MDO公司薪酬設(shè)計(jì)與崗位價(jià)值評(píng)估課件

崗位價(jià)值評(píng)估與薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告崗位價(jià)值評(píng)估與薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告1

第一部分崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估模型二、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果三、員工能力評(píng)價(jià)模型第二部分薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)概述二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬水平設(shè)計(jì)第一部分崗位價(jià)值評(píng)估2職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估模型(表一)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分5分6分1知識(shí)2初中高中中專(zhuān)大專(zhuān)

2工作經(jīng)驗(yàn)21年2年3年4年5年6年及以上3工作范圍3從事固定、單一或重復(fù)的工作，基本上不需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的簡(jiǎn)單工作，工作有一定的技能要求，可能需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。從事的各項(xiàng)工作有一定的復(fù)雜性。有時(shí)需要和一些崗位進(jìn)行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。工作涉及多方面的問(wèn)題并具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。需要經(jīng)常和不同部門(mén)/崗位進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。從事跨越多種職能的工作。把公司發(fā)展戰(zhàn)略以具體行動(dòng)貫徹到實(shí)際工作中。負(fù)責(zé)監(jiān)控、管理多種職能、部門(mén)。職責(zé)相當(dāng)復(fù)雜，具有開(kāi)創(chuàng)性、戰(zhàn)略性和決策性。4決策責(zé)任3基本上沒(méi)有決策責(zé)任和權(quán)利。一切疑難問(wèn)題都需要交上級(jí)處理。在工作范圍內(nèi)可做一般工作的簡(jiǎn)單決策，以達(dá)成既定的工作目標(biāo)或結(jié)果。但通常需要上級(jí)的參與和指導(dǎo)。可以在特定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)領(lǐng)域和工作職責(zé)范圍內(nèi)作出一些有影響的決定。遵循既定的職責(zé)權(quán)限范圍，在一般被認(rèn)可的工作范圍內(nèi)可以作重要決定，但一般需要通報(bào)上級(jí)。遵循既定的管理原則，在多個(gè)方面能夠作出有重大影響的決策。在決定前有時(shí)需要征詢(xún)公司其他高層管理者的意見(jiàn)，但個(gè)人仍需負(fù)全責(zé)。在既定戰(zhàn)略目標(biāo)范圍內(nèi)獨(dú)立做出重大決策。所作決策在中長(zhǎng)期內(nèi)對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展及經(jīng)營(yíng)有廣泛的影響。5工作失誤的影響3影響很小，容易糾正，基本上不會(huì)涉及到其他工作崗位。僅對(duì)少量的工作崗位有影響，可能導(dǎo)致工作延誤或效率降低。對(duì)部門(mén)職能有一定的影響，一般會(huì)導(dǎo)致工作延誤、效率降低、成本增加。通常會(huì)影響到多個(gè)部門(mén)的工作，對(duì)公司總體目標(biāo)可能有一定的影響。影響部門(mén)內(nèi)部或不同部門(mén)之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或利潤(rùn)。對(duì)公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動(dòng)糾正錯(cuò)誤。對(duì)公司主要部門(mén)，以及公司當(dāng)前或未來(lái)的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)及總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。6下屬的人數(shù)15人以下6~10人10人以上職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估模型(表一)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分3職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估模型(表二)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分5分6分7工作溝通1溝通的頻率較少工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。只在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行溝通。溝通的頻率經(jīng)常工作中面臨的變化較多，經(jīng)常與其它崗位進(jìn)行交流。在公司內(nèi)部多個(gè)部門(mén)間進(jìn)行溝通。溝通的頻率頻繁工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其它崗位進(jìn)行交流才能完成。同時(shí)需要與公司內(nèi)部、外部顧客或供應(yīng)商溝通。8勞動(dòng)強(qiáng)度1無(wú)難度腦力勞動(dòng)。一般難度的腦力勞動(dòng)。需要腦力高度投入的勞動(dòng)。9工作環(huán)境1較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施或長(zhǎng)期戶(hù)外工作。一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險(xiǎn)性，只要求一般的安全預(yù)防措施或間斷的戶(hù)外工作。較差：崗位工作環(huán)境存在一定的危險(xiǎn)性和不舒適，需要特別的安全防護(hù)措施。10工作難度3按規(guī)定解決：無(wú)需或較少需要判斷。但是發(fā)生意外必須請(qǐng)示。按程序制度解決：要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，確定工作步驟和過(guò)程。需尋求新的解決辦法：需要通過(guò)深入研究和思考，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新。即在現(xiàn)有規(guī)定之外尋找更合理的解決方法。需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷進(jìn)行解決：要通過(guò)全盤(pán)分析和思考，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決：需要通過(guò)艱巨的研究和探索，做出有價(jià)值的判斷和重大創(chuàng)新。需要把握全局，平衡各種創(chuàng)新和改善活動(dòng)對(duì)未來(lái)造成的影響，從中進(jìn)行取舍。

職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估模型(表二)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分4職能部門(mén)崗位

