員工招聘選拔與錄用培訓(xùn)教材

員工招聘、選拔與錄用員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織的人力資源計劃及其工作分析文件進(jìn)行的。員工招聘是組織擁有一批高素質(zhì)員工的起始環(huán)節(jié)，對組織今后的發(fā)展十分重要。

員工招聘的基本程序招聘工作的分工負(fù)責(zé)制定招聘計劃確定招聘方式員工招聘決策發(fā)布招聘信息一、員工招聘招聘宣傳招聘計劃人力資源規(guī)劃計劃審批應(yīng)聘者申請工作分析篩選體檢（背景審查）筆試初次面試預(yù)審、面試通知安排試用正式錄用評估招募選拔錄用評估員工招聘基本程序圖試用正式錄用1、員工招聘的基本程序2、招聘工作的分工負(fù)責(zé)人力資源部門側(cè)重于一些原則性和事務(wù)性的工作，如確定工作組織面試與測試、組織錄用和評估工作等。用人部門在招聘工作中，側(cè)重于一些專業(yè)性和技術(shù)性的工作，如出任測試考官、設(shè)計各類問卷和試題，修改完善崗位要求，以及篩選入圍人員和最終確定錄用者。3、制定招聘計劃

分析組織的人力資源需求即在招聘前，進(jìn)一步分析并確認(rèn)組織人力資源需求行為的合理性和可行，在這類分析中，可以用“七W”的方法：who——招聘誰。why——為什么要招聘what——招聘來干什么when——什么時候招聘where——到哪里去招whom——為誰招聘how——怎樣去招聘。內(nèi)部招聘

來源：內(nèi)部提拔工作輪換重新雇傭或召回以前的雇員方法：推薦法檔案法張貼海報1、刊登廣告2、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)3、“獵頭”公司4、校園招聘5、熟人介紹6、網(wǎng)絡(luò)招聘7、自薦外部招聘4、確定招聘方式劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢內(nèi)外招聘之比較5．員工招聘決策

招聘決策是組織領(lǐng)導(dǎo)層對與關(guān)鍵崗位的招聘和大量進(jìn)人崗位的招聘作出決定的過程。非關(guān)鍵崗位或非大量進(jìn)人崗位的招聘不需經(jīng)過組織領(lǐng)導(dǎo)層，也不必專門作出招聘的決策。招聘決策通常主要包括以下一些內(nèi)容：確定招聘的人數(shù)和崗位；確定招聘的方式和渠道、招聘時間、招聘信息的發(fā)布及招聘預(yù)算等。6、發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞組織將要招聘的信息。招聘信息發(fā)布的原則，應(yīng)該遵循面廣、及時、層次等基本原則。招聘信息發(fā)布的時間根據(jù)從接到應(yīng)聘者個人簡歷到應(yīng)聘者開始工作的時間來確定。要保證新聘人員準(zhǔn)時上崗，就應(yīng)該從招募時對整個時間進(jìn)行規(guī)劃。招募日期的計算公式為：招聘日期=崗位用人時間一招聘周期一上崗培訓(xùn)周期公式里的招聘周期是指從發(fā)布招聘信息開始到確定候選人、考試、面試、錄用的全過程。發(fā)布招聘聘信息的的類型報紙新聞發(fā)布布會雜志電視電臺布告口頭二、員工工甄選員工甄選選是指組組織運(yùn)用用適當(dāng)?shù)牡臉?biāo)準(zhǔn)和和方法從從應(yīng)聘者者中挑選選合格的的人員。。員工甄選選的方法法主要包包括面試、心心理測試試、知識識技能測測試和情情景模擬擬等。（一）知知識測試試1、什么么是知識識考試定義義通常用筆筆試測驗(yàn)驗(yàn)的形式式對被試試者的知知識廣度度、知識識深度和和知識結(jié)結(jié)構(gòu)了解解的一種種方法。。知識考試試的意義義（1）.崗位需要要（2）.知識面廣廣的人掌掌握知識識比較快快（3）.迅速篩選選知識考試試的種類類1.百科知識識考試（（廣度考考試、綜綜合考試試）2.專業(yè)知識識考試（（深度考考試）3.相關(guān)知識識考試（（結(jié)構(gòu)考考試）知識測試試的評價價優(yōu)點(diǎn)公平費(fèi)用較低低迅速簡便缺點(diǎn)試題可能能不科學(xué)學(xué)過分強(qiáng)調(diào)調(diào)記憶能能力閱卷不統(tǒng)統(tǒng)一沒有可可比性性應(yīng)用知知識測測試的的對策策1.建立題題庫、、保證證合理理2.專家出出題、、保證證科學(xué)學(xué)3.嚴(yán)格操操作、、保證證公平平（二））面試試1、什什么是是面試試定義義要求被被試者者用口口頭語語言來來回答答主試試者提提問，，以便便了解解被試試者心心理素素質(zhì)和和潛在在能力力的測測評方方法。。面試的的意義義1.提供觀觀察應(yīng)應(yīng)聘者者的機(jī)機(jī)會2.給雙方方提供供了解解工作作信息息的機(jī)機(jī)會3.了解應(yīng)應(yīng)聘者者的知知識技技巧能能力等等4.觀察被被試者者生理理特點(diǎn)點(diǎn)5.了解被被試者者非語語言行行為6.了解被被試者者其他他信息息面試的的分類類類型主要內(nèi)容平時面談

