勞動(dòng)關(guān)系中的法律問(wèn)題梳理課件

勞動(dòng)關(guān)系中的法律問(wèn)題梳理勞動(dòng)關(guān)系中的法律問(wèn)題梳理勞動(dòng)關(guān)系中的法律問(wèn)題梳理勞動(dòng)關(guān)系中的法律問(wèn)題梳理勞動(dòng)關(guān)系中的法律問(wèn)題梳理勞動(dòng)關(guān)系中的1固定期限勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除及賠償對(duì)比合同類(lèi)型相同點(diǎn)解聘成本經(jīng)濟(jì)裁員取舍固定期限勞動(dòng)合同依據(jù)《勞動(dòng)合同法》下列情形解除：第三十九條第四十條第四十一條勞動(dòng)合同三十九條解除，無(wú)需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽、無(wú)法定理由解除，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如用人單位解除有法定理由，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如用人單位無(wú)法定理由，需支付賠償金，即二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最優(yōu)先留用案例：老王在a公司工作了11年，月工資10000元，簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，由于公司經(jīng)營(yíng)不善，老王也體量公司，協(xié)商解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，那么，老王可以獲得的補(bǔ)償是11萬(wàn)元。假設(shè)老王不想解除合同，公司單方面要解除，那么，老王可獲得的補(bǔ)償就應(yīng)該是22萬(wàn)元，差了整整一倍。1固定期限勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除及賠償對(duì)比合同類(lèi)型相22勞動(dòng)者試用期內(nèi)不合格，是否可以延長(zhǎng)試用期？不能延長(zhǎng)。勞動(dòng)者對(duì)用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長(zhǎng)試用期繼續(xù)進(jìn)行考察?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定約定的試用期期限：勞動(dòng)合同期限試用期期限6個(gè)月以下不得超過(guò)15天半年（含）~1年內(nèi)不得超過(guò)30天1年（含）~2年內(nèi)不得超過(guò)60天2年（含）以上不得超過(guò)6個(gè)月2勞動(dòng)者試用期內(nèi)不合格，是否可以延長(zhǎng)試用期？不能延長(zhǎng)。勞動(dòng)者3服務(wù)期限與勞動(dòng)合同期限不一致如何處理？3視情況而定服務(wù)期＜合同期服務(wù)期滿后，勞動(dòng)合同解除不受服務(wù)期影響，解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者不需要承擔(dān)違約責(zé)任服務(wù)期＞合同期合同到期，單位不續(xù)簽勞動(dòng)合同和培訓(xùn)協(xié)議同時(shí)終止，勞動(dòng)者不必承擔(dān)違約金。合同到期，單位要求員工履行至服務(wù)期屆滿雙方需要續(xù)訂勞動(dòng)合同或?qū)⒃瓌趧?dòng)合同期限變更為與服務(wù)期限一致。服務(wù)期限內(nèi)勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同，需要承擔(dān)違約金故，勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期期限不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量將兩者的關(guān)系約定明確，例如“勞動(dòng)合同到期而服務(wù)期限未到期時(shí)，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)順延至服務(wù)期限屆滿為止”等，以避免爭(zhēng)執(zhí)，降低用工成本服務(wù)期限與勞動(dòng)合同期限不一致如何處理？3視情況而定服務(wù)期＜合4病假相關(guān)4指勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查、出具證明并獲本單位主管部門(mén)或領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，停止工作治療疾病或休息的假期。病假相關(guān)4指勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查、出具證明5病假工資病假時(shí)間原則上職工患病或非因公負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。昆山最低工資標(biāo)準(zhǔn)：1940元/月；小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)15.5元/時(shí)三個(gè)不含：（1）不含加班加點(diǎn)工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。病假原則上沒(méi)有時(shí)間長(zhǎng)短限制，但超過(guò)員工對(duì)應(yīng)的醫(yī)療期間的，是否批準(zhǔn)取決于單位。病假相關(guān)4病假工資原則上職工患病或非因公負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間6總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期計(jì)算周期10年以下5年以下3個(gè)月6個(gè)月5年以上6個(gè)月12個(gè)月10年以上5年以下6個(gè)月12個(gè)月5年以上10年以下9個(gè)月15個(gè)月10年以上15年以下12個(gè)月18個(gè)月15年以上20年以下18個(gè)月24個(gè)月20年以上24個(gè)月30個(gè)月注意：醫(yī)療期間并不是一個(gè)員工在公司工作期間只能享受的一次性權(quán)利，本身有一定的計(jì)算周期。舉例：?jiǎn)T工從2016年7月1日開(kāi)始休病假，醫(yī)療期為3個(gè)月，則從2016年7月1日至2017年1月31日期間可累計(jì)享受病假時(shí)間為3個(gè)月，從2017年1月1日起員工可以重新享有3個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期：

指用人單位職工因患病或非因公負(fù)傷期間停止工作治病休息，用人單位不能因此與職工解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。病假相關(guān)4總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期計(jì)算周期5年以下3個(gè)月6個(gè)月57特殊疾病醫(yī)療期限：

