醫(yī)療行業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職能專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)

第六章領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的新觀(guān)點(diǎn)第五節(jié)激勵(lì)理論第六章領(lǐng)導(dǎo)職能第六節(jié)管理群體和團(tuán)隊(duì)第七節(jié)溝通理論【案例應(yīng)用】友誼卡片公司對(duì)員工的激勵(lì)【錄像案例1】槍支換玩具【錄像案例2】裝配線(xiàn)上的團(tuán)隊(duì)【錄像案例3】環(huán)法自行車(chē)賽

每個(gè)士兵都有權(quán)抗拒命令。—朱葉利斯愷撒【開(kāi)篇案例】媒介大亨——泰德特納泰德特納(TedTurner)，美國(guó)的媒介大亨，的座右銘：“要么領(lǐng)導(dǎo)；要么服從；別無(wú)它圖?！?4歲,1963年,中止大學(xué)學(xué)業(yè)，開(kāi)始經(jīng)營(yíng)瀕臨倒閉的廣告牌企業(yè)。發(fā)生轉(zhuǎn)機(jī)后，購(gòu)買(mǎi)了亞特蘭大一家獨(dú)立的小型電視臺(tái)，取名“超級(jí)電視臺(tái)”。

一年后又買(mǎi)下了亞特蘭大屢戰(zhàn)屢敗的勇敢者棒球隊(duì)，獲得成功。1981年，特納認(rèn)定24小時(shí)新聞直播必有市場(chǎng)，盡管當(dāng)時(shí)沒(méi)有一個(gè)人贊成他的想法，他還是傾全部財(cái)力創(chuàng)立了有線(xiàn)電視新聞網(wǎng)（CableNewsNetwork，CNN），獲得了令人難以置信的經(jīng)濟(jì)效益，并且，由于對(duì)1991年海灣戰(zhàn)爭(zhēng)的報(bào)道而贏(yíng)得了無(wú)數(shù)贊譽(yù)。1986年又一次賭注，買(mǎi)下了聯(lián)合藝術(shù)家電影圖書(shū)館。特納的CNN，因?yàn)樯涎萁?jīng)典影片而獲得了巨大成功。

啟示：發(fā)現(xiàn)別人看不到的機(jī)遇和大膽追求成功的能力，使TedTurner明顯區(qū)別于一般的企業(yè)經(jīng)理?！居懻擃}】

1.領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者有何不同？2.如果你想做一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你應(yīng)該怎樣做？3.領(lǐng)導(dǎo)者是與生俱來(lái)的，還是后天形成的？管理的組織職能是對(duì)組織的資源進(jìn)行配置。但如何讓它們運(yùn)作起來(lái)，需要通過(guò)管理的領(lǐng)導(dǎo)職能來(lái)完成。管理的領(lǐng)導(dǎo)職能是指通過(guò)管理者實(shí)施影響下屬的領(lǐng)導(dǎo)行為，把組織成員的個(gè)體目標(biāo)和組織目標(biāo)進(jìn)行有效匹配。

管理者與領(lǐng)導(dǎo)者是兩個(gè)既相關(guān)又有區(qū)別的概念。管理者是被任命的，他們擁有合法的權(quán)力，其影響力來(lái)自職位所賦予的正式權(quán)力；領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的，也可以是從一個(gè)群體中產(chǎn)生出來(lái)的，他可以不運(yùn)用正式權(quán)力來(lái)影響他人的活動(dòng)。所有的的管理理者都都是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者嗎？？或相相反，，所有有的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者都是是管理理者嗎嗎？理理想情情況下下，所所有的的管理理者都都應(yīng)是是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者。。但是是，并并不是是所有有的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者都具具備完完成其其他管管理職職能的的潛能能，因因此不不應(yīng)該該所有有的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者都處處于管管理崗崗位上上。領(lǐng)導(dǎo)特特質(zhì)理理論也也稱(chēng)偉偉人理理論，，是研研究領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者的心心理特特質(zhì)與與其影影響力力及領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)效效能關(guān)關(guān)系的的理論論。早期的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)理論論研究究重點(diǎn)點(diǎn)放在在了領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者個(gè)人人的性性格或或特性性上，，即特特質(zhì)理理論。。特質(zhì)質(zhì)理論論假定定特性性的存存在，，并且且假定定領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者是是天生生的，，而不不是后后天形形成的的。第一節(jié)節(jié)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)特特質(zhì)理理論到90年代代，認(rèn)認(rèn)為某某些個(gè)個(gè)性特特點(diǎn)———許許多不不是天天生的的而是是能夠夠努力力得到到的———能能夠?qū)⒂行У念I(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者與其其他人人區(qū)別別開(kāi)來(lái)來(lái)。公認(rèn)的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者是是誰(shuí)呢呢？請(qǐng)請(qǐng)同學(xué)學(xué)們舉舉出一一些例例子。。他們們各自自表現(xiàn)現(xiàn)出全全然不不同的的特點(diǎn)點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者者是什什么樣樣子？？英國(guó)首首相：：丘吉爾爾馬丁??路路德??金金撒切爾爾夫人人領(lǐng)導(dǎo)者者有六六項(xiàng)特特性不不同于于非領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者，即即努力力進(jìn)取取、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)愿愿望、、正直直與誠(chéng)誠(chéng)實(shí)、、自信信、智智慧和和工作作相關(guān)關(guān)知識(shí)識(shí)。努力進(jìn)進(jìn)取：包括括對(duì)成成功的的強(qiáng)烈烈渴望望，不不斷地地努力力提高高，精精力充充沛，，對(duì)自自己所所從事事的活活動(dòng)堅(jiān)堅(jiān)持不不懈，，具有有高度度的主主動(dòng)精精神。。領(lǐng)導(dǎo)欲欲望：：他們有有強(qiáng)烈烈的權(quán)權(quán)力欲欲望，，喜歡歡領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)別人人，而而不是是被別別人所所領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)。強(qiáng)強(qiáng)烈的的權(quán)力力欲望望驅(qū)使使他們們?cè)噲D圖去影影響別別人，，并在在領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)過(guò)程程中獲獲得滿(mǎn)滿(mǎn)足和和利益益。正直與與誠(chéng)實(shí)實(shí)：言行行一一致致，，誠(chéng)誠(chéng)實(shí)實(shí)可可信信。。據(jù)據(jù)此此與與下下屬屬之之間間建建立立起起相相互互信信任任的的關(guān)關(guān)系系。。自信信：：自信信能能讓讓領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者克克服服困困難難，，在在不不確確定定的的情情況況下下善善于于做做出出決決策策，，并并能能逐逐漸漸將將自自信信傳傳給給別別人人。。智慧慧：：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者必必須須有有足足夠夠的的才才智智來(lái)來(lái)搜搜集集、、整整理理和和解解釋釋大大量量的的信信息息；；高高的的學(xué)學(xué)歷歷在在職職業(yè)業(yè)生生涯涯中中是是重重要要的的，，但但最最終終還還是是有有關(guān)關(guān)組組織織的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)專(zhuān)專(zhuān)長(zhǎng)長(zhǎng)更更重重要要。。工作作相相關(guān)關(guān)知知識(shí)識(shí)：：一個(gè)個(gè)有有效效的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者對(duì)對(duì)其其公公司司、、行行業(yè)業(yè)和和技技術(shù)術(shù)問(wèn)問(wèn)題題有有清清楚楚的的了了解解，，廣廣博博的的知知識(shí)識(shí)能能使使他他們們作作出出富富有有遠(yuǎn)遠(yuǎn)見(jiàn)見(jiàn)的的決決策策，，并并能能理理解解這這種種決決策策的的意意義義。。完全以特特質(zhì)為基基礎(chǔ)的解解釋忽略略了情境境因素。。具備恰恰當(dāng)?shù)奶靥刭|(zhì)，只只能使個(gè)個(gè)體更有有可能成成為有效效的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者，但但他還需需要采取取適合情情境的正正確的行行動(dòng)。而而且，在在一種情情境下正正確的活活動(dòng)，在在另一種種情境下下未必正正確。從從上一世世紀(jì)的40年代代開(kāi)始至至60年年代，研研究工作作轉(zhuǎn)向了了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者偏好好的行為為風(fēng)格的的研究。。第二節(jié)節(jié)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為為理論論特質(zhì)理理論不不能成成功地地找出出有效效領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的的特征征，管管理學(xué)學(xué)家們們轉(zhuǎn)而而研究究領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的的各種種行為為，希希望找找出成成功領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者的行行為特特征。。