在不同的場合向被試者提問，要求被試者用口頭語言回答。正式面試

在規(guī)定時間和規(guī)定地點(diǎn)，圍繞某一中心向被試者提出一系列問題要求被試者當(dāng)場以口頭語言回答。隨即問答

事先編制若干道題目，分別寫在紙上，讓被試者隨機(jī)抽取，根據(jù)紙條的題目來回答，期間可以根據(jù)需要提問有關(guān)問題。論文答辯

要求被試者先完成一篇測試委員會指定的論文，在指定的時間和地點(diǎn)，請被試者報告論文的主要內(nèi)容，然后由主試者提出各種有關(guān)論文的問題，要求被試者當(dāng)場回答。提高面面試效效果應(yīng)應(yīng)注意的事項(xiàng)項(xiàng)1.緊緊圍圍繞面面試目目的7.避免過過于自自信2.制造和和諧氣氣氛8.避免刻刻板印印象3.避免重重復(fù)談?wù)勗?.注意非非語言言行為為4.對每一一個被被試者者前后后一致致10.防止不必必要的誤誤差5.不問與工工作無關(guān)關(guān)的問題題11.注意第一一印象6.對被試者者充分重重視12.要防止與與我相似似心理面試的評評價優(yōu)點(diǎn)1.適適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)2.可可以進(jìn)行行雙向溝溝通4.有有人情味味4.可可多渠道道獲得被被試者的的有關(guān)信信息缺點(diǎn)1.時間間較長2.費(fèi)用用比較高高3.可能能存在各各種偏見見4.不容容易數(shù)量量化應(yīng)用面試試的對策策1.不要大規(guī)規(guī)模的應(yīng)應(yīng)用面試試2.面試前不不要了解解太多的的被試者者資料3.要要運(yùn)用有程程序的結(jié)結(jié)構(gòu)形式式4.盡量提問問與工作作有關(guān)的的問題5.運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的評分分表6.及時記錄錄每一位位被試者者的表現(xiàn)現(xiàn)7.運(yùn)用一塊塊面試控控制板8.培訓(xùn)主試試（三）心心理測試試心理測試試是用心理理學(xué)的方方法來測測量應(yīng)聘聘者的智智力水平平和個性性差異的的一種方方法。心理測試試可以幫幫助組織織了解應(yīng)應(yīng)聘者的的潛在心心理和適適合配置置的崗位位。心理測試試主要包包括智力力測試、、個性測測試、職職業(yè)能力力測試、、職業(yè)興興趣測試試和特殊殊能力測測試等。。1、智力測試試智力通常常指人類類學(xué)習(xí)和和適應(yīng)環(huán)環(huán)境的能能力。這這種能力力又包括括了觀察察能力、、記憶思思維能力力和想象象能力等等等。智力的高高低通常常以IQ)來來表示。。IQ一智智力年齡齡(或心心理年齡齡)／實(shí)實(shí)際年齡齡×100％平常人的的智商為為90％％～109％；；優(yōu)秀者的的智商在在120％～139％％；非常優(yōu)秀秀者的智智商在140％％以上。。智力缺陷陷者的智智商在69％以以下。在招聘工工作中運(yùn)運(yùn)用智力力，測出出應(yīng)聘者者的智商商水平，，就可以以為組織織適人適適位地招招聘、配配置員工工打下科科學(xué)的的基礎(chǔ)巴特—皮皮里智商商測驗(yàn)一一選擇特殊殊詞指導(dǎo)語———從每每組詞中中，指出出與其他他詞義不不相同的的詞椅子、桌桌子、凳凳子、課課桌、地毯、飯桌。1.誠實(shí)實(shí)的、膽膽小的、、沉思的的、狡猾猾的、善善良的；；2.