對(duì)某些特殊疾病（癌癥、精神病、癱瘓）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)部門(mén)主管部門(mén)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。并非所有的癌癥均能享有24個(gè)月的醫(yī)療期間，僅有當(dāng)癌癥轉(zhuǎn)移的，才以24個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)。若僅為良性腫瘤，醫(yī)療期期限應(yīng)根據(jù)其總工作年限及本單位工作年限來(lái)確定。只有確診的或者經(jīng)司法鑒定的精神病才必然享受24個(gè)月醫(yī)療期。若僅為疑似精神病，則醫(yī)療期限按規(guī)定執(zhí)行。病假相關(guān)4特殊疾病醫(yī)療期限：并非所有的癌癥均能享有24個(gè)月的醫(yī)療期間，8醫(yī)療期滿后員工調(diào)崗問(wèn)題：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單人可以解除勞動(dòng)合同。換言之，醫(yī)療期滿后，用人單位可以行使單方調(diào)崗權(quán)，不需要與員工協(xié)商一致。病假相關(guān)4醫(yī)療期滿后員工調(diào)崗問(wèn)題：病假相關(guān)49加班相關(guān)5概念區(qū)別：加班：根據(jù)用人單位要求，在法定節(jié)假日、公休假日進(jìn)行工作，一般以天數(shù)作為計(jì)算單位。加點(diǎn)：在法定的日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外進(jìn)行工作，以小時(shí)為計(jì)算單位。值班：?jiǎn)挝灰虬踩?、消防、假日需要，臨時(shí)安排或根據(jù)制度安排與勞動(dòng)者本職工作無(wú)關(guān)聯(lián)的工作，或雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般作為非生產(chǎn)性的責(zé)任，如看門(mén)，接聽(tīng)電話。加班相關(guān)5概念區(qū)別：10加班相關(guān)5加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)：《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定以下三種情形應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高與勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬。安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付低于工資的200%的工資報(bào)酬法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬加班工資的計(jì)算基數(shù)：合同約定工資，而非基本工資實(shí)際工資部分地區(qū)可約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)日平均工資和小時(shí)平均工資按《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》計(jì)算加班相關(guān)5加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)：加班工資的計(jì)算基數(shù)：111、雙休日出差可否算加班？2、員工主動(dòng)加班，單位是否需要支付加班費(fèi)？3、調(diào)休和加班誰(shuí)說(shuō)了算？加班相關(guān)5問(wèn)題：1、雙休日出差可否算加班？加班相關(guān)5問(wèn)題：12解答：（1）雙休日出差可否算加班？時(shí)間要件，為雙休日事實(shí)要件，從事單位安排的工作或?yàn)楣ぷ髯鰷?zhǔn)備兩個(gè)條件加班相關(guān)5解答：（1）雙休日出差可否算加班？?jī)蓚€(gè)加班相關(guān)513如果員工雙休日出差已經(jīng)被用人單位認(rèn)定為加班，就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的加班費(fèi)，而不能用出差津貼、出差補(bǔ)貼等形式替代支付。勞動(dòng)者雙休出差，未從事工作，而是在休息，只是休息的地點(diǎn)是在外地不是在居住地。休息地點(diǎn)不同不能成為支付加班工資的理由。另一方面分析，如果雙休出差無(wú)論是否從事工作都認(rèn)定工作時(shí)間，單位就要對(duì)勞動(dòng)者出差時(shí)間每日按24小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，這顯然是違反客觀事實(shí)和法律規(guī)定的。且雙休加班都是以協(xié)商為主，此種情況不需要支付雙倍工資，僅需要支付必要的出差補(bǔ)貼即可。兩種情況：加班相關(guān)5如果員工雙休日出差已經(jīng)被用人單位認(rèn)定為加班，就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的14（2）員工主動(dòng)加班，單位是否需要支付加班費(fèi)？根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，可以延長(zhǎng)工作時(shí)間。+加班的前提是協(xié)商加班審批手續(xù)例外：用人單位缺乏任何關(guān)于加班審批程序的規(guī)定，且以考勤卡作為加班費(fèi)的計(jì)算依據(jù)，此時(shí)，員工延長(zhǎng)工作時(shí)間從事本職工作，就可以將考勤統(tǒng)計(jì)記錄作為認(rèn)定加班的依據(jù)。加班相關(guān)5（2）員工主動(dòng)加班，單位是否需要支付加班費(fèi)？根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)15（3）調(diào)休和加班誰(shuí)說(shuō)了算？休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付低于工資的200%的工資報(bào)酬——《勞動(dòng)法》“休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時(shí)，則應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬?！薄蛾P(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》決定權(quán)在企業(yè)，補(bǔ)休優(yōu)先于加班工資加班相關(guān)5（3）調(diào)休和加班誰(shuí)說(shuō)了算？休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休161、員工加點(diǎn)，用人單位是否需要額外支付工資？2、員工加點(diǎn)，用人單位可否安排調(diào)休？3、調(diào)休是否可以累積到下個(gè)月？問(wèn)題：加班相關(guān)51、員工加點(diǎn)，用人單位是否需要額外支付工資？問(wèn)題：加班相關(guān)517解答：《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬?？梢?jiàn)，法律并未規(guī)定此種情況下，用人單位擁有像休息日加班一樣的“安排調(diào)休或支付加班工資”的選擇權(quán)。程序：民主、公示通過(guò)合同或者規(guī)章制度的形式，與勞動(dòng)者達(dá)成一致，規(guī)定對(duì)工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間統(tǒng)一安排。措施加班相關(guān)5解答：《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)18值班是因一定特殊原因，由勞動(dòng)者在非工作時(shí)間內(nèi)承擔(dān)一定非生產(chǎn)性、非本職工作。加班是因單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，由勞動(dòng)者在原工作崗位和非工作時(shí)間繼續(xù)從事本職工作。值班目前尚無(wú)明確的法律規(guī)范對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。加班卻應(yīng)受《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整。值班的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)法律上也無(wú)明確規(guī)定，一般情況下由單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度予以規(guī)范。加班報(bào)酬是受《勞動(dòng)法》、《工資支付暫行規(guī)定》等有關(guān)法律法規(guī)的直接規(guī)范。值班并沒(méi)有時(shí)間長(zhǎng)短的限制。加班必須受《勞動(dòng)法》規(guī)定的每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，每月不得超過(guò)三十六小時(shí)的限制。工作特點(diǎn)和工作任務(wù)不同調(diào)整規(guī)范不同工資報(bào)酬支付依據(jù)不同時(shí)間限制不同加班相關(guān)——值班與加班的區(qū)別5值班是因一定特殊原因，由勞動(dòng)者在非工作時(shí)間內(nèi)承擔(dān)一定非生產(chǎn)性19特殊用工形式下加班的認(rèn)定機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員加班的，可以安排補(bǔ)休，沒(méi)有規(guī)定需要支付加班工資，公務(wù)員又不適用于《勞動(dòng)法》，所以，公務(wù)員加班，無(wú)權(quán)要求加班工資。小時(shí)工看雙方是否形成了勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于非全日制用工，屬于勞動(dòng)關(guān)系，雙方明確規(guī)定了工作時(shí)間，如果超過(guò)了約定多個(gè)工作時(shí)間又不能折抵其他工作時(shí)間的，應(yīng)支付加班工資。對(duì)于臨時(shí)聘用的小時(shí)工，即“鐘點(diǎn)工”，雙方并沒(méi)有明確規(guī)定工作時(shí)間，只是約定每小時(shí)的工作報(bào)酬，以完成一定工作任務(wù)后的實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。這種“鐘點(diǎn)工”關(guān)系雙方形成的是勞務(wù)關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系，所以，不受《勞動(dòng)法》的調(diào)整，超過(guò)以外的工作時(shí)間無(wú)需支付加班工資。勞務(wù)派遣用工《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定了用工單位支付加班費(fèi)的義務(wù)，所以，勞務(wù)派遣用工形式下，如果勞動(dòng)者存在加班的，用工單位需支付加班費(fèi)，派遣單位無(wú)需支付加班費(fèi)用。加班相關(guān)5特殊用工形式下加班的認(rèn)定加班相關(guān)520年休假相關(guān)6年假，指給職工一年一次的假期，即機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作一年以上的，均可享受年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。（1）帶薪年假工作年限規(guī)定職工連續(xù)工作(連續(xù)工齡不要求是本單位的連續(xù)工作時(shí)間)1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個(gè)職工可能是剛由其它單位進(jìn)入當(dāng)前工作單位，但是只要他在其他單位連續(xù)工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎(chǔ)資格。年休假相關(guān)6年假，指給職工一年一次的假期，即機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)21年休假相關(guān)6（2）職工所享受的帶薪年假天數(shù)與勞動(dòng)者的工齡掛鉤用人單位安排勞動(dòng)者休假高于該標(biāo)準(zhǔn)的不予干涉，但是低于法定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付未休帶薪年假工資。工作年限年休假天數(shù)滿1年不滿10年5天滿10年不滿20年10天滿20年15天年休假相關(guān)6（2）職工所享受的帶薪年假天數(shù)與勞動(dòng)者的工齡掛鉤22（3）職工不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假的情形有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的年休假相關(guān)6（3）職工不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假的情形有下列情形之一的，不享受當(dāng)23（4）職工帶薪年假工資計(jì)算辦法職工新進(jìn)用人單位且符合享受當(dāng)年帶薪年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具體折算辦法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。年休假相關(guān)6（4）職工帶薪年假工資計(jì)算辦法職工新進(jìn)用人單位且符合享受當(dāng)年24（5）除由職工本人因個(gè)人原因不休且做出書(shū)面放棄休假權(quán)利的承諾外，用人單位應(yīng)在本年度內(nèi)對(duì)職工未休年假的天數(shù)按照其日工資收入的300%支付工資報(bào)酬。如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務(wù)，必須有證據(jù)證明是因?yàn)閯趧?dòng)者個(gè)人原因放棄休帶薪年假，且應(yīng)當(dāng)是書(shū)面證據(jù)。未休帶薪年假工資一般應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年度支付，否則就可能構(gòu)成拖欠職工的工資的行為。勞動(dòng)者有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條，通知解除勞動(dòng)合同并可以向用人單位主張被迫解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。帶薪年假一般應(yīng)在一個(gè)年度內(nèi)安排，用人單位確因工作需要跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意，并保留同意的證據(jù)。年休假相關(guān)6（5）除由職工本人因個(gè)人原因不休且做出書(shū)面放棄休假權(quán)利的承諾25（6）離職時(shí)帶薪年假工資結(jié)算勞動(dòng)者離職時(shí)，如折算后有剩余年休假，用人單位應(yīng)按照其日工資收入的300%(包括正常工資中已支付的100%，需再另行支付200%)支付未休年休假工資報(bào)酬，不足1整天的部分不再支付未休年休假工資報(bào)酬。職工在離職前已休年休假多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)，法律規(guī)定不能扣回。為了避免帶薪年假糾紛，用人單位可以通過(guò)放假等方式安排即將離職的員工休滿當(dāng)年度應(yīng)休年假。年休假相關(guān)6（6）離職時(shí)帶薪年假工資結(jié)算勞動(dòng)者離職時(shí)，如折算后有剩余年休26（7）關(guān)于不定時(shí)工作制員工是否享受帶薪年假，目前存在兩種觀點(diǎn)一種觀點(diǎn)認(rèn)為不定時(shí)工時(shí)制度下，勞動(dòng)者每一個(gè)工作日沒(méi)有固定的上下班時(shí)間限制，在一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者是在工作還是在休息，用人單位就無(wú)從得知。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行加班費(fèi)的規(guī)定。由此推論，不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者不適用帶薪年假規(guī)定。年休假相關(guān)6（7）關(guān)于不定時(shí)工作制員工是否享受帶薪年假，目前存在兩種觀點(diǎn)27另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，帶薪年假是每一位勞動(dòng)者均擁有的權(quán)利?！堵毠侥晷菁贄l例》第二條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱(chēng)年休假)。”根據(jù)該條規(guī)定，帶薪年假的適用范圍包含了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，并未將綜合工時(shí)制員工排除在外。未休帶薪年假工資性質(zhì)不是加班費(fèi)性質(zhì)，《工資支付暫行規(guī)定》第十三條是實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者不執(zhí)行加班費(fèi)的規(guī)定，由不定時(shí)工時(shí)制員工不享受加班費(fèi)法律規(guī)定不能推論出不定時(shí)工時(shí)制員工不享受帶薪年假。勞動(dòng)法及其配套設(shè)施都是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此如果出現(xiàn)法律規(guī)定不明情況下，應(yīng)做出有利于勞動(dòng)者的解釋。年休假相關(guān)6另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，帶薪年假是每一位勞動(dòng)者均擁有的權(quán)利。年休假28因此，第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，除非有地方法規(guī)政策支持，否則，不定時(shí)工時(shí)制員工也應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假。比如，關(guān)于支持不定時(shí)工時(shí)制不享受帶薪年假規(guī)定的地方政策有浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳《關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)》，其第十一條規(guī)定，經(jīng)依法批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定。年休假相關(guān)6因此，第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，除非有地方法規(guī)政策支持，否則，不定時(shí)工29工時(shí)相關(guān)——標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)7根據(jù)《勞動(dòng)法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，中國(guó)目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，有條件的企業(yè)應(yīng)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十八條、第四十一條規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制還有以下幾點(diǎn)要求：用人單位每周應(yīng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日；