一、三三種極極端理理論德國(guó)心心理學(xué)學(xué)家萊萊溫（（P.Lewin））通過(guò)過(guò)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)研究究不同同的工工作方方式對(duì)對(duì)下屬屬群體體行為為的影影響，，把領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方方式分分為三三種極極端的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)工作作作風(fēng)風(fēng)：即即專(zhuān)制制作風(fēng)風(fēng)、民民主參參與作作風(fēng)和和放任任自流流作風(fēng)風(fēng)。專(zhuān)制作作風(fēng)的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者以以力服服人，，即靠靠權(quán)力力和強(qiáng)強(qiáng)制命命令讓讓人服服從。。特點(diǎn)：：發(fā)號(hào)號(hào)施令令，要要求他他人依依從，，為人人教條條且獨(dú)獨(dú)斷，，主要要依靠靠行政政命令令、紀(jì)紀(jì)律約約束、、訓(xùn)斥斥和懲懲罰，，偶爾爾也有有獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。有有人統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，，具有專(zhuān)專(zhuān)制作作風(fēng)的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者和和別人人談話(huà)話(huà)時(shí)，，有60%左右右采取取命令令和指指示的的口吻吻。民主參參與作作風(fēng)的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者以以理服服人，，以身身作則則，擬擬議中中的行行動(dòng)或或決策策同下下屬磋磋商，，鼓勵(lì)勵(lì)下屬屬參與與。特點(diǎn)：：所有有政策策是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和和下屬屬共同同討論論決定定的，，是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者是下下級(jí)共共同智智慧的的結(jié)晶晶。分分配工工作盡盡量考考慮個(gè)個(gè)人能能力、、興趣趣和愛(ài)愛(ài)好。。談話(huà)話(huà)時(shí)用用商量量、建建議和和請(qǐng)求求的口口氣，，下命命令僅僅占5%左左右。。放任自自流作作風(fēng)的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者，，工作作事先先無(wú)不不置，，事后后無(wú)檢檢查，，權(quán)力力完全全給予予個(gè)人人，一一切悉悉聽(tīng)尊尊便，，毫無(wú)無(wú)規(guī)章章制度度。極極少運(yùn)運(yùn)用權(quán)權(quán)力，，給下下屬高高度的的獨(dú)立立性，，依靠靠下屬屬確定定他們們的目目標(biāo)，，以及及實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的方方法。。為下下屬提提供信信息，，充當(dāng)當(dāng)群體體和外外部環(huán)環(huán)境的的聯(lián)系系人，，以此此幫助助下屬屬工作作的進(jìn)進(jìn)行。。萊溫的的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：只有民民主參參與型型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)效率率最高高。萊萊溫提提出了了參與與的概概念，，并注注意到到了參參與的的作用用，為為以后后的““參與與管理理”理理論奠奠定了了基礎(chǔ)礎(chǔ)。二、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行行為的的連續(xù)續(xù)統(tǒng)一一體理理論美國(guó)學(xué)學(xué)者坦坦尼恩恩鮑姆姆(R.Tannenbaum)與與施密密特(W.H.Schmidt)認(rèn)認(rèn)為，，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式式多種種多樣樣，按按領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者授授予下下屬自自主權(quán)權(quán)的程程度劃劃分，，從專(zhuān)專(zhuān)制型型到民民主型型之間間，存存在多多種過(guò)過(guò)渡形形式。。基于于這種種認(rèn)識(shí)識(shí)，他他們提提出了了“領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行行為連連續(xù)統(tǒng)統(tǒng)一體體理論論”。。領(lǐng)導(dǎo)行行為的的連續(xù)續(xù)統(tǒng)一一體模模型1234567領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的運(yùn)用下屬享有的自由度專(zhuān)制領(lǐng)導(dǎo)方式民主領(lǐng)導(dǎo)方式

1.領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者作出出決策策并予予宣布布；2.領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者向下下屬““推銷(xiāo)銷(xiāo)”其其決策策；3.領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者提出出想法法并征征求意意見(jiàn)；；4.領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者提出出初步步方案案，征征求意意見(jiàn)后后修修改；；5.領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者提出出問(wèn)題題，接接受建建議再再作決決策；；6.領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)提提出限限制條條件由由集體體決策策；7.領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)允允許下下屬在在上級(jí)級(jí)規(guī)定定的范范圍內(nèi)內(nèi)作決決策。。領(lǐng)導(dǎo)行行為連連續(xù)統(tǒng)統(tǒng)一體體從左左到右右，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者權(quán)力力的運(yùn)運(yùn)用逐逐漸減減少，，下屬屬的自自由度度逐漸漸增大大，從從以工工作為為重逐逐漸變變?yōu)橐砸躁P(guān)系系為重重。從從圖中中看出出，依依據(jù)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者授予予下屬屬的權(quán)權(quán)力的的程度度不同同，決決策的的方式式不同同，形形成了了一系系列領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方方式。。1973的的研究：領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為的的連續(xù)統(tǒng)一一體模型是是在1958年提出出的。1973年重重新研究他他們的模型型時(shí)，在其其周?chē)鷦澚肆藘蓚€(gè)圈（（如下圖所所示），以以此表示領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所所具有的開(kāi)開(kāi)放系統(tǒng)的的性質(zhì)，并并強(qiáng)調(diào)組織織外部環(huán)境境和社會(huì)環(huán)環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格的影影響，如，，工會(huì)、社社會(huì)責(zé)任、、公共壓力力集團(tuán)、生生態(tài)運(yùn)動(dòng)、、消費(fèi)者保保護(hù)運(yùn)動(dòng)等等。這一模模型更強(qiáng)調(diào)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)與與環(huán)境因素素之間的相相互依存。。修正的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為連續(xù)續(xù)統(tǒng)一體模模型三、管理系系統(tǒng)理論密歇根大學(xué)學(xué)的行為科科學(xué)家倫西西斯·利克克特(R.Likert)教教授和他的的同事作了了長(zhǎng)達(dá)30年的研究究，將領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為連續(xù)續(xù)統(tǒng)一體理理論進(jìn)一步步推演，他他們以數(shù)百百個(gè)機(jī)構(gòu)為為對(duì)象，進(jìn)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)方方式的研究究，發(fā)現(xiàn)了了四種基本本的領(lǐng)導(dǎo)形形態(tài):系統(tǒng)1稱(chēng)為為剝削式的的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)。非常專(zhuān)專(zhuān)制，很少少信任下屬屬，采取使使人恐懼與與懲罰的方方法，決策策權(quán)限于最最高層。系統(tǒng)2稱(chēng)為為仁慈式的的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)。采用獎(jiǎng)獎(jiǎng)賞與懲罰罰并用的激激勵(lì)方法，，允許一定定程度的自自下而上的的溝通，向向下屬征求求一些意見(jiàn)見(jiàn)，授予下下屬一定決決策權(quán)。系統(tǒng)3稱(chēng)為為協(xié)商式的的民主領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)。對(duì)下屬屬報(bào)有相當(dāng)當(dāng)大的但又又不是充分分的信任，，在最高層層制定主要要政策和總總體決策時(shí)時(shí)，允許低低層部門(mén)做做出具體問(wèn)問(wèn)題決策，，并在某些些情況下進(jìn)進(jìn)行協(xié)商。。系統(tǒng)4稱(chēng)為為參與式的的民主管理理。對(duì)下屬屬在一切事事物上都報(bào)報(bào)有充分的的信心和信信任，總是是從下屬獲獲取設(shè)想和和意見(jiàn)，并并積極地加加以采納。。這是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)群體的最最有效的方方式。四、領(lǐng)導(dǎo)行為四四分圖:1945年年，美國(guó)俄俄亥俄州立立大學(xué)商業(yè)業(yè)研究所發(fā)發(fā)起了對(duì)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)進(jìn)行研究的的熱潮。