中外企業(yè)人力資源管理差異課件

東南大學遠程教育人力資源管理

第46講主講教師：孫虹東南大學遠程教育人力資源管理第46講主講教師：孫虹1第十章

中外企業(yè)人力資源管理比較

§1美國企業(yè)的人力資源管理§2日本企業(yè)的人力資源管理§3美日企業(yè)人力資源管理的差異及原因§4中國國有企業(yè)人力資源管理第十章中外企業(yè)人力資源管理比較

§1美國企業(yè)的人力資2§1美國企業(yè)的人力資源管理

一、傳統(tǒng)的美國企業(yè)人事管理特點二、美國企業(yè)人力資源管理的變化趨勢§1美國企業(yè)的人力資源管理

一、傳統(tǒng)的美國企業(yè)人事管理特點3一、傳統(tǒng)的美國企業(yè)人事管理的特點：個人主義+資本主義，講究聚才和用才1、注重市場調節(jié)2、人力資源管理制度化3、注重個人能力的晉升制度4、對抗性的勞資關系5、剛性工資一、傳統(tǒng)的美國企業(yè)人事管理的特點：個人主義+41、注重市場調節(jié)

美國的勞動力市場非常發(fā)達，因此美國企業(yè)的人力資源管理對市場的依賴性很強。雇主與雇員之間是直截了當的短期市場買賣關系。雇主付給雇員合理的報酬，除此之外沒有更多的義務。反過來，雇員對企業(yè)也沒有太多的忠誠可言。在這種以短期市場買賣關系為核心的就業(yè)關系下，員工的流動性很大，企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定性相對較差。1、注重市場調節(jié)

美國的勞動力市場52、人力資源管理制度化

體現為分工明確，責任清楚，對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。比如，對從事每一個工種的個人素質、技術要求和工作責任，都有明文規(guī)定，不同工種的人不能隨便交叉使用。由于工作內容都用文字明確地寫下來了，新工人可以“照章辦事”，很快就能掌握生產的內容和程序，大大地減少了工人離職對企業(yè)的威脅。由于工人對生產過程的了解只是集中到一點，在生產中的應變能力和協調能力較差，因此管理人員的專業(yè)化和素質在美國企業(yè)中就顯得非常重要。2、人力資源管理制度化

體現為分工63、注重個人能力的晉升制度

在美國受過較高教育的人，可以直接進入管理階層。新員工只要能在工作中做出成績，證明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而不必論資排輩。3、注重個人能力的晉升制度

在美國受74、對抗性的勞資關系

這種對抗性的關系表現在：管理者一方認為管理是自己的事情，工人的勞動貢獻已經用工資補償了，工人不應該再有別的要求，不應該參加管理，也無權過問企業(yè)的經營情況；工人一方則認為自己的勞動成果大部分都被企業(yè)拿去了，因為不參加管理，對自己的命運無法控制，企業(yè)需要時自己才能就業(yè)，企業(yè)不景氣時，自己就會被企業(yè)一腳踢開。所以，工人對企業(yè)完全不信任，對管理者們懷著敵對的情緒，認為只有組織工會，通過斗爭才能保障自己的權利；只有通過罷工作威脅，給企業(yè)造成足夠的損失，才能使企業(yè)讓步，給自己增加工資和提供就業(yè)的保障。4、對抗性的勞資關系

這種對抗性的85、剛性工資

在美國企業(yè)中，工人收入的95%--99%以上都是按小時計算的固定工資，即使遇到危機的時候，美國企業(yè)也很難說服工人減少工資，幫助企業(yè)渡過難關。因為，美國工人工資的增加，都是通過斗爭辛辛苦苦得來的，經濟不景氣時減下去，很難相信在經濟繁榮時企業(yè)自動再把它加回來。5、剛性工資