狐貍貍、美洲洲豹、豹豹子、野野貓、老老虎；3.步行行、騎馬馬、航行行、旅行行、飛行行；4.教育育、解釋釋、指導(dǎo)導(dǎo)、教導(dǎo)導(dǎo)、訓(xùn)練練；5.物體體、時間間、房子子、人員員、理由由。612262151824類推指導(dǎo)語——在每個個問題中中添補(bǔ)缺缺失的數(shù)數(shù)字。性格指個個人對現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)穩(wěn)定態(tài)度度和習(xí)慣慣的行為為方式，，按照不不同的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可以以將人們們的性格格劃分成成不同的的類型。。性格內(nèi)涵：性性格、興興趣、愛愛好、氣氣質(zhì)、價價值觀（（個性在在許多方方面是沒沒有優(yōu)劣劣之分））對性格測測試的方方法主要要可以歸歸結(jié)為兩兩大類。。一是是自陳式式測試；；二是投投射式測測試，2、性格格測試性格測試試1、自陳式測測試，就是向被被試者提提出一組組有關(guān)個個人行為為、態(tài)度度方面的的問題，，被試者者根據(jù)自自己的實(shí)實(shí)際情況況回答，，測試者者將被試試者的回回答和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行比較，，從而判判斷他們們的性格格，2、投射式測測試，就是向被被試者提提供一些些刺激物物或設(shè)置置一些刺刺激情景景，讓他他們在不不受限制制的條件件下自由由地做出出反應(yīng)，，測試者者通過分分析反應(yīng)應(yīng)的結(jié)果果，從而而判斷被被試者的的性格。。羅夏墨跡跡測試和主題理解解測試?？ㄌ貭?6因素素人格個個性測評評1.因素素A：樂群性低分?jǐn)?shù)特特征（以以下簡稱稱“低””）：緘緘默、孤孤獨(dú)、冷冷淡高分?jǐn)?shù)特特征（以以下簡稱稱“高””）：外外向、熱熱情、樂樂群2.因素素B：聰慧性低：思想想遲鈍、、學(xué)識淺淺薄、抽抽象思考考能力弱弱高：聰聰明、、富有有才識識、善善于抽抽象思思考3.因因素C：穩(wěn)定性性低：情情緒激激動、、易煩煩惱高：情情緒穩(wěn)穩(wěn)定而而成熟熟、能能面對對現(xiàn)實(shí)實(shí)4.因因素E：恃強(qiáng)性性低：謙謙遜、、順從從、通通融、、恭順順高：好好強(qiáng)、、固執(zhí)執(zhí)、獨(dú)獨(dú)立、、積極極1、自陳式式測試試5.因因素F：興奮性性低：嚴(yán)嚴(yán)肅、、審慎慎、冷冷靜、、寡言言高：輕輕松興興奮、、隨遇遇而安安6.因因素G：有恒性性低：茍茍且敷敷衍、、缺乏乏奉公公守法法的精精神高：有有恒負(fù)負(fù)責(zé)、、做事事盡職職7.因因素H：敢為性性低：畏畏怯退退縮、、缺乏乏自信信心高：冒冒險敢敢為、、少有有顧慮慮8.因因素I：敏感性性低：理理智、、尊重重現(xiàn)實(shí)實(shí)、自自持其其力高：敏敏感、、感情情用事事9.因因素L：懷疑性性低：信信賴、、隨和和、易易與人人相處處高：懷懷疑、、固執(zhí)執(zhí)己見見10.因素素M：幻想性性低：現(xiàn)現(xiàn)實(shí)、、合乎乎成規(guī)規(guī)、高：幻幻想的的、狂狂放任任性11.因素素N：世故性性低：坦坦白、、直率率、天天真高：精精明能能干、、世故故12.因素素O：憂慮性性低：安安詳、、沉著著、通通常有有自信信心高：憂憂慮抑抑郁、、煩惱惱自擾擾13.