因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，一般每天延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)1小時(shí)；特殊原因每天延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)3小時(shí)；每月延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)36小時(shí)。工時(shí)相關(guān)——標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)7根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十八條、第四十一條規(guī)30是以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。實(shí)行這種工時(shí)制度的用人單位，計(jì)算工作時(shí)間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。即在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)（或40小時(shí)），但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)不能超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。工時(shí)相關(guān)——綜合計(jì)算工時(shí)制7年工作日365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天/年季工作日250天/年÷4季=62.5天月工作日250天/年÷12月=20.83天假如每天上班8小時(shí)，則綜合工時(shí)制下，每月上20.83天*8小時(shí)=166.64小時(shí)≈167小時(shí)工時(shí)相關(guān)——綜合計(jì)算工時(shí)制7年工作日365天/年-104天/31不定時(shí)工時(shí)制也稱(chēng)為不定時(shí)工作制。它是指因工作性質(zhì)、特點(diǎn)或工作職責(zé)的限制，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或是需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的，勞動(dòng)者每一工作日沒(méi)有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制都是一種定時(shí)工作制，是依據(jù)工作時(shí)間來(lái)計(jì)算勞動(dòng)量，不定時(shí)工作制是一種直接確定職工勞動(dòng)量的工作制度。對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)法的規(guī)定，參照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制核定工作量并采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工可以實(shí)行不定時(shí)工作制。工時(shí)相關(guān)——不定時(shí)工時(shí)制7工時(shí)相關(guān)——不定時(shí)工時(shí)制732根據(jù)勞動(dòng)部勞部發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第67條，《勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》第八條以及勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，該類(lèi)工時(shí)制度有以下的特點(diǎn)：

經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定的日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制。

實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，用人單位應(yīng)采取適當(dāng)?shù)男菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)，工作任務(wù)的完成。實(shí)行不定時(shí)工作制，除法定節(jié)假日工作外，其他時(shí)間工作不算加班工時(shí)相關(guān)——不定時(shí)工時(shí)制7根據(jù)勞動(dòng)部勞部發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)33不定時(shí)工作制可以使員工的工作時(shí)間安排既可以符合法律規(guī)定又能滿足工作時(shí)間的不確定性，如果合理利用，不定時(shí)工作制可以為企業(yè)有效減少用工成本。但是要想實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，必須得到有關(guān)政府部門(mén)申請(qǐng)，并辦理有關(guān)手續(xù)，否則，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)是主張自己是不定時(shí)工作制將得不到法律的支持。在這種情況下，勞動(dòng)者有權(quán)要求按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制主張加班工資。工時(shí)相關(guān)——不定時(shí)工時(shí)制7不定時(shí)工作制可以使員工的工作時(shí)間安排既可以符合法律規(guī)定又能滿34高溫津貼8高溫天氣是指地市級(jí)以上氣象主管部門(mén)所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日最高氣溫35℃以上（含35℃）的天氣。

高溫天氣作業(yè)是指用人單位在高溫天氣期間安排勞動(dòng)者在高溫自然氣象環(huán)境下進(jìn)行的作業(yè)。高溫津貼8高溫天氣是指地市級(jí)以上氣象主管部門(mén)所屬氣象臺(tái)站向公35江蘇省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)安排職工在室外露天工作以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下工作的（不含33℃），應(yīng)當(dāng)向職工支付夏季高溫津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)是每人每月200元，支付時(shí)間為4個(gè)月（6月、7月、8月、9月）。企業(yè)按此標(biāo)準(zhǔn)支付的高溫津貼，可按照規(guī)定稅前扣除。

