06093人力資源開發(fā)與管理第01章人力資源管理概述

人力資源開發(fā)與管理第一章人力資源管理概述本課程說明本課程的性質及其在專業(yè)考試計劃中的地位

《人力資源開發(fā)與管理》是廣東省高等教育自學考試現代企業(yè)管理專業(yè)（獨立本科段）的專業(yè)必考課，是為了培養(yǎng)和檢驗自學應考者有關企業(yè)人力資源管理的基本原理、基本知識和基本操作技能而設置的一門基礎專業(yè)課。人力資源管理部門是企業(yè)管理的一個重要管理部門，人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的一個重要職能，主要負責人員的選聘、錄用、使用和配置等職能?！度肆Y源開發(fā)與管理》是以人力資源為研究對象而設置的課程，它具有綜合性、科學性、實踐性和系統(tǒng)性的特點，本課程是企業(yè)管理專業(yè)考試計劃中的一門重要的專業(yè)基礎課。本課程考試的總體要求

本課程的考試，既要考核知識，又要考核能力。因此，在系統(tǒng)掌握本課程的基礎知識和基本原理的基礎上，注重運用基礎知識和基本理論分析和解決實際問題，做到理論聯(lián)系實際，提高分析和解決實際問題的能力。本課程的基本知識和基本原理包括本大綱所列出的考核點，在自學中注意各知識點、基本原理的比較，綜合和歸納，及其之間的聯(lián)系和區(qū)別。同時要注意分析實際問題。本大綱各章規(guī)定的自學要求、考核知識及考核知識點的知識細目都是考試內容。本課程說明關于命題考試的若干要求

試題難易度可分為易、較易、較難、難四個等級，每份試卷中，不同難易度試題的分數比例，一般為：易占20％，較易占30％，較難占30％，難占20％。

本課程考試試卷采用的題型，一般有：單項選擇題（20題、20分）、多項選擇題（10題、20分）、簡答題（5題、25分）、論述題（2題、20分）、案例分析題（1題、15分）。本課程的考試形式為閉卷筆試，考試時間為150分鐘。本課程說明第一節(jié)人力資源管理相關概念一、人力資源的含義

人力資源（Human

Resource，HR），是指一定時期內組織中的人所擁有的、能夠被企業(yè)所用、且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的知識、能力、技能、經驗、體力等總稱，包括數量和質量兩個維度。

數量就是組織中所擁有的人的數量；

質量是指組織中的人所擁有的知識、能力、技能、經驗、體力等總和。數量

人力資源質量第一節(jié)人力資源管理相關概念

人力資源的特性可以歸納為以下四點：

（1）效用性：人力資源同其他資源一樣具有使用價值和價值，可以將組織內其他資源有機地整合起來，為實現組織的目標和推動組織的發(fā)展起著至關重要的作用。

（2）能動性：人力資源是一種主動資源，這種資源可以通過激勵實現資源價值的不斷增長，也可能因為激勵不當導致消極價值的產生，甚至影響組織的發(fā)展。

（3）消耗性：人力資源在使用過程中，面臨著生理消耗、精神消耗和家庭消耗。

（4）不均衡性：由于知識、能力、技能、經驗、體力的差異，每個人力資源的效用是不同的，這種資源價值的分布呈現出不平衡性。二、人力資本

人力資本（Human

Capital）是作為一種生產要素而存在于人體內的具有經濟價值的所有知識、技能、體力和健康等的總和，其能夠在現在和未來為投資者帶來一定的現金流。它反映了人力資源質量的差別。

人力資本具有如下五個方面的特性（見下圖）：

（1）不可分性。與財務資本不同，財務資本與所有者可以相互分離，如土地、貨幣和廠房，而人力資本與其所有者密不可分。

（2）價值難以評估。人的技能與能力是一種隱藏信號，很難在事前進行評估，往往只能在工作過程中進行考核。第一節(jié)人力資源管理相關概念第一節(jié)人力資源管理相關概念