他他們對(duì)大型型組織的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)進(jìn)行了一系系列深入的的研究，一一開(kāi)始，研研究人員列列出了1000多種種描述領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為的因因素，通過(guò)過(guò)逐步概括括和歸類(lèi)，，最后將領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為的的內(nèi)容歸納納為兩類(lèi):第一類(lèi)是關(guān)關(guān)心下屬的的行為;第第二類(lèi)是建建立制度的的行為。按照這兩方方面的內(nèi)容容，設(shè)計(jì)了了“領(lǐng)導(dǎo)行行為調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷”，關(guān)關(guān)于上述兩兩方面各列列舉了15個(gè)問(wèn)題，，由下屬對(duì)對(duì)上司的行行為進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。兩種領(lǐng)導(dǎo)行行為在一個(gè)個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身身上可以是是兩個(gè)方面面的任意組組合。他們們把兩維坐坐標(biāo)平面分分為四個(gè)象象限，每個(gè)個(gè)象限代表表一種組合合，如下圖圖所示。建立制度指指的是為了了達(dá)到組織織目標(biāo)，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者界定定和構(gòu)造自自己與下屬屬的角色的的傾向程度度。關(guān)心下屬指指的是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)下屬信信任、尊重重他們的想想法和感情情并與之建建立相互信信任的程度度。高-高型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)更能使使下屬達(dá)到到高績(jī)效和和高滿(mǎn)意度度。但也有有足夠的特特例表明這這一理論還還需要加入入情境因素素。幾乎在俄亥亥俄州立大大學(xué)的研究究進(jìn)行的同同時(shí)，在密密歇根大學(xué)學(xué)調(diào)查研究究中心也進(jìn)進(jìn)行著相似似性質(zhì)的研研究，即確確定領(lǐng)導(dǎo)者者行為的特特點(diǎn)以及它它們與工作作績(jī)效的關(guān)關(guān)系。它們們也把領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為劃分分為兩個(gè)維維度，稱(chēng)之之為員工導(dǎo)導(dǎo)向和生產(chǎn)產(chǎn)導(dǎo)向。員工導(dǎo)向的的領(lǐng)導(dǎo)者重重視人際關(guān)關(guān)系，它們們總會(huì)考慮慮下屬的需要，并并承認(rèn)人與與人之間的的差別。相相反，生產(chǎn)產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者傾向向于強(qiáng)調(diào)工工作的技術(shù)術(shù)或任務(wù)事事項(xiàng)，主要要關(guān)心的是是群體任務(wù)務(wù)的完成情情況，并把把群體成員員視為達(dá)到到目標(biāo)的工工具。結(jié)論：?jiǎn)T工導(dǎo)向的的領(lǐng)導(dǎo)與高高群體生產(chǎn)產(chǎn)率和高工工作滿(mǎn)意度度成正相關(guān)關(guān)。生產(chǎn)導(dǎo)向的的領(lǐng)導(dǎo)與低低群體生產(chǎn)產(chǎn)率和低工工作滿(mǎn)意度度聯(lián)系在一一起。五、管理方方格理論上述兩項(xiàng)研研究成果發(fā)發(fā)表后，人人們普遍認(rèn)認(rèn)為一個(gè)理理想的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者應(yīng)既為為員工導(dǎo)向向又為績(jī)效效導(dǎo)向，最最有名的研研究是美國(guó)國(guó)得克薩斯斯州立大學(xué)學(xué)的布萊克克（RobertR.Blake)和莫莫頓(JameS.Mouton)在領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為四分分圖的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，提出出了管理方方格理論。。他們用橫坐坐標(biāo)表示領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生生產(chǎn)的關(guān)心心程度，用用縱坐標(biāo)表表示對(duì)人的的關(guān)心程度度，將代表表兩類(lèi)行為為的坐標(biāo)各各劃分為9等分，形形成了81個(gè)方格，，每個(gè)方各各代表一種種對(duì)“生產(chǎn)產(chǎn)”和“人人”關(guān)心的的不同程度度的組合形形成的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為。管理方格中中列出了五五種典型的的領(lǐng)導(dǎo)方式式：1,1型稱(chēng)稱(chēng)為貧乏型型管理，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者付出出最小的努努力完成工工作。1,9型稱(chēng)稱(chēng)為鄉(xiāng)村俱俱樂(lè)部式型型管理，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者只注注重關(guān)心下下屬而不關(guān)關(guān)心生產(chǎn)效效率。9,1型稱(chēng)稱(chēng)為任務(wù)型型管理，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者只注注重生產(chǎn)效效率而不關(guān)關(guān)心下屬。。9,9稱(chēng)為為團(tuán)隊(duì)型管管理，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者通過(guò)協(xié)協(xié)調(diào)綜合與與工作相關(guān)關(guān)的活動(dòng)而而提高工作作效率和工工作士氣。。5,5稱(chēng)為為中庸之道道型管理，，保持對(duì)生生產(chǎn)和員工工一定程度度的關(guān)心，，維持一定定的生產(chǎn)率率和員工士士氣。布萊克和莫莫頓認(rèn)為，，9,9的的管理者工工作效果最最好，是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者努力力的方向，，因?yàn)檫@會(huì)會(huì)使組織中中的人精誠(chéng)誠(chéng)團(tuán)結(jié)，共共同完成目目標(biāo)。但是是，這種領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為是是很難做到到的。為此此，他們提提出要對(duì)管管理者進(jìn)行行培訓(xùn)，并并提出了相相應(yīng)的培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃，以以推動(dòng)他們們向9，9型管理發(fā)發(fā)展?！豆芾矸礁窀瘛芬粫?shū)出出版后長(zhǎng)期期暢銷(xiāo)，為為管理者正正確評(píng)價(jià)自自己的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為，掌掌握合適領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式提提供了有益益的指南。。但沒(méi)有考考慮環(huán)境對(duì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為為的影響。。第三節(jié)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變變理論沒(méi)有一種普普遍適用的的“最好的的”領(lǐng)導(dǎo)理理論和方法法，領(lǐng)導(dǎo)行行為效果的的好壞，除除了領(lǐng)導(dǎo)者者本人的素素質(zhì)和能力力外，還取取決于諸多多客觀(guān)因素素，如被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的的特點(diǎn)、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境境等，它們們是諸多因因素相互作作用、相互互影響的過(guò)過(guò)程。這個(gè)觀(guān)點(diǎn)可可用公式表表示如下：：領(lǐng)導(dǎo)=f(領(lǐng)導(dǎo)者者、被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者、環(huán)境境)因此，沒(méi)有有一種“最最好的”領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為。。一切要以以實(shí)踐、地地點(diǎn)、條件件為轉(zhuǎn)移，，這便是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變變理論的實(shí)實(shí)質(zhì)。一、菲德勒勒模型是具有代表表性的一種種權(quán)變理論論。該理論論認(rèn)為，有有效的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者不僅在在于他的個(gè)個(gè)性，而且且也在于各各種不同的的環(huán)境因素素和領(lǐng)導(dǎo)者者同群體之之間的交互互作用，將將影響領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)有效性的的環(huán)境因素素具體分為為三個(gè)方面面：領(lǐng)導(dǎo)者與被被領(lǐng)導(dǎo)者的的相互關(guān)系系；職位權(quán)力；；任務(wù)結(jié)構(gòu)。。菲德勒對(duì)三三項(xiàng)環(huán)境因因素作了評(píng)評(píng)估：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者與被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)關(guān)系或好或或壞，任務(wù)務(wù)結(jié)構(gòu)或高高或低，職職位權(quán)力或或強(qiáng)或弱。。他指出，，領(lǐng)導(dǎo)者與與下屬關(guān)系系越好，任任務(wù)結(jié)構(gòu)化化程度越高高，職權(quán)越越強(qiáng)，則領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者擁有有的控制力力和影響力力也越高。。反之，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的控控制力和影影響力就越越低。