企業(yè)人力資本投資的案例淺析-以A企業(yè)為例

企業(yè)人力資本投資的案例淺析—以A企業(yè)為例【內容摘要】人資本投資關系到企業(yè)的長期發(fā)展企業(yè)經(jīng)營的成敗在很大水平取決于人力資本投資的有性。文章基于企業(yè)視角，以企業(yè)人資本投資活動作為研究對象。A企業(yè)為例分析了該業(yè)人力資本投資存在的問題，并據(jù)相關理論提出了問題的解方案。希望通過文章的研能夠為企業(yè)人力資本投資管理論提供一些參考和借鑒?！颈疚年P鍵詞語人力資本；企業(yè)人力資本投；人力資本投資收益。一、A企業(yè)大概情況。A公司成立2000年，注冊資本2600萬元人民幣，資產1.1億元，是一家事電子元器件研究、開發(fā)、制作、售的高新技術企業(yè)。公司占地15000平方米，有員工379人。司是專門從事研發(fā)、生產、銷售電頻率元器件及電子光學器件專業(yè)化企業(yè)。公司安身自立研發(fā)、自立新，產品技術擁有自立知識產權經(jīng)營的業(yè)務包含：電子元件的生產、銷售；本企業(yè)自產品及技術的出口業(yè)務；本企業(yè)生產科研所需的原輔材料儀器儀表、機械設備、零配件及術的進口業(yè)務；經(jīng)營進料加工和“來一補〞業(yè)務。從員工崗位構來看，A企業(yè)的員T主以生產型員工為主這一部分員上比例全體員T.數(shù)量比例的70％以上。這是由企業(yè)本身性質產品性質決定的，A企業(yè)的銷售渠較為固定，技術相對穩(wěn)，且更新?lián)Q代相對來不是很頻繁，因而，對銷售位和技術崗位的員工數(shù)量需不是許多。從員J：的歷分布來看，該企業(yè)對生產崗的員工學歷要求不高，業(yè)大部分員工為中專學歷。隨著業(yè)問競爭日漸加劇，企業(yè)近兩年在員的調整和補充方面，逐步開看重員工的學歷，所以，2010---2011年員工中大專和本科生人數(shù)的比例有所提升。據(jù)計，A企業(yè)員工平均年齡為29歲，其中30歲下面的員工209名，30，，，40歲的員工103，0-50歲的員工55，50歲以上的員工12名總體來說，這些員工構成了個年輕化的團隊。、A企業(yè)人力資本投資現(xiàn)在狀況〔一〕A企業(yè)人力資本總體資情況。A業(yè)在整個運營經(jīng)過中的總投資根據(jù)客體不同分為物力資本投資和人力資本投兩種形式。通過對相關數(shù)據(jù)的集整理得到20082011年A企業(yè)體投資額以及在人、物力資本方面的投數(shù)額和其所占份額。〔二〕A企業(yè)人力資本資碰到的問題。隨著國內市化進程的日益深化，A企業(yè)在其發(fā)展的經(jīng)過認識到了人力資本的主要性，因，在最近幾年也逐步增長了人力資本資的力度。但同時，與大多數(shù)業(yè)一樣，A企業(yè)在人力資本投資過中碰到了一些問題：1.員工流失問題員工流失是企業(yè)內遍存在著的問題。A業(yè)也不例外。固然該企業(yè)每年內部員T的投資都能維持在一個較穩(wěn)定的水平，但員工的流失率然居高不下，十分是近幾尤為明顯。2.投資效果明顯，投資積極性不高。業(yè)管理層以為每年在力資本方面的投入不，但是獲得的效果并不是很明顯也沒有給企業(yè)帶來多效益的增長。例如企業(yè)培，公司每年年初都會將培訓費納入到財政預算中，并在算范同內進行，重要通過聘請外部專業(yè)人員為員上行培訓，大多數(shù)為體形式，也有一部分是針對不同部單獨組織的。由于人資本投資的效果評估對企業(yè)說一直是一個難題者對培訓效果的評估般觀察員工的T作表現(xiàn)和核算企業(yè)益的增長值，而得到的結往往達不到預期的目。因而管理者投資積極性不。也不肯再擴大人力資投資規(guī)模。三、A企業(yè)人力資本投資本分析?！惨弧称髽I(yè)在人力源價值鏈各環(huán)節(jié)的投情況。1.A企在價值獲取方面的投資：這分投資成本重要是具體表現(xiàn)出在聘投入和員工的安設費用方面固然該企業(yè)四年內員工數(shù)量化不是很大，但由于存員工流失的問題，企業(yè)每都會在獲取人力資本方面入成本。