（3）收益不確定性。當人力資本所有者不能被充分激勵時，其資本就不能發(fā)揮正常價值，就會出現貶值甚至完全喪失價值。

（4）流動性。隨著勞動力市場的統(tǒng)一和開放，勞動者的流動性進一步增大。勞動在者流動的同時，人力資本也隨之流動。

（5）溢出性。人力資本的效用與價值具有典型的溢出效應（就是人力資本可以為其他人帶來所謂的外部收益，而且是活動的主體得不到的收益），通過學習、交流和示范，可以影響其他人力資本價值的發(fā)揮，增加企業(yè)內外人力資本總量的變化。第一節(jié)人力資源管理相關概念人力資本特性：人力資本價值難以評估性不可分性收益不確定性溢出性流動性第一節(jié)人力資源管理相關概念

如何增加個體的人力資本？答案是進行人力資本投資，途徑有四個：

（1）教育投資：指以一定的成本支出為代價，獲得各種在正規(guī)學校里系統(tǒng)地接受初等、中等、高等文化知識教育機會的一種投資活動，它是整個人力資本投資中最重要的投資渠道。

（2）職業(yè)培訓：指在正規(guī)的學校以外，企業(yè)或其他機構為使員工提高生產技術，學習和掌握新技能而舉辦和提供的教育與培訓。例如，各種技術培訓班等。

（3）醫(yī)療保健投資：指通過醫(yī)療、保健等投入方式以恢復、維持或提高個體的健康水平，進而提高個體生產能力的一種投資方式。（4）人力遷移投資：指通過花費一定的成本來實現勞動力在地域間或產業(yè)間的遷移與流動，變更就業(yè)機會，以便更好地滿足人們自身的偏好，創(chuàng)造更高的收入。第一節(jié)人力資源管理相關概念現代人力資源管理理論與人力資本理論的區(qū)別：現代人力資源管理理論以人力資本理論為根據，人力資本理論是人力資源管理理論的基礎部分和重要內容，兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和發(fā)展理論中的作用中產生的。

第一節(jié)人力資源管理相關概念三、人力資源管理

（一）人力資源管理概念

人力資源管理（HumanResourceManagement，HRM）理論最早是由美國學者在20世紀80年代初提出的，隨后迅速傳入其他國家和地區(qū)。

人力資源管理是指組織為了實現既定的目標，運用現代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。

第一節(jié)人力資源管理相關概念人力資源管理的基本任務吸引保留激勵開發(fā)第一節(jié)人力資源管理相關概念人力資源管理八大職能人力資源規(guī)劃招聘與選拔職業(yè)生涯規(guī)劃勞動關系績效管理薪酬福利管理工作分析培訓與發(fā)展第一節(jié)人力資源管理相關概念

（二）人力資源管理發(fā)展階段（略）企業(yè)對人的管理大致經歷了三個發(fā)展階段，即早期人事管理階段、初期人力資源管理階段和戰(zhàn)略性人力資源管理階段。

各階段在轉變過程中具有以下主要特點：1．組織性質的轉變2．管理角色的轉變3．管理職能的轉變4．管理模式的轉變第一節(jié)人力資源管理相關概念一、單項選擇題

1.衡量一個組織的人力資源狀況，可以從人力資源的（）維度進行。A.數量B.質量C.存量D.數量和質量

2.從與所有者的關系角度考慮，人力資本區(qū)別于財務資本的主要特征是（）。A.價格難以評估B.不可分性C.流動性D.溢出性3.整個人力資本投資中最重要的投資渠道是（）。A.教育投資B.職業(yè)培訓C.醫(yī)療保健投資D.人力遷移投資【課堂練習】第一節(jié)人力資源管理相關概念二、多項選擇題