菲德勒將這這三個(gè)環(huán)境境變數(shù)組合合成8種種領(lǐng)導(dǎo)工工作情境或或類(lèi)型，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者者都可以從從中找到自自己的位置置，研究結(jié)結(jié)果表明：：任務(wù)取向向型領(lǐng)導(dǎo)者者在非常有有利和非常常不利的情情景下工作作更有利，，如下圖所所示。菲德勒認(rèn)為為：領(lǐng)導(dǎo)行為是是和該領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的個(gè)性性相聯(lián)系的的，所以領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式基本本是固定不不變的。當(dāng)當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的風(fēng)格格或方式與與情境不相相適應(yīng)時(shí)，，解決的辦辦法是：改改變情境，，使之與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相相適應(yīng)。二、領(lǐng)導(dǎo)的的生命周期期理論此理論首先先由卡曼提提出,后由由赫塞PaulHersey）和和布蘭查德德（KennethBlanchard））進(jìn)一步發(fā)發(fā)展。這是一個(gè)重重視下屬的的權(quán)變理論論。他們認(rèn)認(rèn)為，依據(jù)據(jù)下屬的成成熟程度選選擇正確的的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格格會(huì)取得領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)成功。。每個(gè)人都要要經(jīng)歷從不不成熟到逐逐漸成熟的的發(fā)展過(guò)程程，工作群群體中工作作人員的平平均成熟度度也有一個(gè)個(gè)發(fā)展過(guò)程程，即由不不成熟、初初步成熟、、比較成熟熟到成熟，，分別用M1、M2、M3、、M4表表示。這就就是被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者成熟度度發(fā)展的““生命周期期”。M1（不不成熟）：：下屬缺乏乏接受和承承擔(dān)任務(wù)的的能力和愿愿望，他們們既不能勝勝任又缺乏乏自信。M2（初步步成熟）：：下屬愿意意承擔(dān)任務(wù)務(wù)，但卻缺缺乏足夠的的能力，他他們有積極極性但沒(méi)有有完成任務(wù)務(wù)所需的技技能。M3（比較較成熟）：：下屬具有有完成領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者所交給給的任務(wù)的的能力，但但沒(méi)有足夠夠的動(dòng)機(jī)。。M4（成熟熟）：下屬屬能夠而且且愿意去做做領(lǐng)導(dǎo)要他他們做的事事。根據(jù)下屬的的成熟度和和組織所處處的環(huán)境，，領(lǐng)導(dǎo)的生生命周期理理論如圖所所示。生命周期理理論認(rèn)為，，如果被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者從不不成熟趨于于成熟，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為從從指示———推銷(xiāo)———參與———授權(quán)。高關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型關(guān)系行為低關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)低關(guān)系高高低任務(wù)行為參與推銷(xiāo)授權(quán)指示M4有能力且愿意M3有能力不愿意M2沒(méi)能力但愿意M1沒(méi)能力不愿意中高低成熟不成熟三、路徑-目標(biāo)理論論加拿大多倫倫多大學(xué)教教授豪斯（（R.J.House)提出出的。該理理論認(rèn)為領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的效效率以激勵(lì)勵(lì)下級(jí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織目標(biāo)標(biāo)并在其工工作中使下下級(jí)得到滿(mǎn)滿(mǎn)足的能力力來(lái)衡量。。領(lǐng)導(dǎo)者的的主要職能能是為下屬屬設(shè)置和指指明目標(biāo)，，幫助他們們尋找實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的途途徑，并幫幫助他們清清除障礙。。豪斯把領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為分為為四種類(lèi)型型：指導(dǎo)型：讓讓下屬知道道期望他們們的是什么么，以及完完成工作的的時(shí)間安排排，并對(duì)如如何完成任任務(wù)給與具具體指導(dǎo)；；支持型：十十分友善，，關(guān)懷下屬屬需求；參與型：與與下屬共同同磋商，決決策前充分分考慮下屬屬建議；成就取向型型：設(shè)定富富有挑戰(zhàn)性性的目標(biāo)，，要求下屬屬有水平的的表現(xiàn)。該理理論論認(rèn)認(rèn)為為，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者是是靈靈活活的的，，同同一一領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者可可以以根根據(jù)據(jù)不不同同情情境境表表現(xiàn)現(xiàn)出出任任何何一一種種領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格格。。提提出出了了兩兩類(lèi)類(lèi)情情境境或或權(quán)權(quán)變變變變量量作作為為領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行行為為與與結(jié)結(jié)果果關(guān)關(guān)系系的的中中間間變變量量。?；颈镜牡穆仿窂綇健磕繕?biāo)標(biāo)理理論論模模型型如如下下圖圖所所示示。。路路徑徑————目目標(biāo)標(biāo)理理論論提提出出了了兩兩類(lèi)類(lèi)情情境境或或權(quán)權(quán)變變變變量量作作為為領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行行為為————結(jié)結(jié)果果關(guān)關(guān)系系的的中中間間變變量量。。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人的的行行為為會(huì)會(huì)影影響響下下屬屬的的工工作作動(dòng)動(dòng)機(jī)機(jī)，，而而個(gè)個(gè)人人和和環(huán)環(huán)境境特特點(diǎn)點(diǎn)也也會(huì)會(huì)影影響響這這種種關(guān)關(guān)系系的的性性質(zhì)質(zhì)。。拜權(quán)主義控制點(diǎn)能力第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理理論的新觀(guān)點(diǎn)點(diǎn)一、性性別與與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)近年來(lái)來(lái)在性性別與與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格格方面面進(jìn)行行了大大量研研究。?？傮w體的結(jié)結(jié)論是是：男男性與與女性性確實(shí)實(shí)采用用不同同的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格。。女性相相對(duì)于于男性性?xún)A向向于采采用更更為民民主型型或參參與型型的風(fēng)風(fēng)格，，而較較少采采用專(zhuān)專(zhuān)制型型的指指導(dǎo)型型的風(fēng)風(fēng)格，，女性性更善善于鼓鼓勵(lì)參參與，，共享享權(quán)力力與信信息，，并努努力提提高下下屬的的自我我價(jià)值值。她她們通通過(guò)包包容而而進(jìn)行行領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，并并依賴(lài)賴(lài)她們們的領(lǐng)領(lǐng)袖魅魅力、、專(zhuān)業(yè)業(yè)知識(shí)識(shí)、和和人際際交往往技能能來(lái)影影響他他們。。女性?xún)A傾向于于運(yùn)用用變革革型的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式式，通通過(guò)將將員工工的自自身利利益轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為為組織織目標(biāo)標(biāo)而激激勵(lì)他他人。。男性則則更樂(lè)樂(lè)于使使用指指導(dǎo)型型、命命令加加控制制型的的風(fēng)格格。他他們以以自己己崗位位所賦賦與的的正式式權(quán)力力作為為影響響基礎(chǔ)礎(chǔ)。男男性運(yùn)運(yùn)用事事務(wù)型型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式式，通通過(guò)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)優(yōu)異工工作和和懲罰罰不良良工作作而進(jìn)進(jìn)行領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)。。有關(guān)上上述發(fā)發(fā)現(xiàn)還還有一一個(gè)十十分有有趣的的補(bǔ)充充說(shuō)明明。在在男性性主導(dǎo)導(dǎo)的工工作中中，女女性領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者更為為民主主的傾傾向性性減弱弱了。。顯然然，此此時(shí)群群體規(guī)規(guī)范和和男性性角色色的刻刻板印印象大大大超超過(guò)了了個(gè)人人偏好好，因因而女女性在在這些些工作作中放放棄了了她們們本質(zhì)質(zhì)的風(fēng)風(fēng)格而而以更更為專(zhuān)專(zhuān)制的的風(fēng)格格采取取行動(dòng)動(dòng)。由于男男性在在傳統(tǒng)統(tǒng)中一一直處處于組組織中中的主主要領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)崗崗位，，因此此人們們可能能會(huì)認(rèn)認(rèn)為男男性與與女性性的差差異必必定對(duì)對(duì)男性性更為為有利利。但但是，，事實(shí)實(shí)并不不盡然然。性別并并不必必然意意味著著天生生具有有差異異。并并非所所有的的女性性領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者都都偏好好民主主型風(fēng)風(fēng)格，，也有有不少少男性性采取取變革革型的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式式。