因素素Q1：實(shí)驗(yàn)性性低：保保守、、尊重重傳統(tǒng)統(tǒng)觀念念與行行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)高：自自由批批評、、激進(jìn)進(jìn)、不不拘泥泥于現(xiàn)現(xiàn)實(shí)14.因素素Q2：獨(dú)立性性低：依賴賴、隨群群附和高：自力力自強(qiáng)、、當(dāng)機(jī)立立斷15.因因素Q3：自律性低：矛盾盾沖突、、不顧大大局高：知己己知彼、、自律嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)16.因因素Q4：緊張性低：心平平氣和、、閑散寧寧靜高：緊張張困擾、、激動掙掙扎羅夏墨跡跡測試2、投射式測測試3、能力力測試能力是指指個人順順利完成成某種活活動所必必備的心心理特征征，任何何一種活活動都要要求從事事者具備備相應(yīng)的的能力。。能力測試試就是衡衡量應(yīng)聘聘者是否否具備完完成職位位職責(zé)所所要求的的能力。。能力測試試有兩種種功能：：一是判判斷應(yīng)聘聘者具備備什么樣樣的能力力，即診診斷功能能；二是是測定在在從事的的活動中中成功的的可能性性，即預(yù)預(yù)測功能能。能力測試試包括一一般能力力測試和和特殊能能力測試試兩種。。能力測試試分類1、一般能力力測試。。一般能力力包括9種職業(yè)業(yè)能力傾傾向：一般能力力(G)、言語語能力(V)、、數(shù)理能能力(N)、書書寫能力力(Q)、空間間判斷力力(s)、形狀狀知覺(P)、、運(yùn)動協(xié)協(xié)調(diào)(K)、手手指靈活活度(F)以及及手腕靈靈巧度(M)。2、特殊殊能力測測試。特殊能力力指那些些與具體體職位相相聯(lián)系的的不同于于一般能能力要求求的能力力。特殊能力力測試的的方法主主要有：：明尼蘇蘇達(dá)辦事事員測試、西西肖音樂樂能力測測試以及及梅爾美美術(shù)判斷斷能力測測試等等等。特殊能力力測試特殊能力力，就是是指某些些人具有有他人所所不具備備的能力力。聽覺特別別敏銳視覺特別別敏銳嗅覺特別別敏銳味覺特別別敏銳特別擅長長操作精巧的動動作力氣特別別大對數(shù)字計計算特別別內(nèi)行等等4、興趣趣測試它是指人人們對具具有不同同特點(diǎn)的的各種職職業(yè)的偏偏好以及及從事這這一職業(yè)業(yè)的愿望望。職業(yè)業(yè)興趣會會影響人人們對工工作的投投入程度度，如果果應(yīng)聘者者的職業(yè)業(yè)興趣和和應(yīng)聘的的職位不不符，那那就會影影響他的的工作熱熱情；相相反，如如果應(yīng)聘聘者的職職業(yè)興趣趣和應(yīng)聘聘職位相相符，那那么他就就會積極極主動地地進(jìn)行工工作。興趣測試試的方法法主要有有斯通一一坎貝爾爾測試等等等。（四）情情景模擬擬情景模擬擬就是讓讓應(yīng)聘者者模擬承承擔(dān)所要要應(yīng)聘的的職位，，在模擬擬的工作作情景中中處理與與該職位位相關(guān)的的各種問問題。情情景模擬擬的主要要內(nèi)容有有：模擬公文文處理直聘者在在規(guī)定的的時間內(nèi)內(nèi)處理一一定量的的相關(guān)公公文，以以觀察應(yīng)應(yīng)聘者的的知識、、能力、、經(jīng)驗(yàn)和和風(fēng)格等等等。角色扮演演應(yīng)聘者扮扮演其應(yīng)應(yīng)聘的角角色，處處理該崗崗位的一一些日常常工作和和常見問問題。