高溫補(bǔ)貼的對(duì)象能夠領(lǐng)取高溫津貼者必須是在高溫下工作的崗位職工，包括建筑工人、無(wú)空調(diào)的公交車(chē)司機(jī)、露天環(huán)衛(wèi)工人等。高溫補(bǔ)貼并非每個(gè)勞動(dòng)者都有，勞動(dòng)者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的，才能獲得高溫津貼。高溫津貼8江蘇省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)高溫補(bǔ)貼的對(duì)象高溫津貼836問(wèn)題：（1）高溫天氣用人單位應(yīng)采取哪些勞動(dòng)保護(hù)措施？（2）勞動(dòng)者因工作原因引起中暑，能否享受工傷待遇？（3）高溫天氣期間，用人單位應(yīng)如何合理安排工作時(shí)間？（4）高溫天氣期間，用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者免費(fèi)提供防暑降溫飲料，是否還需要發(fā)放高溫津貼？（5）用人單位因高溫天氣停止工作或縮短工作時(shí)間，能否扣除勞動(dòng)者工資？（6）高溫天氣下對(duì)懷孕女職工和未成年工有無(wú)特殊保護(hù)措施？（7）對(duì)患有不適合在高溫天氣露天工作或者室內(nèi)高溫工作疾病的勞動(dòng)者，用人單位怎么辦？高溫津貼8問(wèn)題：（1）高溫天氣用人單位應(yīng)采取哪些勞動(dòng)保護(hù)措施？高溫津貼37（1）高溫天氣用人單位應(yīng)采取哪些勞動(dòng)保護(hù)措施？合理布局生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，改進(jìn)生產(chǎn)工藝和操作流程，采用良好的隔熱、通風(fēng)、降溫措施，保證生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)符合國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；向勞動(dòng)者提供高溫天氣必須的勞動(dòng)防護(hù)設(shè)施和用品，在高溫工作環(huán)境下設(shè)有座椅，保持通風(fēng)良好或配備空調(diào)等防暑降溫措施；每年高溫天氣期間，向從事露天工作和室內(nèi)高溫工作的勞動(dòng)者免費(fèi)提供符合食品安全標(biāo)準(zhǔn)的清涼飲料及必須藥品。解答：高溫津貼8（1）高溫天氣用人單位應(yīng)采取哪些勞動(dòng)保護(hù)措施？解答：高溫津貼38（2）勞動(dòng)者因工作原因引起中暑，能否享受工傷待遇？根據(jù)《防暑降溫措施管理辦法》第十一條的有關(guān)規(guī)定：勞動(dòng)者因高溫作業(yè)引起中暑的，經(jīng)診斷為職業(yè)病、認(rèn)定為工傷的，享受工傷保險(xiǎn)待遇。

勞動(dòng)者因高溫天氣作業(yè)引起中暑的，可以申請(qǐng)工傷認(rèn)定，符合規(guī)定的享受工傷保險(xiǎn)待遇。高溫津貼8（2）勞動(dòng)者因工作原因引起中暑，能否享受工傷待遇？高溫津貼839（3）高溫天氣期間，用人單位應(yīng)如何合理安排工作時(shí)間？日最高氣溫達(dá)到40℃以上（含40℃），用人單位應(yīng)當(dāng)停止室外露天作業(yè)；日最高氣溫達(dá)到37℃以上，40℃以下（不含40℃）時(shí)，用人單位全天安排勞動(dòng)者室外露天作業(yè)時(shí)間累計(jì)不得超過(guò)6小時(shí)，連續(xù)作業(yè)時(shí)間不得超過(guò)國(guó)家規(guī)定，且在氣溫最高時(shí)段3小時(shí)內(nèi)不得安排室外露天作業(yè)；日最高氣溫達(dá)到35℃以上，37℃（不含37℃）時(shí)，用人單位應(yīng)采取換班輪休等方式，縮短勞動(dòng)者連續(xù)作業(yè)時(shí)間，并且不得安排室外露天作業(yè)勞動(dòng)者加班。但因人身財(cái)產(chǎn)安全和公眾利益需要緊急處理的不適用以上規(guī)定。高溫津貼8（3）高溫天氣期間，用人單位應(yīng)如何合理安排工作時(shí)間？日最高氣40（4）高溫天氣期間，用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者免費(fèi)提供防暑降溫飲料，是否還需要發(fā)放高溫津貼？用人單位安排勞動(dòng)者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下（不含33℃）的，除應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者免費(fèi)提供符合食品安全標(biāo)準(zhǔn)的防暑降溫飲料及必須的藥品外，還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼。防暑降溫飲料不能充抵高溫津貼。高溫津貼8（4）高溫天氣期間，用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者免費(fèi)提供防暑降溫飲料41（5）用人單位因高溫天氣停止工作或縮短工作時(shí)間，能否扣除勞動(dòng)者工資？用人單位在高溫天氣期間，應(yīng)當(dāng)合理安排勞動(dòng)者工作時(shí)間，減輕工作強(qiáng)度，采取有效措施保障勞動(dòng)者的身心健康和生命安全，同時(shí)應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，及時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資，不得因高溫天氣停止工作、縮短工作時(shí)間而扣除或者降低勞動(dòng)者工資。高溫津貼8（5）用人單位因高溫天氣停止工作或縮短工作時(shí)間，能否扣除勞動(dòng)42（6）高溫天氣下對(duì)懷孕女職工和未成年工有無(wú)特殊保護(hù)措施？高溫天氣下，用人單位不得安排懷孕女職工和未成年工在35℃以上的工作場(chǎng)所作業(yè)；不得安排懷孕女職工和未成年工從事《工作場(chǎng)所職業(yè)病危害作業(yè)分級(jí)第3部分：高溫》（GBZ/T229.3）中第三極以上的高溫工作場(chǎng)所作業(yè)。高溫津貼8（6）高溫天氣下對(duì)懷孕女職工和未成年工有無(wú)特殊保護(hù)措施？高溫43（7）對(duì)患有不適合在高溫天氣露天工作或者室內(nèi)高溫工作疾病的勞動(dòng)者，用人單位怎么辦？用人單位應(yīng)在高溫天氣來(lái)臨前，對(duì)高溫作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行健康體檢。對(duì)患有心、肺、腦血管性疾病、肺結(jié)核、中樞神經(jīng)系統(tǒng)疾病及其他身體狀況不適合高溫作業(yè)的勞動(dòng)者，應(yīng)調(diào)整作業(yè)崗位。高溫津貼8（7）對(duì)患有不適合在高溫天氣露天工作或者室內(nèi)高溫工作疾病的勞44（8）企業(yè)工會(huì)是否可以就高溫勞動(dòng)保護(hù)事項(xiàng)與用人單位進(jìn)行協(xié)商？企業(yè)工會(huì)可以代表勞動(dòng)者就高溫作業(yè)和高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)事項(xiàng)與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同或者高溫作業(yè)和高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)專(zhuān)項(xiàng)集體合同。高溫津貼8（8）企業(yè)工會(huì)是否可以就高溫勞動(dòng)保護(hù)事項(xiàng)與用人單位進(jìn)行協(xié)商？45代通知金9即代替通知金，是非法律用語(yǔ)，《勞動(dòng)法》中沒(méi)有“代通知金”的概念。《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)，用多支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資代替這個(gè)提前通知期，主要是為了補(bǔ)償勞動(dòng)者在失業(yè)時(shí)重新尋找工作所需要的時(shí)間的利益，代通知金按勞動(dòng)者上月工資支付。代通知金9即代替通知金，是非法律用語(yǔ)，《勞動(dòng)法》中沒(méi)有“代通46《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；代通知金9《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日47經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金對(duì)比9（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金指用人單位按照一定的法定條件解除勞動(dòng)合同時(shí)，給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月本人工資，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月本人工資。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多支付12年。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的本人工資按勞動(dòng)者解除合同前12個(gè)月平均應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金對(duì)比9（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按48經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金對(duì)比9是否支付所屬情形法律條文需支付勞動(dòng)者單方面解除《勞動(dòng)合同法》第三十九條協(xié)商解除勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第三十六條《勞動(dòng)法》第二十四條、二十八條無(wú)過(guò)失性辭退《勞動(dòng)合同法》第四十條經(jīng)濟(jì)性裁員《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一項(xiàng)勞動(dòng)合同到期，降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者拒簽《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)勞動(dòng)合同到期，單位不同意續(xù)簽《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)單位破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照《勞動(dòng)合同法》第四十四條第四、五項(xiàng)不需支付勞動(dòng)合同到期，維持或提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)企業(yè)無(wú)過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同（俗稱(chēng)的主動(dòng)辭職）勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》勞動(dòng)合同期限內(nèi)，主管部門(mén)調(diào)動(dòng)或轉(zhuǎn)移工作單位被解除合同的，未造成失業(yè)的勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金對(duì)比9是否支付所屬情形法律條文勞動(dòng)49（2）賠償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金對(duì)比9《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條也規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。”故此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金不可以同時(shí)主張。使用賠償金的后果根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條的規(guī)定，勞動(dòng)者可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以選擇要求單位支付賠償金。只有在勞動(dòng)合同已經(jīng)不能履行的情形下，單位才可以通過(guò)支付賠償金方式解除或終止勞動(dòng)合同/勞動(dòng)關(guān)系。適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形下，用人單位可通過(guò)直接向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金達(dá)到解除或終止勞動(dòng)合同/勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)者只能被動(dòng)接受。（2）賠償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金對(duì)比9《中華人民共和國(guó)50（3）違約金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金對(duì)比9根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22、23條規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位才可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。培訓(xùn)服務(wù)期競(jìng)業(yè)限制用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）違約金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金對(duì)比9根據(jù)《勞動(dòng)合同法51經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金賠償金違約金責(zé)任主體用人單位勞動(dòng)合同雙方勞動(dòng)合同雙方特性補(bǔ)償性懲罰性沒(méi)有約定就沒(méi)有違約金發(fā)生情形用人單位單方解除合同或者合同正常終止合同雙方中任一方違反合同約定或因己的故意或過(guò)失，給對(duì)方造成實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失培訓(xùn)服務(wù)期中的約定，或競(jìng)業(yè)限制中的約定計(jì)算依據(jù)月平均工資及在本單位的工作年限1、實(shí)際損失2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金培訓(xùn)違約金不得超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)；竟業(yè)禁止違約金不能過(guò)分高于給用人單位造成的損失計(jì)算方式參見(jiàn)本文第48張PPT參見(jiàn)本文第50張PPT約定的違約金低于實(shí)際損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)予以增加，約定的違約金過(guò)分高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金對(duì)比9經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金賠償金違約金責(zé)任主體用人單位勞動(dòng)合同雙方勞動(dòng)合同雙52謝謝謝謝53謝謝大家！

