醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件

醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計激勵的基本問題與目標(biāo)激勵設(shè)計的基本原理輸入－輸出模型付酬因素的確定報酬因素的確定薪酬制度的影響因素目前國內(nèi)醫(yī)院的一些激勵方法激勵組合1醫(yī)院薪酬

組織核心勝任戰(zhàn)略目標(biāo)正確而高效的組織行動雇員層面的正確行為組織層面的協(xié)調(diào)能力知識經(jīng)驗態(tài)度價值認(rèn)同戰(zhàn)略目標(biāo)－核心勝任－員工行為與能力2醫(yī)院薪酬核心醫(yī)療診斷－治療醫(yī)療診斷輔助系統(tǒng)醫(yī)療治療輔助系統(tǒng)醫(yī)療設(shè)施維護(hù)系統(tǒng)輔助性服務(wù)系統(tǒng)輔助性非醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)醫(yī)療設(shè)施維護(hù)系統(tǒng)醫(yī)療治療輔助系統(tǒng)

醫(yī)療診斷輔助系統(tǒng)

醫(yī)院經(jīng)營與管理知識系統(tǒng)流程性知識系統(tǒng)3醫(yī)院薪酬從對木桶理論的批評說起您希望您的員工到位嗎？4醫(yī)院薪酬人力資源管理的基本功能HRplan人力資源計劃Jobanalysis職務(wù)分析Recruitment招募Selection選拔Training/development培訓(xùn)與開發(fā)Performanceappraisal績效評價Compensation薪酬Organizationallearning組織學(xué)習(xí)Competence勝任力

Commitment主動投入與忠誠

績效Organizationalcapability組織能力Organizationalcompetence組織核心勝任CompetitiveAdvantages競爭優(yōu)勢5醫(yī)院薪酬1激勵的基本問題與基本目標(biāo)基本問題：用什么與員工進(jìn)行交換？提供何種誘因和刺激保證有利于組織的行為能夠持續(xù)？關(guān)鍵：什么是值得酬勞和獎勵的？什么是可以使員工提高能力水平和努力水平的？實質(zhì)：確定報酬因素和付酬因素明確有價值的輸入，提供給員工滿意的酬勞6醫(yī)院薪酬人力資產(chǎn)質(zhì)量經(jīng)驗健康知識能力忠誠人力資產(chǎn)＝健康×（知識＋能力）×經(jīng)驗×忠誠7醫(yī)院薪酬從人力負(fù)債到資產(chǎn)還是從人力資產(chǎn)到負(fù)債？經(jīng)驗健康知識能力忠誠忠誠能力一二四三人力資產(chǎn)與人力負(fù)債？？8醫(yī)院薪酬冷眼看四種類型的員工忠誠能力理想狀態(tài)待轉(zhuǎn)化狀態(tài)待提高狀態(tài)需退出狀態(tài)？？9醫(yī)院薪酬如何激勵員工成為勝任的輪子？10醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)－核心心勝任－－員工行行為與能能力組織核心心勝任戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)正確而高高效的組組織行動動員工層面面的正確確行為？？？組織層面面的協(xié)調(diào)調(diào)能力知識經(jīng)驗態(tài)度價值認(rèn)同11醫(yī)院薪酬酬激勵的本本質(zhì)什么是激激勵？激勵的本本質(zhì)使得做貢貢獻(xiàn)的人人或追隨隨者感覺覺到滿意意感覺到公公平，感感覺到自自己的付付出是有有意義的的感覺對未未來有穩(wěn)穩(wěn)定的預(yù)預(yù)期什么情況況下，激激勵所維維持的滿滿意感會會被破壞壞？