因因此，，當(dāng)我我們以以性別別來(lái)標(biāo)標(biāo)識(shí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格時(shí)時(shí)應(yīng)十十分慎慎重。。一些人比比其他人人在調(diào)整整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格適應(yīng)應(yīng)不同情情境方面面更為靈靈活。因因此，如如果認(rèn)為為性別因因素在領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)中提提供了一一種行為為傾向可可能最為為恰當(dāng)。。比如，，一個(gè)人人可能偏偏向于參參與型的的風(fēng)格卻卻實(shí)際運(yùn)運(yùn)用了專(zhuān)專(zhuān)制型風(fēng)風(fēng)格，因因?yàn)榍榫尘承枰缛绱?。二、沖突突管理只要有人人的地方方，沖突突總是難難免的，，即使是是一個(gè)健健全的組組織沖突突也可能能在任何何時(shí)間和和任何地地點(diǎn)發(fā)生生。如何何對(duì)待沖沖突，現(xiàn)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)理論認(rèn)認(rèn)為，這這也是承承擔(dān)管理理責(zé)任的的領(lǐng)導(dǎo)者者所必須須掌握的的技能之之一。管管理人員員大約有有五分之之一時(shí)間間都花在在沖突的的處理上上。對(duì)沖突的的看法，，歷來(lái)有有多種不不同的觀(guān)觀(guān)點(diǎn)。第一種觀(guān)觀(guān)點(diǎn)是傳傳統(tǒng)觀(guān)念念的沖突突觀(guān)。第二種觀(guān)觀(guān)點(diǎn)是人人際關(guān)系系沖突觀(guān)觀(guān)。第三種觀(guān)觀(guān)點(diǎn)是當(dāng)當(dāng)今新型型觀(guān)點(diǎn)，，相互作作用的觀(guān)觀(guān)點(diǎn)，它它比人際際關(guān)系觀(guān)觀(guān)點(diǎn)又進(jìn)進(jìn)了一層層，不僅僅接納沖沖突，甚甚至鼓勵(lì)勵(lì)沖突。。低

沖突最佳水平低

沖突高高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)在處處理沖突突時(shí)在肯肯定性與與合作性性?xún)蓚€(gè)主主要方面面的傾向向程度。。有效領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)在選選擇解決決沖突的的方法時(shí)時(shí)，應(yīng)根根據(jù)特定定的情景景采取不不同的風(fēng)風(fēng)格。各各種方式式都有其其缺點(diǎn)，，各有各各的適用用面。三、事務(wù)務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與變革革型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)事務(wù)型型領(lǐng)導(dǎo)和和變革型型領(lǐng)導(dǎo)的的研究也也發(fā)展了了領(lǐng)導(dǎo)新新理論。。人們通通常認(rèn)為為事務(wù)型型領(lǐng)導(dǎo)更更適合市市場(chǎng)在持持續(xù)擴(kuò)大大和較少少競(jìng)爭(zhēng)的的年代。。這些管管理人員員基本上上管理他他們自己己創(chuàng)辦的的企業(yè)，，并很少少做出改改變。我國(guó)多數(shù)數(shù)的管理理人員似似也可以以歸入事事務(wù)型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)這一一類(lèi)。變變革型的的領(lǐng)導(dǎo)往往往出現(xiàn)現(xiàn)在動(dòng)蕩蕩、困難難重重和和快速變變革的時(shí)時(shí)代。但但是變革革型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)并非是是事務(wù)型型領(lǐng)導(dǎo)的的替代物物，變革革型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)是事務(wù)務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的進(jìn)一一步發(fā)展展，他們們通常更更能激勵(lì)勵(lì)員工做做出超過(guò)過(guò)預(yù)期的的績(jī)效來(lái)來(lái)。變革型領(lǐng)導(dǎo)注注重變革、創(chuàng)創(chuàng)新和開(kāi)創(chuàng)新新事業(yè)。其領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程是有有系統(tǒng)、有目目的、有組織織地尋求變革革和系統(tǒng)分析析，以把資源源投入生產(chǎn)率率更高的領(lǐng)域域。他們?cè)噲D圖通過(guò)行動(dòng)來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)他們?yōu)闉榻M織設(shè)計(jì)的的前景，以激激發(fā)組織的活活力。同時(shí)時(shí)他們還需承承受外界環(huán)境境對(duì)組織構(gòu)成成的巨大壓力力，諸如市場(chǎng)場(chǎng)份額的喪失失、財(cái)務(wù)上的的嚴(yán)重拮據(jù)。。因此，這些領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的的某些特殊素素質(zhì)（Tichy,1986）主要要表現(xiàn)為以下下幾個(gè)方面。。倡導(dǎo)變革。有膽有識(shí)。信任他人。追求價(jià)值。終身學(xué)習(xí)?？b密思考。創(chuàng)造愿景。四、領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)富于領(lǐng)袖魅力力的領(lǐng)導(dǎo)者專(zhuān)專(zhuān)制且異常自自信，對(duì)他們們信念的道理理正義性有強(qiáng)強(qiáng)烈的信心。。他們努力為為追隨者建立立一種富于競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)、成功與與信任，并傳傳遞高度期望望值的氛圍。。富于領(lǐng)袖魅力力的領(lǐng)導(dǎo)者將將多個(gè)理想化化目標(biāo)結(jié)合起起來(lái)。馬丁??路德?金有有一個(gè)對(duì)更美美好世界的夢(mèng)夢(mèng)想，肯尼迪迪宣稱(chēng)要把人人類(lèi)送上月球球。換言之，，這些領(lǐng)導(dǎo)者者都有一個(gè)憧憧憬。富于領(lǐng)袖魅力力的領(lǐng)導(dǎo)者還還喚醒了興奮奮和冒險(xiǎn)意識(shí)識(shí)。他或她都都是富于雄辯辯的演講者，，顯示出高超超的語(yǔ)言技巧巧，而這種技技巧能夠幫助助他們憧憬，，鼓舞群眾。。五、創(chuàng)造愿景景愿景是由組織織領(lǐng)導(dǎo)者或其其高層領(lǐng)導(dǎo)者者班子為其組組織創(chuàng)造的。。它是用簡(jiǎn)明明的文字描述述的組織未來(lái)來(lái)的圖畫(huà)。前前景強(qiáng)調(diào)價(jià)值值，強(qiáng)調(diào)最終終想要的結(jié)果果，所以它是是成果導(dǎo)向的的，但它并不不強(qiáng)調(diào)達(dá)到那那里的具體手手段。有效的的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)過(guò)對(duì)組織前景景的描繪，為為組織成員指指明前進(jìn)方向向并鼓舞士氣氣。制定前景是一一項(xiàng)創(chuàng)造性活活動(dòng)，一個(gè)個(gè)有遠(yuǎn)見(jiàn)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者往往能能以自身對(duì)愿愿景的熱情感感染周?chē)娜巳?。管理學(xué)家斯托托納—澤曼爾爾（J.Stoner-Zemel,1990）提出了一一個(gè)簡(jiǎn)明公式式：愿景=宗旨+價(jià)值+信仰仰+形象愿景共有四個(gè)基基本組成部分分，每一部分分都有其重要要性，而四部部分的結(jié)合，，因協(xié)同作用用而產(chǎn)生強(qiáng)大大的推動(dòng)力。。宗旨闡明了組組織存在的理理由。價(jià)值揭示了對(duì)對(duì)我們真正有有意義或重要要的事物。信仰是人們對(duì)對(duì)自己及世界界的可能性的的一種認(rèn)識(shí)。。形象是領(lǐng)導(dǎo)者者在前景中把把人們向往的的最終成果用用生動(dòng)和語(yǔ)言言描述出來(lái)。。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)通通過(guò)描述美好好的愿景來(lái)闡闡明經(jīng)營(yíng)理念念、組織目標(biāo)標(biāo)和計(jì)劃。他他們能抓住時(shí)時(shí)機(jī)，打破舊舊的習(xí)俗，創(chuàng)創(chuàng)立新的愿景景，并對(duì)愿景景反復(fù)強(qiáng)調(diào)以以顯示自身的的投入和強(qiáng)化化人們對(duì)愿景景的印象。表述良好的愿愿景通常具備備以下基本特特征：提供激情，指指明方向；簡(jiǎn)明扼要，容容易記憶；應(yīng)對(duì)現(xiàn)狀，有有所改善；和組織戰(zhàn)略相相聯(lián)系；與人們的需要要相結(jié)合；反映群體價(jià)值值觀(guān)和向往。。第五節(jié)激激勵(lì)理論一、激勵(lì)的概概念所謂激勵(lì)是指指通過(guò)一定的的手段使員工工的需要和動(dòng)動(dòng)機(jī)得到滿(mǎn)足足，以調(diào)動(dòng)他他們的工作積積極性，使他他們積極主動(dòng)動(dòng)地發(fā)揮個(gè)人人潛能從而實(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)標(biāo)的過(guò)程。根根據(jù)心理學(xué)所所揭示的規(guī)律律，人的行為為是由動(dòng)機(jī)支支配的，而動(dòng)動(dòng)機(jī)則是由需需要引起的。。需要是指人對(duì)對(duì)某種目標(biāo)的的欲望，是產(chǎn)產(chǎn)生行為的原原動(dòng)力。當(dāng)人人有某種需要要而未得到滿(mǎn)滿(mǎn)足時(shí)，就產(chǎn)產(chǎn)生一種緊張張、不安的狀狀態(tài)，這種緊緊張和不安就就成為一種內(nèi)內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力力，促使個(gè)體體產(chǎn)生行動(dòng)的的沖動(dòng)，這即即是心理學(xué)上上的動(dòng)機(jī)。人人有了動(dòng)機(jī)后后就會(huì)產(chǎn)生具具體的行為。。需要被滿(mǎn)足足后，緊張不不安的心理狀狀態(tài)解除，這這時(shí)人又會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生新的需要要，循環(huán)往復(fù)復(fù)，使人不斷斷向新的目標(biāo)標(biāo)前進(jìn)，由此此構(gòu)成了人的的行為的基本本心理過(guò)程，，如下圖所示示。