相關員工績效考核制度

—相關員工績效考核制度企業(yè)對員工進行績效考核是企業(yè)對員工的提薪、晉升和簡歷提供的客觀依據，對員工的各方面進行評估。下面是由給大家?guī)淼南嚓P員工績效考核制度5篇，讓我們一起來看看！相關員工績效考核制度篇1第一條目的（一）依據《車間員工工資管理方法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核方法，車間員工績效考核制度。（二）提高生產效率，完成增產增效。第二條適用范圍（一）本方法適用于直接參與生產作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。（二）新招收的試用期內員工、學徒不參與本考核。第三條職責（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，依據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫忙員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進方案；對考核結果按照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申述。（二）班長負責所屬班組員工和某項詳細考核指標的績效考核日常工作，依據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。（三）車間全部員工：依據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的溝通溝通。第四條考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。第五條考核內容及方法（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要觸及員工的勞動紀律、勞動看法、工作成果、工作效率、工作質量、生產安全、裝備保養(yǎng)等方面。（二）考核方法1、勞動紀律（總分10分，該項最終得分可顯現(xiàn)負分）：（1）該項起評分為15分，顯現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；（3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟懲罰（20元/次）；（4）曠工：扣5分/次。（5）顯現(xiàn)打架斗毆大事，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；（6）員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并依據情況進行罰款20-50元；（7）其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-XXX元；2、勞動看法（總分15分，該項最終得分可顯現(xiàn)負分）：（1）該項起評分為15分，顯現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；（2）主動幫助車間處理或擔當困難工作，在權重欄中加1-3分；（須有精確的依據）（3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間接受，在權重欄中加2分。相關員工績效考核制度篇21、為提高業(yè)務主動性，提高工作效率，明確工作任務，表達個人力量，制造主動向上的學習氣氛，特制定本制度。2、本制度為業(yè)務部人員根本工資標準制定的有效參考文件，依據每個人的業(yè)務力量經考核后合格后，確定業(yè)務部每位員工的崗位職稱。3、業(yè)務部崗位職稱共分為四個標準，依次為實習業(yè)務員，業(yè)務員，業(yè)務助理，業(yè)務經理（需經公司全體公選）。4、實習業(yè)務員：新聘從事公司業(yè)務工作的新進人員，熟識公司經營內容與工作流程，把握與客戶溝通的根本技巧和方式，了解公司主營工程的根本學問，能就詳細工程與客戶進行順當溝通，三個月內簽訂合同金額不少于伍萬元者。5、業(yè)務員：滿意4中要求，能夠獨立完成工程的信息查詢，業(yè)務聯(lián)系，業(yè)務溝通，工程跟進，合同簽訂，工程款回收等工作，三個月內簽訂合同金額不少于貳拾萬元者。6、業(yè)務助理：滿意5中要求，能夠幫助實習業(yè)務員跟進工程，處理客戶關系，幫忙實習業(yè)務員進步，促進工程洽談，三個月內簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。7、業(yè)務經理：滿意6中要求，能夠處理業(yè)務部日常工作布置，管理業(yè)務部的人員，制定業(yè)務部工作方案，對全部工程信息的情況進行催促和管理，組織公司業(yè)務培訓工作，對全部工程負責，三個月內簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。8、崗位職稱的認定。崗位職稱采納綜合業(yè)績（三個月的業(yè)績總和）理論考試，實踐結合綜合考核評定，考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇。9、業(yè)務部崗位職稱申請考核范圍及要求：業(yè)務部全部員工均有權利考核以上四個崗位中的任一崗位。10、申請考核周期：除業(yè)務員職稱外，其它職稱均實行三個月一次的集中考核評比制。11、考核不通過者下次考核仍可參與，且不影響現(xiàn)有崗位職稱及待遇。12、業(yè)務助理不限制人數(shù)，僅以個人力量及工作看法和方法為依據。13、業(yè)務部經理實行競爭上崗制，遵循優(yōu)勝劣汰的原則，由業(yè)務部員工集體評比產生。14、在工作中顯現(xiàn)重大錯誤，導致公司遭受損失的依據個人職稱實行批判，罰款，職稱降級，直至開除處理。相關員工績效考核制度篇31、強化對班主任的過程管理，引導班主任做好常規(guī)工作，提高班級管理工作的質量。實施班主任過程管理制度，每月對班主任各項常規(guī)管理工作進行量化考核，并依據學?？己思殑t規(guī)定按時發(fā)放班主任各項津貼。2、期末依據班主任每月考核成果、班級教育教學成果情況，評比出文明班級和優(yōu)秀班主任，并對文明班級班主任和優(yōu)秀班主任賜予獎金、旅行等肯定的嘉獎。3、班級同學有違法、嚴峻違紀行為、意外損害事故或安全事故，班主任應負主要責任的或連續(xù)兩學期期末班級考核為最末的，取消下一學年的班主任聘任資格及學校其他評獎評優(yōu)資格。4、班級發(fā)生團伙打架、意外損害、夜間外出等嚴峻違紀行為的，本班級當月班主任津貼下降一檔；問題嚴峻、影響惡劣的扣發(fā)當月全部考評津貼。5、學校重大活動班主任無故不參與造成損失的，當月班主任津貼下降一檔；對學校布置的師生檢查、評比、集會、報告、演出、參觀、競賽等各項活動不主動參與并有阻撓行為產生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。相關員工績效考核制度篇4一、目的1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、力量、看法做客觀的評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據。2、在時嘜特造就一支業(yè)務精干的、高素養(yǎng)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。二、考核范圍本制度適用于公司主管級（含）以下全部試用期人員。三、考核方式、權責1、考核采納垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監(jiān)督、審核。