南開大學(xué)人力資源管理課件12章組織開發(fā)與學(xué)習(xí)

組織開發(fā)和組織學(xué)習(xí)的內(nèi)涵1組織開發(fā)與組織學(xué)習(xí)興起的背景2組織學(xué)習(xí)的真諦組織學(xué)習(xí)的真諦3組織學(xué)習(xí)的“智障”4圣吉的五項(xiàng)修煉模型5野中的知識(shí)創(chuàng)造模型6本講主要內(nèi)容組織開發(fā)和組織學(xué)習(xí)的內(nèi)涵1組織開發(fā)與組織學(xué)習(xí)興起的背景2組織第12講組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織第12講組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織組織開發(fā)的內(nèi)涵界定定義：在組織中有計(jì)劃進(jìn)行的自上而下的改革活動(dòng)。目的：增進(jìn)組織的健康發(fā)展、開發(fā)組織的潛力、提高組織的效能，從而使組織適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。對象：工作群體、群體間的關(guān)系和整個(gè)組織系統(tǒng)。層次類型：系統(tǒng)范圍或組織水平上的開發(fā)和個(gè)體或群體水平上的開發(fā)。組織水平上的開發(fā)：除了提出完善和增進(jìn)職能式或產(chǎn)品式組織以外，還要提出新的組織設(shè)計(jì)原則。個(gè)體或群體水平上的組織開發(fā)：著重于增強(qiáng)人員素質(zhì)，提高群體效能，進(jìn)而推動(dòng)各項(xiàng)組織改革。組織開發(fā)的內(nèi)涵界定定義：在組織中有計(jì)劃進(jìn)行的自上而下的改革活組織學(xué)習(xí)的內(nèi)涵界定將組織這個(gè)整體作為學(xué)習(xí)的主體來看待。組織沒有“大腦”，它卻有記憶和認(rèn)知系統(tǒng)，通過這些功能，組織可以形成并保持特定的行為模式、思維準(zhǔn)則、文化以及價(jià)值觀等。如何判斷組織在學(xué)習(xí)（1）能不斷地獲取知識(shí)，在組織內(nèi)部傳遞知識(shí)并不斷地創(chuàng)造新知識(shí)；（2）能不斷增強(qiáng)組織自身能力；（3）能帶來行為和績效的改善。組織學(xué)習(xí)的內(nèi)涵界定將組織這個(gè)整體作為學(xué)習(xí)的主體來看待。組織沒

組織開發(fā)與組織學(xué)習(xí)興起的背景一些重要的變化工業(yè)化社會(huì)VS后工業(yè)化社會(huì)資源稟賦VS/知識(shí)經(jīng)濟(jì)、規(guī)模收益遞減VS規(guī)模收益遞增、精確產(chǎn)業(yè)定位VS組織學(xué)習(xí)能力（反思與創(chuàng)新）二十一世紀(jì)的成功關(guān)鍵:人的創(chuàng)造力(做個(gè)鏈接)組織學(xué)習(xí)-構(gòu)筑企業(yè)獨(dú)有的競爭優(yōu)勢組織開發(fā)與組織學(xué)習(xí)興起的背景一些重要的變化案例：某星期六下午，荷蘭皇家銀行的電話中心有位顧客打電話來詢問比索匯率。接線生回答了顧客的提問后接著問是否需要進(jìn)一步計(jì)算兌換結(jié)果。顧客欣然同意。接線生注意到這位顧客將比索兌換成美元后金額高達(dá)幾百萬，于是她又問：“您是想存上這筆錢，還是兌換成現(xiàn)金呢？”顧客回答：“實(shí)際上，我想拿這筆錢進(jìn)行投資?！庇谑墙泳€生立刻查詢了提供咨詢的名單，安排了合適的人與這位顧客進(jìn)行聯(lián)系。在星期一早晨，就已經(jīng)有兩三個(gè)人著手為銀行和這位顧客創(chuàng)造利潤了。公司的價(jià)值和競爭力是由那些掌握并且應(yīng)用知識(shí)的員工所創(chuàng)造的案例：某星期六下午，荷蘭皇家銀行的電話中心有位顧客打電話來詢組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織圣吉：學(xué)習(xí)型組織是這樣一個(gè)組織，在其中，大家不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)。加爾文：善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識(shí)、并以新知識(shí)、新見解為指導(dǎo)，勇于修整自己行為的組織。羅賓斯:不斷開發(fā)與變革能力的組織。加文:能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識(shí)，并以新知識(shí)、新見解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的組織。我們：能夠持續(xù)進(jìn)化的組織（遺傳和變異）組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織圣吉：學(xué)習(xí)型組織是這樣一個(gè)組織，在其中，學(xué)習(xí)型組織的真諦學(xué)習(xí)型組織快樂工作