1.人力資源特性主要包括（）。A.效用性B.能動性C.消耗性D.不均衡性E.生物性

2.下列有關人力資源管理理論與人力資本理論的關系描述正確的是（）。A.現代人力資源管理理論以人力資本理論為根據的B.人力資本理論是人力資源管理理論的基礎部分和重要內容C.人力資源管理理論與人力資本理論差異不大，可以相互替代D.人力資源理論是人力資本理論的基礎E.兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和發(fā)展理論中的作用中產生的第一節(jié)人力資源管理相關概念三、簡答題簡述人力資源管理的主要任務。四、論述題論述人力資本投資的主要途徑。第一節(jié)人力資源管理相關概念三、簡答題簡述人力資源管理的主要任務。

答：人力資源管理的主要任務是吸引、保留、激勵和開發(fā)組織所需要的人力資源。第一節(jié)人力資源管理相關概念四、論述題：論述人力資本投資的主要途徑。（1）教育投資：指以一定的成本支出為代價，獲得各種在正規(guī)學校里系統(tǒng)地接受初等、中等、高等文化知識教育機會的一種投資活動，它是整個人力資本投資中最重要的投資渠道。（2）職業(yè)培訓：指在正規(guī)的學校以外，企業(yè)或其他機構為使員工提高生產技術，學習和掌握新技能而舉辦和提供的教育與培訓。例如，各種技術培訓班等。（3）醫(yī)療保健投資：指通過醫(yī)療、保健等投入方式以恢復、維持或提高個體的健康水平，進而提高個體生產能力的一種投資方式。

（4）人力遷移投資：指通過花費一定的成本來實現勞動力在地域間或產業(yè)間的遷移與流動，變更就業(yè)機會，以便更好地滿足人們自身的偏好，創(chuàng)造更高的收入。第二節(jié)人力資源管理職能一、人力資源管理的角色（一）人力資源管理部門的角色

（1）發(fā)展戰(zhàn)略的策劃者：人力資源管理人員參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，并配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，以促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現。

（2）業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接了解業(yè)務部門的具體業(yè)務、發(fā)展方向，為業(yè)務部門提供管理咨詢和人事技術支持，為業(yè)務部門提供主動式服務。

（3）組織管理的技術幕僚：人力資源部門要加強自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術幕僚。對薪資設計、招聘渠道、培訓方法、績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領域的發(fā)展，應幫助企業(yè)進行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案。第二節(jié)人力資源管理職能（4）員工的代言人：人力資源管理部門要通過關注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協(xié)調并整合員工個人利益與企業(yè)利益、幫助員工個人發(fā)展，以此促進員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經理間，站在一個比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經理的問題，成為企業(yè)的潤滑劑；推動公司內各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創(chuàng)造凝聚力和團隊精神，推進企業(yè)文化和核心價值觀的形成。第二節(jié)人力資源管理職能

（5）變革的推進者：在調整轉型的組織中，最關鍵和最困難的是如何處理公司人事事務。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個關鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠景規(guī)劃出發(fā)，將大家調動起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供關于管理技巧、系統(tǒng)分析技術、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對變化和不確定因素的恐慌，調整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進公司的變革。第二節(jié)人力資源管理職能

（6）行政事務專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當，培訓薪資福利考核崗位調整是否合理等等，HR部門要成為企業(yè)的行政事務專家。

（7）內部公關高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關系；協(xié)調在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現的種種內部矛盾和沖突。（二）人力資源管理者的角色

美國GE公司認為，現代企業(yè)人力資源人員應具備四方面的才能：

第一，功能性才能：是指對員工能力評估、企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設計等方面的才能。

第二，企業(yè)管理的才能：包括企業(yè)內的政治和權力、企業(yè)及財務的整體評估、企業(yè)組織和工作設計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟等方面的能力。

第三，組織才能：包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構建、多元化的價值觀等方面。

第四，個人的才能：包括個人的影響力、感召力、專業(yè)知識技能和技巧、領導風格等。第二節(jié)人力資源管理職能人力資源管理部門的核心人員——人力資源經理、其勝任特征包括以下六個方面：

