情緒管理心理學(xué)的運用論文（共3篇）

情緒管理心理學(xué)的運用論文〔共3篇〕第1篇：管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用企業(yè)發(fā)展的經(jīng)過中老是存在許多的問題，而企業(yè)能否向前發(fā)展重要也是靠企業(yè)員工的積極性。人力資源部不僅要為企業(yè)招聘吸收新的員工，也要更好的管理企業(yè)所有的員工。當(dāng)管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理時，一定會有許多優(yōu)點顯現(xiàn)出來。本文先對管理心理學(xué)和人力資源管理進行介紹，然后對管理心理學(xué)怎樣被管理者應(yīng)用進行討論，最后提出管理心理學(xué)給人力資源管理帶來的優(yōu)勢。管理心理學(xué)怎樣在管理者中應(yīng)用能夠從獨特的視角出發(fā)，進一步對管理心理學(xué)和管理者進行了解。一、管理心理學(xué)管理心理學(xué)是研究人的心理活動和規(guī)律的一門學(xué)科，也是一門牽涉管理學(xué)和心理學(xué)的綜合學(xué)科。其中管理學(xué)是一門研究怎樣在限定的條件下應(yīng)用合理管理、怎樣提升生產(chǎn)力的學(xué)科；心理學(xué)是從哲學(xué)分出來的一門學(xué)科，重視研究人的心理變化和智力的開發(fā)。二、企業(yè)人力資源管理人力資源部是企業(yè)必不可少的一個部門，企業(yè)新的員工招聘和員工之間的管理都是靠企業(yè)的人力資源部完成的。人力資源管理是指在管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和金融學(xué)等理論的指點下，對企業(yè)的內(nèi)外組織進行管理，在知足組織發(fā)展的情況下，增長企業(yè)的額外利潤，而且實現(xiàn)組織目的和開發(fā)員工潛質(zhì)。現(xiàn)代人力資源管理重要包含人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、效績考察、工資福利發(fā)放、企業(yè)與員工勞動關(guān)系管理。三、管理心理學(xué)和企業(yè)人力資源管理的關(guān)系由管理心理學(xué)和企業(yè)人力資源管理的概念來看，兩者的研究對象都是人，重要目的是開發(fā)人的潛質(zhì)。管理心理學(xué)和企業(yè)人力資源管理的結(jié)合，一定會給企業(yè)的帶來許多優(yōu)勢。大多數(shù)企業(yè)都有研發(fā)部、銷售部和管理部等多個部門，較大的企業(yè)人數(shù)都在幾百以上，由此可見管理者在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的主要性。管理心理學(xué)在管理者的應(yīng)用中能夠有效提升效率。四、怎樣將管理心理學(xué)應(yīng)用在管理中〔一〕管理與心理這是管理心理學(xué)研究的最重要內(nèi)容。當(dāng)管理者做出一個決策時，一定要考慮決策的正確性和企業(yè)員工能否能夠承受管理者做出的決策。決策的正確與否，需要由企業(yè)的研究目的，該決策能否需要投入的較大精神和成本，該決策能否能為公司的發(fā)展帶來利益等所決定。而當(dāng)管理者確定決策的正確性以后，就該考慮公司的員工能否會承受和為該決策投入最好的精神，就這需要將管理心理學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用到管理者當(dāng)中，讓員工承受該決策和實行該決策。當(dāng)管理者能夠綜合考慮到員工的承受能力、員工工資、員工心理等時，該決策能力在企業(yè)施行后得到更好的效果?！捕辰M織行為和鼓勵一個人是并不能在地球上久長生存，個人的思維許多時候都會遭到個人的眼界和學(xué)識的影響，進而影響個人的發(fā)展，這時就需要團體合作。團體合作不僅能促進員工之間的感情，還能開發(fā)員工的潛質(zhì)，而適當(dāng)?shù)卦诮M織中給予一些獎勵，將會增長組織之間的競爭性，進而提升員工的積極性。當(dāng)管理者的決策較難實現(xiàn)時，組織鼓勵就很有需要。而當(dāng)組織出現(xiàn)毛病時，就需要組織的代表者或是普通員工受罰，這種管理方式能夠在一定水平上提升員工的團結(jié)性?！踩彻芾碚叩娜吮窘巧藗兂Ｕf，有些管理者沒有架子，很容易相處，其實這就是管理者人本角色的具體表現(xiàn)出。