價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路

職能部門(mén)崗位一般要求知識(shí)結(jié)構(gòu)及時(shí)更新，因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模型中，對(duì)知識(shí)的權(quán)重加大。相對(duì)于知識(shí)，在職能部門(mén)崗位工作經(jīng)驗(yàn)同等重要，因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模型中，工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)重與知識(shí)權(quán)重調(diào)整為一致。職能部門(mén)崗位專(zhuān)業(yè)化程度和自主控制能力較高，因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模型中，調(diào)低了下屬人數(shù)的權(quán)重職能部門(mén)崗位對(duì)解決問(wèn)題時(shí)分析判斷的技能要求較高。因此，評(píng)價(jià)因素中的工作難度一項(xiàng)權(quán)重加大。

職能部門(mén)崗位

價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路

5制衣崗位價(jià)值評(píng)估模型(表一)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分5分6分1知識(shí)1初中高中中專(zhuān)

2工作經(jīng)驗(yàn)31~2年3~4年5~6年7~8年9~10年10年以上3工作范圍2從事固定、單一或重復(fù)的工作，基本上不需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的簡(jiǎn)單工作，工作有一定的技能要求，可能需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。從事的各項(xiàng)工作有一定的復(fù)雜性。有時(shí)需要和一些崗位進(jìn)行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。工作涉及多方面的問(wèn)題并具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。需要經(jīng)常和不同部門(mén)/崗位進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。從事跨越多種職能的工作。把公司發(fā)展戰(zhàn)略以具體行動(dòng)貫徹到實(shí)際工作中。負(fù)責(zé)監(jiān)控、管理多種職能、部門(mén)。職責(zé)相當(dāng)復(fù)雜，具有開(kāi)創(chuàng)性、戰(zhàn)略性和決策性。4決策責(zé)任2基本上沒(méi)有決策責(zé)任和權(quán)利。一切疑難問(wèn)題都需要交上級(jí)處理。在工作范圍內(nèi)可做一般工作的簡(jiǎn)單決策，以達(dá)成既定的工作目標(biāo)或結(jié)果。但通常需要上級(jí)的參與和指導(dǎo)?？梢栽谔囟ǖ膶?zhuān)業(yè)知識(shí)領(lǐng)域和工作職責(zé)范圍內(nèi)作出一些有影響的決定。遵循既定的職責(zé)權(quán)限范圍，在一般被認(rèn)可的工作范圍內(nèi)可以作重要決定，但一般需要通報(bào)上級(jí)。遵循既定的管理原則，在多個(gè)方面能夠作出有重大影響的決策。在決定前有時(shí)需要征詢(xún)公司其他高層管理者的意見(jiàn)，但個(gè)人仍需負(fù)全責(zé)。在既定戰(zhàn)略目標(biāo)范圍內(nèi)獨(dú)立做出重大決策。所作決策在中長(zhǎng)期內(nèi)對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展及經(jīng)營(yíng)有廣泛的影響。5工作失誤的影響3影響很小，容易糾正，基本上不會(huì)涉及到其他工作崗位。僅對(duì)少量的工作崗位有影響，可能導(dǎo)致工作延誤或效率降低。對(duì)部門(mén)職能有一定的影響，一般會(huì)導(dǎo)致工作延誤、效率降低、成本增加。通常會(huì)影響到多個(gè)部門(mén)的工作，對(duì)公司總體目標(biāo)可能有一定的影響。影響部門(mén)內(nèi)部或不同部門(mén)之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或利潤(rùn)。對(duì)公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動(dòng)糾正錯(cuò)誤。對(duì)公司主要部門(mén)，以及公司當(dāng)前或未來(lái)的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)及總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。6下屬的人數(shù)210人以下11~50人51~120人121~260人261~500人500人以上制衣崗位價(jià)值評(píng)估模型(表一)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分5分6制衣崗位價(jià)值評(píng)估模型(表二)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分5分6分7工作溝通1溝通的頻率較少工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。只在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行溝通。溝通的頻率經(jīng)常工作中面臨的變化較多，經(jīng)常與其它崗位進(jìn)行交流。在公司內(nèi)部多個(gè)部門(mén)間進(jìn)行溝通。溝通的頻率頻繁工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其它崗位進(jìn)行交流才能完成。同時(shí)需要與公司內(nèi)部、外部顧客或供應(yīng)商溝通。8勞動(dòng)強(qiáng)度1輕：簡(jiǎn)單輕度的體力勞動(dòng)，或者無(wú)難度腦力勞動(dòng)。中：經(jīng)常性中度的體力勞動(dòng)，或者一般難度的腦力勞動(dòng)。高：經(jīng)常性高強(qiáng)度的體力勞動(dòng)（包括可能會(huì)影響身心健康的勞動(dòng)），需要腦力高度投入的勞動(dòng)。9工作環(huán)境1較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施或長(zhǎng)期戶(hù)外工作。一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險(xiǎn)性，只要求一般的安全預(yù)防措施或間斷的戶(hù)外工作。較差：崗位工作環(huán)境存在一定的危險(xiǎn)性和不舒適，需要特別的安全防護(hù)措施。10工作難度2按規(guī)定解決：無(wú)需或較少需要判斷。但是發(fā)生意外必須請(qǐng)示。按程序制度解決：要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，確定工作步驟和過(guò)程。需尋求新的解決辦法：需要通過(guò)深入研究和思考，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新。即在現(xiàn)有規(guī)定之外尋找更合理的解決方法。需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷進(jìn)行解決：要通過(guò)全盤(pán)分析和思考，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決：需要通過(guò)艱巨的研究和探索，做出有價(jià)值的判斷和重大創(chuàng)新。需要把握全局，平衡各種創(chuàng)新和改善活動(dòng)對(duì)未來(lái)造成的影響，從中進(jìn)行取舍。