創(chuàng)新Textinhere學(xué)習(xí)力學(xué)習(xí)型組織的真諦學(xué)習(xí)型快樂創(chuàng)新Text學(xué)習(xí)力組織的學(xué)習(xí)智障學(xué)習(xí)智障局限思考?xì)w罪于外專注于個(gè)別事件缺乏主動(dòng)積極的整體思考溫水煮青蛙效應(yīng)從經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的錯(cuò)覺集體性的管理迷思······組織的學(xué)習(xí)智障學(xué)習(xí)智障局限思考?xì)w罪于外專注于個(gè)別事件缺乏主動(dòng)圣吉的學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉模型彼得·圣吉其人其事圣吉（PeterSenge），1947年出生于芝加哥，后進(jìn)入斯坦福大學(xué)學(xué)習(xí)并于1970年獲航空及工程學(xué)士學(xué)位，之后進(jìn)入麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院攻讀博士學(xué)位，師從佛睿恩特（JayForrester）教授，研究系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)整體動(dòng)態(tài)搭配的管理理念；1978年獲得博士學(xué)位后，圣吉留在斯隆，繼續(xù)致力于將系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)造原理、認(rèn)知科學(xué)、群體深度對話與模擬演練游戲融合，從而發(fā)展出“學(xué)習(xí)型組織”理論代表作《第五項(xiàng)修煉－－學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》于1990年在美國出版，該書于1992年榮獲世界企業(yè)學(xué)會(huì)最高榮譽(yù)的開拓者獎(jiǎng)并被《哈佛商業(yè)評論》評選為在過去75年中影響最深遠(yuǎn)的管理書籍之一圣吉的學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉模型彼得·圣吉其人其事圣吉的學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉模型自我超越系統(tǒng)思考團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)共同愿景心智模式圣吉的學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉模型自我超越系統(tǒng)思考團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)共同愿景自我超越是一項(xiàng)關(guān)注個(gè)人成長的修煉。具有自我超越意識(shí)的人，能夠認(rèn)知其自身真正的愿望，并為實(shí)現(xiàn)此愿望不斷擴(kuò)展其能力。組織整體對于學(xué)習(xí)的意愿與能力，植基于個(gè)別成員對于學(xué)習(xí)的意愿與能力。創(chuàng)造性張力二者的差距所形成的張力。自我超越的精髓是學(xué)習(xí)如何在生涯中產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造性張力。一、自我超越和超越自我自我超越是一項(xiàng)關(guān)注個(gè)人成長的修煉。具有自我超越意識(shí)的人，能夠二、改善心智模式“心智模式”：根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個(gè)世界，以及如何采取行動(dòng)的許多假設(shè)、成見，或甚至圖象、印象。特點(diǎn)根深蒂固，深植于人們的心中多數(shù)人都是“自我感覺良好”“人無完人”，每個(gè)人的心智模式必有欠缺之處怎樣改善組織的心智模式情境企畫去除組織階層的病根行動(dòng)中的反思實(shí)際貢獻(xiàn)、開放、分權(quán)二、改善心智模式“心智模式”：根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟?/p>