在人員獲取方面，A企業(yè)要通過人才洽商會、頭公司、網(wǎng)絡媒體等方式行招聘。其中2010年和2011年，由于公司擴生產規(guī)模和大量離開職位員崗位補充，因而，在}?i聘和置員工的成本方面相對多一些2.在值使用經(jīng)過中的投資：包含教育培、醫(yī)療保健、福利補貼以及活動金等方面，其中四年問企業(yè)教育堵訓方面的投資堅持在同一個平。3.在價值評價環(huán)節(jié)投資：重要包括人力資源據(jù)庫和績效系統(tǒng)維護費用以考評期間的管理費，由于費用不多，在這里不再分羅列。4.在價值分配經(jīng)過中的投：A公司在人力資方面的投人重要集中在價值配方面。企業(yè)為了鼓勵員工還會在底的時候對考評結果中斂優(yōu)秀的員—r發(fā)放實獎勵?！捕橙肆Y本投資成構造問題分析。從該企業(yè)力資本的總體狀態(tài)來看，企業(yè)人才貯備、員工培養(yǎng)、員福利以及醫(yī)療保健片面有一定的看重，人力本自己的規(guī)模也較為合理但同時也存在著一螋問題。1.投比例問題。企業(yè)在人力資本投經(jīng)過中存在著嚴重的例失衡問題。在價值配環(huán)節(jié)中。即員T-薪酬、獎金、實物獎品這部分的入占到r該企業(yè)人力資本投總投入的80％以f：。通過人力資源價鏈能夠看出，企業(yè)的產出要是通過人力資本價值使用這一節(jié)，而在人力資本使經(jīng)過中企業(yè)的投資比例不到10％。這樣一來，在A、№的人力資本投資比例。作為非鼓勵因素的酬就r與到了整個投資份額的一以上，這不能鼓勵員j：提升生產效率，當然也不能給企業(yè)帶來更多收益。一個企業(yè)缺乏激性辦法，會使企業(yè)員T缺乏動力，喪失工作極性，增長員工流失率，期下去會造成企業(yè)組織松散，競力下降。2.企業(yè)培訓問題。A業(yè)在培訓方面的投資不人力資本整體投資的1％，且四年內基本j：維持一個相等水平，這說明在員工教培訓方面，該企業(yè)缺少中長規(guī)劃和針對性。通過對企業(yè)調查了解。A企業(yè)的培方式多為員工集體培訓。每會根據(jù)資金預算來完企業(yè)培訓，并沒有根員工的詳細需求來定制培訓案。另外，公司也沒有一套完的員-L培訓考核制度使得培訓效果評價和測試有統(tǒng)一的標準，而每年的培訓部分都只是流于形，即便投人成本，也將是收甚微?！踩矨企業(yè)人資本投資收益分析。衡量企業(yè)人資本授資項fj能否值得運，投資結果能否能夠達預期目的。這就需要對投資收益行預測和分析。分析的結果還以對后期投資制訂起到一定的指意義。下面以A企業(yè)為例對其資收益進行分析。業(yè)管理者在進行人力資本投資經(jīng)常會碰到這樣的困惑，就投入了資金，不僅沒有獲收益，反而使原有收益低，這是由于人力資本投資收益后性的特征造成的。通對A企業(yè)近四年的人力資本和力資本投資額及利潤的據(jù)整理，礙到資本投入出數(shù)據(jù)。A企業(yè)人力資本投資、力資本投資及總投資的效益都于一個較為穩(wěn)定的狀況中。人力本投資對公司價值增值出了主要的奉獻，并現(xiàn)了人力資本投資高回報率。同時還能夠觀到，在物力資本投入相對穩(wěn)定的況下，2010年A企業(yè)加大了力資本投資的力度，當年的人力資本投資成有所增長，而收益不僅沒有提，反而有所下降。相反，2011固然沒有增長人力資本物力資本的投入，但益反而增長了將近30％，與此同時，投入產率也有大幅度的提升。這是于人力資本投資收的滯后性造成的。前期的投收益往往是在將來反映出，這對企業(yè)的效益核和投資的決策都會帶來一定響。轉貼免費論文下載中四A企業(yè)人力資本投資問題解方案。鑒于該企業(yè)在力資本投資方面的現(xiàn)和存在的問題，筆者以為。只要加企業(yè)對人力資本的投資管理能力改善企業(yè)人力本投資的不合理現(xiàn)象，這要側重從i個方面來慮：〔一〕加強企業(yè)人力資投資成本和收益分。