制衣崗位價(jià)值評(píng)估模型(表二)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分5分7制衣崗位

價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路制衣崗位對(duì)于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面，更強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模型中，拉大了工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)兩個(gè)因素的相對(duì)權(quán)重范圍。制衣崗位工作內(nèi)容比較單一，基本上按照固定的流程操作。因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模型中，對(duì)工作范圍和決策責(zé)任的權(quán)重進(jìn)行了適當(dāng)下調(diào)。制衣崗位

價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路8染整崗位價(jià)值評(píng)估模型(表一)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分5分6分1知識(shí)1初中高中中專(zhuān)大專(zhuān)

2工作經(jīng)驗(yàn)31~2年3~4年5~6年7~8年9~10年10年以上3工作范圍2從事固定、單一或重復(fù)的工作，基本上不需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的簡(jiǎn)單工作，工作有一定的技能要求，可能需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。從事的各項(xiàng)工作有一定的復(fù)雜性。有時(shí)需要和一些崗位進(jìn)行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。工作涉及多方面的問(wèn)題并具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。需要經(jīng)常和不同部門(mén)/崗位進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。從事跨越多種職能的工作。把公司發(fā)展戰(zhàn)略以具體行動(dòng)貫徹到實(shí)際工作中。負(fù)責(zé)監(jiān)控、管理多種職能、部門(mén)。職責(zé)相當(dāng)復(fù)雜，具有開(kāi)創(chuàng)性、戰(zhàn)略性和決策性。4決策責(zé)任2基本上沒(méi)有決策責(zé)任和權(quán)利。一切疑難問(wèn)題都需要交上級(jí)處理。在工作范圍內(nèi)可做一般工作的簡(jiǎn)單決策，以達(dá)成既定的工作目標(biāo)或結(jié)果。但通常需要上級(jí)的參與和指導(dǎo)?？梢栽谔囟ǖ膶?zhuān)業(yè)知識(shí)領(lǐng)域和工作職責(zé)范圍內(nèi)作出一些有影響的決定。遵循既定的職責(zé)權(quán)限范圍，在一般被認(rèn)可的工作范圍內(nèi)可以作重要決定，但一般需要通報(bào)上級(jí)。遵循既定的管理原則，在多個(gè)方面能夠作出有重大影響的決策。在決定前有時(shí)需要征詢(xún)公司其他高層管理者的意見(jiàn)，但個(gè)人仍需負(fù)全責(zé)。在既定戰(zhàn)略目標(biāo)范圍內(nèi)獨(dú)立做出重大決策。所作決策在中長(zhǎng)期內(nèi)對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展及經(jīng)營(yíng)有廣泛的影響。5工作失誤的影響3影響很小，容易糾正，基本上不會(huì)涉及到其他工作崗位。僅對(duì)少量的工作崗位有影響，可能導(dǎo)致工作延誤或效率降低。對(duì)部門(mén)職能有一定的影響，一般會(huì)導(dǎo)致工作延誤、效率降低、成本增加。通常會(huì)影響到多個(gè)部門(mén)的工作，對(duì)公司總體目標(biāo)可能有一定的影響。影響部門(mén)內(nèi)部或不同部門(mén)之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或利潤(rùn)。對(duì)公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動(dòng)糾正錯(cuò)誤。對(duì)公司主要部門(mén)，以及公司當(dāng)前或未來(lái)的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)及總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。6下屬的人數(shù)210人以下11~50人51~100人100人以上

染整崗位價(jià)值評(píng)估模型(表一)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分5分9染整崗位價(jià)值評(píng)估模型(表二)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分5分6分7工作溝通1溝通的頻率較少工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。只在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行溝通。溝通的頻率經(jīng)常工作中面臨的變化較多，經(jīng)常與其它崗位進(jìn)行交流。在公司內(nèi)部多個(gè)部門(mén)間進(jìn)行溝通。溝通的頻率頻繁工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其它崗位進(jìn)行交流才能完成。同時(shí)需要與公司內(nèi)部、外部顧客或供應(yīng)商溝通。8勞動(dòng)強(qiáng)度1輕：簡(jiǎn)單輕度的體力勞動(dòng)，或者無(wú)難度腦力勞動(dòng)。中：經(jīng)常性中度的體力勞動(dòng)，或者一般難度的腦力勞動(dòng)。高：經(jīng)常性高強(qiáng)度的體力勞動(dòng)（包括可能會(huì)影響身心健康的勞動(dòng)），需要腦力高度投入的勞動(dòng)。9工作環(huán)境1較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施或長(zhǎng)期戶(hù)外工作。一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險(xiǎn)性，只要求一般的安全預(yù)防措施或間斷的戶(hù)外工作。較差：崗位工作環(huán)境存在一定的危險(xiǎn)性和不舒適，需要特別的安全防護(hù)措施。10工作難度2按規(guī)定解決：無(wú)需或較少需要判斷。但是發(fā)生意外必須請(qǐng)示。按程序制度解決：要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，確定工作步驟和過(guò)程。需尋求新的解決辦法：需要通過(guò)深入研究和思考，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新。即在現(xiàn)有規(guī)定之外尋找更合理的解決方法。需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷進(jìn)行解決：要通過(guò)全盤(pán)分析和思考，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決：需要通過(guò)艱巨的研究和探索，做出有價(jià)值的判斷和重大創(chuàng)新。需要把握全局，平衡各種創(chuàng)新和改善活動(dòng)對(duì)未來(lái)造成的影響，從中進(jìn)行取舍。染整崗位價(jià)值評(píng)估模型(表二)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分5分10染整崗位