三、建立共同愿景

共同愿景：組織中全體成員的個(gè)人愿景的整合，是能成為員工心中愿望的遠(yuǎn)景。是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織學(xué)習(xí)和行動(dòng)的坐標(biāo)。意義：對學(xué)習(xí)型組織至關(guān)重要，為學(xué)習(xí)聚集、提供能量。只有當(dāng)人們致力于實(shí)現(xiàn)共同的理想、愿望和共同的愿景時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生自覺的創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)。建立共同愿景的修煉鼓勵(lì)個(gè)人愿景塑造整體圖象（如全息圖片）不是單一問題的解答我愿中有你·你愿中有我三、建立共同愿景共同愿景：組織中全體成員的個(gè)人愿景的四、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的智障為了保護(hù)自己——不提沒把握的問題為了維護(hù)團(tuán)結(jié)——不提分歧性的問題為了不使人難堪——不提質(zhì)疑性的問題為了使大家接受——只作折衷性的結(jié)論團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵：深度匯談理念的懸掛問題的懸掛經(jīng)驗(yàn)的懸掛四、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的智障系統(tǒng)思考是五項(xiàng)修煉的核心如果缺少系統(tǒng)思考，我們的愿景將止于對未來不著邊際的描述，而對各方力量如何整合運(yùn)用，缺乏深刻的理解。但是“系統(tǒng)思考”也需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“團(tuán)體學(xué)習(xí)”與“自我超越”四項(xiàng)修煉來發(fā)揮它的潛力?！敖⒐餐妇啊?、“培養(yǎng)成員對團(tuán)體的長期承諾”?！案纳菩闹悄Ｊ健睂Ｗ⒂谝蚤_放的方式，體認(rèn)我們認(rèn)知方面的缺失“團(tuán)體學(xué)習(xí)”是發(fā)展團(tuán)體力量，使團(tuán)體力是超乎個(gè)人力量加總的技術(shù)?！白晕页健眲t是不斷反照個(gè)人對周遭影響的一面鏡子；缺少自我超越的修煉，人們將陷入“壓力一反應(yīng)”式的結(jié)構(gòu)困境。五、系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考是五項(xiàng)修煉的核心五、系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考與五項(xiàng)修煉之關(guān)系系統(tǒng)思考與五項(xiàng)修煉之關(guān)系怎樣做到系統(tǒng)思考怎樣做到系統(tǒng)思考野中的知識(shí)創(chuàng)造模型野中郁次郎其人其事1935年出生于東京。早年曾在美國求學(xué)，就讀于著名的加州大學(xué)伯克利分校的哈斯商學(xué)院，并分別于1968年和1972年在該院獲得工商管理碩士學(xué)位和企業(yè)管理博士學(xué)位。他也在管理科學(xué)協(xié)會(huì)發(fā)行的國際性期刊《組織科學(xué)》(OrganizationScience)擔(dān)任資深編輯。從1981年以后，一直在日本國立一橋大學(xué)任教授，同時(shí)兼任加州大學(xué)伯克利分校客座教授。他在1995年與竹內(nèi)弘高出版的《創(chuàng)造知識(shí)的企業(yè)》（TheKnowledge-CreatingCompany）一書，企圖建構(gòu)一套系統(tǒng)性知識(shí)管理理論。野中認(rèn)為，知識(shí)是至關(guān)重要的因素。他的觀點(diǎn)目前已成為知識(shí)管理學(xué)的思想核心。野中認(rèn)為：企業(yè)必須不斷創(chuàng)新，而知識(shí)才是創(chuàng)新之源。知識(shí)和創(chuàng)新并不是研發(fā)、策劃或銷售部門等"一小部分特定人員的責(zé)任"，而是企業(yè)每個(gè)人的責(zé)任。創(chuàng)新必須要有強(qiáng)烈的個(gè)人信念和責(zé)任感。他認(rèn)為"創(chuàng)新既是觀念也是目標(biāo)"。知識(shí)的更新與改革的推廣才是管理者的中心任務(wù)。野中的知識(shí)創(chuàng)造模型野中的知識(shí)創(chuàng)造模型知識(shí)與信息

Knowhow/why/what/who/where/when知識(shí)創(chuàng)造的兩個(gè)維度：認(rèn)識(shí)論（形式知―暗默知）存在論（個(gè)人、團(tuán)體、組織、組織間）知識(shí)變換：暗默知與形式知的相互作用野中的知識(shí)創(chuàng)造模型知識(shí)與信息（共同化）共感知識(shí)（表出化）概念知識(shí)（內(nèi)在化）操作知識(shí)（聯(lián)結(jié)化）系統(tǒng)知識(shí)暗默知識(shí)形式知識(shí)到暗默知識(shí)形式知識(shí)從組織的知識(shí)變換的4種模式（共同化）（表出化）（內(nèi)在化）（聯(lián)結(jié)化）暗默知識(shí)形式知識(shí)到暗南開大學(xué)人力資源管理課件12章組織開發(fā)與學(xué)習(xí)