未滿(mǎn)足的需要?jiǎng)訖C(jī)緊張行為需要滿(mǎn)足新的需要引發(fā)人的行為的基本心理過(guò)程產(chǎn)生二、早期的激激勵(lì)理論:20世紀(jì)50年代是激勵(lì)勵(lì)理論發(fā)展的的黃金時(shí)代。。出現(xiàn)了三種種重要的理論論觀(guān)點(diǎn)：1.需要層層次論；2.X、Y理論；3.激勵(lì)——保健理論。。1.需要層次次論：最著名的激勵(lì)勵(lì)理論是馬斯斯洛（Maslow）的的需要層次理理論。他假設(shè)設(shè)每個(gè)人有五五個(gè)需要的層層次生理需要：衣衣食住行等。。安全需要：保保護(hù)自己，免免受身體和感感情的傷害。。社會(huì)需要：友友誼、愛(ài)情和和歸屬等。尊重需要：自自尊、榮譽(yù)、、地位等。自我實(shí)現(xiàn)需要要：成就感。。亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）美國(guó)心理學(xué)家家，生日1908/1/4“在我看來(lái)很很明顯的是,在一個(gè)企業(yè)業(yè)中,如果每每個(gè)人所關(guān)心心的事是絕對(duì)對(duì)清楚的有關(guān)關(guān)目標(biāo)和組織織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目的的,從實(shí)踐上上說(shuō)所有其他他問(wèn)題就會(huì)隨隨之成為對(duì)其其余事情的適適當(dāng)含義的簡(jiǎn)簡(jiǎn)單技術(shù)問(wèn)題題.但下述問(wèn)問(wèn)題也是事實(shí)實(shí),即對(duì)于程程度來(lái)說(shuō),這這些長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)標(biāo)在相互抵觸觸、相互矛盾盾或被部分理理解時(shí)是混亂亂的,從而對(duì)對(duì)世界中的技技術(shù)\方法和和含義的所有有爭(zhēng)論都將變變成幾乎沒(méi)用用的東西.””——亞伯拉罕罕·馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)需要自尊需要社會(huì)需要安全需要生理需要Maslow的需要層次次自我實(shí)現(xiàn)人社會(huì)人經(jīng)濟(jì)人馬斯洛把這五五種需要分為為高低兩級(jí)：：較低級(jí)的需需要是生理和和安全需要。。較高級(jí)的需需要是社會(huì)需需要、尊重需需要和自我實(shí)實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)當(dāng)一種需要得得到滿(mǎn)足后，，另一種更高高層次的需要要就會(huì)占據(jù)主主導(dǎo)地位。高級(jí)需要是從從內(nèi)部使人得得到滿(mǎn)足，低低級(jí)需要是從從外部使人得得到滿(mǎn)足。按按照馬斯洛的的這一理論，，在物質(zhì)豐富富的條件下，，幾乎所有員員工的低級(jí)需需要都得到了了滿(mǎn)足。在管理中的應(yīng)應(yīng)用：該理論簡(jiǎn)單明明了、易于理理解、具有內(nèi)內(nèi)在的邏輯性性，得到了實(shí)實(shí)踐中管理者者的普遍認(rèn)可可。滿(mǎn)足不同層次次的需要：管管理者必須清清楚員工的需需要層次，根根據(jù)不同的需需要層次采用用不同的激勵(lì)勵(lì)方法。滿(mǎn)足不同人的的需要：不同同的人有不同同的需要，管管理者必須清清楚激勵(lì)的對(duì)對(duì)象，針對(duì)不不同激勵(lì)對(duì)象象的不同需要要采取激勵(lì)措措施。2.人性假設(shè)設(shè)理論道格拉斯麥格雷戈提出出了有關(guān)人性性的兩種截然然不同的觀(guān)點(diǎn)點(diǎn):一種是基基本上消極的的X理論;另另一種是基本本上積極的Y理論。(1)X理論論員工天生不喜喜歡工作，只只要可能，就就會(huì)逃避工作作。由于員工不喜喜歡工作，因因此必須對(duì)他他們采取強(qiáng)制制的措施或懲懲罰的辦法，，迫使他們?nèi)ト?shí)現(xiàn)組織的的目標(biāo)。員工只要有可可能就會(huì)逃避避責(zé)任，安于于現(xiàn)狀。大多數(shù)員工喜喜歡安逸，沒(méi)沒(méi)有雄心壯志志。(2)Y理論論員工視工作如如休息、娛樂(lè)樂(lè)一般自然。。如果員工對(duì)某某項(xiàng)工作做出出承諾，他們們會(huì)進(jìn)行自我我指導(dǎo)和自我我控制，以完完成任務(wù)。一般而言，每每個(gè)人不僅能能夠承擔(dān)責(zé)任任，而且會(huì)主主動(dòng)尋求承擔(dān)擔(dān)責(zé)任。絕大多數(shù)人都都具備做出正正確決策的能能力，而不僅僅僅管理者具具備這一能力力。(3)對(duì)于激激勵(lì)問(wèn)題分析析的意義：X理論假設(shè)較較低層次的需需要支配著個(gè)個(gè)人行為。Y理論假設(shè)較較高層次的需需要支配著個(gè)個(gè)人行為。麥格雷戈認(rèn)為為，Y理論比比X理論更實(shí)實(shí)際有效，他他建議讓員工工參與決策，，為員工提供供富有挑戰(zhàn)性性和責(zé)任感的的工作，建立立良好的群體體關(guān)系，這都都會(huì)極大地調(diào)調(diào)動(dòng)員工的工工作積極性。。沒(méi)有證據(jù)證實(shí)實(shí)哪一種假設(shè)設(shè)更為有效。。3.激勵(lì)-保保健理論（雙雙因素理論)：由美國(guó)心理學(xué)學(xué)家赫茨伯格格于1959年提出，這這一理論的研研究重點(diǎn)是組組織中個(gè)人與與工作的關(guān)系系問(wèn)題，他認(rèn)認(rèn)為個(gè)人對(duì)工工作的態(tài)度在在很大程度上上決定著任務(wù)務(wù)的成功與失失敗。為此，，在上世紀(jì)的的50年代后后期，他在皮皮茲堡地區(qū)的的11個(gè)工商商機(jī)構(gòu)中，向向2000多多名白領(lǐng)工作作者進(jìn)行了調(diào)調(diào)查。福雷德里克.赫茲伯格(FredrickHerzberg，1923-2000)美國(guó)行為科學(xué)學(xué)家生日1923/18/4“我的理論試圖圖強(qiáng)調(diào)保持明明知的戰(zhàn)略.”——福雷德里克.赫茲伯格赫茲伯格提出出，影響人們們行為的因素素有兩類(lèi)：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是那些和人們們的不滿(mǎn)情緒緒有關(guān)的因素素。激勵(lì)因素和工作內(nèi)容有有關(guān)。這兩類(lèi)因素與與員工對(duì)工作作的滿(mǎn)意度之之間的關(guān)系如如下圖：Herzberg激勵(lì)-保健理論激勵(lì)因素

保健因素非常滿(mǎn)意 中等滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)監(jiān)督公司政策工作條件工資人際關(guān)系赫茲伯格雙因因素理論的意意義：把傳統(tǒng)的滿(mǎn)意意——不滿(mǎn)意意（認(rèn)為滿(mǎn)意意的對(duì)立面是是不滿(mǎn)意）的的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行了了拆解：滿(mǎn)意意的對(duì)立面是是沒(méi)有滿(mǎn)意，，而不是不滿(mǎn)滿(mǎn)意；同樣，，不滿(mǎn)意的對(duì)對(duì)立面是沒(méi)有有不滿(mǎn)意，而而不是滿(mǎn)意。。對(duì)企業(yè)管理的的基本啟示：：導(dǎo)致工作滿(mǎn)意意的因素和導(dǎo)導(dǎo)致工作不滿(mǎn)滿(mǎn)意的因素是是有區(qū)別的，，因此，管理理者要調(diào)動(dòng)和和維持員工的的積極性，首首先要注意保保健因素，以以防止不滿(mǎn)情情緒的產(chǎn)生。。消除工作中中的不滿(mǎn)意因因素只能帶來(lái)來(lái)平和，這些些因素只能安安撫員工，而而不能激勵(lì)員員工，它們得得到充分改善善時(shí)，人們就就沒(méi)有不滿(mǎn)意意感了，但也也不會(huì)感到滿(mǎn)滿(mǎn)意。滿(mǎn)意—不滿(mǎn)意意觀(guān)點(diǎn)的對(duì)比比滿(mǎn)意 不滿(mǎn)意傳統(tǒng)觀(guān)點(diǎn)Herzberg的觀(guān)點(diǎn)滿(mǎn)意沒(méi)有滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意

激勵(lì)因素保健因素三、當(dāng)代激勵(lì)勵(lì)理論1.三種需要要理論大衛(wèi).麥克蘭蘭等人提出了了三種需要理理論，他們認(rèn)認(rèn)為個(gè)體在工工作情境中有有三種主要的的動(dòng)機(jī)或需要要：成就需要；權(quán)力需要；歸屬需要。高成就需要者者和工作的匹匹配個(gè)人的責(zé)任反饋中等程度的風(fēng)險(xiǎn)高成就需要者更喜歡這樣的工作麥克蘭對(duì)成就就需要和工作作績(jī)效的關(guān)系系進(jìn)行了十分分有說(shuō)服力的的推斷。高程就需要者者喜歡能獨(dú)立立負(fù)責(zé)、可以以獲得信息反反饋和中度冒冒險(xiǎn)的工作環(huán)環(huán)境。在這種種環(huán)境下，他他們可以被高高度激勵(lì)。不不少證據(jù)表明明，高成就需需要者在企業(yè)業(yè)中頗有建樹(shù)樹(shù)。高成就需要者者并不一定就就是一個(gè)優(yōu)秀秀的管理者，，尤其在規(guī)模模較大的組織織中；同理，，大型組織中中的優(yōu)秀管理理者未必就是是高成就需要要者。歸屬屬需需要要與與權(quán)權(quán)力力需需要要和和管管理理的的成成功功密密切切相相關(guān)關(guān)。。最最優(yōu)優(yōu)秀秀的的管管理理者者是是權(quán)權(quán)力力需需要要很很高高而而歸歸屬屬需需要要很很低低的的人人。。員員工工可可以以通通過(guò)過(guò)訓(xùn)訓(xùn)練練來(lái)來(lái)激激發(fā)發(fā)它它的的成成就就需需要要。。2.公公平平理理論論：：這一一理理論論是是美美國(guó)國(guó)心心理理學(xué)學(xué)家家亞亞當(dāng)當(dāng)斯斯（（J.S.Adams)在在1965年年首首先先提提出出來(lái)來(lái)的的，，也也稱(chēng)稱(chēng)為為社社會(huì)會(huì)比比較較理理論論。。這這種種理理論論的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)在在于于，，員員工工不不是是在在真真空空中中工工作作的的，，他他們們總總是是在在進(jìn)進(jìn)行行比比較較，，比比較較的的結(jié)結(jié)果果對(duì)對(duì)于于他他們們?cè)谠诠すぷ髯髦兄械牡呐αΤ坛潭榷扔杏杏坝绊戫憽?。舉例例說(shuō)說(shuō)明明。。公平平理理論論認(rèn)認(rèn)為為，，員員工工首首先先思思考考自自己己收收入入與與付付出出的的比比率率，，然然后后將將自自己己的的收收入入————付付出出比比率率與與相相關(guān)關(guān)他他人人的的收收入入與與付付出出比比率率進(jìn)進(jìn)行行比比較較，，被被比比較較的的人人可可能能是是同同學(xué)學(xué)、、同同事事、、老老板板或或行行業(yè)業(yè)平平均均薪薪酬酬水水平平，，如如下下圖圖所所示示。。公平平理理論論覺(jué)察到的比率比較a雇員的評(píng)價(jià)所得A付出A所得A付出A所得A付出A所得B付出B所得B付出B所得B付出B<=>不公平(報(bào)酬過(guò)低)公平不公平(報(bào)酬過(guò)高)a