價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路相對(duì)于制衣崗位，染整崗位對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)的要求較高，因此在知識(shí)評(píng)價(jià)因素中擴(kuò)大了知識(shí)分布范圍。根據(jù)染整公司的管轄人數(shù)分布情況，適當(dāng)調(diào)整了崗位下屬人數(shù)的分布范圍及其對(duì)應(yīng)分值。

染整崗位

價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路11進(jìn)出口崗位價(jià)值評(píng)估模型(表一)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分5分6分1知識(shí)2初中高中中專(zhuān)大專(zhuān)

2工作經(jīng)驗(yàn)21年2年3年4年5年6年以上3工作范圍3從事固定、單一或重復(fù)的工作，基本上不需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的簡(jiǎn)單工作，工作有一定的技能要求，可能需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。從事的各項(xiàng)工作有一定的復(fù)雜性。有時(shí)需要和一些崗位進(jìn)行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。工作涉及多方面的問(wèn)題并具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。需要經(jīng)常和不同部門(mén)/崗位進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。從事跨越多種職能的工作。把公司發(fā)展戰(zhàn)略以具體行動(dòng)貫徹到實(shí)際工作中。

4決策責(zé)任3基本上沒(méi)有決策責(zé)任和權(quán)利。一切疑難問(wèn)題都需要交上級(jí)處理。在工作范圍內(nèi)可做一般工作的簡(jiǎn)單決策，以達(dá)成既定的工作目標(biāo)或結(jié)果。但通常需要上級(jí)的參與和指導(dǎo)。可以在特定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)領(lǐng)域和工作職責(zé)范圍內(nèi)作出一些有影響的決定。遵循既定的職責(zé)權(quán)限范圍，在一般被認(rèn)可的工作范圍內(nèi)可以作重要決定，但一般需要通報(bào)上級(jí)。遵循既定的管理原則，在多個(gè)方面能夠作出有重大影響的決策。在決定前有時(shí)需要征詢(xún)公司其他高層管理者的意見(jiàn)，但個(gè)人仍需負(fù)全責(zé)。

5工作失誤的影響3影響很小，容易糾正，基本上不會(huì)涉及到其他工作崗位。僅對(duì)少量的工作崗位有影響，可能導(dǎo)致工作延誤或效率降低。對(duì)部門(mén)職能有一定的影響，一般會(huì)導(dǎo)致工作延誤、效率降低、成本增加。通常會(huì)影響到多個(gè)部門(mén)的工作，對(duì)公司總體目標(biāo)可能有一定的影響。影響部門(mén)內(nèi)部或不同部門(mén)之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或利潤(rùn)。對(duì)公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動(dòng)糾正錯(cuò)誤。對(duì)公司主要部門(mén)，以及公司當(dāng)前或未來(lái)的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)及總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。進(jìn)出口崗位價(jià)值評(píng)估模型(表一)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分512進(jìn)出口崗位價(jià)值評(píng)估模型(表二)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分5分6分6工作溝通1溝通的頻率較少工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。只在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行溝通。溝通的頻率經(jīng)常工作中面臨的變化較多，經(jīng)常與其它崗位進(jìn)行交流。在公司內(nèi)部多個(gè)部門(mén)間進(jìn)行溝通。溝通的頻率頻繁工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其它崗位進(jìn)行交流才能完成。同時(shí)需要與公司內(nèi)部、外部顧客或供應(yīng)商溝通。7勞動(dòng)強(qiáng)度1無(wú)難度腦力勞動(dòng)。一般難度的腦力勞動(dòng)。需要腦力高度投入的勞動(dòng)。8工作難度3按規(guī)定解決：無(wú)需或較少需要判斷。但是發(fā)生意外必須請(qǐng)示。按程序制度解決：要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，確定工作步驟和過(guò)程。需尋求新的解決辦法：需要通過(guò)深入研究和思考，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新。即在現(xiàn)有規(guī)定之外尋找更合理的解決方法。需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷進(jìn)行解決：要通過(guò)全盤(pán)分析和思考，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決：需要通過(guò)艱巨的研究和探索，做出有價(jià)值的判斷和重大創(chuàng)新。需要把握全局，平衡各種創(chuàng)新和改善活動(dòng)對(duì)未來(lái)造成的影響，從中進(jìn)行取舍。進(jìn)出口崗位價(jià)值評(píng)估模型(表二)項(xiàng)目因素權(quán)重1分2分3分4分513進(jìn)出口崗位