管理者在管理企業(yè)時，該以什么樣的態(tài)度來對待手下的員工呢？管理者過嚴(yán)，員工就會不滿，而管理者太放松時，員工就會松懈，公司的許多項目就得不到很好的完成。管理心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理時，就可讓管理者在公司較忙時堅持一種嚴(yán)厲的態(tài)度，使單位員工努力工作，而當(dāng)公司的氣氛較為輕松時，管理者也該表現(xiàn)出一種輕松的樣子，進而增近管理者和員工的感情?！菜摹硻?quán)利與影響權(quán)利與影響要求人力資源管理者能夠培養(yǎng)出。當(dāng)新員工進入企業(yè)后，大略一個月左右就會明白企業(yè)工作的氣氛。人力資源管理者就應(yīng)該從企業(yè)文化的培養(yǎng)著手，培養(yǎng)出企業(yè)員工之間共同的價值觀，即以企業(yè)發(fā)展為第一目標(biāo)，幫助新員工適應(yīng)企業(yè)的生活。五、管理心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理時的優(yōu)點王熙鳳是〔紅樓夢〕這本書中一個精明管理者的代表。王熙鳳在上要討賈母的歡心，以幫助她能更好的把握管理賈府的權(quán)利。在王夫人的面前，鳳姐也是打理得頭頭是道，好讓王夫人放心。而在協(xié)理寧國府時，面對丫頭的過錯，鳳姐可是一點也不手軟。假如鳳姐對這個丫頭手軟，寧國府中的上下奴才都不會再聽鳳姐的話，鳳姐怎樣還能協(xié)理寧國府。這就是管理心理學(xué)對人力資源管理的主要性，在了解員工的心理活動等各個方面下對于企業(yè)人力資源的管理就會愈加容易。桃園結(jié)義是〔三國演義〕中必不可少的一個故事。劉備能在關(guān)羽和張飛之中獲得領(lǐng)導(dǎo)者的地位，這并不僅僅僅是劉備的出身比關(guān)羽和張飛好，劉備也是具備一定管理能力的人才。這就是管理者人本角色和管理者權(quán)利的具體表現(xiàn)出。管理者怎樣能獲得被管理者的信任，也是人力資源管理需要考慮的問題，這也是管理心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理時的一個優(yōu)點。六、結(jié)束語人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中很主要的一部分。無論是管理者決策的制訂，還是組織內(nèi)部獎勵的制訂，都是管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用。管理心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用時，具體表現(xiàn)出其特有的優(yōu)勢，兩者結(jié)合更有益于企業(yè)的發(fā)展。希望本文能夠為人力資源管理者提供一定參考借鑒。邵蘭慧第2篇：淺談管理心理學(xué)在企業(yè)工作中的應(yīng)用管理心理學(xué)是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規(guī)律的學(xué)科，著重于從研究人的心理活動規(guī)律來調(diào)動人的積極性、自動性和創(chuàng)造性，進而到達(dá)經(jīng)濟效益與社會效益這兩個目的最優(yōu)。而工作研究的對象和領(lǐng)域是人的思想觀點構(gòu)成、發(fā)展的規(guī)律，以及怎樣做好工作的規(guī)律，重要是從社會生活方面去研究人。能夠說，管理心理學(xué)與工作學(xué)二者之間的關(guān)系是互相作用的辯證關(guān)系，心理學(xué)為工作學(xué)提供了科學(xué)的基礎(chǔ)，為工作學(xué)帶來了精到準(zhǔn)確性和可測性。在這里，本文嘗試從管理心理學(xué)的角度出發(fā)去研究企業(yè)工作，以期能對企業(yè)的工作起到積極的推動作用。一、應(yīng)用管理心理學(xué)的主要意義管理心理學(xué)研究的是組織中人以及人與人之間的關(guān)系，即人的心理活動規(guī)律，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，調(diào)動人的積極性，提升管理效能的科學(xué)。在企業(yè)工作中應(yīng)用管理心理學(xué)，可使之成為進行思想教育的有力科學(xué)助手。