在美國企業(yè)中，工人收9二、美國企業(yè)人力資源管理的變化趨勢

調整適應變化的能力強，更注重人力資源管理與企業(yè)使命及企業(yè)戰(zhàn)略的契合；隨著組織結構的演變及新技術的廣泛應用，更注重團隊建設和寬泛的工作職責分工；提倡以人為中心，鼓吹勞資合作、鼓勵員工參與，建立利益共同體；薪酬及福利制度多樣化，利潤及價值分享越來越普遍，人力資本在分配中的地位不斷提高；勞動力全球化和文化的多元化特征愈來愈明顯。二、美國企業(yè)人力資源管理的變化趨勢

調整適應變化的能力強，10§2日本企業(yè)的人力資源管理

一、日本企業(yè)人力資源管理的特點二、日本模式的不足及近年的變化§2日本企業(yè)的人力資源管理

一、日本企業(yè)人力資源管理的11一、日本企業(yè)人力資源管理的特點

家族企業(yè)+資本主義，強調忠誠與合作1、終身雇傭制2、年功序列制與緩慢升職3、非專業(yè)生涯途徑4、集體決策5、質量圈一、日本企業(yè)人力資源管理的特點

家族企業(yè)+資本主義，強調忠誠121、終身雇傭制

日本的大中型企業(yè)基本上都實行終身雇傭制。工人就業(yè)非常穩(wěn)定，更換工作的人數很少，這也使得日本已經就業(yè)的職工更換工作的二次勞動市場顯得很不發(fā)達。從企業(yè)一方來看，在對職工進行大量的培訓以后，一般不愿意職工離開企業(yè)，因此，即使是經濟不景氣時，日本企業(yè)也不會輕易解雇工人。而是會按比例減少所有員工的工資或獎金，解雇一些臨時工，相應調整長期雇員的工作或減少工時。職工在企業(yè)的終身就業(yè)，對企業(yè)經營情況非常了解，也對企業(yè)產生依賴，使職工更加愿意同企業(yè)合作，這就形成了日本企業(yè)中合作性的勞資關系。1、終身雇傭制

日本的大中型企業(yè)基本132、年功序列制與緩慢升職

根據這種制度，應屆畢業(yè)生作為新員工進入企業(yè)后，在相當長一段時間內（一般5~10年）工資待遇只按照資歷逐年平穩(wěn)上升，沒有明顯的個人差異。在以后的職業(yè)生涯中，工資待遇也是隨著工齡增加而持續(xù)上升，而且在管理人員的使用和晉升制度中都規(guī)定必需的資歷條件。2、年功序列制與緩慢升職

根據這種143、非專業(yè)生涯途徑

終身職業(yè)可使工人在公司內輪換工作。這種長期繼續(xù)培訓的實踐方法使職工能學到企業(yè)各方面的經驗，與許多人建立同志式的關系。當個人確定了終身位置后，他們成了具有各方面才能的人，這樣他們更能全面考慮自己的行為對整個組織的大目標的影響，他們可以利用已建立的人際關系，與同事們共同合作，為實現公司總目標服務。3、非專業(yè)生涯途徑

終身職業(yè)可使工154、集體決策

日本企業(yè)中每個人都有一種參與公司管理的意識，決策前從許多渠道取得信息，待大家都掌握后再來一起決策。一旦決策后，大家就齊心協力去做。決策過程費時較多，但由于最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時間就少了。4、集體決策

日本企業(yè)中每個人都有一165、質量圈

質量不僅僅是成品問題，還包括按時出產品、及時交貨、發(fā)票賬單準確無誤以及維修服務等一整套措施。降低上述每一項的成本都可以提高生產率。日本將西方的質量管理思想與日本的實際相結合，把質量控制的責任交給車間，就這樣形成了質量圈。每個質量圈約由八名一般工人和一名年長資深的工人組成，是比較自治的單位。這種質量圈的管理方法，充分發(fā)揮每一個人的積極性與創(chuàng)造力，這正是重視人力資源管理的具體表現。5、質量圈

質量不僅僅是成品問題，17二、日本模式的不足及近年的變化

適應急劇變化的市場能力差，結構調整慢，失業(yè)率上升；勞動力市場相對封閉，老齡化嚴重，企業(yè)競爭力下降；社會價值取向發(fā)生變化，年青一代的敬業(yè)精神和與企業(yè)的關系與老一代不同，終身雇傭的基礎不再存在。二、日本模式的不足及近年的變化