（1）具有戰(zhàn)略思維：這一點非常重要，因為人力資源管理工作是企業(yè)的核心工作之一，支撐著企業(yè)的發(fā)展。一個合格的人力資源經理要了解企業(yè)各部門的技術特征，能把各部門的職能有機地組合起來，從而形成企業(yè)文化。（2）為企業(yè)戰(zhàn)略提供管理方法：把薪酬設計、組織建設、績效考評以及核心人員的管理和流程都要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要緊密地統(tǒng)一在一起。第二節(jié)人力資源管理職能（3）必須懂管理，熟悉人力資源管理工作的相關技術和經驗：人力資源經理要對企業(yè)業(yè)務有一定的基礎知識，這樣才能明白企業(yè)領導的需要，才能和各部門溝通時有共同語言。（4）很強的溝通能力，有相應的技巧和方法，以及較強的主動性。（5）有較強的信息把握和處理能力，較強的敏感性：比如在內部市場要隨時把握企業(yè)員工隊伍，特別是核心人力資源的動態(tài)，核心人員一旦松動，會對企業(yè)造成很大的影響。所以人力資源經理要時刻有危機意識，和危機的處理能力。（6）有很強的責任心，對企業(yè)忠誠：人力資源經理要當好企業(yè)文化和管理制度的執(zhí)行者，扮演好凝聚企業(yè)向心力的重要角色。第二節(jié)人力資源管理職能二、人力資源管理的職能模式與組織結構

（一）產品導向的職能模式

產品導向的職能模式是傳統(tǒng)人力資源職能模式的主要代表，這一模式的本質特征在于其組織模式是以工作內容為基礎，專注于職能管理的內容（如招聘職能、培訓職能等）。其主要職能體現在以下幾個方面：

1、組織、設計與獲取職能：是指人力資源管理在企業(yè)的組織結構設計與調整、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選聘等方面所發(fā)揮的功能。

2、激勵與開發(fā)職能：激勵職能主要體現在績效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)上；人力資源的開發(fā)職能主要體現在員工引導、員工培訓、員工開發(fā)、員工職業(yè)生涯設計與管理等環(huán)節(jié)上。第二節(jié)人力資源管理職能

3、維持與維護職能：主要體現在福利管理、職業(yè)安全與衛(wèi)生、辭職與辭退管理、人事紀律等。

功能缺陷：以產品為導向的人力資源職能模式存在明顯的功能缺陷：只關注完成現有流程，不關注企業(yè)和客戶需求的變化；只計算做了哪些工作，不在意這些工作為企業(yè)和員工創(chuàng)造了多少價值。這種工作方式的價值導向是只計“產品”，不計“回報”，它使人力資源管理遠離組織戰(zhàn)略和服務對象，難以證明人力資源管理者在企業(yè)價值增值中的貢獻，甚至無法回避人力資源管理者被精簡、被外包的風險。第二節(jié)人力資源管理職能第二節(jié)人力資源管理職能（二）客戶導向的職能模式

客戶導向的人力資源職能模式首先要清楚客戶是誰，它們實際需求是什么。在該模式中，客戶是價值鏈的起點和最終環(huán)節(jié)，是人力資源業(yè)務流程的核心?？蛻粜枨蟊硎緦θ肆Y源服務的期待，滿足特定客戶需求的過程就是人力資源職能發(fā)揮和職能體現的過程。人力資源職能的客戶可以分為內部客戶與外部客戶：

內部客戶是指存在于組織內部并對人力資源具有需求的個人或組織，包括了企業(yè)高管、各職能部門、員工和組織內工會等；

外部客戶是指存在于組織之外的組織，包括企業(yè)客戶、供應商、政府機構和公益性組織等。根據上述分類，對其的需求大致歸類于表1-1（P13，略）。第二節(jié)人力資源管理職能以顧客服務為導向的人力資源管理思想為人力資源管理職能提供了一個很重要的思考方法，它幫助人力資源管理部門確認誰是自己的顧客，這些顧客有什么樣的需要希望得到滿足以及應當如何來滿足這種需要，從而有助于公司的人力資源管理部門盡快成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。（三）企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源部的組織設計1、低級階段：公司處于初始創(chuàng)業(yè)階段，公司人員一般在幾十人左右。