同時，應(yīng)用管理心理學(xué)可有助于培養(yǎng)員工良好的個性品質(zhì)，使大家?guī)е鴱娏业氖聵I(yè)心和敬業(yè)心，對待同志充斥熱情和真摯；有助于加強對員工進行心理衛(wèi)生和挫折理論的教育，有助于心理健康，使大家不管任何時候都堅持一個良好的心理狀態(tài)，勝不驕，敗不餒；有助于使職工建立良好的人際關(guān)系，培養(yǎng)群體意識，增長團結(jié)，加強集體的凝聚力和戰(zhàn)役力。二、管理心理學(xué)在企業(yè)工作中的詳細(xì)運用〔1〕從人的需要出發(fā)，做好員工的工作。要做好工作者，了解員工們的需要是關(guān)鍵。只要了解員工們的所思所想，能力切合這些需要做好思想工作，把工作做到職工的心坎上，進而調(diào)動其工作積極性。在工作和生活中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工作者要留意知足員工的正當(dāng)需要，如生活需要、物質(zhì)需要、精神需要等，努力解決員工生活福利、文化生活等方面存在的問題，盡可能地知足員工大眾日益增加的物質(zhì)、文化、生活的需要。當(dāng)然，除了知足于職工的正常生活和工作需要外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還應(yīng)創(chuàng)設(shè)條件激發(fā)職工產(chǎn)生高條理的需要，如職工的自我實現(xiàn)需要，并為其這一需要提供一切方便條件，幫助他們實現(xiàn)目的以激發(fā)他們愈加努力地工作?！?〕運用管理心理學(xué)區(qū)分工作對象的差別、個體的差別。上沒有完全一樣的兩片葉子，也沒有完全一樣的兩個人，更不可能存在兩個心理特點完全一樣的人，即指人在心理上是存在著個性差別、個別差別的。因而，從管理心理學(xué)角度來看，在進行工作時不能“一刀切〞“一鍋端〞，而應(yīng)正視企業(yè)員工之間所存在的個性差別、個別差別，如性格、興趣、能力或特點等方面的差別，在進行思想工作時區(qū)別對待。同時，采用因人而異、因事而異的工作，可使工作更富有針對性?！?〕群體決策的管理心理學(xué)效用。群體決策在幫助員工構(gòu)成積極的價值觀念、調(diào)發(fā)動工的工作積極性和提升工作效率等三個方面有側(cè)重要的作用。因而，要做好員工的工作，則必需正確引導(dǎo)企業(yè)員工樹立愛崗、敬業(yè)的精神，及時接納員工合理的建議，同時引進競爭機制，應(yīng)用鼓勵原則，責(zé)任到人、多勞多得，對積極參與做出奉獻者或成就突出者，要鼎力表彰和獎勵，充足調(diào)發(fā)動工的積極性，不斷培養(yǎng)出一批批責(zé)任心強的主人翁?！?〕個體談話的管理心理學(xué)效用。個別談心是工作解決個別思想問題的重要方法，是獲取思想信息的有效途徑之一。但談話也是需要一定技巧的，不是隨意談、亂談就能把問題解決的。因而，在談話前，工作人員應(yīng)把握好管理心理學(xué)的應(yīng)用方法，了解談話對象的文化水平、思想涵養(yǎng)、性格等方面的內(nèi)容，以期能在談話經(jīng)過中做到有的放矢。當(dāng)然，除了要針對個體的差別充足做好談話預(yù)備外，工作者在談話初，要先設(shè)計好談話的思路、談話的技巧、談話的內(nèi)容等，并對所提出的問題可能會引起哪些矛盾和沖突有一定的預(yù)見性，以使談話能順利進行?！?〕正確有效地鼓勵，講求工作的實效性。適時、適當(dāng)、適度地對企業(yè)員工進行鼓勵是工作的關(guān)鍵。那么在工作中怎樣運用管理心理學(xué)理論來進行鼓勵呢？即：第一，運用雙因素理論。管理心理學(xué)家赫茲伯格以為，工作動機牽涉兩個因素：一是保健因素，重要牽涉薪水、工作條件及工作安全等；二是鼓勵因素，重要牽涉工作成就、社會認(rèn)可和責(zé)任等。因而，要做好工作，應(yīng)設(shè)法知足員工的保健因素，防止不滿情緒出現(xiàn)；同時還應(yīng)多提供有挑戰(zhàn)性、戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性的工作，不斷擴大和豐富員工的工作，以知足其內(nèi)在需要，不斷調(diào)動其工作積極性。第二，運用公平理論。由于企業(yè)員工的工作積極性容易遭到薪酬高低的影響，一旦他們以為自己的工作付出與薪酬之間無法構(gòu)成等式關(guān)系時，心中就會出現(xiàn)不滿情緒，進而影響工作積極性。因而，要做好工作，要求要建立公平合理的績效評估、薪金分配方案，并加強對員工進行集體主義和奉獻意識教育，使其能正確對待自己、對待別人，并能不斷地提升本身的綜合素質(zhì)，以期到達(dá)自己所期望的薪酬目的。