結(jié)語(yǔ)謝謝大家！結(jié)語(yǔ)54勞動(dòng)關(guān)系中的法律問(wèn)題梳理勞動(dòng)關(guān)系中的法律問(wèn)題梳理勞動(dòng)關(guān)系中的法律問(wèn)題梳理勞動(dòng)關(guān)系中的法律問(wèn)題梳理勞動(dòng)關(guān)系中的法律問(wèn)題梳理勞動(dòng)關(guān)系中的55固定期限勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除及賠償對(duì)比合同類(lèi)型相同點(diǎn)解聘成本經(jīng)濟(jì)裁員取舍固定期限勞動(dòng)合同依據(jù)《勞動(dòng)合同法》下列情形解除：第三十九條第四十條第四十一條勞動(dòng)合同三十九條解除，無(wú)需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽、無(wú)法定理由解除，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如用人單位解除有法定理由，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如用人單位無(wú)法定理由，需支付賠償金，即二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最優(yōu)先留用案例：老王在a公司工作了11年，月工資10000元，簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，由于公司經(jīng)營(yíng)不善，老王也體量公司，協(xié)商解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，那么，老王可以獲得的補(bǔ)償是11萬(wàn)元。假設(shè)老王不想解除合同，公司單方面要解除，那么，老王可獲得的補(bǔ)償就應(yīng)該是22萬(wàn)元，差了整整一倍。1固定期限勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除及賠償對(duì)比合同類(lèi)型相562勞動(dòng)者試用期內(nèi)不合格，是否可以延長(zhǎng)試用期？不能延長(zhǎng)。勞動(dòng)者對(duì)用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長(zhǎng)試用期繼續(xù)進(jìn)行考察?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定約定的試用期期限：勞動(dòng)合同期限試用期期限6個(gè)月以下不得超過(guò)15天半年（含）~1年內(nèi)不得超過(guò)30天1年（含）~2年內(nèi)不得超過(guò)60天2年（含）以上不得超過(guò)6個(gè)月2勞動(dòng)者試用期內(nèi)不合格，是否可以延長(zhǎng)試用期？不能延長(zhǎng)。勞動(dòng)者57服務(wù)期限與勞動(dòng)合同期限不一致如何處理？3視情況而定服務(wù)期＜合同期服務(wù)期滿后，勞動(dòng)合同解除不受服務(wù)期影響，解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者不需要承擔(dān)違約責(zé)任服務(wù)期＞合同期合同到期，單位不續(xù)簽勞動(dòng)合同和培訓(xùn)協(xié)議同時(shí)終止，勞動(dòng)者不必承擔(dān)違約金。合同到期，單位要求員工履行至服務(wù)期屆滿雙方需要續(xù)訂勞動(dòng)合同或?qū)⒃瓌趧?dòng)合同期限變更為與服務(wù)期限一致。服務(wù)期限內(nèi)勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同，需要承擔(dān)違約金故，勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期期限不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量將兩者的關(guān)系約定明確，例如“勞動(dòng)合同到期而服務(wù)期限未到期時(shí)，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)順延至服務(wù)期限屆滿為止”等，以避免爭(zhēng)執(zhí)，降低用工成本服務(wù)期限與勞動(dòng)合同期限不一致如何處理？3視情況而定服務(wù)期＜合58病假相關(guān)4指勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查、出具證明并獲本單位主管部門(mén)或領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，停止工作治療疾病或休息的假期。病假相關(guān)4指勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查、出具證明59病假工資病假時(shí)間原則上職工患病或非因公負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。昆山最低工資標(biāo)準(zhǔn)：1940元/月；小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)15.5元/時(shí)三個(gè)不含：（1）不含加班加點(diǎn)工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。病假原則上沒(méi)有時(shí)間長(zhǎng)短限制，但超過(guò)員工對(duì)應(yīng)的醫(yī)療期間的，是否批準(zhǔn)取決于單位。病假相關(guān)4病假工資原則上職工患病或非因公負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間60總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期計(jì)算周期10年以下5年以下3個(gè)月6個(gè)月5年以上6個(gè)月12個(gè)月10年以上5年以下6個(gè)月12個(gè)月5年以上10年以下9個(gè)月15個(gè)月10年以上15年以下12個(gè)月18個(gè)月15年以上20年以下18個(gè)月24個(gè)月20年以上24個(gè)月30個(gè)月注意：醫(yī)療期間并不是一個(gè)員工在公司工作期間只能享受的一次性權(quán)利，本身有一定的計(jì)算周期。舉例：?jiǎn)T工從2016年7月1日開(kāi)始休病假，醫(yī)療期為3個(gè)月，則從2016年7月1日至2017年1月31日期間可累計(jì)享受病假時(shí)間為3個(gè)月，從2017年1月1日起員工可以重新享有3個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期：

指用人單位職工因患病或非因公負(fù)傷期間停止工作治病休息，用人單位不能因此與職工解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。病假相關(guān)4總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期計(jì)算周期5年以下3個(gè)月6個(gè)月561特殊疾病醫(yī)療期限：