12醫(yī)院薪酬酬人力資源源激勵（（約束））的基基本目標(biāo)標(biāo)提高組織織績效,實現(xiàn)組織織目標(biāo)——對組織的的所有利利益主體體利益的的實現(xiàn)滿足員工工的個人人發(fā)展需需要——對組織中中重要主主體利益益實現(xiàn)的的滿足13醫(yī)院薪酬酬目標(biāo)一：：組織績績效組織績效效=個人努力力個人能力力提高個人人的努力力水平，，克服不不道德行行為（不不忠誠、、偷懶等等）提高個人人的能力力水平，，避免信信息不完完全所產(chǎn)產(chǎn)生的逆逆向選擇擇鼓勵個人人學(xué)習(xí)和和組織學(xué)學(xué)習(xí)，鼓鼓勵集體體能力的的協(xié)同與與整合注意點：：過分強調(diào)調(diào)競爭的的激勵安安排也是是不合理理的，在在激勵安安排中充充分考慮慮彼此之之間的合合作與互互動14醫(yī)院薪酬酬目標(biāo)二：：滿足員員工個人人需要——組織是多多利益主主體的共共同體，，其中員員工的利利益和需需要的實實現(xiàn)是組組織的目目標(biāo)之一一——員工創(chuàng)造造性的勞勞動是組組織的基基礎(chǔ)和持持續(xù)發(fā)展展的前提提——員工利益益的實現(xiàn)現(xiàn)是衡量量激勵安安排有效效性的重重要標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)15醫(yī)院薪酬酬2、激勵原原理公平理論論期望途徑徑理論輸入－輸輸出模型型16醫(yī)院薪酬酬公平理論論亞當(dāng)斯：：工資報報酬分配配的合理理性和公公平性對對積極性性的影響響基本觀點點：比較較投入與與產(chǎn)出公式：他人過去影響：輸輸入水平平的降低低產(chǎn)出投入AB產(chǎn)出投入17醫(yī)院薪酬酬期望-途徑-目標(biāo)理論論弗洛姆、、波特與與勞勒提提出基本觀點點：激發(fā)力量量=效價期望其中激發(fā)發(fā)力量是是指一個個人的積積極性，，內(nèi)部潛潛力的發(fā)發(fā)揮程度度效價指達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)對滿足足個人需需要的價價值期望是指指根據(jù)一一個人的的經(jīng)驗判判斷一定定的行為為能夠達(dá)達(dá)到某種種結(jié)果和和滿足需需要的可可能性大大小。個人努力力----個人成績績-----組織激勵勵---個人需要要理論的局局限性——基于完全全理性假假定基礎(chǔ)礎(chǔ)上，基基于信息息完全的的假定18醫(yī)院薪酬酬期望理論論的激勵勵模式期望第一層次次力力量工工具具第第二層次次的結(jié)果果的結(jié)果金錢錢社會贊賞賞成就晉升工作價值值所感覺的的努力達(dá)到績效效的可能性績效標(biāo)準(zhǔn)努力所感覺的的績效得到到獎酬的可可能性純價值（滿足-不滿足））表揚獎勵勵19醫(yī)院薪酬酬輸入－輸輸出模型型知識技技能經(jīng)經(jīng)驗責(zé)任品品質(zhì)風(fēng)險時時間主動合合作知識經(jīng)驗技能能力忠誠工資福利表揚晉升獎勵地位機會輸出與輸輸入水平平的相稱稱20醫(yī)院薪酬酬3、如何確確定醫(yī)院院專業(yè)人人員的實實際貢貢獻(xiàn)以醫(yī)院專專業(yè)人員員對醫(yī)院院的貢獻(xiàn)獻(xiàn)為基礎(chǔ)礎(chǔ)如何確定定以做什么么為基礎(chǔ)礎(chǔ)以能做什什么為基基礎(chǔ)以做得怎怎樣為基基礎(chǔ)職務(wù)務(wù)能力力績效效21醫(yī)院薪酬酬輸入因素素的確定定職務(wù)分析析為輸入入因素的的確定提提供依據(jù)據(jù)1任務(wù)責(zé)任任職資格格基于職務(wù)務(wù)要求的的能力評評價為輸輸入因素素的確定定提供依依據(jù)2績效評價價為實際際輸入的的衡量提提供依據(jù)據(jù)3個人特征征－能力力與品質(zhì)質(zhì)綜合過程－行行為結(jié)果－績績效因人而異異進(jìn)行微微調(diào)22醫(yī)院薪酬酬付酬因素素以職務(wù)任任職需要要為基礎(chǔ)礎(chǔ)的智能水平平的需要要特定領(lǐng)域域的知識識、經(jīng)驗驗和技能能管理能力力人際溝通通能力解決問題題的能力力處理復(fù)雜雜動態(tài)環(huán)環(huán)境的能能力獨立性和和創(chuàng)造性性責(zé)任和風(fēng)風(fēng)險責(zé)任大小小和類型型決策和判判斷財務(wù)與人人事的責(zé)責(zé)任監(jiān)控與指指導(dǎo)方面面的責(zé)任任生命等方方面的風(fēng)風(fēng)險行動的自自由度行為后果果對組織織目標(biāo)的的影響員工能力力、潛能能對組織織的價值值基本能力力和潛力力知識技能能力態(tài)度與人人品聲譽與為為人