適應急劇變化的市場能力差，18§3美日企業(yè)人力資源管理模式

的差異及原因一、美日企業(yè)人力資源管理比較二、造成美日管理差異的原因§3美日企業(yè)人力資源管理模式

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一、美日企業(yè)人力資源管理比較

美

國

日

本強調個人以任務為中心強調個人競爭注重短期業(yè)績考核重視顯露的專長能力職務規(guī)定明確優(yōu)先使用權限明確的控制依賴契約、規(guī)章強調集體以從業(yè)人員為中心提倡內部合作注重長期業(yè)績考核重視潛在的基礎能力職務規(guī)定暖昧優(yōu)先使用協調涵蓄的控制重視互相信賴一、美日企業(yè)人力資源管理比較

20二、造成美日管理差異的原因

曰本儒家思想影響：人本善，講究忠孝，以追求享受為恥、習慣群體的生活；依靠國民儲蓄２０％籌資，少有大股東；單一民族觀念，經理與員工有平等的機會；封建家庭管理深刻影響企業(yè)，采用家長制統(tǒng)治管理；資源缺乏導致生存意識強，重視戰(zhàn)略和國際市場開拓。

美國“原罪”觀點，資本主義競爭思想，以自我為中心；靠股東籌資，短期重利行為；多元化、多民族，管理階層有貴族觀念；獨立自由和個人主義，追求財富、幸福等；地大物博。二、造成美日管理差異的原因

曰本21§3中國國有企業(yè)的人力資源管理

一、中國國有企業(yè)人事制度的沿革二、國有企業(yè)人力資源管理特點三、國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢§3中國國有企業(yè)的人力資源管理

一、中國國有企業(yè)人事制度的22一、中國國有企業(yè)人事制度的沿革

國有企業(yè)的發(fā)展以1978年我國實施經濟體制改革為分水嶺。

1、改革前（1978年前）國有企業(yè)人事制度的主要特征年份人事管理階段特

征1949—1952萌芽期統(tǒng)包統(tǒng)配，固定工制度1952—1957起步期“一長制”的蘇聯管理模式，按勞分配、計件工資，獎勵制度1957—1966發(fā)展期廠長負責制、職工代表大會制、職工參與的民主管理1966—1978停滯期強化“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”一、中國國有企業(yè)人事制度的沿革

國有企業(yè)的發(fā)展以197232、1978年后國企人事制度沿革

（1）1978—1983年：

在計劃經濟體制的框架內實行放權讓利和以強化物質激勵為主線的人事改革，目的是刺激企業(yè)或員工向商品極度匱乏的社會提供更多的商品。由于計劃經濟下商品價格的極度扭曲，企業(yè)利潤不能真正反映企業(yè)的經營水平，所以與利潤掛溝的工資獎勵制不僅激勵效果不明顯，而且也不公正。（2）1984—1994年改革進入實質性階段，國有企業(yè)開始推行廠長負責制，部分干部管理權下放給企業(yè)，開始實施“工效掛溝”工資制，即職工工資總額與企業(yè)經濟效益掛溝。2、1978年后國企人事制度沿革

（1）1978—1983年24（3）1994年后

1994年后，隨物價改革的基本完成和《公司法》的頒布實施，國有企業(yè)開始真正被全面推向市場。人事制度改革的焦點集中在對企業(yè)高層經理，尤其是“第一把手”的行為激勵和約束上。1995年，《勞動法》頒布后，勞動合同制成為我國勞動用的基本制度。目前，如何安置國有企業(yè)中大量富余員工，及如何解脫“企業(yè)辦社會”的包袱已成為國企改革的瓶頸。（3）1994年后

1994年后，隨物價25二、國有企業(yè)人力資源管理特點

最突出的特點：改革的市場化取向最大的變化：人的解放和人力資本的升值人力資源管理改革的市場取向；知識和人才受到重視，勞動力素質不斷提高；個人收入與績效掛鉤，拉開分配差距，勞動力價格開始反映勞動力價值和市場供求關系；社會保障體系逐步建立，失業(yè)、下崗問題凸現；就業(yè)短期化趨勢明顯，收入兩極分化加劇。二、國有企業(yè)人力資源管理特點

最突出的特點：改革的市場化取向26三、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

1、國有企業(yè)未來發(fā)展趨勢*一類國企向國家壟斷產業(yè)收縮，逐步退出競爭行業(yè)；*另一類國企已在激烈競爭的國內市場中脫穎而出，并在國家扶植下向國際化大企業(yè)方向發(fā)展。三、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

1、國有企業(yè)未來發(fā)展趨勢272、國有企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢

*第一類國企要承擔國家政策要求，經營活動不完全以效益為目標，人力資源管理的重點是約束和激勵企業(yè)高層經理，將參照公務員的要求建立高層管理人員激勵約束機制。管理將帶有相當的行政色彩。*第二類國企將隨著中國市場經濟的完善、全球經濟一體化進程的加速及先進生產方式和現代信息技術的應用，從程序與制度的人事管理向發(fā)揮員工主動性的人力資源管理方向轉變，迅速全面地與市場經濟的要求接軌。

2、國有企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢

*第一類國企要承擔國家政策要28演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！29東南大學遠程教育人力資源管理

第46講主講教師：孫虹東南大學遠程教育人力資源管理第46講主講教師：孫虹30第十章

中外企業(yè)人力資源管理比較

§1美國企業(yè)的人力資源管理§2日本企業(yè)的人力資源管理§3美日企業(yè)人力資源管理的差異及原因§4中國國有企業(yè)人力資源管理第十章中外企業(yè)人力資源管理比較

§1美國企業(yè)的人力資31§1美國企業(yè)的人力資源管理

一、傳統(tǒng)的美國企業(yè)人事管理特點二、美國企業(yè)人力資源管理的變化趨勢§1美國企業(yè)的人力資源管理

一、傳統(tǒng)的美國企業(yè)人事管理特點32一、傳統(tǒng)的美國企業(yè)人事管理的特點：個人主義+資本主義，講究聚才和用才1、注重市場調節(jié)2、人力資源管理制度化3、注重個人能力的晉升制度4、對抗性的勞資關系5、剛性工資一、傳統(tǒng)的美國企業(yè)人事管理的特點：個人主義+331、注重市場調節(jié)

美國的勞動力市場非常發(fā)達，因此美國企業(yè)的人力資源管理對市場的依賴性很強。雇主與雇員之間是直截了當的短期市場買賣關系。雇主付給雇員合理的報酬，除此之外沒有更多的義務。反過來，雇員對企業(yè)也沒有太多的忠誠可言。在這種以短期市場買賣關系為核心的就業(yè)關系下，員工的流動性很大，企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定性相對較差。1、注重市場調節(jié)

美國的勞動力市場342、人力資源管理制度化

體現為分工明確，責任清楚，對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。比如，對從事每一個工種的個人素質、技術要求和工作責任，都有明文規(guī)定，不同工種的人不能隨便交叉使用。由于工作內容都用文字明確地寫下來了，新工人可以“照章辦事”，很快就能掌握生產的內容和程序，大大地減少了工人離職對企業(yè)的威脅。由于工人對生產過程的了解只是集中到一點，在生產中的應變能力和協調能力較差，因此管理人員的專業(yè)化和素質在美國企業(yè)中就顯得非常重要。2、人力資源管理制度化

體現為分工353、注重個人能力的晉升制度

在美國受過較高教育的人，可以直接進入管理階層。新員工只要能在工作中做出成績，證明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而不必論資排輩。3、注重個人能力的晉升制度