公司往往在人事行政部設置1～2個專員，主要負責戶口、檔案、保險和少量招聘工作。初級階段人力資源部典型的組織結構如圖所示：第二節(jié)人力資源管理職能2、初級階段：企業(yè)已進入到正常的運作軌道，處于發(fā)展的初始階段，各個業(yè)務模塊的組織結構已逐步建立起來，公司人員一般處于100－200人。人力資源部的日常工作已經由專人負責，如招聘工作等。低級階段人力資源部典型的組織結構如圖所示：第二節(jié)人力資源管理職能3、中級階段：這時企業(yè)已發(fā)展到一定規(guī)模，而且在市場競爭中處于一定地位。公司人員規(guī)模一般在500人左右。這時公司已明顯意識到人力資源管理的重要性。中級階段人力資源部典型的組織結構如圖所示：第二節(jié)人力資源管理職能

（1）考核：為了傳遞公司高層的壓力和對員工的業(yè)績進行客觀評價，開始建立考核制度，并周期性對員工業(yè)績進行評價。

（2）薪酬管理：在薪酬制度中不只簡單地做些工資核算的工作，開始思考如何設計有效的獎金分配度和結構制化的工資制度。

（3）對員工能力管理：有些企業(yè)開始設計關鍵職位員工的任職資格等級體系。通過任職資格體系的建立，明確每類員工的優(yōu)秀工作標準是什么，再來設計針對性的培訓課程，強調缺什么補什么。

這時人力資源管理已開始制度化建設。期望通過有效的人力資源管理制度設計來達到留住人才、激勵人才、培育人才的目標。第二節(jié)人力資源管理職能4、高級階段：企業(yè)已發(fā)展到相當規(guī)模，集團下屬幾個分公司或事業(yè)部，或在一個公司組織結構下，研究、市場、生產等各個職能部門規(guī)模已相當大，部門人員一般會在300人以上。這時人力資源管理對公司的經營運作還起著至關重要的作用。高級階段人力資源部典型的組織結構如圖所示：第二節(jié)人力資源管理職能5、最高階段：這時人力資源部的專業(yè)化職能可以取消，有關人力資源管理的政策和策略由外聘的人力資源專家團來制定會更加有效，所以人力資源部已不存在，而人力資源管理在公司內部卻無處不在。最高階段人力資源部典型的組織結構如圖所示：第二節(jié)人力資源管理職能第二節(jié)人力資源管理職能一、單項選擇題

1.直接了解業(yè)務部門的具體業(yè)務、發(fā)展方向，為業(yè)務部門提供主動式服務。這體現了人力資源部門的（）角色。A.發(fā)展戰(zhàn)略的策劃者B.組織管理的技術幕僚

C.業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴D.行政事務專家

2.人力資源管理產品導向職能模式的（）職能，主要體現在福利管理、職業(yè)安全與衛(wèi)生、辭職與辭退管理、人事記錄等方面。A.組織、計劃與獲取職能B.激勵與開發(fā)職能C.企業(yè)管理職能D.維持和維護職能【課堂練習】第二節(jié)人力資源管理職能3.人力資源經理戰(zhàn)略思維的勝任特征中提到，一個合格的人力資源經理要了解企業(yè)各部門的技術特征，能把各部門的職能有機地組合起來，從而形成（）。A.企業(yè)理念B.企業(yè)文化C.企業(yè)使命D.企業(yè)戰(zhàn)略4.最高階段的人力資源部和人力資源管理在公司內部的存在方式分別是（）。A.不存在、無處不在B.不存在、不存在C.存在、無處不在D.存在、間或存在第二節(jié)人力資源管理職能二、多項選擇題