動機與抱抱負(fù)以行為表表現(xiàn)和工工作結(jié)果果為基礎(chǔ)礎(chǔ)的個人表現(xiàn)現(xiàn)與績效效團隊績效效組織績效效教育背景景行業(yè)經(jīng)驗驗社會閱歷歷同行評價價23醫(yī)院薪酬酬酬勞設(shè)計計的付酬酬依據(jù)以職務(wù)為基礎(chǔ)的的酬勞制制度職務(wù)分析析職務(wù)評價價保證內(nèi)部部公平以能力為基礎(chǔ)的的酬勞制制度任職條件件能力評價價能力開發(fā)發(fā)以績效為基礎(chǔ)的的酬勞制制度績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績效評價價績效能力職務(wù)24醫(yī)院薪酬酬3－1以職務(wù)為為基礎(chǔ)的的薪酬的的適用范范圍職務(wù)工資資的確定定依據(jù)是是以做做什么為為評價貢貢獻(xiàn)的主主要參照照適用范圍圍職務(wù)內(nèi)容容明確，，規(guī)范，，標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定，職職責(zé)明晰晰，界限限相對比比較明確確依據(jù)能力力進(jìn)行崗崗位配置置職務(wù)級別別相對較較多利弊弊：容易導(dǎo)致致高職務(wù)務(wù)取向，，能上不不能下職務(wù)剛性性過強利：按勞分配配責(zé)權(quán)利統(tǒng)一激勵業(yè)務(wù)水平平的提高25醫(yī)院薪酬關(guān)鍵因素

因素Factor定義Definition任職條件（Jobrequirements）完成特定的任務(wù)所需要的知識、技能和能力；工作難度（Difficultyofwork）工作的復(fù)雜性、繁復(fù)性，所需要的心智方面的能力責(zé)任（Responsibility）行動的自由度，行為對組織目標(biāo)實現(xiàn)的影響人際關(guān)系（Personalrelationships）人際關(guān)系對于成功完成任務(wù)的重要性，完成任務(wù)所需要的人際技巧其他因素體力要求、工作條件等26醫(yī)院薪酬六要素方法職務(wù)分析與評評價涉及六要要素任職資格：基基本的技能和和能夠滿足職職位需要的技技術(shù)技能工作層次：日日常工作所涉涉及的工作的的層次和工作作性質(zhì)控制范圍：所所在組織的規(guī)規(guī)模以及職位位對于人力和和財力的影響響程度影響力：職位位對公司決策策層的影響力力和對公司中中遠(yuǎn)期目標(biāo)的的影響領(lǐng)導(dǎo)能力：職職位對同事和和員工的指導(dǎo)導(dǎo)能力和范圍圍挑戰(zhàn)性：職位位所需要的獨獨立性，分析析能力和創(chuàng)造造性27醫(yī)院薪酬提要：確定所有職務(wù)務(wù)的付酬因素素確定各付酬因因素的權(quán)重確定每個付酬酬要素上不同同等級的分值值點分法(以海氏圖表法法為例)28醫(yī)院薪酬海氏圖表法的的基本要義智能水平、解解決問題的能能力和承擔(dān)的的責(zé)任三位一一體上山－平路－－下山三種形形狀確定結(jié)構(gòu)構(gòu)職務(wù)分析、職職位評價、薪薪酬確定三事事合一29醫(yī)院薪酬智能水平指的的是要使工作作績效達(dá)到可可接受的水平平所必需的專專門業(yè)務(wù)知識識及其相應(yīng)的的實際運作能能力的總和。。這些知識和和技能可能是是技術(shù)性的、、專業(yè)性的，，也可能是行行政管理性的的。智能水平的考考量專門知識有關(guān)的科學(xué)知知識、理論、、實際方法和和專門性知識識的了解程度度上的要求管理訣竅為了達(dá)到勝任任該職務(wù)，達(dá)達(dá)到組織所需需要的績效水水平所需要涉涉及的管理方方面的能力，，這種能力包包括計劃、組組織、執(zhí)行、、控制及評價價的能力與技技巧。人際技巧是指某一職務(wù)務(wù)所需要的激激勵溝通、協(xié)協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、、關(guān)系處理等等方面主動而而活躍的活動動技巧。智能水平30醫(yī)院薪酬解決問題的能能力解決問題的能能力實際上考考量的是某一一職位所處理理問題的復(fù)雜雜程度、所需需要的創(chuàng)造性性的程度。