對(duì)某些特殊疾?。ò┌Y、精神病、癱瘓）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)部門(mén)主管部門(mén)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。并非所有的癌癥均能享有24個(gè)月的醫(yī)療期間，僅有當(dāng)癌癥轉(zhuǎn)移的，才以24個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)。若僅為良性腫瘤，醫(yī)療期期限應(yīng)根據(jù)其總工作年限及本單位工作年限來(lái)確定。只有確診的或者經(jīng)司法鑒定的精神病才必然享受24個(gè)月醫(yī)療期。若僅為疑似精神病，則醫(yī)療期限按規(guī)定執(zhí)行。病假相關(guān)4特殊疾病醫(yī)療期限：并非所有的癌癥均能享有24個(gè)月的醫(yī)療期間，62醫(yī)療期滿后員工調(diào)崗問(wèn)題：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單人可以解除勞動(dòng)合同。換言之，醫(yī)療期滿后，用人單位可以行使單方調(diào)崗權(quán)，不需要與員工協(xié)商一致。病假相關(guān)4醫(yī)療期滿后員工調(diào)崗問(wèn)題：病假相關(guān)463加班相關(guān)5概念區(qū)別：加班：根據(jù)用人單位要求，在法定節(jié)假日、公休假日進(jìn)行工作，一般以天數(shù)作為計(jì)算單位。加點(diǎn)：在法定的日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外進(jìn)行工作，以小時(shí)為計(jì)算單位。值班：?jiǎn)挝灰虬踩?、消防、假日需要，臨時(shí)安排或根據(jù)制度安排與勞動(dòng)者本職工作無(wú)關(guān)聯(lián)的工作，或雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般作為非生產(chǎn)性的責(zé)任，如看門(mén)，接聽(tīng)電話。加班相關(guān)5概念區(qū)別：64加班相關(guān)5加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)：《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定以下三種情形應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高與勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬。安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付低于工資的200%的工資報(bào)酬法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬加班工資的計(jì)算基數(shù)：合同約定工資，而非基本工資實(shí)際工資部分地區(qū)可約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)日平均工資和小時(shí)平均工資按《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》計(jì)算加班相關(guān)5加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)：加班工資的計(jì)算基數(shù)：651、雙休日出差可否算加班？2、員工主動(dòng)加班，單位是否需要支付加班費(fèi)？3、調(diào)休和加班誰(shuí)說(shuō)了算？加班相關(guān)5問(wèn)題：1、雙休日出差可否算加班？加班相關(guān)5問(wèn)題：66解答：（1）雙休日出差可否算加班？時(shí)間要件，為雙休日事實(shí)要件，從事單位安排的工作或?yàn)楣ぷ髯鰷?zhǔn)備兩個(gè)條件加班相關(guān)5解答：（1）雙休日出差可否算加班？?jī)蓚€(gè)加班相關(guān)567如果員工雙休日出差已經(jīng)被用人單位認(rèn)定為加班，就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的加班費(fèi)，而不能用出差津貼、出差補(bǔ)貼等形式替代支付。勞動(dòng)者雙休出差，未從事工作，而是在休息，只是休息的地點(diǎn)是在外地不是在居住地。休息地點(diǎn)不同不能成為支付加班工資的理由。另一方面分析，如果雙休出差無(wú)論是否從事工作都認(rèn)定工作時(shí)間，單位就要對(duì)勞動(dòng)者出差時(shí)間每日按24小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，這顯然是違反客觀事實(shí)和法律規(guī)定的。且雙休加班都是以協(xié)商為主，此種情況不需要支付雙倍工資，僅需要支付必要的出差補(bǔ)貼即可。兩種情況：加班相關(guān)5如果員工雙休日出差已經(jīng)被用人單位認(rèn)定為加班，就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的68（2）員工主動(dòng)加班，單位是否需要支付加班費(fèi)？根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，可以延長(zhǎng)工作時(shí)間。+加班的前提是協(xié)商加班審批手續(xù)例外：用人單位缺乏任何關(guān)于加班審批程序的規(guī)定，且以考勤卡作為加班費(fèi)的計(jì)算依據(jù)，此時(shí)，員工延長(zhǎng)工作時(shí)間從事本職工作，就可以將考勤統(tǒng)計(jì)記錄作為認(rèn)定加班的依據(jù)。加班相關(guān)5（2）員工主動(dòng)加班，單位是否需要支付加班費(fèi)？根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)69（3）調(diào)休和加班誰(shuí)說(shuō)了算？休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付低于工資的200%的工資報(bào)酬——《勞動(dòng)法》“休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時(shí)，則應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬?！薄蛾P(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》決定權(quán)在企業(yè)，補(bǔ)休優(yōu)先于加班工資加班相關(guān)5（3）調(diào)休和加班誰(shuí)說(shuō)了算？休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休701、員工加點(diǎn)，用人單位是否需要額外支付工資？2、員工加點(diǎn)，用人單位可否安排調(diào)休？3、調(diào)休是否可以累積到下個(gè)月？問(wèn)題：加班相關(guān)51、員工加點(diǎn)，用人單位是否需要額外支付工資？問(wèn)題：加班相關(guān)571解答：《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬?？梢?jiàn)，法律并未規(guī)定此種情況下，用人單位擁有像休息日加班一樣的“安排調(diào)休或支付加班工資”的選擇權(quán)。程序：民主、公示通過(guò)合同或者規(guī)章制度的形式，與勞動(dòng)者達(dá)成一致，規(guī)定對(duì)工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間統(tǒng)一安排。措施加班相關(guān)5解答：《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)72值班是因一定特殊原因，由勞動(dòng)者在非工作時(shí)間內(nèi)承擔(dān)一定非生產(chǎn)性、非本職工作。加班是因單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，由勞動(dòng)者在原工作崗位和非工作時(shí)間繼續(xù)從事本職工作。值班目前尚無(wú)明確的法律規(guī)范對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。加班卻應(yīng)受《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整。值班的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)法律上也無(wú)明確規(guī)定，一般情況下由單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度予以規(guī)范。加班報(bào)酬是受《勞動(dòng)法》、《工資支付暫行規(guī)定》等有關(guān)法律法規(guī)的直接規(guī)范。值班并沒(méi)有時(shí)間長(zhǎng)短的限制。加班必須受《勞動(dòng)法》規(guī)定的每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，每月不得超過(guò)三十六小時(shí)的限制。工作特點(diǎn)和工作任務(wù)不同調(diào)整規(guī)范不同工資報(bào)酬支付依據(jù)不同時(shí)間限制不同加班相關(guān)——值班與加班的區(qū)別5值班是因一定特殊原因，由勞動(dòng)者在非工作時(shí)間內(nèi)承擔(dān)一定非生產(chǎn)性73特殊用工形式下加班的認(rèn)定機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員加班的，可以安排補(bǔ)休，沒(méi)有規(guī)定需要支付加班工資，公務(wù)員又不適用于《勞動(dòng)法》，所以，公務(wù)員加班，無(wú)權(quán)要求加班工資。小時(shí)工看雙方是否形成了勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于非全日制用工，屬于勞動(dòng)關(guān)系，雙方明確規(guī)定了工作時(shí)間，如果超過(guò)了約定多個(gè)工作時(shí)間又不能折抵其他工作時(shí)間的，應(yīng)支付加班工資。對(duì)于臨時(shí)聘用的小時(shí)工，即“鐘點(diǎn)工”，雙方并沒(méi)有明確規(guī)定工作時(shí)間，只是約定每小時(shí)的工作報(bào)酬，以完成一定工作任務(wù)后的實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。這種“鐘點(diǎn)工”關(guān)系雙方形成的是勞務(wù)關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系，所以，不受《勞動(dòng)法》的調(diào)整，超過(guò)以外的工作時(shí)間無(wú)需支付加班工資。勞務(wù)派遣用工《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定了用工單位支付加班費(fèi)的義務(wù)，所以，勞務(wù)派遣用工形式下，如果勞動(dòng)者存在加班的，用工單位需支付加班費(fèi)，派遣單位無(wú)需支付加班費(fèi)用。加班相關(guān)5特殊用工形式下加班的認(rèn)定加班相關(guān)574年休假相關(guān)6年假，指給職工一年一次的假期，即機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作一年以上的，均可享受年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。（1）帶薪年假工作年限規(guī)定職工連續(xù)工作(連續(xù)工齡不要求是本單位的連續(xù)工作時(shí)間)1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個(gè)職工可能是剛由其它單位進(jìn)入當(dāng)前工作單位，但是只要他在其他單位連續(xù)工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎(chǔ)資格。年休假相關(guān)6年假，指給職工一年一次的假期，即機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)75年休假相關(guān)6（2）職工所享受的帶薪年假天數(shù)與勞動(dòng)者的工齡掛鉤用人單位安排勞動(dòng)者休假高于該標(biāo)準(zhǔn)的不予干涉，但是低于法定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付未休帶薪年假工資。工作年限年休假天數(shù)滿1年不滿10年5天滿10年不滿20年10天滿20年15天年休假相關(guān)6（2）職工所享受的帶薪年假天數(shù)與勞動(dòng)者的工齡掛鉤76（3）職工不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假的情形有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的年休假相關(guān)6（3）職工不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假的情形有下列情形之一的，不享受當(dāng)77（4）職工帶薪年假工資計(jì)算辦法職工新進(jìn)用人單位且符合享受當(dāng)年帶薪年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具體折算辦法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。年休假相關(guān)6（4）職工帶薪年假工資計(jì)算辦法職工新進(jìn)用人單位且符合享受當(dāng)年78（5）除由職工本人因個(gè)人原因不休且做出書(shū)面放棄休假權(quán)利的承諾外，用人單位應(yīng)在本年度內(nèi)對(duì)職工未休年假的天數(shù)按照其日工資收入的300%支付工資報(bào)酬。如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務(wù)，必須有證據(jù)證明是因?yàn)閯趧?dòng)者個(gè)人原因放棄休帶薪年假，且應(yīng)當(dāng)是書(shū)面證據(jù)。未休帶薪年假工資一般應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年度支付，否則就可能構(gòu)成拖欠職工的工資的行為。勞動(dòng)者有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條，通知解除勞動(dòng)合同并可以向用人單位主張被迫解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。帶薪年假一般應(yīng)在一個(gè)年度內(nèi)安排，用人單位確因工作需要跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意，并保留同意的證據(jù)。年休假相關(guān)6（5）除由職工本人因個(gè)人原因不休且做出書(shū)面放棄休假權(quán)利的承諾79（6）離職時(shí)帶薪年假工資結(jié)算勞動(dòng)者離職時(shí)，如折算后有剩余年休假，用人單位應(yīng)按照其日工資收入的300%(包括正常工資中已支付的100%，需再另行支付200%)支付未休年休假工資報(bào)酬，不足1整天的部分不再支付未休年休假工資報(bào)酬。職工在離職前已休年休假多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)，法律規(guī)定不能扣回。為了避免帶薪年假糾紛，用人單位可以通過(guò)放假等方式安排即將離職的員工休滿當(dāng)年度應(yīng)休年假。年休假相關(guān)6（6）離職時(shí)帶薪年假工資結(jié)算勞動(dòng)者離職時(shí)，如折算后有剩余年休80（7）關(guān)于不定時(shí)工作制員工是否享受帶薪年假，目前存在兩種觀點(diǎn)一種觀點(diǎn)認(rèn)為不定時(shí)工時(shí)制度下，勞動(dòng)者每一個(gè)工作日沒(méi)有固定的上下班時(shí)間限制，在一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者是在工作還是在休息，用人單位就無(wú)從得知。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行加班費(fèi)的規(guī)定。由此推論，不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者不適用帶薪年假規(guī)定。年休假相關(guān)6（7）關(guān)于不定時(shí)工作制員工是否享受帶薪年假，目前存在兩種觀點(diǎn)81另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，帶薪年假是每一位勞動(dòng)者均擁有的權(quán)利?！堵毠侥晷菁贄l例》第二條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱(chēng)年休假)?！备鶕?jù)該條規(guī)定，帶薪年假的適用范圍包含了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，并未將綜合工時(shí)制員工排除在外。未休帶薪年假工資性質(zhì)不是加班費(fèi)性質(zhì)，《工資支付暫行規(guī)定》第十三條是實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者不執(zhí)行加班費(fèi)的規(guī)定，由不定時(shí)工時(shí)制員工不享受加班費(fèi)法律規(guī)定不能推論出不定時(shí)工時(shí)制員工不享受帶薪年假。勞動(dòng)法及其配套設(shè)施都是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此如果出現(xiàn)法律規(guī)定不明情況下，應(yīng)做出有利于勞動(dòng)者的解釋。年休假相關(guān)6另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，帶薪年假是每一位勞動(dòng)者均擁有的權(quán)利。年休假82因此，第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，除非有地方法規(guī)政策支持，否則，不定時(shí)工時(shí)制員工也應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假。比如，關(guān)于支持不定時(shí)工時(shí)制不享受帶薪年假規(guī)定的地方政策有浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳《關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)》，其第十一條規(guī)定，經(jīng)依法批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定。年休假相關(guān)6因此，第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，除非有地方法規(guī)政策支持，否則，不定時(shí)工83工時(shí)相關(guān)——標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)7根據(jù)《勞動(dòng)法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，中國(guó)目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，有條件的企業(yè)應(yīng)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十八條、第四十一條規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制還有以下幾點(diǎn)要求：用人單位每周應(yīng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日；