測測試故意意設(shè)置一一些“特特別事件件”讓應(yīng)應(yīng)聘者臨臨場發(fā)揮揮加以解解決，以以觀察應(yīng)應(yīng)聘者的的個應(yīng)變變能力和和心理素素質(zhì)。談話應(yīng)聘者模模擬所應(yīng)應(yīng)聘的角角色與相相關(guān)人員員進(jìn)行談?wù)勗?，在在談話過過程中，，觀察應(yīng)應(yīng)聘者的的人際交交往能力力、語言言表達(dá)和和處理問問題的能能力等等等。這種種談話中中可以引引申為談?wù)勁校屪寫?yīng)聘者者作為談?wù)勁袦y試試者作為為談判的的另一方方，就模模擬的一一個談判判項(xiàng)目進(jìn)進(jìn)行談判判。三、錄錄用和和評估一、最終終篩選與與錄用二、招聘聘工作評評估(一)最終篩選選與錄用用1、資料料查證對應(yīng)聘者者的原始始申請表表格、面面試或測測試過程程的全部部文件進(jìn)進(jìn)行查證證。查證證的內(nèi)容容包括：：①材料的的真實(shí)性性。②材材料的合合法性和和客觀性性。③所所用方法法的科學(xué)學(xué)性和技技巧性。。④面面試或測測試結(jié)果果的可信信性。2、補(bǔ)充充信息如果在資資料查證證中，出出現(xiàn)信息息遺漏或或不清楚楚、不明明確的地地方，就就要補(bǔ)充充信息或或證實(shí)信信息。補(bǔ)補(bǔ)充或者者證實(shí)信信息的方方法有：：人員調(diào)調(diào)查、電電話調(diào)查查或問卷卷調(diào)查等等等。3、、最最終終篩篩選選在資資料料查查證證和和補(bǔ)補(bǔ)充充之之后后，，人人力力資資源源管管理理部部門門應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)會會同同用用人人部部門門共共同同對對最最錄錄員員作作出出考考慮慮。。一一般般應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)考考慮慮以以下下六六個個因因素素：：①①招招聘聘的的目目的的和和招招聘聘崗崗位位的的職職責(zé)責(zé)知知識識技技能能要要求求；；②②應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員在在幾幾輪輪面面試試或或測測試試中中的的各各種種表表現(xiàn)現(xiàn)；；③③應(yīng)應(yīng)聘聘者者對對有有關(guān)關(guān)職職位位的的薪薪酬酬要要求求；；④④應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的其其他他要要求求；；⑤⑤應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的潛潛在在能能力力；；⑥⑥公公司司對對應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的要要求求的的可可能能反反應(yīng)應(yīng)。。4、、錄錄用用由人人力力資資源源管管理理部部門門和和職職能能部部門門共共同同定定出出錄錄用用名名單單。。組組織織關(guān)關(guān)鍵鍵職職位位的的錄錄用用由由總總經(jīng)經(jīng)理理會會議議決決定定。。由由人人力力資資源源部部門門寄寄出出錄錄用用通通知知書書并并通通知知被被錄錄用用者者正正式式的的各各種種注注意意事事項(xiàng)項(xiàng)。。(二二)招聘聘工工作作評評估估招聘聘成成本本評評估估1．．招招聘聘成成本本即招招聘聘工工作作中中的的各各項(xiàng)項(xiàng)支支出出。。員員工工招招