第三，運用期望理論。從期望值與實際結(jié)果的關(guān)系上看，當(dāng)結(jié)果小于期望值時，會令人事與愿違，積極性受挫；當(dāng)結(jié)果相當(dāng)于期望值時，產(chǎn)生不出所料的心理，積極性得以維持；當(dāng)結(jié)果大于期望值時，會有出乎所料的心理，積極性會更高層次漲。因而，這就要求工作者在設(shè)置鼓勵辦法時應(yīng)捉住多數(shù)員工以為效價最大的鼓勵辦法，適當(dāng)加大效價的綜合值，同時還應(yīng)適當(dāng)控制期概率和實際概率，以確保大部分員工能到達(dá)自己的期望值，進而激發(fā)其工作積極性?！?〕運用群體心理學(xué)的人際關(guān)系原則，妥善處理好人與人之間的沖突。在協(xié)調(diào)人際關(guān)系中，必定會碰到?jīng)_突的問題，如員工之間的沖突、員工與領(lǐng)導(dǎo)間的沖突、部分與部分之間的沖突等。而沖突，會使人產(chǎn)生抑郁、憂傷和孤立等不愉快的情緒，進而可能會影響工作，因而要求我們要處理好人際關(guān)系，正確對待沖突。管理心理學(xué)的研究證明，沖突并非全是壞事，有毀壞性沖突也有建設(shè)性沖突沖突。第一，建設(shè)性沖突是指沖突各方目的一致，實現(xiàn)目的的途徑手段不同而產(chǎn)生的沖突。妥善處理好建設(shè)性沖突，可促使組織或小組內(nèi)部發(fā)現(xiàn)存在的問題，采用辦法及時糾正；可促進組織內(nèi)部與小組間公平競爭，提升組織效率；可防止思想僵化，提升組織和小組決策質(zhì)量等。第二，毀壞性的沖突是指由于認(rèn)識上的不一致，組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發(fā)生互相抵觸、爭論以至攻擊等行為，進而導(dǎo)致組織效率下降，并最終影響到組織發(fā)展的沖突。對于這種沖突，要求各級領(lǐng)導(dǎo)必需做深切進入細(xì)致的工作，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，創(chuàng)造最佳的工作氣氛，使人心情舒暢地投入到工作中去，進而大大提升工作效率。三、結(jié)束語綜上所述，將管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)工作中，有利于企業(yè)政工加強本身涵養(yǎng)、提升政治素質(zhì)、改良工作方法，有利于工作者能根據(jù)員工的心理建設(shè)去加強工作，以調(diào)發(fā)動工的工作積極性和創(chuàng)造性，進而更好地適應(yīng)新時期工作的需要。因而，在企業(yè)工作中，要積極探尋其與管理心理學(xué)的有效融合途徑，以期能進一步提升企業(yè)的管理水平，促進企業(yè)的健康發(fā)展。熊萍第3篇：管理心理學(xué)在員工選拔中的運用將管理心理學(xué)應(yīng)用到員工選拔中，對個體和組織心理和行為進行研究，能夠充足調(diào)發(fā)動工的積極性，改善和提升組織的工作績效。一、員工選拔工作中的常見問題員工選拔是人力資源管理模塊中最基礎(chǔ)的工作，它包含人員招聘、競爭上崗和管理者選拔，實際上是一個不斷選擇和淘汰的經(jīng)過。它是保證組織整個人力資源管理工作順利開展的主要前提和基礎(chǔ)，對組織的意義重大，在整個人力資源管理的招聘活動中處于核心地位。怎樣有效地對應(yīng)聘人員做出評價，從中甄選出最合適組織的人員是組織面臨的一個重大問題。現(xiàn)行的員工選拔工作，較多采用的是知識技能考試+構(gòu)造化面試的方式，著重顯性素養(yǎng)〔基本知識和技能〕的考核，而對隱性素養(yǎng)〔求職動機、人生觀、價值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等〕往往只能通過構(gòu)造化面試有一個主觀、粗略的了解。因而在員工選拔的實際工作中，往往會出現(xiàn)這樣或者那樣的問題，例如：高分低能，會考試不會干事；剛?cè)肼殯]多久便提交離開職位申請；團隊氣氛由和諧變?yōu)榫o張，整體業(yè)績滑坡；引進一名員工，卻導(dǎo)致現(xiàn)有骨干員工紛紛提出離開職位；在原先崗位工作績效優(yōu)秀的人員晉升新的崗位后業(yè)績大幅下滑；員工入職不久便發(fā)現(xiàn)偏執(zhí)、抑郁等心理問題；公開選聘人員潛質(zhì)不足、后續(xù)發(fā)展乏力等等。