價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路相對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)，進(jìn)出口崗位對(duì)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)要求較高。因此，在評(píng)價(jià)模型中提高了知識(shí)的權(quán)重。進(jìn)出口崗位對(duì)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的要求程度相當(dāng)，因此，在評(píng)價(jià)模型中將知識(shí)權(quán)重和工作經(jīng)驗(yàn)的權(quán)重平等對(duì)待。根據(jù)目前進(jìn)出口公司各崗位的工作范圍、決策責(zé)任情況，適當(dāng)調(diào)整了工作范圍、決策責(zé)任兩項(xiàng)評(píng)價(jià)因素的分值分布。在進(jìn)出口崗位，下屬人數(shù)、工作環(huán)境兩個(gè)評(píng)價(jià)因素對(duì)崗位價(jià)值的相對(duì)比較影響很小。因此，在評(píng)價(jià)模型中取消了下屬人數(shù)、工作環(huán)境兩個(gè)評(píng)價(jià)因素。進(jìn)出口崗位對(duì)解決問(wèn)題和分析判斷的技能要求較高。因此，評(píng)價(jià)因素中的工作難度一項(xiàng)權(quán)重加大。進(jìn)出口崗位

價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路14

第一部分崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估模型二、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果三、員工能力評(píng)價(jià)模型第二部分薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)概述二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬水平設(shè)計(jì)第一部分崗位價(jià)值評(píng)估15職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1）崗位層

級(jí)總裁副總經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理綜合管理部經(jīng)理財(cái)務(wù)部副經(jīng)理人事主管會(huì)計(jì)績(jī)效考核主管福利薪酬主管網(wǎng)絡(luò)管理員基建主管財(cái)物部考核主管A1★

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職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1）崗總裁副總經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理人16職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2）崗位層

級(jí)招聘管理員培訓(xùn)管理員考核管理員出納成本核算員對(duì)帳員食堂管理員生活區(qū)管理員維修工食堂人員保安人事文員前臺(tái)文員清潔工C1

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職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2）崗招聘管理員培訓(xùn)管理員考核17制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1）崗位層

級(jí)制衣事業(yè)部總經(jīng)理制衣分廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)生產(chǎn)計(jì)劃部經(jīng)理行政人事部經(jīng)理制衣部副經(jīng)理技術(shù)工藝部經(jīng)理部生產(chǎn)經(jīng)理部質(zhì)量經(jīng)理部計(jì)劃經(jīng)理裁剪車(chē)間主任縫紉車(chē)間主任包裝車(chē)間主任試樣車(chē)間主任前道檢驗(yàn)主管設(shè)備科主管A1

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制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1）崗制衣事業(yè)部總經(jīng)理制衣分18制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2）崗位層

級(jí)技術(shù)員縫紉組長(zhǎng)裁剪檢驗(yàn)組長(zhǎng)縫紉檢驗(yàn)組長(zhǎng)機(jī)修班長(zhǎng)整燙組長(zhǎng)打包組長(zhǎng)算料專(zhuān)員機(jī)修工采購(gòu)專(zhuān)員定額員統(tǒng)計(jì)專(zhuān)員計(jì)劃專(zhuān)員統(tǒng)計(jì)員招聘管理員電工安全員外發(fā)檢驗(yàn)員裁剪檢驗(yàn)員衣片檢驗(yàn)員C1

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制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2）崗技術(shù)員縫紉組長(zhǎng)裁剪檢驗(yàn)19制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（3）崗位層

級(jí)對(duì)包工刷箱工裝箱打包工縫紉檢驗(yàn)員試樣檢驗(yàn)員坯布檢驗(yàn)員印繡花檢驗(yàn)員試樣員總輔料庫(kù)保管員保管員（縫紉）成品倉(cāng)庫(kù)保管員衣花片收發(fā)員縫紉收發(fā)員工藝制單員塞輔料工鑲條工進(jìn)倉(cāng)員驗(yàn)針工包裝工縫紉輔助工C1

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制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（3）崗對(duì)包工刷箱工裝箱打包工20制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（4）崗位層

級(jí)技術(shù)工藝部輔助員清潔工平車(chē)工拷克工小燙工鎖眼釘扣工雙針工整燙工C1

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制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（4）崗技術(shù)工藝部輔助員清潔工21染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1）崗位層

級(jí)染整公司總經(jīng)理生產(chǎn)計(jì)劃部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理技術(shù)質(zhì)量部經(jīng)理開(kāi)發(fā)部經(jīng)理行政人事部經(jīng)理質(zhì)量主管機(jī)電科主管面料科主管計(jì)劃科主管漂染車(chē)間主任整理車(chē)間主任A1

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染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1）崗染整公司總經(jīng)理生產(chǎn)計(jì)劃部22染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2）崗位層