知識(shí)的螺旋形上升知識(shí)的螺旋形上升意圖（企業(yè)愿景和組織文化下的創(chuàng)新意愿）自律性（創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)在組織和活動(dòng)上的自主性）擾動(dòng)與創(chuàng)造性的混沌（鯰魚效應(yīng)/思考環(huán)境開放度）冗長性（共享信息和知識(shí)的過度積淀）最小多樣性（創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員部門來源和知識(shí)背景的多樣性）促進(jìn)組織性知識(shí)創(chuàng)造的要件意圖（企業(yè)愿景和組織文化下的創(chuàng)新意愿）促進(jìn)組織性知識(shí)創(chuàng)造的要組織性知識(shí)創(chuàng)造的5階段模型組織性知識(shí)創(chuàng)造的5階段模型組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)造的“場”組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)造的“場”組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)造的“場”組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)造的“場”本講思考題什么是組織學(xué)習(xí)？你是如何理解組織學(xué)習(xí)的真諦的？彼得.勝吉的學(xué)習(xí)型組織模式的主要特征?什么是彼得.勝吉的”五項(xiàng)修煉”?請列舉野中郁次郎的”知識(shí)創(chuàng)造”的基本原理?組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織之間的關(guān)系是什么?本講思考題什么是組織學(xué)習(xí)？組織開發(fā)和組織學(xué)習(xí)的內(nèi)涵1組織開發(fā)與組織學(xué)習(xí)興起的背景2組織學(xué)習(xí)的真諦組織學(xué)習(xí)的真諦3組織學(xué)習(xí)的“智障”4圣吉的五項(xiàng)修煉模型5野中的知識(shí)創(chuàng)造模型6本講主要內(nèi)容組織開發(fā)和組織學(xué)習(xí)的內(nèi)涵1組織開發(fā)與組織學(xué)習(xí)興起的背景2組織第12講組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織第12講組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織組織開發(fā)的內(nèi)涵界定定義：在組織中有計(jì)劃進(jìn)行的自上而下的改革活動(dòng)。目的：增進(jìn)組織的健康發(fā)展、開發(fā)組織的潛力、提高組織的效能，從而使組織適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。對象：工作群體、群體間的關(guān)系和整個(gè)組織系統(tǒng)。層次類型：系統(tǒng)范圍或組織水平上的開發(fā)和個(gè)體或群體水平上的開發(fā)。組織水平上的開發(fā)：除了提出完善和增進(jìn)職能式或產(chǎn)品式組織以外，還要提出新的組織設(shè)計(jì)原則。個(gè)體或群體水平上的組織開發(fā)：著重于增強(qiáng)人員素質(zhì)，提高群體效能，進(jìn)而推動(dòng)各項(xiàng)組織改革。組織開發(fā)的內(nèi)涵界定定義：在組織中有計(jì)劃進(jìn)行的自上而下的改革活組織學(xué)習(xí)的內(nèi)涵界定將組織這個(gè)整體作為學(xué)習(xí)的主體來看待。組織沒有“大腦”，它卻有記憶和認(rèn)知系統(tǒng)，通過這些功能，組織可以形成并保持特定的行為模式、思維準(zhǔn)則、文化以及價(jià)值觀等。如何判斷組織在學(xué)習(xí)（1）能不斷地獲取知識(shí)，在組織內(nèi)部傳遞知識(shí)并不斷地創(chuàng)造新知識(shí)；（2）能不斷增強(qiáng)組織自身能力；（3）能帶來行為和績效的改善。組織學(xué)習(xí)的內(nèi)涵界定將組織這個(gè)整體作為學(xué)習(xí)的主體來看待。組織沒