1.現代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應具備四個方面的才能，包括（）。A.功能性才能B.企業(yè)管理的才能C.組織的才能D.領導的才能E.個人的才能2.人力資源管理的職能模式包括（）。A.目標導向型B.市場導向型C.產品導向型D.服務導向型E.客戶導向型

3.人力資源的開發(fā)職能主要體現在（）。A.員工引導B.員工培訓C.員工開發(fā)D.員工職業(yè)生涯設計E.員工的管理第三節(jié)人力資源管理的人性假設一、X、Y、Z理論內容1、X理論與經濟人假設（麥格雷戈提出X理論、沙因提出經濟人假設，兩種理論異曲同工，以下為X理論的主要觀點）真正把人性假設作為人力資源管理學中一個重要問題加以探討的當推美國學者麥格雷戈（DouglasM·McGregor）。他提出的X理論認為：（1）一般人就本性而言大都趨利避害、好逸惡勞，只要有可能，他們總是設法逃避工作；（2）要想使絕大多數人努力工作，實現組織目標，必須通過強迫、處罰、威脅等手段；（3）一般人大多得過且過、逃避責任，把個人的安全看做是最重要的。第三節(jié)人力資源管理的人性假設另一美國學者沙因（EdgarH.Schein）在1965年提出的經濟人假設與麥格雷戈提出X理論異曲同工。沙因把人看著經濟動物，在適當的物質刺激之下，人什么事都能干的出來。這兩種假設本質上都是以人性惡為出發(fā)點，只不過角度不同而已。即X理論把人看成自私自利、好逸惡勞、趨利避害如同動物一般，經濟人假設把人的物質性需要看得高于一切，漠視人的情感需求，實際上也只看到人的動物性的一面。第三節(jié)人力資源管理的人性假設2、Y理論與社會人假設（麥格雷戈提出與X理論相對立的Y理論、馬斯洛提出社會人假設。以下為Y理論的主要觀點）：在發(fā)現了X理論的局限之后，麥格雷戈又提出了與X理論相對的Y理論。其主要觀點是：（1）就其本質而言，工作和游戲一樣是自然的，可以是快樂的源泉，而不一定是被迫的；（2）外力的控制和處罰都不是促使人們?yōu)榻M織目標作出努力的唯一手段，人們在為承諾的目標服務時，將會實行自我指導與控制；（3）承擔目標的程度，是與人們的成績相聯(lián)系的，也和人們的報酬直接相關；（4）在適當的條件下，一般的人不僅可以學會接受任務，也可以學會尋求承擔組織任務；（5）在解決種種組織問題時，大多數人具有相當高的想象力、機智力和創(chuàng)造力。第三節(jié)人力資源管理的人性假設Y理論與X理論的不同之處：在于它反對把人看作與動物一樣趨利避害、好逸惡勞、不負責任。這一理論看到了勞動的目的性是作為人與動物區(qū)別標志的本質特點，看到了人的自覺能動性和創(chuàng)造力，無疑是對X理論的一種發(fā)展，即發(fā)展了人的社會屬性。第三節(jié)人力資源管理的人性假設3、Z理論與“復雜人”假設（大內提出Z理論、薛恩提出復雜人假設，以下為Z理論的主要觀點）：日裔美籍學者大內在80年代初期提出了著名的Z理論，核心是“人是整體的統(tǒng)一”。其基本論點是：（1）人能夠相互信任，由此可以推出，公司的宗旨必須為全體職工所理解和接受，同時通過創(chuàng)立機構貫徹宗旨；（2）人具有微妙性，人既可能通過溝通達成理解，又可能因難以溝通而使局面僵化，這表明人自身存在著許多矛盾，用不同的方法處理這些矛盾，可以得到截然不同的管理后果，因此，必須發(fā)展人際關系，提倡人與人之間的理解和溝通。（3）人與人有親和性，人可能為他人和團體作出犧牲。因此，對人的評價必須從整體出發(fā)，提倡愛心和鼓勵愛心，使組織結構盡可能穩(wěn)定。第三節(jié)人力資源管理的人性假設20世紀60年代末，薛恩等人提出了“復雜人”的假設，認為人的需要是多方面的，在同一時間內會有各種動機和需求，工作和生活條件的不斷變化產生新的需要和動機，對不同管理方式做出不同反應。因此，沒有一種適合任何時代、任何人的萬能管理方式。“復雜人”理論重視人的尊嚴與價值，強調人的需求的差異性、人際關系的和諧與合作，對社會人預設的一種發(fā)展與補充。二、X、Y、Z理論在人力資源管理中的應用論述題：分別試述X、Y、Z理論對人力資源管理的啟示。