二、管理心理學(xué)與員工選拔的聯(lián)絡(luò)管理心理學(xué)把心理學(xué)的基本原理和研究成功應(yīng)用到管理活動中，分析和研究組織中人的心理活動和行為規(guī)律，探尋求索鼓勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提升對人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制，以到達(dá)充足調(diào)動人的積極性、提升工作績效的目的。管理心理學(xué)以為任何組織都是由諸多的個體構(gòu)成，個體的積極性、自動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮怎樣，直接影響到群體、組織乃至整個工作的活動效率。從管理心理學(xué)角度來看，人的心理經(jīng)過具有共同性，但由于個體的遺傳因素、成長的環(huán)境以及生活的經(jīng)歷等因素，導(dǎo)致個體在構(gòu)成需求、動機、興趣、信念、理想和世界觀、價值觀等方面有著這樣或者那樣的差別，管理心理學(xué)將這類差別稱作個性傾向性。一樣的心理經(jīng)過反應(yīng)在每一個詳細(xì)的個體上，得出的反應(yīng)也是不完全一樣。在能力方面，對同一事物的認(rèn)識經(jīng)過中，個體在認(rèn)知及活動效率方面存在著差別，有的感悟敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的擅長形象思維，有的擅長抽象思維；有的喜歡創(chuàng)新突破，有的喜歡循規(guī)蹈矩；有的對數(shù)字敏感，有的擅于歸納總結(jié)。在氣質(zhì)方面，有的性情溫和，有的暴烈沖動；有的情感外向反應(yīng)迅速但不遲久，有的情感內(nèi)斂反應(yīng)緩慢但連續(xù)。個體經(jīng)常的態(tài)度和行為方式上具體表現(xiàn)出著個體性格上的差別，有的經(jīng)常活潑愉快，有的經(jīng)常多愁傷感；有的英勇頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極消極；有的機智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現(xiàn)出來的差別，心理學(xué)稱為個性心理特點。個性的傾向性和個性特點有機地、綜合的具體表現(xiàn)出在一個人的身上，也就構(gòu)成了一個人完好的個性心理，簡稱個性〔朱吉玉，2010年〕。個性是個人能否發(fā)揮能力、有效完成工作的基礎(chǔ)。一個人假如在個性方面存在缺陷，肯定會使其擁有的能力大打折扣。對組織而言，一個干勁十足，心理和個性都很健康的員工，遠(yuǎn)比一個情緒不穩(wěn)定、動力不足的員工更有價值。美國有名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個有名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型〞就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為外表的“冰山以上部分〞和深藏的“冰山下面部分〞，“冰山以上部分〞是指個人的“顯性素養(yǎng)〞，包含基本知識和技能，即：個體所擁有的天資、知識、行為和技能，這些能夠通過各種學(xué)歷證書、職業(yè)證書來證明，或者通過知識技能考試來驗證，亦比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山下面部分〞是指個人的“隱性素養(yǎng)〞，包含社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，即：個體求職動機、人生觀、價值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按挑選申請材料〔如簡歷、應(yīng)聘申請表〕、預(yù)備性面試、知識技能考試、職業(yè)心理測試、構(gòu)造化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進行檢測，還要運用管理心理學(xué)的知識和理論，優(yōu)化知識技能考試+構(gòu)造化面試的簡單項選擇拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔經(jīng)過中的系列測試工作，遵守心理規(guī)律的客觀要求，因勢利導(dǎo)，保證優(yōu)勢動力的充足發(fā)揮，深切進入了解應(yīng)聘人員的“隱性素養(yǎng)〞，進而實現(xiàn)提升人崗匹配的精確度目的。