組織開發(fā)與組織學(xué)習(xí)興起的背景一些重要的變化工業(yè)化社會(huì)VS后工業(yè)化社會(huì)資源稟賦VS/知識(shí)經(jīng)濟(jì)、規(guī)模收益遞減VS規(guī)模收益遞增、精確產(chǎn)業(yè)定位VS組織學(xué)習(xí)能力（反思與創(chuàng)新）二十一世紀(jì)的成功關(guān)鍵:人的創(chuàng)造力(做個(gè)鏈接)組織學(xué)習(xí)-構(gòu)筑企業(yè)獨(dú)有的競爭優(yōu)勢組織開發(fā)與組織學(xué)習(xí)興起的背景一些重要的變化案例：某星期六下午，荷蘭皇家銀行的電話中心有位顧客打電話來詢問比索匯率。接線生回答了顧客的提問后接著問是否需要進(jìn)一步計(jì)算兌換結(jié)果。顧客欣然同意。接線生注意到這位顧客將比索兌換成美元后金額高達(dá)幾百萬，于是她又問：“您是想存上這筆錢，還是兌換成現(xiàn)金呢？”顧客回答：“實(shí)際上，我想拿這筆錢進(jìn)行投資?！庇谑墙泳€生立刻查詢了提供咨詢的名單，安排了合適的人與這位顧客進(jìn)行聯(lián)系。在星期一早晨，就已經(jīng)有兩三個(gè)人著手為銀行和這位顧客創(chuàng)造利潤了。公司的價(jià)值和競爭力是由那些掌握并且應(yīng)用知識(shí)的員工所創(chuàng)造的案例：某星期六下午，荷蘭皇家銀行的電話中心有位顧客打電話來詢組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織圣吉：學(xué)習(xí)型組織是這樣一個(gè)組織，在其中，大家不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)。加爾文：善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識(shí)、并以新知識(shí)、新見解為指導(dǎo)，勇于修整自己行為的組織。羅賓斯:不斷開發(fā)與變革能力的組織。加文:能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識(shí)，并以新知識(shí)、新見解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的組織。我們：能夠持續(xù)進(jìn)化的組織（遺傳和變異）組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織圣吉：學(xué)習(xí)型組織是這樣一個(gè)組織，在其中，學(xué)習(xí)型組織的真諦學(xué)習(xí)型組織快樂工作

創(chuàng)新Textinhere學(xué)習(xí)力學(xué)習(xí)型組織的真諦學(xué)習(xí)型快樂創(chuàng)新Text學(xué)習(xí)力組織的學(xué)習(xí)智障學(xué)習(xí)智障局限思考?xì)w罪于外專注于個(gè)別事件缺乏主動(dòng)積極的整體思考溫水煮青蛙效應(yīng)從經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的錯(cuò)覺集體性的管理迷思······組織的學(xué)習(xí)智障學(xué)習(xí)智障局限思考?xì)w罪于外專注于個(gè)別事件缺乏主動(dòng)圣吉的學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉模型彼得·圣吉其人其事圣吉（PeterSenge），1947年出生于芝加哥，后進(jìn)入斯坦福大學(xué)學(xué)習(xí)并于1970年獲航空及工程學(xué)士學(xué)位，之后進(jìn)入麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院攻讀博士學(xué)位，師從佛睿恩特（JayForrester）教授，研究系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)整體動(dòng)態(tài)搭配的管理理念；1978年獲得博士學(xué)位后，圣吉留在斯隆，繼續(xù)致力于將系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)造原理、認(rèn)知科學(xué)、群體深度對話與模擬演練游戲融合，從而發(fā)展出“學(xué)習(xí)型組織”理論代表作《第五項(xiàng)修煉－－學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》于1990年在美國出版，該書于1992年榮獲世界企業(yè)學(xué)會(huì)最高榮譽(yù)的開拓者獎(jiǎng)并被《哈佛商業(yè)評論》評選為在過去75年中影響最深遠(yuǎn)的管理書籍之一圣吉的學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉模型彼得·圣吉其人其事圣吉的學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉模型自我超越系統(tǒng)思考團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)共同愿景心智模式圣吉的學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉模型自我超越系統(tǒng)思考團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)共同愿景自我超越是一項(xiàng)關(guān)注個(gè)人成長的修煉。具有自我超越意識(shí)的人，能夠認(rèn)知其自身真正的愿望，并為實(shí)現(xiàn)此愿望不斷擴(kuò)展其能力。組織整體對于學(xué)習(xí)的意愿與能力，植基于個(gè)別成員對于學(xué)習(xí)的意愿與能力。創(chuàng)造性張力二者的差距所形成的張力。自我超越的精髓是學(xué)習(xí)如何在生涯中產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造性張力。一、自我超越和超越自我自我超越是一項(xiàng)關(guān)注個(gè)人成長的修煉。具有自我超越意識(shí)的人，能夠二、改善心智模式“心智模式”：根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個(gè)世界，以及如何采取行動(dòng)的許多假設(shè)、成見，或甚至圖象、印象。特點(diǎn)根深蒂固，深植于人們的心中多數(shù)人都是“自我感覺良好”“人無完人”，每個(gè)人的心智模式必有欠缺之處怎樣改善組織的心智模式情境企畫去除組織階層的病根行動(dòng)中的反思實(shí)際貢獻(xiàn)、開放、分權(quán)二、改善心智模式“心智模式”：根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟?/p>