級(jí)漂染班長(zhǎng)整理班長(zhǎng)打樣組長(zhǎng)復(fù)樣組長(zhǎng)檢驗(yàn)組長(zhǎng)機(jī)修組長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)部采購(gòu)員面料科采購(gòu)員采購(gòu)計(jì)劃員經(jīng)營(yíng)部跟單員織造跟單員計(jì)劃科計(jì)劃員電工機(jī)修工鍋爐工組缸組長(zhǎng)漂染組長(zhǎng)中樣機(jī)組長(zhǎng)烘干組長(zhǎng)剪拉毛組長(zhǎng)C1

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染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2）崗漂染班長(zhǎng)整理班長(zhǎng)打樣組長(zhǎng)23染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（3）崗位層

級(jí)定型組長(zhǎng)開(kāi)發(fā)跟單員統(tǒng)計(jì)員安全員算料員工藝員司機(jī)打樣員復(fù)樣員化學(xué)測(cè)試員滴液?jiǎn)T物理測(cè)試員毛坯檢驗(yàn)員成品檢驗(yàn)員中檢檢驗(yàn)員后整理檢驗(yàn)員理單員開(kāi)單員資料員開(kāi)發(fā)文員C1

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染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（3）崗定型組長(zhǎng)開(kāi)發(fā)跟單員統(tǒng)計(jì)員24染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（4）崗位層

級(jí)實(shí)物保管員帳務(wù)保管員稱(chēng)料員送料員助劑復(fù)配工中樣機(jī)操作工組缸工擋缸工理布縫頭工脫水工烘干工定型工拉毛工剪毛工剖幅工翻布工裝卸工污水處理工清潔工C1

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染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（4）崗實(shí)物保管員帳務(wù)保管員稱(chēng)料25進(jìn)出口公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1）崗位層

級(jí)進(jìn)出口公司總經(jīng)理貿(mào)易部經(jīng)理設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理品質(zhì)部經(jīng)理設(shè)計(jì)師外貿(mào)員業(yè)務(wù)經(jīng)理單證員A1

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進(jìn)出口公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1）崗進(jìn)出口公司總經(jīng)理貿(mào)易部26進(jìn)出口公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2）崗位層

級(jí)業(yè)務(wù)員跟單員設(shè)計(jì)員后道檢驗(yàn)組長(zhǎng)物測(cè)員檢驗(yàn)員C1

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進(jìn)出口公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2）崗業(yè)務(wù)員跟單員設(shè)計(jì)員后道27