在美國受364、對抗性的勞資關系

這種對抗性的關系表現在：管理者一方認為管理是自己的事情，工人的勞動貢獻已經用工資補償了，工人不應該再有別的要求，不應該參加管理，也無權過問企業(yè)的經營情況；工人一方則認為自己的勞動成果大部分都被企業(yè)拿去了，因為不參加管理，對自己的命運無法控制，企業(yè)需要時自己才能就業(yè)，企業(yè)不景氣時，自己就會被企業(yè)一腳踢開。所以，工人對企業(yè)完全不信任，對管理者們懷著敵對的情緒，認為只有組織工會，通過斗爭才能保障自己的權利；只有通過罷工作威脅，給企業(yè)造成足夠的損失，才能使企業(yè)讓步，給自己增加工資和提供就業(yè)的保障。4、對抗性的勞資關系

這種對抗性的375、剛性工資

在美國企業(yè)中，工人收入的95%--99%以上都是按小時計算的固定工資，即使遇到危機的時候，美國企業(yè)也很難說服工人減少工資，幫助企業(yè)渡過難關。因為，美國工人工資的增加，都是通過斗爭辛辛苦苦得來的，經濟不景氣時減下去，很難相信在經濟繁榮時企業(yè)自動再把它加回來。5、剛性工資

在美國企業(yè)中，工人收38二、美國企業(yè)人力資源管理的變化趨勢

調整適應變化的能力強，更注重人力資源管理與企業(yè)使命及企業(yè)戰(zhàn)略的契合；隨著組織結構的演變及新技術的廣泛應用，更注重團隊建設和寬泛的工作職責分工；提倡以人為中心，鼓吹勞資合作、鼓勵員工參與，建立利益共同體；薪酬及福利制度多樣化，利潤及價值分享越來越普遍，人力資本在分配中的地位不斷提高；勞動力全球化和文化的多元化特征愈來愈明顯。二、美國企業(yè)人力資源管理的變化趨勢

調整適應變化的能力強，39§2日本企業(yè)的人力資源管理

一、日本企業(yè)人力資源管理的特點二、日本模式的不足及近年的變化§2日本企業(yè)的人力資源管理

一、日本企業(yè)人力資源管理的40一、日本企業(yè)人力資源管理的特點

家族企業(yè)+資本主義，強調忠誠與合作1、終身雇傭制2、年功序列制與緩慢升職3、非專業(yè)生涯途徑4、集體決策5、質量圈一、日本企業(yè)人力資源管理的特點

家族企業(yè)+資本主義，強調忠誠411、終身雇傭制

日本的大中型企業(yè)基本上都實行終身雇傭制。工人就業(yè)非常穩(wěn)定，更換工作的人數很少，這也使得日本已經就業(yè)的職工更換工作的二次勞動市場顯得很不發(fā)達。從企業(yè)一方來看，在對職工進行大量的培訓以后，一般不愿意職工離開企業(yè)，因此，即使是經濟不景氣時，日本企業(yè)也不會輕易解雇工人。而是會按比例減少所有員工的工資或獎金，解雇一些臨時工，相應調整長期雇員的工作或減少工時。職工在企業(yè)的終身就業(yè)，對企業(yè)經營情況非常了解，也對企業(yè)產生依賴，使職工更加愿意同企業(yè)合作，這就形成了日本企業(yè)中合作性的勞資關系。1、終身雇傭制

日本的大中型企業(yè)基本422、年功序列制與緩慢升職

根據這種制度，應屆畢業(yè)生作為新員工進入企業(yè)后，在相當長一段時間內（一般5~10年）工資待遇只按照資歷逐年平穩(wěn)上升，沒有明顯的個人差異。在以后的職業(yè)生涯中，工資待遇也是隨著工齡增加而持續(xù)上升，而且在管理人員的使用和晉升制度中都規(guī)定必需的資歷條件。2、年功序列制與緩慢升職

根據這種433、非專業(yè)生涯途徑

終身職業(yè)可使工人在公司內輪換工作。這種長期繼續(xù)培訓的實踐方法使職工能學到企業(yè)各方面的經驗，與許多人建立同志式的關系。當個人確定了終身位置后，他們成了具有各方面才能的人，這樣他們更能全面考慮自己的行為對整個組織的大目標的影響，他們可以利用已建立的人際關系，與同事們共同合作，為實現公司總目標服務。3、非專業(yè)生涯途徑