職務(wù)所需要的的解決問題的的能力可以分分為兩個方面面來衡量思維環(huán)境所謂思維環(huán)境境是指特定環(huán)環(huán)境對職務(wù)擔(dān)擔(dān)任者所設(shè)限限制的松緊，，常規(guī)性程度度的多少。思維難度所謂思維難度度是指職務(wù)的的擔(dān)任者在解解決問題時所所需要進(jìn)行創(chuàng)創(chuàng)造性思維的的程度。解決問題的能能力是用智能能的利用率來來衡量的,用一個百分比比來表示。31醫(yī)院薪酬職務(wù)所承擔(dān)的的責(zé)任是指職職務(wù)的擔(dān)任者者的行為對后后果的形成所所造成的最終終影響。分解為以下三三個方面行動的自由度度是指職務(wù)能在在多大程度上上對其工作進(jìn)進(jìn)行個人性的的指導(dǎo)與控制制。職務(wù)對后果形形成所起的作作用職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任是指指行為所造成成的經(jīng)濟性正正負(fù)后果的大大小職務(wù)所承擔(dān)的的責(zé)任32醫(yī)院薪酬付酬因素的結(jié)結(jié)構(gòu)智能水平解決問題的的能力＋承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任權(quán)重分布的調(diào)調(diào)整33醫(yī)院薪酬職務(wù)形狀上山型如果職務(wù)責(zé)任任要比所需要要的智能水平平和解決問題題的能力要重重要，這些職職務(wù)被稱之為為上山型平路型如果職務(wù)責(zé)任任和所需要的的智能水平和和解決問題的的能力一樣重重要，則為平平路型下山型如果職務(wù)責(zé)任任沒有比所需需要的智能水水平和解決問問題的能力一一樣重要，則則是下山型34醫(yī)院薪酬付酬因素的結(jié)結(jié)構(gòu)智能水平解決問題的的能力×權(quán)重1＋承擔(dān)的責(zé)任任×權(quán)重2權(quán)重分布的調(diào)調(diào)整高忠誠職務(wù)類類（上山型））平衡類（平路路型）高能力職務(wù)類（下山型）35醫(yī)院薪酬3－2以能力為基礎(chǔ)礎(chǔ)的付酬因素素的確定基本原則：以能否做好為為衡量可能貢貢獻(xiàn)的依據(jù)關(guān)鍵問題：以職務(wù)為基礎(chǔ)礎(chǔ)的能力評價價如何來做主要難點：能力模塊的確確定和能力評評價主要意義：為醫(yī)院的業(yè)務(wù)務(wù)能力和管理理能力發(fā)展提提供制度保證證36醫(yī)院薪酬職能工資制度度一般特征以職務(wù)勝任能能力為依據(jù)強調(diào)職務(wù)付酬酬因素基本流程點數(shù)法分類法職能基準(zhǔn)表職能要素職務(wù)分類職務(wù)等級劃分職能分析職能評價職能工資制訂37醫(yī)院薪酬職能工資中的的能力評價能力評價內(nèi)容容員工工作能力力評價能力發(fā)揮評價價潛力及價值評評價職能資格升等等與升等標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)升等制度確立立升等考核方法法績效考核能力考核考試年資38醫(yī)院薪酬技術(shù)等級法（（比較適合技技能型職務(wù)））專業(yè)技術(shù)等級級工資依據(jù)專業(yè)技術(shù)術(shù)人員工作能能力等級以知識為基礎(chǔ)礎(chǔ)的工資專業(yè)技術(shù)等級級與職位等級級之間的銜接接實質(zhì)雙梯制舉例：聯(lián)合包包裹公司的基基于能力的工工資可能的問題39醫(yī)院薪酬以技能和知識識為基礎(chǔ)的報報酬體系以雇員的工作作能力，知識識或技能水平平為基礎(chǔ)的報報酬體系不是以職位為為基礎(chǔ)的，而而是以員工個個體為基礎(chǔ)的的強調(diào)能力基礎(chǔ)礎(chǔ)，強調(diào)員工工能力的發(fā)展展是組織績效效持續(xù)改善的的基礎(chǔ)避免單一的職職務(wù)工資制度度的剛性和科科層制以能力和知識識為基礎(chǔ)的薪薪酬體系在一一定意義上與與績效工資結(jié)結(jié)合如科羅拉多州州恩格伍德市市的創(chuàng)優(yōu)機遇遇計劃技能為基礎(chǔ)，，按照工作表表現(xiàn)確定工資資在職位分析基基礎(chǔ)上，確定定技能要求，，建立新的工工資等級技能分為基本技能創(chuàng)優(yōu)技能職務(wù)說明＋技技能層次與薪薪酬等級對應(yīng)應(yīng)的工作概要要＋個人生涯涯發(fā)展計劃個人可以在不不同的薪酬制制度間進(jìn)行選選擇40醫(yī)院薪酬寬帶報酬體系系與人員管理制制度相匹配的的薪酬制度設(shè)立較寬的職職等，突破工工資等級制度度的束縛培訓(xùn)層，完全全績效層，專專家層；基層管理者有有確定報酬制制度的自主權(quán)權(quán)職級的確定，，加薪的權(quán)力力在管理人員員手里根據(jù)組織目標(biāo)標(biāo)和人員特點點相對比較市場場化企業(yè)也比較普普遍采用寬帶帶薪酬體系，，特別是專業(yè)業(yè)人員比較多多的企業(yè)比較適合于專專業(yè)人員參閱《中國經(jīng)營報》的介紹本質(zhì)上是一種種以知識和技技能為基礎(chǔ)的的工資制度41醫(yī)院薪酬3－3以績效為基礎(chǔ)礎(chǔ)的付酬因素素考慮績效工資的構(gòu)構(gòu)成績效衡量（見見下節(jié)）績效工資的確確定方法42醫(yī)院薪酬績效工資的分分類功績工資小團體激勵按件計酬、超定額勞務(wù)補貼提成利潤分享節(jié)流獎金加入不加入是否加入底薪資料來源：轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)引自克林格格勒，187，美國科學(xué)院院1991年，績績效工工資制制43醫(yī)院薪薪酬丁院長長的故故事各自所所在單單位（（醫(yī)院院）薪薪酬管管理所所經(jīng)歷歷的基基本過過程目前醫(yī)醫(yī)院薪薪酬管管理中中的主主要問問題和和困境境薪酬管管理的的基本本發(fā)展展趨勢勢44醫(yī)院薪薪酬醫(yī)院薪薪酬決決定的的難題題職務(wù)評評價能力評評價績效評評價現(xiàn)實做做法避免敏敏感問問題尋找一一些簡簡單的的容易易操作作的替替代標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以直接接的績績效評評價替替代職職務(wù)和和能力力評價價可能的的解決決思路路一種思思路和和實踐踐的介介紹與與討論論45醫(yī)院薪薪酬方案設(shè)設(shè)想依據(jù)職職務(wù)要要求，，依據(jù)據(jù)所承承擔(dān)的的職責(zé)責(zé)，根根據(jù)職職務(wù)所所要求求的智智能水水平、、解決決問題題的能能力、、所承承擔(dān)的的責(zé)任任和風(fēng)風(fēng)險，，以及及工作作所需需要耗耗費的的體力力和腦腦力以以及工工作條條件的的惡劣劣情況況來大大致分分等。。依據(jù)每每個人人依據(jù)據(jù)自身身的需需要和和能力力，選選擇的的業(yè)務(wù)務(wù)績效效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等級級，確確定具具體的的職等等。通過主主管和和員工工的協(xié)協(xié)商機機制，，形成成同一一職務(wù)務(wù)上的的不同同績效效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，在在高層層人力力資源源管理理系統(tǒng)統(tǒng)的統(tǒng)統(tǒng)一管管理下下，確確認(rèn)某某一職職務(wù)上上的薪薪點范范圍。。通過員員工自自行申申報難難度系系數(shù)，，通過過績效效評價價確定定“其其動作作完成成情況況”，，共同同決定定其最最終收收入和和勝任任情況況。46醫(yī)院薪薪酬4、總薪酬酬概念念（薪酬酬組合合）總薪酬酬雇主支支付給給雇員員的薪薪資、、激勵勵性的的收入入和福福利的的組合合，用用來對對雇員員所付付出的的努力力、知知識和和技能能等進(jìn)進(jìn)行酬酬勞和和認(rèn)可可。構(gòu)成薪資激勵性性報酬酬福利貨幣化化福利利非貨幣幣化福福利（（鏈接接表1）47醫(yī)院薪薪酬固定薪薪酬的的類型型固定薪薪酬（FixedPay)基本支支付（Basepay）差別支支付（Differentialpay）薪資(salaries)計件工工資(piecerate)計時工工資（（hourly）加班費費(overtimepay)周末和和節(jié)假假日差差別(weekend&holidaysdifferential)夜班差差別(shiftdifferential)48醫(yī)院薪薪酬可變支支付（VariablePay）提成(commissions)激勵計計劃(incentiveprograms)利潤分分享(profitsharing)績效分分享(performancesharing)獎金(bonuses)股權(quán)收收益(equity)工齡工工資(Longevitypay)49醫(yī)院薪薪酬薪酬類類型及及付酬酬依據(jù)據(jù)種類工資獎金福利特征體現(xiàn)的是對勞動貢獻(xiàn)、技能、知識貢獻(xiàn)的貨幣性的、相對穩(wěn)定的酬勞。