A是一個(gè)員工,B是參照對(duì)象付出出指一一個(gè)個(gè)人人對(duì)對(duì)組組織織所所作作的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)，，它它包包括括努努力力、、時(shí)時(shí)間間、、才才能能、、額額外外的的投投入入和和良良好好的的品品格格等等。。所得得指在在工工作作中中所所得得到到的的，，包包括括工工資資、、福福利利、、滿(mǎn)滿(mǎn)意意度度、、安安全全感感、、工工作作分分配配、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)或或懲懲罰罰等等。。人們們通通常常希希望望他他們們的的付付出出與與所所得得相相稱(chēng)稱(chēng)。。如如果果員員工工感感到到自自己己的的比比率率與與他他人人相相同同，，則則為為公公平平狀狀態(tài)態(tài)，，公公平平使使得得人人們們對(duì)對(duì)他他們們的的獲獲得得感感到到滿(mǎn)滿(mǎn)意意；；否否則則產(chǎn)產(chǎn)生生不不公公平平感感，，這這種種不不公公平平感感引引起起人人們們的的不不滿(mǎn)滿(mǎn)，，人人們們就就會(huì)會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生生一一種種去去糾糾正正它它、、使使兩兩者者關(guān)關(guān)系系恢恢復(fù)復(fù)平平衡衡的的企企圖圖。。公平平理理論論對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)管管理理的的啟啟示示：：工作任務(wù)和公公司的管理制制度都可能產(chǎn)產(chǎn)生某種關(guān)于于公平性的影影響作用。如如果員工對(duì)工工資提出增加加的要求，說(shuō)說(shuō)明組織對(duì)他他至少還有一一定的吸引力力，但員工的的離職率普遍遍上升時(shí)，說(shuō)說(shuō)明組織已經(jīng)經(jīng)使員工產(chǎn)生生了強(qiáng)烈的不不公平感，這這需要引起管管理人員的高高度重視。因?yàn)樗馕吨私M織的的激勵(lì)措施不不當(dāng)外，更重要要的是，企業(yè)業(yè)的現(xiàn)行管理理制度有缺陷陷。公平理論的不不足之處在于于，員工本身身對(duì)公平的判判斷是極其主主觀(guān)的，這種種行為對(duì)管理理者施加了較較大的壓力。。因?yàn)槿藗兛偪偸莾A向于過(guò)過(guò)高估計(jì)自我我的付出，而而過(guò)低估計(jì)自自己所得的報(bào)報(bào)酬，而對(duì)他他人的估計(jì)則則剛好相反。。3.期望理論論:這一理論主要要是由美國(guó)心心理學(xué)家V弗魯姆在20世紀(jì)60年年代中期提出出并形成的。。期望理論認(rèn)認(rèn)為，當(dāng)人們們預(yù)期到某一一行為能給個(gè)個(gè)人帶來(lái)既定定的結(jié)果，且且這種結(jié)果對(duì)對(duì)個(gè)人具有吸吸引力時(shí)，個(gè)個(gè)人才會(huì)采取取這一特定行行為。根據(jù)這一理論論，員工對(duì)待待工作的態(tài)度度，依賴(lài)于對(duì)對(duì)下列三種聯(lián)聯(lián)系的判斷：：(1)努力—績(jī)效的聯(lián)系系。(2)績(jī)效—獎(jiǎng)賞的聯(lián)系系。(3)獎(jiǎng)賞—個(gè)人目標(biāo)的的聯(lián)系。簡(jiǎn)化的期望理理論模型個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足需要ABCCBA=努力-績(jī)效的聯(lián)系=績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系=獎(jiǎng)勵(lì)—滿(mǎn)足個(gè)人需要聯(lián)關(guān)系更詳細(xì)地說(shuō)，，弗魯姆認(rèn)為為，員工在工工作中的積極極性或努力的的程度（激勵(lì)勵(lì)力）是效價(jià)價(jià)與期望值的的乘積：式中M表表示激勵(lì)力，，指一個(gè)人受受到激勵(lì)的強(qiáng)強(qiáng)度；V表示效價(jià)，，指一個(gè)人對(duì)對(duì)這項(xiàng)工作及及其結(jié)果能夠夠給自己帶來(lái)來(lái)滿(mǎn)足程度的的評(píng)價(jià)，即對(duì)對(duì)工作目標(biāo)價(jià)價(jià)值的評(píng)價(jià)；；E表示期望望值，是人們們對(duì)工作目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率的的估計(jì)。期望理論對(duì)管管理者的啟示示：管理人員的責(zé)責(zé)任是幫助員員工滿(mǎn)足需要要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織目標(biāo)。。第六節(jié)管管理群體和和團(tuán)隊(duì)紐柯公司以團(tuán)團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的的組織模式的的實(shí)例。近年來(lái)，大量量公司開(kāi)始采采用這種以群群體而非個(gè)體體為基礎(chǔ)的重重組運(yùn)動(dòng)。20世紀(jì)90年代，工作作團(tuán)隊(duì)?wèi)騽⌒孕缘馗淖兞斯具\(yùn)作的方方式，從事不不同職能的人人組成一個(gè)工工作團(tuán)隊(duì)，他他們成功地徹徹底改造了組組織的結(jié)構(gòu)。。在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)國(guó)家，幾乎所所有的中型和和大型公司都都使用團(tuán)隊(duì)來(lái)來(lái)提高產(chǎn)品和和服務(wù)的質(zhì)量量、完成計(jì)劃劃、制定決策策、運(yùn)作公司司?！敦?cái)富》雜志志：團(tuán)隊(duì)為““20世紀(jì)90年代的生生產(chǎn)力的突破破”。德州儀器公司司的首席執(zhí)行行官：“不管管你做什么生生意，團(tuán)隊(duì)是是未來(lái)的推動(dòng)動(dòng)力”。為什么會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)這種現(xiàn)象？？這種團(tuán)隊(duì)到到底是什么樣樣的？管理者者如何建立高高效的團(tuán)隊(duì)？？本節(jié)我們將將回答這些問(wèn)問(wèn)題。一.群體和團(tuán)團(tuán)隊(duì)群體（Group）是兩兩個(gè)或兩個(gè)以以上相互作用用、相互依賴(lài)賴(lài)的個(gè)體，為為了實(shí)現(xiàn)特定定目標(biāo)、滿(mǎn)足足特定需求而而組成的集合合體。團(tuán)隊(duì)（Team）也是群群體，其成員員間緊密合作作以實(shí)現(xiàn)一個(gè)個(gè)特定的、共共同的目標(biāo)。。所有的團(tuán)隊(duì)隊(duì)都是群體，，但群體并不不一定是團(tuán)隊(duì)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)區(qū)別于群群體的特征是是:成員間的的緊密合作和和特定的、至至高無(wú)上的團(tuán)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。群體和團(tuán)隊(duì)對(duì)對(duì)組織取得競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是非非常有利的，，他們有助于于組織取得優(yōu)優(yōu)良的業(yè)績(jī)、、加快對(duì)客戶(hù)戶(hù)的響應(yīng)、促促進(jìn)創(chuàng)新、增增加成員的激激勵(lì)和滿(mǎn)意度度。1.群體和團(tuán)團(tuán)隊(duì)的協(xié)同效效應(yīng)（Synergy））采用群體和團(tuán)團(tuán)隊(duì)形式可以以取得協(xié)同效效應(yīng)，即在群群體中工作的的成員產(chǎn)出的的產(chǎn)品質(zhì)量和和數(shù)量比單獨(dú)獨(dú)工作的成員員產(chǎn)出的總和和更高更多，，這就是整體體大于部分之之和。產(chǎn)生協(xié)協(xié)同效應(yīng)的主主要原因是:群體成員相相互啟發(fā)、糾糾正彼此的錯(cuò)錯(cuò)誤、出現(xiàn)問(wèn)問(wèn)題及時(shí)解決決、提供與問(wèn)問(wèn)題有關(guān)的多多種多樣的知知識(shí)。因此，管理者者組建團(tuán)隊(duì)時(shí)時(shí)要確保團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員具有與與工作相關(guān)的的互補(bǔ)專(zhuān)業(yè)技技能和知識(shí)。。管理者還應(yīng)應(yīng)授權(quán)給下屬屬，并成為他他們的教練、、指導(dǎo)和后盾盾。2.群體和團(tuán)團(tuán)隊(duì)對(duì)客戶(hù)的的響應(yīng)對(duì)客戶(hù)保持積積極的響應(yīng)是是不容易的。。例如，在制造造業(yè)中，客戶(hù)戶(hù)對(duì)新的、改改進(jìn)的產(chǎn)品的的需求和愿望望必須與技術(shù)術(shù)的限制、生生產(chǎn)成本、市市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等相相平衡。在服服務(wù)業(yè)中，病病人對(duì)及時(shí)的的高質(zhì)量的醫(yī)醫(yī)療服務(wù)的需需求與滿(mǎn)足醫(yī)醫(yī)生的需求、、控制醫(yī)療成成本保持平衡衡。對(duì)客戶(hù)的響應(yīng)應(yīng)還常常需要要不同部門(mén)、、不同水平的的廣泛的專(zhuān)業(yè)業(yè)知識(shí)和技能能。因此，管理者者組建團(tuán)隊(duì)時(shí)時(shí)，要確保團(tuán)團(tuán)隊(duì)中擁有對(duì)對(duì)客戶(hù)作出響響應(yīng)所需要的的各種各樣的的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和和知識(shí)，即組組織跨職能團(tuán)團(tuán)隊(duì)。在跨職職能團(tuán)隊(duì)中，，匯集了不同同部門(mén)的專(zhuān)業(yè)業(yè)知識(shí)和技能能成為團(tuán)隊(duì)成成員的知識(shí)和和技能，可以以加強(qiáng)對(duì)客戶(hù)戶(hù)的響應(yīng)。3.團(tuán)隊(duì)和創(chuàng)創(chuàng)新一般來(lái)說(shuō)，單單獨(dú)工作的個(gè)個(gè)人不具有成成功創(chuàng)新所需需要的廣泛而而多元化的全全套技能、知知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技技術(shù)。