第一部分崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估模型二、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果三、員工能力評(píng)價(jià)模型第二部分薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)概述二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬水平設(shè)計(jì)第一部分崗位價(jià)值評(píng)估28備注：左邊1分區(qū)域表示該員工不完全具備勝任該崗位所要求的能力素質(zhì)；最右邊區(qū)域表示該員工完全具備了該崗位所要求的最高能力素質(zhì)。員工能力評(píng)價(jià)模型崗位知識(shí)較差，不熟悉該項(xiàng)工作對(duì)該崗位有少量的知識(shí)和片面的認(rèn)識(shí)具備了勝任該崗位所要求的一部分知識(shí)，還有部分知識(shí)待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和提高基本具備了勝任該崗位所要求的大部分知識(shí)，但都處于普通狀態(tài)具備了勝任該崗位所要求的絕大部分知識(shí)，而且有些方面已經(jīng)比較出色完全具備了勝任該崗位所要求的各方面的知識(shí)，而且非常出色／崗位綜合知識(shí)項(xiàng)目1分2分3分4分5分6分7分1年以下2年以下3年以下4年以下5年以下6年以下工作年限技能較差，不能獨(dú)立完成該項(xiàng)工作掌握了最簡(jiǎn)單的幾項(xiàng)技能，但還不能有效勝任該項(xiàng)工作掌握了勝任該崗位所要求的部分技能，還有部分技能待進(jìn)一步提高基本掌握了勝任該崗位所要求的大部分技能，但都處于普通狀態(tài)掌握了勝任該崗位所要求的絕大部分知識(shí)，而且有些方面已經(jīng)比較出色完全掌握了勝任該崗位所要求的各方面的技能，而且非常優(yōu)秀以卓越的技能和優(yōu)秀的成果給企業(yè)帶來(lái)了直接的經(jīng)濟(jì)（社會(huì)）效益。崗位綜合技能職業(yè)素養(yǎng)較差，背離了公司的價(jià)值觀(guān)職業(yè)素養(yǎng)偏低，自我控制能力較弱，經(jīng)常出現(xiàn)背離公司要求的行為職業(yè)素養(yǎng)一般，比較自我，需要進(jìn)一步提高職業(yè)素養(yǎng)處于普通狀態(tài)，基本能按公司要求實(shí)現(xiàn)自我控制和管理具備了良好的職業(yè)素養(yǎng)，經(jīng)常得到他人贊許具備了優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，以榜樣影響身邊的人以?xún)?yōu)秀的人格魅力影響著公司的員工。職業(yè)素養(yǎng)6年以上備注：左邊1分區(qū)域表示該員工不完全具備勝任該崗位所要求的能力29員工能力評(píng)價(jià)模型的應(yīng)用方法三人小組法－－－員工本人、員工的直接上級(jí)、員工的隔級(jí)上級(jí)組成三人小組員工能力評(píng)價(jià)模型應(yīng)用的對(duì)象是員工個(gè)人，目的是使每一位員工在薪酬系統(tǒng)中找到準(zhǔn)確的定位目的方法員工能力評(píng)價(jià)模型的應(yīng)用方法三人小組法－－－員工本人、員工的直30以人事主管李先生為例說(shuō)明：以上舉例純屬模擬，請(qǐng)勿將人物及薪級(jí)對(duì)號(hào)入座。確定被評(píng)價(jià)人員的職等打分確定職等的分值范圍確定評(píng)價(jià)人員人事主管的直接上級(jí)為人力資源部經(jīng)理，隔級(jí)上級(jí)為副總經(jīng)理，因此“三人小組”為：人事主管本人、人力資源部經(jīng)理和副總經(jīng)理。以人事主管李先生為例說(shuō)明：以上舉例純屬模擬，請(qǐng)勿將人物及薪級(jí)31以人事主管李先生為例說(shuō)明：以上舉例純屬模擬，請(qǐng)勿將人物及薪級(jí)對(duì)號(hào)入座。確定被評(píng)價(jià)人員的職等打分確定職等的分值范圍確定評(píng)價(jià)人員根據(jù)評(píng)價(jià)模型可知，崗位的分值范圍為4－27，人事主管為C級(jí)員工，C級(jí)員工共分7等，因此可確定各職等的分值范圍為：C1為24－27分，C2為21－24分，C3為18－21分，C4為15－18分，C5為12－15分，C6為8－12分，C7為4－8分。以人事主管李先生為例說(shuō)明：確定被評(píng)價(jià)32以人事主管李先生為例確定被評(píng)價(jià)人員的職等打分確定職等的分值范圍確定評(píng)價(jià)人員“三人小組”根據(jù)人事主管的實(shí)際素質(zhì)狀況對(duì)照人事主管的職位說(shuō)明書(shū)的要求分別進(jìn)行打分取三人小組的平均分，作為人事主管的綜合素質(zhì)最后得分說(shuō)明：以上舉例純屬模擬，請(qǐng)勿將人物及薪級(jí)對(duì)號(hào)入座。以人事主管李先生為例確定被評(píng)價(jià)33以人事主管李先生為例說(shuō)明：以上舉例純屬模擬，請(qǐng)勿將人物及薪級(jí)對(duì)號(hào)入座。層級(jí)C2…………人事主管……確定被評(píng)價(jià)人員的職等打分確定職等的分值范圍確定評(píng)價(jià)人員統(tǒng)計(jì)人員對(duì)照人事主管的得分將人事主管填入員工《薪點(diǎn)表》中，評(píng)價(jià)結(jié)果見(jiàn)右圖李先生以人事主管李先生為例說(shuō)明：以上舉例純屬模擬，請(qǐng)勿將人物及薪級(jí)34