A企業(yè)兇為沒對人力資本投資活動進行有地分析。不僅出現(xiàn)投比例失凋的情況，使得投資者以為人力資本收益、見效慢進而降低對投資的積極。事實上，基于成本和收益對力資奉投資進行有地分析對企業(yè)來說非常重。不僅有利于找m投資經(jīng)過的不足并及時改良，有利于控制投資成本，提升人力本投資收益，加強企業(yè)人力本決策的科學性和合理。與物質資本投資一樣人力資本投資最關鍵的問題仍然投資效益問題。無論怎樣大投資力度，假如不能產生效，那么，一切都是徒勞的。力資本投資的成本收益分，其門的都是要提升人力資本資效益，使人力資本得到充足利。減少人力資本的浪費與損。固然當前我們國家的會計制度中沒有對企業(yè)人力資本投資出明確規(guī)定，但是企應該樹屯和加強分析能，在企業(yè)內部組織號fJ人員對力資本投資效益進{i考和評價，嚴格控制投資項目將有限的人力資本投資于適宜的領，最終使其發(fā)揮最大的效用。〔二〕把員工培訓作為投重點。選擇合理培訓方。從對A企業(yè)投資收益分析中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓是對投資少、收益大的一投資方式，也是提企業(yè)人力資實質鼉主要途徑。企業(yè)應該把員L知識和技能的提升為人力資本投資的要內容。同時，企培訓應針對企業(yè)本身發(fā)展和員I：需求，制訂有針對性的企培訓計劃。而且也要促進培訓成的轉化，科學合理地評估企業(yè)訓效果。下面方式能夠給A企合理配置人力資本投資源提供參考。第對不同員工采用不同培方式。如研發(fā)員上，鼓其利用休息時間加入有的講座培訓和自學，更知識；營銷人員，讓其親身到銷售場和顧客接觸。對銷售實際情況進行觀察。第二，組織討會。讓企業(yè)內部、外部的不崗位員工充足溝通思想使企業(yè)員工互相配合嚴密合作，企、u，技術水安然平靜市場適應力能力真正得到提升企業(yè)競爭力就能得到升。第i.企業(yè)應該充足利用體資料的力最，這樣不僅節(jié)約成本還能讓員I：切實提各種技能和知識。第，加強文化論文"target="_blank"訓。良好的企業(yè)文化町以發(fā)揮日導向功能，有效鼓勵員工提升企業(yè)員工凝聚、員工自我約束力等等三〕建立良好的鼓勵約機制，減少員工離開職位率。人才流失企業(yè)人力資本投資最大的損失和風，怎樣對人力資本進行效的激勱和約束，降低工流動率是A企業(yè)人力資本資管理所要面對的主要題。先進的人才激機制，廣泛吸引人才、住人才，同時能夠在很大水平t避前期承受人力資本投資的員因離開職位給企業(yè)帶來的資風險。要想使核心人力資本對織具有較高的承諾和卓著的績妓表，就要提供一個極具爭力和刺激性的物質鼓勵方案。勵的目的是更好地促進。增長心人力資本對企業(yè)的滿意?！菜摹辰⒖茖W合的收入分配制度。科學合理收人分配制度重要表如今i點：〔1〕根據(jù)員工的業(yè)績能力，通過能者多、多勞多得。施行種價值的薪酬制度，具體表現(xiàn)出公平公正的原則；〔2〕建立企與員工利益共同體，進一步完薪酬的分配制度，企業(yè)員工真正參與收益的分配明確人力資本在企業(yè)中的產權位；〔3〕沉淀福利制，即要求員工在企工作一定年限并到達了企業(yè)原先定的目的后才可變?yōu)楝F(xiàn)實。權下放與精神鼓勵，讓t參與到企業(yè)經(jīng)營管、經(jīng)營決策上來。加強員工的主人意識，實現(xiàn)企業(yè)與員1：之間的共贏。企業(yè)在考慮對員進行鼓勵，施行人力資本資的同時。也必需立約束機制，來確保1=發(fā)揮最大的效能。這要是通過規(guī)章制度約束和律約束兩方面來實現(xiàn)的。沒有規(guī)矩，不成方圓〞，每個企業(yè)應該制定科學合理規(guī)章制度。規(guī)范企管理，約束企業(yè)員的行為，降低或躲避了因員工流動給企業(yè)所造成的風險。五、結束語。本文以A企業(yè)的實際情況為，從A企業(yè)人力資本投資狀出發(fā)，運用人力本投資理論，對A企業(yè)人力資本資成本的構造問題進行分析，并針對分析情況終提出了A企業(yè)人