有獎金、傭金、計件等形式，獎勵的依據(jù)是貢獻(xiàn)對員工近期績效的回報對員工貢獻(xiàn)的一種補充性的報酬，一般多以實物或服務(wù)的形式來支付。全員性福利——平均律特種福利——貢獻(xiàn)律50醫(yī)院薪薪酬模式類型依據(jù)舉例備注資歷工資制度工齡，學(xué)歷，職稱等不太對崗，也不太對人職務(wù)工資制度以工作和任務(wù)所需要的知識、技能和責(zé)任為依據(jù)崗位津貼，崗位工資，職位工資，職務(wù)工資等對崗不對人技能（知識）工資制度以員工個人所具有的知識和技能的發(fā)展情況為依據(jù)能級制，技能工資制度（中國工人），日本多技能工資制度技能評價和培訓(xùn)，對人績效工資制度以實際目標(biāo)的實現(xiàn)情況為依據(jù)，如利潤，市場份額，客戶滿意度，項目完成情況，銷售額產(chǎn)品銷售收入提成（銷售領(lǐng)域），傭金制度，產(chǎn)品利潤提成按照結(jié)果付酬混合型綜合考慮付酬因素，進(jìn)行動態(tài)的差異化設(shè)計職務(wù)技能型，職務(wù)能力－效益型等薪酬組合51醫(yī)院薪薪酬5、影響?yīng)劒劤曛浦贫鹊牡闹饕蛩厮赝庠谝蛞蛩貏趧恿ακ袌鰣龅墓┕┬桕P(guān)關(guān)系與與競爭爭狀況況地區(qū)因因素行業(yè)之之間的的差異異生活水水平的的影響響國家有有關(guān)法法律與與法令令內(nèi)在因因素組織的的性質(zhì)質(zhì)組織的的生命命周期期組織的的實際際績效效狀況況與財財政實實力組織的的文化化與管管理人人員的的管理理行為為偏好好52醫(yī)院薪薪酬個人因因素個人人人力資資產(chǎn)水水平個人職職業(yè)素素養(yǎng)知識技能價值經(jīng)驗?zāi)曩Y等等個人生生涯目目標(biāo)個人主主導(dǎo)需需要53醫(yī)院薪薪酬職業(yè)素素養(yǎng)的的構(gòu)成成個性動機態(tài)度價值觀自我概念社會角色知識技能資料來源：《員工素質(zhì)模型設(shè)計》忠誠能力54醫(yī)院薪薪酬醫(yī)院專專業(yè)人人員（（醫(yī)務(wù)務(wù)工作作者））激勵勵設(shè)計計的基基本本考慮慮因素素個體因因素：：影響因因素1：人力力資本本投資資收益益特征征影響因因素2：需要要特征征組織因因素：：影響因因素3：醫(yī)院院的組組織特特征影響因因素4：醫(yī)院院類型型與發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略市場因因素：：影響因因素5：外部部專業(yè)業(yè)人員員市場場特征征55醫(yī)院薪薪酬影響因因素1：專業(yè)業(yè)人員員人力力資本本投資資收益益特征征專業(yè)人人員人人力資資本投投資收收益的的總體體特征征不同類類型專專業(yè)人人員人人力資資本投投資收收益特特征56醫(yī)院薪薪酬專業(yè)人人員人人力資資本投投資收收益總總體特特征分分析投入期期相對對較長長，需需要進(jìn)進(jìn)行系系統(tǒng)的的專業(yè)業(yè)訓(xùn)練練，并并經(jīng)過過資格格認(rèn)定定，才才能獲獲得相相應(yīng)資資格投入密密度相相對較較高投資風(fēng)風(fēng)險較較大專業(yè)性性強，，專業(yè)業(yè)領(lǐng)域域變遷遷的機機會成成本相相對較較高投資成成功率率不高高投資收收益的的獲得得對環(huán)環(huán)境的的依賴賴性更更強投資收收益率率的變變化與與專業(yè)業(yè)有關(guān)關(guān)不同知知識的的收益益率分分析57醫(yī)院薪薪酬四種基基本類類型技能高高度發(fā)發(fā)展型型知識高高度發(fā)發(fā)展型型技能-知識高高度發(fā)發(fā)展型型技能-知識低低度發(fā)發(fā)展型型58醫(yī)院