè)務崗位;信息傳遞；崗位責任制）.組織結構分析：答：一、組織結構現(xiàn)狀與分析:三個方面。1、隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？2、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？明確后應置于組織結構的中心地位.3、分析各種職能的性質(zhì)及類別.二、組織決策分析:考慮因素:1、決策影響的時間；2、決策對各職能的影響面；3、決策者所需具備的能力；4、決策的性質(zhì).三、組織關系分析.企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構關系：答:組織結構的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。1、錢德勒得出結論：組織結構服從戰(zhàn)略；2、發(fā)展階段決定組織結構形式；3、戰(zhàn)略前導性與結構滯后性.企業(yè)戰(zhàn)略變化快于組織結構變化，組織結構變化慢于組織戰(zhàn)略變化.企業(yè)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有:1、增大數(shù)量戰(zhàn)略；2、擴大地區(qū)戰(zhàn)略；3、縱向整合戰(zhàn)略；4、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)組織機構外部環(huán)境：5種。1、政治和法律環(huán)境；2、經(jīng)濟環(huán)境；3、科技環(huán)境；4、社會文化環(huán)境；5、自然環(huán)境崗位分析的目的和要求:崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。答：1、制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性；2、解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人事管理的科學性；3、設計科學合理的崗位培訓規(guī)范,以便提高對員工培訓的針對性、實用性；4、改進工作設計,改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度,創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。崗位分析研究任務：1、崗位描述；2、崗位要求。工作崗位分析的內(nèi)容:答：1、崗位名稱的分析。包括工種、職務、職稱、等級。2、崗位任務的分析;3、崗位職責的分析；4、崗位關系的分析;5、崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析；6、崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、合格、體力等必備條件的分析。以上1-5項構成崗位描述的主要內(nèi)容；第6項主要側重崗位對員工必備條件的分析研究。崗位設計應滿足：1、企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；2、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；3、勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動過程中生理心理上需要。崗位分析的中心任務：是要為企業(yè)勞動人事管理提供依據(jù)，保證事(崗位）得其人，人（員工）盡其才，人事相宜。崗位分析的結果——說明書、崗位規(guī)范必須是以良好的崗位設計為基礎。改進崗位工作設計的內(nèi)容：答:三方面入手。1、擴大工作范圍,豐富工作內(nèi)容,合理安排工作任務:采取措施：1)工作擴大化；2)工作豐富化.可考慮5個因素:多樣化；任務的整體性;任務的意義；自主權；反饋。2、工作滿負荷.是改進崗位設計的一項基本任務。3勞動環(huán)境的優(yōu)化。應考慮：1）影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素.3、方面。工作地的組織;照明與色彩；設備、儀表和操縱器的配置.2）影響勞動環(huán)境的自然因素。崗位設置的基本原則：組織中崗位設置是由該組織的總任務決定的,因事設崗是設置崗位的基本原則。應考慮4方面內(nèi)容:1、崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則；2、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)？3、每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右之間的相互關系是否協(xié)調(diào)？4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化原則？崗位工作設計的目標:是最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能夠適當?shù)貪M足員工的個人發(fā)展的要求。工作設計的前提是對工作崗位的分析，明確崗位的工作要求和人員要求。崗位工作設計:是指把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結合起來，以滿足員工和組織的需要.崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃：又稱人力資源計劃.它是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，在整個人力資源管理活動中占有重要地位，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù),直接影響企業(yè)整體人力資源管理的效率。人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。狹義的人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程,實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。廣義指企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱。規(guī)劃期限：長期規(guī)劃（五年以上)、短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃）、中期計劃（介于兩者之間）人力資源規(guī)劃的總目標：確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機,獲得適當?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結構），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工,保持智力資本競爭的優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。又被稱為人力資源管理活動的紐帶。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃.組織人事規(guī)劃包括:１、組織結構高速變革計劃；２、勞動組織高速發(fā)展計劃；３、勞動定員定額計劃。企業(yè)勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩方面.企業(yè)勞動組織的任務：按照分工協(xié)作的原則，合理配備勞動力，充分調(diào)動每個勞動者的積極性,節(jié)約勞動力；正確處理勞動力與勞動工具、勞動對象之間的關系，做好工作地服務、生產(chǎn)班次的安排和操作的改進等工作；隨著生產(chǎn)的發(fā)展,不斷地采用相適應的科學的組織形式，保證用人少、效率高，完成和超額完成生產(chǎn)任務。企業(yè)勞動組織的內(nèi)容：１勞動分工與人員配備；２勞動組織的形式；３勞動力的構成；４工作時間和輪班制的組織；５工作地的組織；６操作合理化對企業(yè)勞動力的構成進行分析研究，掌握其規(guī)律性，是合理組織勞動力的必要手段。崗位分析的作用:1、為企業(yè)選拔、作用合格的員工奠定了基礎.2、為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；4、是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提；5、是崗位評價的基礎，崗位評價是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。勞動定員的作用：合理的勞動定員1、是企業(yè)用人的科學標準；2、勞動工資計劃的基礎；3、是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù);4、有利于企業(yè)加強管理；5、有利于提高員工隊伍素質(zhì)。搞好勞動定員工作，核心是優(yōu)質(zhì)先進合理的定員水平。勞動定員的原則：1、定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù);2、以精簡、高效、節(jié)約為目標.3、各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)；4、要做到人盡其才,人事相宜。5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。勞動定額：指在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式:時間定額（工時定額）和產(chǎn)量定額。勞動定額是正確組織生產(chǎn)勞動、合理分配勞動報酬的重要依據(jù)，是勞動經(jīng)濟與管理不可缺少的內(nèi)容之一.勞動定額的作用：組織生產(chǎn)和組織分配。具體表現(xiàn)三方面.1、組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；2、是編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；3、是正確組織勞動與合理定員的基礎。勞動定額的種類:1、現(xiàn)行定額；2、計劃定額；3、不變定額;4、設計定額。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測方法:人力資源信息庫法；管理人員接替圖表法；馬爾可夫模型人力資源信息庫分類：1、技能清單；2、管理能力清單影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：1、人口政策及人口現(xiàn)狀；2、勞動力市場發(fā)育程度;3、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。人力資源需求預測方法:1、集體預測方法：也稱德爾菲預測技術；2、回歸分析方法；3、勞動定額法；4、轉(zhuǎn)換比率法；5、計算機模擬法。人力資源供求達到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關系：1、人力資源供求平衡；2、人力資源供不應求;3、企業(yè)人力資源供大于求.解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法：1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律差的員工；2、合并或精簡某些臃腫的機構;3、對一些接近退休年齡而還未達退休年齡者,應制定一些優(yōu)惠措施;4、提高員工整體素質(zhì)；5、加強培訓工作,使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力;6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平;7、采用由多個員式分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務。人力資源管理制度規(guī)范的類型：五類1、企業(yè)基本制度；2、管理制度；3、技術制度；4、業(yè)務規(guī)范；5、個人行為規(guī)范管理制度是企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架.是將單獨分散的個人行為整合為有目有的集體化行為的必要環(huán)節(jié)