三、管理心理學(xué)在員工選拔中的運用1.管理心理學(xué)在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來講是一種十分有效的鼓勵工具，員工選拔策略選擇得當(dāng)將有效促進員工不斷學(xué)習(xí)、努力工作，堅持較高的生產(chǎn)率；員工選拔策略欠妥經(jīng)常會成為組織與員工之間產(chǎn)生矛盾矛盾的根本源頭。組織在制訂員工選拔方案時應(yīng)高度看重員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要知足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工堅持持久、穩(wěn)定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學(xué)習(xí)積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內(nèi)部選拔和外部選拔兩大類，內(nèi)部選拔包含競爭上崗、民主推薦和溝通調(diào)配；外部選拔包含對外招聘和招收應(yīng)屆畢業(yè)生。內(nèi)部選拔是一種成認(rèn)和開發(fā)員工能力的主要方法，其自己還具體表現(xiàn)出了組織對員工忠實度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認(rèn)可，更多時候還會伴隨著職務(wù)等級或者薪酬待遇不同水平的提升。從管理心理學(xué)角度來講內(nèi)部選拔對員工能夠起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現(xiàn)積極行為的可能性增長。對于組織穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有特別主要的作用。當(dāng)組織急需補充或即將需要補充一定數(shù)量的初級員工崗位時，或為獲取現(xiàn)有員工不具備、不把握的特定技術(shù)、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng)新的員工時，可采用外部選拔方式。假如內(nèi)部選拔人選的條件大致相當(dāng)，競爭比較劇烈，但卻又都不太適宜，在這種情況下，亦可外部選拔能夠緩解這一矛盾，使未被提攜的員工獲得心理平衡。開展適宜的外部選拔能夠在無形當(dāng)中給組織現(xiàn)有員工施加心理壓力，產(chǎn)生危機意識，激發(fā)斗志和潛能，進而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)〞，提升組織整體業(yè)績。對于非空缺崗位的外部選拔需慎重，避免給現(xiàn)有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩(wěn)定性。2.管理心理學(xué)在應(yīng)聘材料審查上的運用挑選申請材料〔如簡歷、應(yīng)聘申請表〕是員工選拔中的第一個環(huán)節(jié)，組織通過應(yīng)聘人員填寫的各種申請表了解應(yīng)聘人員的基本信息〔如學(xué)歷、工作經(jīng)歷體驗等〕，從客觀的角度對應(yīng)聘人員進行判定，了解應(yīng)聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來工作的穩(wěn)定性，從管理心理學(xué)角度去初步評估應(yīng)聘人員對應(yīng)聘崗位的需求和動機，并據(jù)此預(yù)測其將來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩(wěn)定性預(yù)期要求的應(yīng)聘人員，淘汰比例通常為6：1。關(guān)鍵崗位的選拔程序應(yīng)包含背景調(diào)查環(huán)節(jié)，背景調(diào)核對提升應(yīng)聘人員提供資料的精確性和真實性有著積極的意義。背景調(diào)查是指組織通過應(yīng)聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘人員的相關(guān)人員對應(yīng)聘人員的情況進行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包含背景調(diào)查環(huán)節(jié)，應(yīng)聘人員預(yù)先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的后果，將會增長應(yīng)聘人員使用真實材料和信息的可能性，降低組織核實材料的成本費用開支以及人員選拔上崗后的使用風(fēng)險。