三、建立共同愿景

共同愿景：組織中全體成員的個(gè)人愿景的整合，是能成為員工心中愿望的遠(yuǎn)景。是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織學(xué)習(xí)和行動(dòng)的坐標(biāo)。意義：對學(xué)習(xí)型組織至關(guān)重要，為學(xué)習(xí)聚集、提供能量。只有當(dāng)人們致力于實(shí)現(xiàn)共同的理想、愿望和共同的愿景時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生自覺的創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)。建立共同愿景的修煉鼓勵(lì)個(gè)人愿景塑造整體圖象（如全息圖片）不是單一問題的解答我愿中有你·你愿中有我三、建立共同愿景共同愿景：組織中全體成員的個(gè)人愿景的四、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的智障為了保護(hù)自己——不提沒把握的問題為了維護(hù)團(tuán)結(jié)——不提分歧性的問題為了不使人難堪——不提質(zhì)疑性的問題為了使大家接受——只作折衷性的結(jié)論團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵：深度匯談理念的懸掛問題的懸掛經(jīng)驗(yàn)的懸掛四、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的智障系統(tǒng)思考是五項(xiàng)修煉的核心如果缺少系統(tǒng)思考，我們的愿景將止于對未來不著邊際的描述，而對各方力量如何整合運(yùn)用，缺乏深刻的理解。但是“系統(tǒng)思考”也需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“團(tuán)體學(xué)習(xí)”與“自我超越”四項(xiàng)修煉來發(fā)揮它的潛力?！敖⒐餐妇啊?、“培養(yǎng)成員對團(tuán)體的長期承諾”?！案纳菩闹悄Ｊ健睂Ｗ⒂谝蚤_放的方式，體認(rèn)我們認(rèn)知方面的缺失“團(tuán)體學(xué)習(xí)”是發(fā)展團(tuán)體力量，使團(tuán)體力是超乎個(gè)人力量加總的技術(shù)?！白晕页健眲t是不斷反照個(gè)人對周遭影響的一面鏡子；缺少自我超越的修煉，人們將陷入“壓力一反應(yīng)”式的結(jié)構(gòu)困境。五、系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考是五項(xiàng)修煉的核心五、系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考與五項(xiàng)修煉之關(guān)系系統(tǒng)思考與五項(xiàng)修煉之關(guān)系怎樣做到系統(tǒng)思考怎樣做到系統(tǒng)思考野中的知識(shí)創(chuàng)造模型野中郁次郎其人其事1935年出生于東京。早年曾在美國求學(xué)，就讀于著名的加州大學(xué)伯克利分校的哈斯商學(xué)院，并分別于1968年和1972年在該院獲得工商管理碩士學(xué)位和企業(yè)管理博士學(xué)位。他也在管理科學(xué)協(xié)會(huì)發(fā)行的國際性期刊《組織科學(xué)》(OrganizationScience)擔(dān)任資深編輯。從1981年以后，一直在日本國立一橋大學(xué)任教授，同時(shí)兼任加州大學(xué)伯克利分校客座教授。他在1995年與竹內(nèi)弘高出版的《創(chuàng)造知識(shí)的企業(yè)》（TheKnowledge-CreatingCompany）一書，企圖建構(gòu)一套系統(tǒng)性知識(shí)管理理論。野中認(rèn)為，知識(shí)是至關(guān)