2、部門負責人予以考核結果核準，全部職員考核結果需經總經理核準。3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申述調查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。四、考核原則1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透亮度。2、客觀性原則：績效考評要以客觀現(xiàn)實為根本依據，考核人員必需公正合理，嚴格認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充足的溝通與溝通。4、差異原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下：1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日從前（包括10日上班）進廠的人員納入當月考核范圍，10日以后進廠人員納入下月考核。2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日從前（包括15日上班）進廠的人員以當月開頭計算，15日以后進廠人員則從下月開頭計算。五、考評要素及考核表分類1、考評要素，各類崗位依據要素的重要性劃分相應權重。1）對員工的績效考評工程主要為六方面：工作績效、工作看法、工作力量、責任心、品德言行、出勤狀況。2）對技術人員的績效考評主要為六方面：專業(yè)技能、實踐力量、創(chuàng)新力量、責任感、品德言行、出勤狀況。3）對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領導力量、溝通協(xié)調、授權指導、職業(yè)素養(yǎng)、團隊力量。4）對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業(yè)力量、工作協(xié)調、責任感、理解力量、出勤狀況、人品素養(yǎng)。2、考核表分四類1）員工試用期考核表。2）文員、專員、辦公室人員試用期考核表。3）組長級（含）以上直線管理人員試用期考核表。4）技術人員試用期考核表。六、績效評價全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為削減考核的主觀性，加大鼓勵效果，考核結果施行部門比例掌握，各部門在向人力資源中心申報考核結果時，一律按公司比例進行。七、考核流程1、考核的一般操作程序：1）新進人員上班一周以內，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關考核內容進行溝通。2）每月20日各部門文員依據本部門當月試用期滿人數(shù)，類型到人力資源中心領取相關的試用考核表。3）直接主管考評：直接主管依據考核表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結果反應給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高于員工二級）。4）間接主管復核：間接主管對考核結果進行復核，確認無誤后，并上報部門負責人。5）部門負責人審核：部門負責人結合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源中心。6）人力資源中心復核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。7）審核：總經理對全部考評結果應用進行核準。8）人力資源中心對考核表等相關資料存檔管理。2、有以下情況者當月不得通過考核，不予轉正、加薪。1）試用期間有記過以上記錄者。2）試用期間請假超過5天（含）以上者。3）試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。4）試用期間有曠工情形者。八、考核申述1、直接主管把考核結果反應給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后3個工作日內向間接主管提出申述。申述時需提交《績效考核申述表》（附后）2、間接主管接到申述后3個工作日內，必需就申述的內容組織檢查協(xié)調，進行復評，并將處理結果通知申述者。（對申述人員必需進行績效面談，并填寫《面談記錄表》）。3、如間接主管協(xié)調后仍有異議，在接處處理結果后2個工作日內可向人力資源中心提出申述，人力資源中心接到申述后5個工作日內必需組織相關人員進行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申述者。4、若員工的申述成立，應改正申述者的績效考評結果。5、各級主管對員工申述應持主動心態(tài)，不得對下級申述阻撓或打擊報復；否則，一經查實，依人事規(guī)章相關規(guī)定處理。6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權。相關員工績效考核制度篇51、目的1.1為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。1.2通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。2、范圍本制度適用于茂發(fā)生產車間全部員工的考核。3、定義3.1生產力量考核即依據每個工位定額產量，檢查每個員工在出勤期間內，是否有到達預定產量。3.2定額產量是依據生產裝備與作業(yè)員的生產力量而制訂的單位時間內（通常為一個小時）的生產力量。3.3預定產量=定額產量X出勤時間。3.4全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班費、崗位補貼、其它補貼或獎金及應扣款五部份組成。4、內容4.1考核內容：新進員工，必需進行轉正考核。正式員工必需進行日常行為考核與生產力量考核。4.2考核方法考核結果直接與工資掛鉤，表現(xiàn)績優(yōu)者可參與優(yōu)秀員工評比，同時可以得到或超過全勤工資。規(guī)定每個員工每月考核底分為XXX分，依據項進行加減分?？己说梅郑篴、日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，扣除二分（嚴峻違反或違反帶“※”者，扣除三分），假如一月內連續(xù)顯現(xiàn)三次違反相同的者，再扣除非常；一個月內未違反任何考核條款者，可得三分。b、生產力量考核達標者（即到達預定產量，不超過預定產量的5%），不扣分不加分；超過預定產量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未到達預定產量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣非常。c、在績效考核中，若因機臺故障未按時排解而造成未到達預定產量者，在機修同意的前提下，可以不扣分。工資核算；考核后員工工資構成與計算方法如下公式：考核得分，考核工資，底薪加班費，崗位補貼，其它補貼或獎金，應扣款XXX4.3轉正考核轉正考核機遇為：新進員工或調入員工，在該崗位實習至少一個月，并且可以獨立進行操作后，進行轉正考核。轉正考核內容包括書面考核、提問考核與實際操作考核三個方面，同時其平常表現(xiàn)也納入轉正考核中。轉正考核由段長主持，結果記錄在“生產車間作業(yè)員考核表”中。轉正考核合格后，就直接轉正為正式員工，不合格者勸退或直接解雇。書面考核只針對品管、焊錫、測試、打標等工位，如有需要時，其它工位也可以進行書面考核?？己藘热莅娙萜鞯母緦W問、崗位操作留意事項、客戶的特別要求等內容。進行書面考核的員工，可以不對其提問考核；未進行書面考核的員工，必需進行提問考核。提問考核內容包括看單作業(yè)、異