因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，一般每天延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)1小時(shí)；特殊原因每天延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)3小時(shí)；每月延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)36小時(shí)。工時(shí)相關(guān)——標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)7根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十八條、第四十一條規(guī)84是以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。實(shí)行這種工時(shí)制度的用人單位，計(jì)算工作時(shí)間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。即在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)（或40小時(shí)），但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)不能超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。工時(shí)相關(guān)——綜合計(jì)算工時(shí)制7年工作日365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天/年季工作日250天/年÷4季=62.5天月工作日250天/年÷12月=20.83天假如每天上班8小時(shí)，則綜合工時(shí)制下，每月上20.83天*8小時(shí)=166.64小時(shí)≈167小時(shí)工時(shí)相關(guān)——綜合計(jì)算工時(shí)制7年工作日365天/年-104天/85不定時(shí)工時(shí)制也稱(chēng)為不定時(shí)工作制。它是指因工作性質(zhì)、特點(diǎn)或工作職責(zé)的限制，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或是需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的，勞動(dòng)者每一工作日沒(méi)有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制都是一種定時(shí)工作制，是依據(jù)工作時(shí)間來(lái)計(jì)算勞動(dòng)量，不定時(shí)工作制是一種直接確定職工勞動(dòng)量的工作制度。對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)法的規(guī)定，參照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制核定工作量并采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工可以實(shí)行不定時(shí)工作制。工時(shí)相關(guān)——不定時(shí)工時(shí)制7工時(shí)相關(guān)——不定時(shí)工時(shí)制786根據(jù)勞動(dòng)部勞部發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第67條，《勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》第八條以及勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，該類(lèi)工時(shí)制度有以下的特點(diǎn)：

經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定的日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制。