薪薪酬技能高高度發(fā)發(fā)展型型主要依依靠經(jīng)經(jīng)驗和和技能能來解解決問問題，，完成成任務(wù)務(wù)經(jīng)驗和和技能能的積積累更更多地地依靠靠于實實踐，，更多多地表表現(xiàn)為為個人人的隱隱含性性的未未編碼碼知識識；這類專專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域的的人員員更多多地依依賴于于長期期的實實踐、、觀察察和體體悟來來培養(yǎng)養(yǎng)，是是學(xué)校校理論論教育育很難難培養(yǎng)養(yǎng)出來來的舉例：：表演藝藝術(shù)家家、傳傳統(tǒng)中中醫(yī)、、作家家、職職業(yè)運運動員員、高高級工工藝師師、會會計師師？？？時裝設(shè)設(shè)計師師、高高級技技師、、高級級廚師師人力資資本投投資收收益特特征？？？59醫(yī)院薪薪酬知識高高度發(fā)發(fā)展型型主要依依靠專專業(yè)知知識的的學(xué)習(xí)習(xí)，特特別是是科學(xué)學(xué)知識識的學(xué)學(xué)習(xí)來來發(fā)展展出完完成任任務(wù)和和解決決問題題的知知識這些專專業(yè)知知識主主要依依靠大大學(xué)的的系統(tǒng)統(tǒng)教育育和培培訓(xùn)來來獲得得這些知知識更更多地地表現(xiàn)現(xiàn)為一一些編編碼性性的知知識。。舉例：：軟件開開發(fā)工工作中中的程程序編編寫人人員、、機械械設(shè)計計師、、檢檢驗技技師其他人力資資本投投資收收益特特征？？？？？60醫(yī)院薪薪酬技能-知識高高度發(fā)發(fā)展型型特征：：完成該該領(lǐng)域域的任任務(wù)是是相對對高度度復(fù)雜雜，沒沒有先先例的的既依賴賴于專專門知知識又又需要要較強強的能能力，，經(jīng)驗驗和技技能需要用系系統(tǒng)的、、復(fù)雜的的難以編編碼的知知識來處處理自己己和別人人的知識識需要知識識發(fā)現(xiàn)、、處理、、整合的的能力。。培養(yǎng)途徑徑：一般來說說，普通通的高等等教育也也很難培培養(yǎng)出該該領(lǐng)域的的合格專專業(yè)人員員缺乏科學(xué)學(xué)系統(tǒng)的的理論訓(xùn)訓(xùn)練，僅僅僅依靠靠自身的的摸索和和實踐，，也很難難成為合合格專業(yè)業(yè)人員。。舉例：軟件的系系統(tǒng)設(shè)計計人員臨臨床醫(yī)醫(yī)生研究型大大學(xué)的教教授高高級級管理人人員汽汽車車設(shè)計師師咨詢師、、心理醫(yī)醫(yī)生、文文藝批評評家、律律師、法法官人力資本本投資收收益特征征？？？？61醫(yī)院薪酬酬技能-知識低度度發(fā)展型型完成任務(wù)務(wù)所需要要的編碼碼知識和和技能可可以通過過相對較較短的時時間掌握握解決的問問題相對對比較簡簡單和單單純。舉例：助理護(hù)士士、普通通的教育育工作者者？？？？、人力資本本投資收收益特征征？？？？62醫(yī)院薪酬酬四種類型型的投資資收益特特征CDBA時間收益63醫(yī)院薪酬酬臨床醫(yī)生生的人力力資本投投資收益益特征投資特征征:系統(tǒng)的長長時間相相對比較較密集的的專業(yè)知知識的投投入5年左右臨臨床實踐踐中的知知識運用用和病癥癥設(shè)別能能力的投投入人際溝通通的能力力和技巧巧（醫(yī)患患關(guān)系））的培養(yǎng)養(yǎng)長期的病病案積累累和專業(yè)業(yè)知識持持續(xù)更新新投資收益特征征：以職務(wù)為為主，但但是，相相當(dāng)收入入可以非非職務(wù)化化能力和經(jīng)經(jīng)驗為基基礎(chǔ)的收收入形式式為主專業(yè)領(lǐng)域域的學(xué)術(shù)術(shù)地位和和病人的的擁戴（（實際的的市場影影響力））對個人人收益有有影響隨著經(jīng)驗驗的累積積和知識識的豐富富漸進(jìn)的的過程以個體作作業(yè)方式式為主，，團隊作作業(yè)方式式為輔，，大多數(shù)數(shù)不能完完全離開開團隊作作業(yè)醫(yī)院的品品牌優(yōu)勢勢與其個個人的職職業(yè)聲望望有一定定的互動動關(guān)系64醫(yī)院薪酬酬廣東省直直醫(yī)療衛(wèi)衛(wèi)生單位位行風(fēng)建建設(shè)特邀邀監(jiān)督員員梁文永永律師提倡的患患者公德德中，強強調(diào)患者者一定要要理解醫(yī)醫(yī)生所擁擁有的法法定執(zhí)業(yè)業(yè)權(quán)利。。