將具有有創(chuàng)新所需相相關(guān)知識(shí)的個(gè)個(gè)人組建成一一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)運(yùn)作，比依靠靠個(gè)人獨(dú)立工工作更能創(chuàng)新新。為了促進(jìn)進(jìn)創(chuàng)新，管理理者必須授權(quán)權(quán)給團(tuán)隊(duì)成員員并使其對(duì)創(chuàng)創(chuàng)新過(guò)程全權(quán)權(quán)負(fù)責(zé)，管理理者只給團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員以指導(dǎo)導(dǎo)、協(xié)助、培培訓(xùn)和提供資資源。為了加速創(chuàng)新新，管理者組組建的團(tuán)隊(duì)，，每一個(gè)成員員都能帶來(lái)一一些特殊的資資源。成功的的創(chuàng)新有時(shí)要要求管理者組組建的團(tuán)隊(duì)成成員來(lái)自不同同的國(guó)家，具具有不同的文文化背景。4.作為激勵(lì)勵(lì)因素的群體體和團(tuán)隊(duì)群體和團(tuán)隊(duì)的的成員常常比比他們單獨(dú)工工作時(shí)得到更更多的激勵(lì)和和滿(mǎn)意度。團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員很容容易地看到自自己的努力和和專(zhuān)業(yè)技術(shù)為為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和和組織的目標(biāo)標(biāo)做出的貢獻(xiàn)獻(xiàn)，他們會(huì)切切身感受到對(duì)對(duì)工作成果的的責(zé)任感。伴伴隨著團(tuán)隊(duì)的的運(yùn)用，它所所帶來(lái)的必然然是激勵(lì)度和和滿(mǎn)意度的增加，同時(shí)還還可以滿(mǎn)足團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員間社社會(huì)交往、與與他人保持聯(lián)聯(lián)系的情感需需求，也減少少了組織成員員的離職率。。二.群體和團(tuán)團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型為了實(shí)現(xiàn)高績(jī)績(jī)效、響應(yīng)客客戶(hù)、增加創(chuàng)創(chuàng)新和激勵(lì)員員工的目標(biāo)，，管理者可以以建立各種各各樣的群體和和團(tuán)隊(duì)。正式群體是由由組織創(chuàng)立的的工作群體，，它有著明確確的工作任務(wù)務(wù)和工作分工工，個(gè)體的行行為是由組織織目標(biāo)規(guī)定好好的，并直接接指向組織的的目標(biāo)。非正式群體具具有社會(huì)屬性性，它是為了了滿(mǎn)足人們社社會(huì)交往的需需要，在工作作環(huán)境中出現(xiàn)現(xiàn)的一種自發(fā)發(fā)形式，往往往在友誼和共共同愛(ài)好的基基礎(chǔ)上產(chǎn)生。。例如，幾個(gè)個(gè)在醫(yī)院工作作的醫(yī)生，每每隔兩周共進(jìn)進(jìn)一次午餐，，便構(gòu)成了一一個(gè)非正式群群體。下面介紹幾種種正式的群體體。1.高層管理理團(tuán)隊(duì)（Top-managementteam）組織的高層管管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)責(zé)制定使組織織取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，一般由由5∽7人組組成。建設(shè)的重點(diǎn)：：團(tuán)隊(duì)的多元元化，成員來(lái)來(lái)自不同部門(mén)門(mén)，具有不同同的專(zhuān)業(yè)技術(shù)術(shù)、技能和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。多元化有助于于確保高層管管理團(tuán)隊(duì)作出良好決策策所需要的技技術(shù)背景和資資源，還有助助于防止盲目目從眾思想的的出現(xiàn)。2.跨職能團(tuán)團(tuán)隊(duì)(Cross-functionalteam)跨職能團(tuán)隊(duì)是是由來(lái)自不同同工作領(lǐng)域的的、有專(zhuān)門(mén)知知識(shí)和技能的的人員組成的的群體，目的的是共同解決決工作中出現(xiàn)現(xiàn)的某些問(wèn)題題，也包括經(jīng)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)使成成員之間能相相互替代工作作的群體。3.自我管理理團(tuán)隊(duì)（Self-managedworkteam）這是一種基本本上獨(dú)立的群群體。它除了了完成本職工工作之外，還還承擔(dān)著一些些傳統(tǒng)的管理理職責(zé)，如雇雇用、計(jì)劃、、生產(chǎn)排程和和績(jī)效評(píng)估等等工作。4.特別任務(wù)務(wù)小組(Taskforces)這是為了完成成某一特定任任務(wù)而臨時(shí)組組建的群體，，一旦任務(wù)完完成，即行解解散。5.虛擬團(tuán)隊(duì)隊(duì)(Virtualteam)虛擬團(tuán)隊(duì)是這這樣一種團(tuán)隊(duì)隊(duì)：成員很少少或從不見(jiàn)面面，通過(guò)使用用各種信息技技術(shù)進(jìn)行溝通通的團(tuán)隊(duì)。其優(yōu)勢(shì)在于管管理者可以不不考慮空間距距離的因素，，組建一個(gè)由由具有全面的的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的成員所構(gòu)構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)去去解決特殊問(wèn)問(wèn)題和利用各各種機(jī)會(huì)，它它也可以包含含組織以外的的成員。三.群體動(dòng)動(dòng)力群體運(yùn)作的的方式及最最終體現(xiàn)的的群體效率率都取決于于一系列的的群體特征征和過(guò)程，，這些特征征和過(guò)程統(tǒng)統(tǒng)稱(chēng)為群體體動(dòng)力。群體動(dòng)力的的五個(gè)關(guān)鍵鍵要素：群群體規(guī)模、、任務(wù)和角角色、群體體領(lǐng)導(dǎo)、群群體的發(fā)展展、群體規(guī)規(guī)范和群體體的凝聚力力。1.群體規(guī)規(guī)模、任務(wù)務(wù)和角色群體規(guī)模的的大小會(huì)影影響整個(gè)群群體行為。。在完成任任務(wù)方面，，小群體比比大群體更更快；對(duì)解解決問(wèn)題來(lái)來(lái)說(shuō)，則大大群體比小小群體做得得更好。群體運(yùn)行過(guò)過(guò)程對(duì)群體體績(jī)效和員員工滿(mǎn)意度度的影響取取決于群體體所承擔(dān)的的任務(wù)性質(zhì)質(zhì)，即任務(wù)務(wù)的復(fù)雜程程度和需要要成員相互互幫助的程程度影響著著群體的績(jī)績(jī)效。任務(wù)可分為為簡(jiǎn)單任務(wù)務(wù)和復(fù)雜任任務(wù)。常規(guī)規(guī)的、規(guī)范范化的任務(wù)務(wù)，是簡(jiǎn)單單任務(wù)，而而復(fù)雜任務(wù)務(wù)是新的、、非常規(guī)的的。如果任任務(wù)很簡(jiǎn)單單，只需要要按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的工作程程序去做就就可以了。。任務(wù)越復(fù)復(fù)雜越需要要成員間的的討論、溝溝通、合作作及更多的的相互作用用，對(duì)群體體越有利。。群體角色指指根據(jù)群體體成員在群群體中的位位置，期望望由他來(lái)執(zhí)執(zhí)行的一系系列的行為為和任務(wù)。。在跨職能團(tuán)團(tuán)隊(duì)中的成成員應(yīng)當(dāng)承承擔(dān)與他們們特定領(lǐng)域域的專(zhuān)業(yè)技技術(shù)知識(shí)相相關(guān)的角色色。在組建群體體和團(tuán)隊(duì)時(shí)時(shí)，管理者者必須與群群體成員對(duì)對(duì)以下問(wèn)題題進(jìn)行清楚楚的溝通：：對(duì)成員在在群體中的的角色期望望，如群體體對(duì)成員的的要求；群群體成員組組合在一起如何何實(shí)現(xiàn)群體體目標(biāo)。管理者必須須認(rèn)識(shí)到，，在群體任任務(wù)和目標(biāo)標(biāo)發(fā)生變化化時(shí)，群體體成員的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)識(shí)增長(zhǎng)時(shí)，，群體內(nèi)部部的角色也也會(huì)發(fā)生變變化。管理者應(yīng)當(dāng)當(dāng)鼓勵(lì)成員員主動(dòng)承擔(dān)擔(dān)適合自己己的附加責(zé)責(zé)任并改變變?nèi)后w賦予予的角色，，這被稱(chēng)為為角色延伸伸，它有助助于提高個(gè)個(gè)人和群體體的績(jī)效。。2.群群體體領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)所有有群群體體和和團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)都都需需要要領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)。。有有效效的的管管理理是是實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)群群體體、、團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)和和組組織織高高效效的的關(guān)關(guān)鍵鍵要要素素。。有時(shí)時(shí)管管理理者者也也擔(dān)擔(dān)任任領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者角角色色，，如如在在高高層層管管理理團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)中中；；管理理者者也也可可以以指指定定團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)中中的的非非管管理理者者作作為為群群體體的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，，如如在在特特別別任任務(wù)務(wù)小小組組中中；；群體體或或團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)成成員員也也可可以以選選擇擇自自己己的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)也也可可以以在在群群體體成成員員為為實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)群群體體目目標(biāo)標(biāo)一一起起工工作作的的過(guò)過(guò)程程中中產(chǎn)產(chǎn)生生；；在授授權(quán)權(quán)的的自自我我管管理理團(tuán)團(tuán)