1、X理論的應用

按照X理論，管理者應在組織管理中對員工進行經濟和物質利益上的刺激或激勵。對應的人力資源管理方式的特點體現為：一是管理的重點是讓員工完成工作任務、提高工作效率；二是管理制度上應注意發(fā)揮正式組織的功能，建立有權威性的管理機構，完善各項規(guī)章制度；三是獎勵方式上主張金錢刺激，突出個人獎勵并力圖擴大獎勵差別，同時對消極怠工者采取嚴厲的懲罰，可謂是“胡蘿卜加大棒”的管理方式。第三節(jié)人力資源管理的人性假設事實上，人首先就應該是一個“經濟人”，解決溫飽問題、住房問題、出行問題等是人的首要問題。如果一個組織的報酬缺乏競爭力，卻大談特談給員工提供發(fā)揮才能的空間和晉升、培訓機會等，是不切實際的。

2、Y理論的應用

一是管理的重點在于給被管理者創(chuàng)造能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境，以工作本身的挑戰(zhàn)性來激發(fā)被管理者的潛力，使人們在完成組織目標的同時也能實現自己的目標；二是管理制度上應給予人們較多的自主權；三是管理方式上則應給予人們具有挑戰(zhàn)性的工作，并使其擔負更多的責任，以滿足尊重需求和自我實現等高層次的需要。四是管理的主要任務就是創(chuàng)造條件使個人和組織的目標融合一致，為發(fā)揮人們的聰明才智營造良好的環(huán)境條件。第三節(jié)人力資源管理的人性假設在人力資源管理的基礎階段，需要適當的薪酬來刺激；當薪酬達到一定程度后，如果再繼續(xù)增加薪酬籌碼，起到的激勵邊際效果是遞減的。對于一名企業(yè)員工來說，當其獲得較高的薪酬后，便覺得自己已經擁有一定的物質基礎，其深層次的需求開始由隱性變?yōu)轱@性，員工便開始由經濟人向社會人轉變。此時從滿足人的安全、娛樂、交際、自我提高等需求方面來激勵員工將是人力資源管理的主要手段。

3、Z理論的應用

與Z理論應用相對應的管理方式是：人們是懷著許多不同的需要加入組織的，各自有不同的情況，有的人自由散漫，不愿參與決策，也不愿承擔責任，這就需要正規(guī)化的組織機構和嚴格的規(guī)章制度加以約束；有的人責任心強，積極向上，則需要更多的自治、責任和發(fā)揮創(chuàng)造性的機會去實現第三節(jié)人力資源管理的人性假設被尊重和自我實現的需要。組織形式和管理方法要與工作性質和人們的需要相適應，這時，人力資源管理應該做的工作主要有以下四個方面：

（1）樹立核心價值觀：企業(yè)的核心價值是企業(yè)組織對自己、未來、顧客、員工、社區(qū)、社會等各方面的基本看法和價值取向。作為企業(yè)文化的核心維度，它是企業(yè)在成長中所堅持的基本信條，是決定企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關鍵。如