實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，用人單位應(yīng)采取適當(dāng)?shù)男菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)，工作任務(wù)的完成。實(shí)行不定時(shí)工作制，除法定節(jié)假日工作外，其他時(shí)間工作不算加班工時(shí)相關(guān)——不定時(shí)工時(shí)制7根據(jù)勞動(dòng)部勞部發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)87不定時(shí)工作制可以使員工的工作時(shí)間安排既可以符合法律規(guī)定又能滿足工作時(shí)間的不確定性，如果合理利用，不定時(shí)工作制可以為企業(yè)有效減少用工成本。但是要想實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，必須得到有關(guān)政府部門(mén)申請(qǐng)，并辦理有關(guān)手續(xù)，否則，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)是主張自己是不定時(shí)工作制將得不到法律的支持。在這種情況下，勞動(dòng)者有權(quán)要求按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制主張加班工資。工時(shí)相關(guān)——不定時(shí)工時(shí)制7不定時(shí)工作制可以使員工的工作時(shí)間安排既可以符合法律規(guī)定又能滿88高溫津貼8高溫天氣是指地市級(jí)以上氣象主管部門(mén)所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日最高氣溫35℃以上（含35℃）的天氣。

高溫天氣作業(yè)是指用人單位在高溫天氣期間安排勞動(dòng)者在高溫自然氣象環(huán)境下進(jìn)行的作業(yè)。高溫津貼8高溫天氣是指地市級(jí)以上氣象主管部門(mén)所屬氣象臺(tái)站向公89江蘇省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)安排職工在室外露天工作以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下工作的（不含33℃），應(yīng)當(dāng)向職工支付夏季高溫津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)是每人每月200元，支付時(shí)間為4個(gè)月（6月、7月、8月、9月）。企業(yè)按此標(biāo)準(zhǔn)支付的高溫津貼，可按照規(guī)定稅前扣除。

高溫補(bǔ)貼的對(duì)象能夠領(lǐng)取高溫津貼者必須是在高溫下工作的崗位職工，包括建筑工人、無(wú)空調(diào)的公交車(chē)司機(jī)、露天環(huán)衛(wèi)工人等。高溫補(bǔ)貼并非每個(gè)勞動(dòng)者都有，勞動(dòng)者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的，才能獲得高溫津貼。高溫津貼8江蘇省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)高溫補(bǔ)貼的對(duì)象高溫津貼890問(wèn)題：（1）高溫天氣用人單位應(yīng)采取哪些勞動(dòng)保護(hù)措施？（2）勞動(dòng)者因工作原因引起中暑，能否享受工傷待遇？（3）高溫天氣期間，用人單位應(yīng)如何合理安排工作時(shí)間？（4）高溫天氣期間，用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者免費(fèi)提供防暑降溫飲料，是否還需要發(fā)放高溫津貼？（5）用人單位因高溫天氣停止工作或縮短工作時(shí)間，能否扣除勞動(dòng)者工資？（6）高溫天氣下對(duì)懷孕女職工和未成年工有無(wú)特殊保護(hù)措施？（7）對(duì)患有不適合在高溫天氣露天工作或者室內(nèi)高溫工作疾病的勞動(dòng)者，用人單位怎么辦？高溫津貼8問(wèn)題：（1）高溫天氣用人單位應(yīng)采取哪些勞動(dòng)保護(hù)措施？高溫津貼91（1）高溫天氣用人單位應(yīng)采取哪些勞動(dòng)保護(hù)措施？合理布局生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，改進(jìn)生產(chǎn)工藝和操作流程，采用良好的隔熱、通風(fēng)、降溫措施，保證生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)符合國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；向勞動(dòng)者提供高溫天氣必須的勞動(dòng)防護(hù)設(shè)施和用品，在高溫工作環(huán)境下設(shè)有座椅，保持通風(fēng)良好或配備空調(diào)等防暑降溫措施；每年高溫天氣期間，向從事露天工作和室內(nèi)高溫工作的勞動(dòng)者免費(fèi)提供符合食品安全標(biāo)準(zhǔn)的清涼飲料及必須藥品。解答：高溫津貼8（1）高溫天氣用人單位應(yīng)采取哪些勞動(dòng)保護(hù)措施？解答：高溫津貼92（2）勞動(dòng)者因工作原因引起中暑，能否享受工傷待遇？根據(jù)《防暑降溫措施管理辦法》第十一條的有關(guān)規(guī)定：勞動(dòng)者因高溫作業(yè)引起中暑的，經(jīng)診斷為職業(yè)病、認(rèn)定為工傷的，享受工傷保險(xiǎn)待遇。

勞動(dòng)者因高溫天氣作業(yè)引起中暑的，可以申請(qǐng)工傷認(rèn)定，符合規(guī)定的享受工傷保險(xiǎn)待遇。高溫津貼8（2）勞動(dòng)者因工作原因引起中暑，能否享受工傷待遇？高溫津貼893（3）高溫天氣期間，用人單位應(yīng)如何合理安排工作時(shí)間？日最高氣溫達(dá)到40℃以上（含40℃），用人單位應(yīng)當(dāng)停止室外露天作業(yè)；日最高氣溫達(dá)到37℃以上，40℃以下（不含40℃）時(shí)，用人單位全天安排勞動(dòng)者室外露天作業(yè)時(shí)間累計(jì)不得超過(guò)6小時(shí)，連續(xù)作業(yè)時(shí)間不得超過(guò)國(guó)家規(guī)定，且在氣溫最高時(shí)段3小時(shí)內(nèi)不得安排室外露天作業(yè)；日最高氣溫達(dá)到35℃以上，37℃（不含37℃）時(shí)，用人單位應(yīng)采取換班輪休等方式，縮短勞動(dòng)者連續(xù)作業(yè)時(shí)間，并且不得安排室外露天作業(yè)勞動(dòng)者加班。但因人身財(cái)產(chǎn)安全和公眾利益需要緊急處理的不適用以上規(guī)定。高溫津貼8（3）高溫天氣期間，用人單位應(yīng)如何合理安排工作時(shí)間？日最高氣94（4）高溫天氣期間，用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者免費(fèi)提供防暑降溫飲料，是否還需要發(fā)放高溫津貼？用人單位安排勞動(dòng)者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下（不含33℃）的，除應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者免費(fèi)提供符合食品安全標(biāo)準(zhǔn)的防暑降溫飲料及必須的藥品外，還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼。防暑降溫飲料不能充抵高溫津貼。高溫津貼8（4）高溫天氣期間，用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者免費(fèi)提供防暑降溫飲料95（5）用人單位因高溫天氣停止工作或縮短工作時(shí)間，能否扣除勞動(dòng)者工資？用人單位在高溫天氣期間，應(yīng)當(dāng)合理安排勞動(dòng)者工作時(shí)間，減輕工作強(qiáng)度，采取有效措施保障勞動(dòng)者的身心健康和生命安全，同時(shí)應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，及時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資，不得因高溫天氣停止工作、縮短工作時(shí)間而扣除或者降低勞動(dòng)者工資。高溫津貼8（5）用人單位因高溫天氣停止工作或縮短工作時(shí)間，能否扣除勞動(dòng)96（6）高溫天氣下對(duì)懷孕女職工和未成年工有無(wú)特殊保護(hù)措施？高溫天氣下，用人單位不得安排懷孕女職工和未成年工在35℃以上的工作場(chǎng)所作業(yè)；不得安排懷孕女職工和未成年工從事《工作場(chǎng)所職業(yè)病危害作業(yè)分級(jí)第3部分：高溫》（GBZ/T229.3）中第三極以上的高溫工作場(chǎng)所作業(yè)。高溫津貼8（6）高溫天氣下對(duì)懷孕女職工和未成年工有無(wú)特殊保護(hù)措施？高溫97（7