終身職業(yè)可使工444、集體決策

日本企業(yè)中每個人都有一種參與公司管理的意識，決策前從許多渠道取得信息，待大家都掌握后再來一起決策。一旦決策后，大家就齊心協力去做。決策過程費時較多，但由于最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時間就少了。4、集體決策

日本企業(yè)中每個人都有一455、質量圈

質量不僅僅是成品問題，還包括按時出產品、及時交貨、發(fā)票賬單準確無誤以及維修服務等一整套措施。降低上述每一項的成本都可以提高生產率。日本將西方的質量管理思想與日本的實際相結合，把質量控制的責任交給車間，就這樣形成了質量圈。每個質量圈約由八名一般工人和一名年長資深的工人組成，是比較自治的單位。這種質量圈的管理方法，充分發(fā)揮每一個人的積極性與創(chuàng)造力，這正是重視人力資源管理的具體表現。5、質量圈

質量不僅僅是成品問題，46二、日本模式的不足及近年的變化

適應急劇變化的市場能力差，結構調整慢，失業(yè)率上升；勞動力市場相對封閉，老齡化嚴重，企業(yè)競爭力下降；社會價值取向發(fā)生變化，年青一代的敬業(yè)精神和與企業(yè)的關系與老一代不同，終身雇傭的基礎不再存在。二、日本模式的不足及近年的變化

適應急劇變化的市場能力差，47§3美日企業(yè)人力資源管理模式

的差異及原因一、美日企業(yè)人力資源管理比較二、造成美日管理差異的原因§3美日企業(yè)人力資源管理模式

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一、美日企業(yè)人力資源管理比較

美

國

日

本強調個人以任務為中心強調個人競爭注重短期業(yè)績考核重視顯露的專長能力職務規(guī)定明確優(yōu)先使用權限明確的控制依賴契約、規(guī)章強調集體以從業(yè)人員為中心提倡內部合作注重長期業(yè)績考核重視潛在的基礎能力職務規(guī)定暖昧優(yōu)先使用協調涵蓄的控制重視互相信賴一、美日企業(yè)人力資源管理比較

49二、造成美日管理差異的原因

曰本儒家思想影響：人本善，講究忠孝，以追求享受為恥、習慣群體的生活；依靠國民儲蓄２０％籌資，少有大股東；單一民族觀念，經理與員工有平等的機會；封建家庭管理深刻影響企業(yè)，采用家長制統(tǒng)治管理；資源缺乏導致生存意識強，重視戰(zhàn)略和國際市場開拓。

美國“原罪”觀點，資本主義競爭思想，以自我為中心；靠股東籌資，短期重利行為；多元化、多民族，管理階層有貴族觀念；獨立自由和個人主義，追求財富、幸福等；地大物博。二、造成美日管理差異的原因

曰本50§3中國國有企業(yè)的人力資源管理

一、中國國有企業(yè)人事制度的沿革二、國有企業(yè)人力資源管理特點三、國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢§3中國國有企業(yè)的人力資源管理

一、中國國有企業(yè)人事制度的51一、中國國有企業(yè)人事制度的沿革

國有企業(yè)的發(fā)展以1978年我國實施經濟體制改革為分水嶺。

1、改革前（1978年前）國有企業(yè)人事制度的主要特征年份人事管理階段特

征1949—1952萌芽期統(tǒng)包統(tǒng)配，固定工制度1952—1957起步期“一長制”的蘇聯管理模式，按勞分配、計件工資，獎勵制度1957—1966發(fā)展期廠長負責制、職工代表大會制、職工參與的民主管理1966—1978停滯期強化“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”一、中國國有企業(yè)人事制度的沿革

國有企業(yè)的發(fā)展以197522、1978年后國企人事制度沿革

（1）1978—1983年：

在計劃經濟體制的框架內實行放權讓利和以強化物質激勵為