3.管理心理學(xué)在面試中的運用面試的關(guān)鍵是組織選派出的主考官的能力素質(zhì)以及正的確施面試的方式。組織在選派主考官時要充足考慮選派人員的知識經(jīng)歷體驗、人格品質(zhì)和情緒現(xiàn)在狀況，避免主考官用“有色眼鏡〞來審視應(yīng)聘人員，主考官不該用第一印象給應(yīng)聘人員定位，不該以應(yīng)聘人員的長相和地域產(chǎn)生歧視，不該憑個人經(jīng)歷體驗對應(yīng)聘人員輕率下結(jié)論，應(yīng)盡量避免出現(xiàn)首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、經(jīng)歷體驗效應(yīng)、定勢效應(yīng)，客觀看待應(yīng)聘人員，既不能由于某個優(yōu)點而給予高度評價，也不能由于某個缺點而全盤否認(rèn)，而是應(yīng)該全面評估應(yīng)聘人員能否符合崗位的招聘要求。主考官在面試施行經(jīng)過中，一方面要通過簡單的發(fā)問來緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘人員的心理壓力，使得應(yīng)聘人員能夠輕松的進入角色，充足的發(fā)揮自己的水安然平靜潛力；另一方面在發(fā)問的經(jīng)過中多用誘導(dǎo)式發(fā)問讓應(yīng)聘人員更多的發(fā)揮余地，進而使得組織愈加深切進入地了解應(yīng)聘人員的能力和潛力；還能夠通過比較式發(fā)問或者舉例發(fā)問的方式要求應(yīng)聘人員對進行比較分析或舉例說明，以增長應(yīng)聘人員的心理壓力，更好地觀察應(yīng)聘人員的心理活動，識別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘人員個人品格、工作動機、解決問題的能力。4.管理心理學(xué)在職業(yè)心理測試的運用職業(yè)心理測試重要包含職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試等等。職業(yè)興趣測試重要檢測個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著特別主要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應(yīng)聘人員的工作價值觀并不符合，導(dǎo)致員工上崗后對職業(yè)或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，以至還會影響組織的效率。職業(yè)能力測試重要是通過測試個人的非生活經(jīng)營積累而構(gòu)成的能力來預(yù)測其在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。能力不等同于知識、技能，能力更能表示清楚個體在將來學(xué)習(xí)某一知識或技能可能到達(dá)的水平，也就是所謂的“潛力〞，在心理學(xué)中也稱為“性向〞，它是一種能力傾向〔李蕾，2008年〕。職業(yè)能力測試包含一般能力〔智力〕測試和特殊能力〔能力傾向〕測試。職業(yè)人格測試即個性測試，它重要是對個體的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征，以便了解個體人格〔個性〕差別，在促進員工和諧發(fā)展的同時為組織合理配置人員提供參考。5.管理心理學(xué)在評價中心測試的運用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它重要通過公文筐測試、情景面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或沙盤推演測評等情景模仿技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，通過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環(huán)境，運用多種測評手段，對個具體表現(xiàn)出有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它能夠幫助組