他提出出，醫(yī)生生不但擁擁有一般般醫(yī)療權(quán)權(quán)（包括括疾病調(diào)調(diào)查權(quán)、、自主診診斷權(quán)、、醫(yī)學(xué)處處方權(quán)））、醫(yī)學(xué)學(xué)研究權(quán)權(quán)和人格格權(quán)，還還有特殊殊醫(yī)療權(quán)權(quán)（即可可以不經(jīng)經(jīng)過患者者同意而而實施的的醫(yī)療權(quán)權(quán)，是對對病人同同意權(quán)的的限制，，如對吸吸毒者的的強制治治療權(quán)和和對災(zāi)民民的緊急急治療權(quán)權(quán)）和特特殊干預(yù)預(yù)權(quán)（包包括病人人拒絕治治療及要要求人體體實驗性性治療時時的處理理、向病病人隱瞞瞞或暫時時隱瞞病病情的權(quán)權(quán)利及對對病人必必要的行行為控制制，如對對發(fā)作期期的精神神病人））。65醫(yī)院薪酬酬影響因素素2：專業(yè)人人員需要要特征專業(yè)人員員需要的的一般特特征專業(yè)人員員主導(dǎo)需需要分析析主導(dǎo)需要要主導(dǎo)需要要的分析析（嘗試試）66醫(yī)院薪酬酬設(shè)身處地地世界上唯唯一能影影響對方方的方法法，就是是談?wù)撍牡?，而且且告訴他他，如何何才能得得到它。。——戴爾卡卡耐基《影響力的的本質(zhì)》行動是由由我們基基本欲望望所產(chǎn)生生的，對對想要說說服別人人的人而而言，最最好的建建議，就就是無論論在商業(yè)業(yè)、家庭庭、學(xué)校校、政治治中，都都要先激激起對方方某種迫迫切的需需要，若若能做到到這點就就可以左左右逢源源，否則則就會到到處碰壁壁—哈利歐歐弗瑞《影響人類類行為》對人的深深切的興興趣?。?！67醫(yī)院薪酬酬研究人員員等專業(yè)業(yè)人員的的需要特特征內(nèi)在的動動機經(jīng)濟上的的需要是是必須被被滿足的的知識工作作者是被被工作本本身和完完成創(chuàng)造造性的、、挑戰(zhàn)性性的任務(wù)務(wù)的熱情情所激勵勵外在的刺刺激，如如加薪、、獎金和和升遷除除了分散散其注意意力外并并不起太太大作用用同行的認(rèn)認(rèn)可（臨臨床醫(yī)務(wù)務(wù)工作者者尤其重重要）由于其身身份是與與專業(yè)相相聯(lián)系，，知識工工作者對對他們的的專業(yè)參參照群體體的意識識非常敏敏感依賴于其其所建立立的規(guī)范范和價值值68醫(yī)院薪酬酬主導(dǎo)性需需要主導(dǎo)性需需要的識識別最為關(guān)鍵鍵——最為焦慮慮，緊張張程度最最高的最為根本本的——是基礎(chǔ)性性，是其其他需要要實現(xiàn)的的前提必須滿足足——如果沒有有實現(xiàn)，，就會影影響基本本行為的的主導(dǎo)性需需要與其其他需要要之間的的關(guān)系多維需要要69醫(yī)院薪酬酬多維需要要分析方方法物質(zhì)性需需要組織承認(rèn)認(rèn)和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)認(rèn)同需需要專業(yè)知識識實現(xiàn)和和發(fā)展需需要事業(yè)成功功需要合作需要要公平與公公正需要要參與需要要70醫(yī)院薪酬酬您這樣問問過兩個個基本的的問題？？新4S馬里奧特先生生信奉父親的的管理理念，，他強調(diào)要像像對待顧客一一樣對待員工工，我父親懂懂得只要他擁擁有愉快的員員工，他就會會擁有愉快的的顧客，這是是問題的關(guān)鍵鍵所在。資料來源：馬馬雷克·科爾欽斯基，，《服務(wù)業(yè)人力資資源管理》,人民郵電出版版社,2004年.71醫(yī)院薪酬成功的領(lǐng)導(dǎo)者者肯尼迪總統(tǒng)不要問你的國國家能為你做做些什么，而而要問問你為為自己的國家家做點什么。。72醫(yī)院薪酬6、現(xiàn)有方法舉舉例基本工資＋醫(yī)醫(yī)療收入提成成方法基本工資＋職職務(wù)津貼（以以職稱為基礎(chǔ)礎(chǔ)）＋績效工工資基本工資＋職職務(wù)津貼（以以聘任職務(wù)為為基礎(chǔ)）＋勞勞務(wù)補貼＋效效益獎金基本工資＋職職務(wù)津貼＋科科室分配獎金