第一部分崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估模型二、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果三、員工能力評(píng)價(jià)模型第二部分薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)概述二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬水平設(shè)計(jì)第一部分崗位價(jià)值評(píng)估35本薪酬方案針對(duì)蒙迪薪酬體系存在的問(wèn)題，主要體現(xiàn)了公平客觀(guān)、前景可見(jiàn)、寬帶可變、瞻前顧后四大設(shè)計(jì)原則公平客觀(guān)前景可見(jiàn)采用了科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估方法——因素評(píng)價(jià)法，通過(guò)公司高層和泛亞項(xiàng)目組共同對(duì)公司關(guān)鍵崗位的價(jià)值評(píng)估，客觀(guān)的體現(xiàn)了公司各關(guān)鍵崗位在蒙迪的相對(duì)價(jià)值，根據(jù)各崗位的價(jià)值確定了薪酬范圍，體現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)的公平性在薪酬體系中，針對(duì)不同的職位系列設(shè)計(jì)了自成體系的薪酬晉升的通道，充分體現(xiàn)了各職位系列的價(jià)值。特別是大幅提高了技術(shù)系列和技工系列的薪酬上升空間，只要有能力，技術(shù)系列員工的薪酬可以與主管相當(dāng)。為了提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的績(jī)效意識(shí)，薪酬體系設(shè)計(jì)了寬帶可變崗位工資模式，能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)好的員工在崗位不變的情況下，薪酬可以得到提升，這樣起到較強(qiáng)激勵(lì)作用寬帶可變?yōu)榱藴p小薪酬激勵(lì)體系改革難度，減少改革帶來(lái)的振蕩，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡，新體系既考慮到未來(lái)發(fā)展，又照顧到既有歷史現(xiàn)實(shí)，將現(xiàn)有員工的總薪酬變化控制在最小瞻前顧后薪酬激勵(lì)體系本薪酬方案針對(duì)蒙迪薪酬體系存在的問(wèn)題，主要體現(xiàn)了公平客觀(guān)、前36在新的薪酬體系中體現(xiàn)了五大薪酬分配原則12345價(jià)值導(dǎo)向原則公平性原則績(jī)效導(dǎo)向原則市場(chǎng)化原則激勵(lì)原則在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配確定各崗位對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)時(shí)，從各崗位的知識(shí)技能要求、溝通難度、工作復(fù)雜度、影響深度和廣度、監(jiān)督職責(zé)、工作穩(wěn)定性等方面綜合考慮薪酬與其工作業(yè)績(jī)掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績(jī)不同，薪酬不同，克服“平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象，體現(xiàn)差距。參照寧波地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并符合國(guó)家法規(guī)、條例。承擔(dān)責(zé)任越大的崗位，激勵(lì)性的浮動(dòng)收入（如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）占的比例越大在新的薪酬體系中體現(xiàn)了五大薪酬分配原則12345價(jià)值導(dǎo)向原則37總報(bào)酬精神雇傭安全感學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境福利和服務(wù)保護(hù)項(xiàng)目社會(huì)保障商業(yè)保險(xiǎn)其他非工作報(bào)酬休假病假節(jié)日員工服務(wù)免費(fèi)用餐職工班車(chē)會(huì)員卡休閑設(shè)施薪酬現(xiàn)金團(tuán)隊(duì)個(gè)人固定收入變動(dòng)收入短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)廣義薪酬體系的內(nèi)涵狹義薪酬總報(bào)酬精神雇傭安全感學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境福利和38內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系需要解決的重點(diǎn)問(wèn)題內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系需要解決的重點(diǎn)問(wèn)題39分析:1）談判式工資結(jié)構(gòu)，未能科學(xué)地體現(xiàn)薪酬的差異化，因?yàn)椴煌瑣徫坏闹匾院蛢r(jià)值是不相同的，只有差異化的薪酬才能體現(xiàn)工資的內(nèi)部公平性2）剛性薪酬結(jié)構(gòu)、模糊獎(jiǎng)金，屬于較粗放型薪酬管理，合理和科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)是動(dòng)態(tài)的、靈活的，員工在不同時(shí)期所創(chuàng)造的價(jià)值在不斷的發(fā)生變化,因此應(yīng)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)、可調(diào)的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)滿(mǎn)足員工的期望，從而激發(fā)員工的積極性使之為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值?，F(xiàn)狀構(gòu)成固定工資紅包／獎(jiǎng)金補(bǔ)充性收入分析:現(xiàn)狀構(gòu)成固紅補(bǔ)40新薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)重點(diǎn)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化薪酬市場(chǎng)回歸新薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)重點(diǎn)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化薪酬市場(chǎng)回歸41

第一部分崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估模型二、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果三、員工能力評(píng)價(jià)模型第二部分薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)概述二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬水平設(shè)計(jì)第一部分崗位價(jià)值評(píng)估42激勵(lì)人才、留住人才、吸引人才、 激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力推動(dòng)力吸引力要我做我要做激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵與要素目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)個(gè)人發(fā)展激勵(lì)人才、留住人才、吸引人才、推動(dòng)力吸引力要我做我要做激勵(lì)機(jī)43提出變個(gè)人推動(dòng)為組織推動(dòng)，有效引導(dǎo)、激勵(lì)個(gè)人能力，充分發(fā)揮組織的整體協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速有質(zhì)量發(fā)展。因此，薪酬系統(tǒng)付薪理念：“基于崗位職責(zé)基礎(chǔ)之上，為績(jī)效和能力付薪”。職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）付薪理念供應(yīng)鏈的管理者付薪理念設(shè)計(jì)提出變個(gè)人推動(dòng)為組織推動(dòng)，有效引導(dǎo)、激勵(lì)個(gè)人能力，充分發(fā)揮組443P要素固定工資浮動(dòng)工資工資收入工作職責(zé)工作難度技能要求特殊要求物價(jià)補(bǔ)貼營(yíng)養(yǎng)品補(bǔ)貼飯貼高溫補(bǔ)貼其他津貼學(xué)歷個(gè)人技能對(duì)企業(yè)有用的其它技能任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效政策津貼為崗位付薪(position)為個(gè)人付薪(person)為績(jī)效付薪(performance)3P要素固浮動(dòng)工資工資收入工作職責(zé)工作難度技能要求特殊要求物45固定工資浮動(dòng)工資薪酬總額超額獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金固定工資建立動(dòng)態(tài)的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)固定工資“績(jī)”“效““法”萬(wàn)人民幣/年505050%6.32.180％80％20％50～60％示例說(shuō)明薪酬相差約2倍！固定工資浮動(dòng)工資薪酬總額超額獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金固定工資建立動(dòng)態(tài)的薪46蒙迪公司各職位系列薪酬結(jié)構(gòu)高管系列管理系列營(yíng)銷(xiāo)系列行政系列技術(shù)系列非計(jì)件計(jì)件專(zhuān)精特人員職位系列固定工資基本工資計(jì)件工資職務(wù)津貼清涼補(bǔ)貼餐補(bǔ)年資績(jī)效獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)全勤獎(jiǎng)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金協(xié)議工資加班工資浮動(dòng)工資福利獎(jiǎng)金五險(xiǎn)一金生產(chǎn)系列★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★