企業(yè)人力資源體系建設(shè)與管理課件

企業(yè)人力資源體系建設(shè)FireSu人力資源管理專家蘇鴻志老師電話：136836863661企業(yè)人力資源體系建設(shè)FireSu1蘇鴻志老師：社科院研究生院、北大經(jīng)濟(jì)學(xué)院客座教授北京市臺資企業(yè)協(xié)會培訓(xùn)部部長DellMasterEngineerPromotion固定評鑒顧問出版高效經(jīng)理人八大核心技能、讀三國學(xué)管人、未來管理新趨勢、生涯贏家、優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)門診中心等著作2蘇鴻志老師：2現(xiàn)象一主管每天特別忙，但是他領(lǐng)導(dǎo)的員工很閑每年業(yè)績要求逐漸增加，主管一年比一年忙，卻沒有員工可以幫他忙三年之后，主管不堪重負(fù)而離職3現(xiàn)象一主管每天特別忙，但是他領(lǐng)導(dǎo)的員工很閑3現(xiàn)象二某位員工連續(xù)幾次績效表現(xiàn)優(yōu)秀，被提升為主管過了一段時間，發(fā)現(xiàn)他帶領(lǐng)的團(tuán)隊業(yè)績并沒有明顯的提升，甚至有些下降績效考核之后，團(tuán)隊成績不合格。主管的表現(xiàn)還不如原來，公司決定。。擔(dān)任原職？開除？4現(xiàn)象二某位員工連續(xù)幾次績效表現(xiàn)優(yōu)秀，被提升為主管4現(xiàn)象三一位業(yè)務(wù)人員離職，帶走了許多客戶一位技術(shù)員離職，結(jié)果他負(fù)責(zé)的技術(shù)部分沒有人能做主管特別擔(dān)心女員工懷孕主管很不想帶新人，占用自己時間5現(xiàn)象三一位業(yè)務(wù)人員離職，帶走了許多客戶5企業(yè)營利事業(yè)機(jī)構(gòu)永續(xù)經(jīng)營企業(yè)人財物環(huán)境6企業(yè)營利事業(yè)機(jī)構(gòu)永續(xù)經(jīng)營企業(yè)人財物環(huán)境6營利事業(yè)機(jī)構(gòu)￥時間現(xiàn)在成立7營利事業(yè)機(jī)構(gòu)￥時間現(xiàn)在成立7￥時間現(xiàn)在成立環(huán)境1優(yōu)勢1環(huán)境2優(yōu)勢2未來環(huán)境3優(yōu)勢3超前，創(chuàng)新與時俱進(jìn)變革變革8￥時間現(xiàn)在成立環(huán)境1優(yōu)勢1環(huán)境2優(yōu)勢2未來環(huán)境3優(yōu)勢3超前，財務(wù)制度物流制度人力制度基本固定變化很少制度體系不能變革能簡化、能節(jié)約成本很少創(chuàng)新、很難創(chuàng)新不會反對，不會消極怠工每個人都有自己的個性每個人追求不同觀念日新月異環(huán)境變化會直接造成影響會反對、會消極法令保護(hù)9財務(wù)制度物流制度人力制度基本固定每個人都有自己的個性9人力資源的角色為企業(yè)提供合適人力為企業(yè)提供合適的人員管理制度為企業(yè)提供合適的方法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略為企業(yè)消弭人員管理造成的問題為企業(yè)建立文化為企業(yè)執(zhí)行合法的用人行為作為企業(yè)與員工之間的溝通與潤滑橋梁10人力資源的角色為企業(yè)提供合適人力10戰(zhàn)略分解績效考核必須保證能夠?qū)崿F(xiàn)組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)利益關(guān)系人

的要求市場現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)略核心能力短期目標(biāo)短期目標(biāo)短期目標(biāo)財務(wù)記分卡——————————————————客戶記分卡——————————————————流程記分卡——————————————————學(xué)習(xí)記分卡——————————————————11戰(zhàn)略分解績效考核必須保證能夠?qū)崿F(xiàn)組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)利益員工分類才德正品副品廢品毒品職業(yè)素養(yǎng)知識，技能12員工分類才德正品副品廢品毒品職業(yè)素養(yǎng)知識，技能12人力資源計劃的作用保持人力資源供需動態(tài)平衡提高人力資源利用效率有效控制人力成本統(tǒng)一組織和員工的發(fā)展需求提高組織效率13人力資源計劃的作用保持人力資源供需動態(tài)平衡13戰(zhàn)略目標(biāo)環(huán)境變化員工需求分析預(yù)測HR供需及變化用人方案用人政策用人措施14戰(zhàn)略目標(biāo)環(huán)境變化員工需求分析預(yù)測用人方案用人政策用人措施14人力資源計劃內(nèi)容補(bǔ)充更新計劃，退休，解聘，招聘使用調(diào)整計劃，輪崗，資格發(fā)展計劃，競聘，升職，職業(yè)發(fā)展評估計劃，績效管理，溝通機(jī)制薪酬計劃，薪酬，獎懲，福利培訓(xùn)計劃，員工層，管理層，技術(shù)員工關(guān)系，溝通，合理化建議費(fèi)用控制，各種費(fèi)用預(yù)算15人力資源計劃內(nèi)容補(bǔ)充更新計劃，退休，解聘，招聘15人力資源招人用人評人育人留人16人力資源招人用人評人育人留人16人力資源五個領(lǐng)域的究極目標(biāo)招人—選賢與能用人—適人適任評人—公平全面育人—因材施教留人—共同成長17人力資源五個領(lǐng)域的究極目標(biāo)招人—選賢與能17招人事前準(zhǔn)備招人途徑條件設(shè)置簡歷篩選筆試面試其他測試確認(rèn)人選入職作業(yè)18招人事前準(zhǔn)備招人途徑條件設(shè)置簡歷篩選筆試面試確認(rèn)人選入職作業(yè)事前準(zhǔn)備（直接主管）招什么人？什么崗位？干什么事？何時要用？待遇水平職責(zé)任務(wù)能力要求上下屬關(guān)系19事前準(zhǔn)備（直接主管）招什么人？19條件設(shè)置（直接主管、人力資源）客觀條件（年齡、性別、專業(yè)、工作年限、資格證書），注明上下限軟性能力要求（溝通能力、主動性。。）測試工具面試，小組討論，團(tuán)隊活動，案例模擬，場景測試，等待觀察性格要求DISC測試工具，SCL-90，明尼蘇達(dá)20條件設(shè)置（直接主管、人力資源）客觀條件（年齡、性別、專業(yè)、招人途徑宣傳途徑（應(yīng)聘者集中在哪里？）報紙、網(wǎng)站、招聘會、校園、員工介紹、電臺、電視、居委會、人才中心、MSN，QQ獵頭公司、人力派遣人才集中程度，涵蓋范圍，使用成本招聘服務(wù)的聯(lián)系賬號、人員、信息、權(quán)利等要注意保存21招人途徑宣傳途徑（應(yīng)聘者集中在哪里？）21簡歷篩選只關(guān)注重點(diǎn)條件簡歷基本都會灌水，不用太關(guān)注學(xué)歷≠能力（只能做參考）離職原因曾經(jīng)的貢獻(xiàn)、項目相關(guān)工作經(jīng)歷22簡歷篩選只關(guān)注重點(diǎn)條件22面試與測試專業(yè)能力可以使用筆試考核操作能力采用實(shí)做（例如打字）各種考卷平時要注意收集心理測試問卷面試技巧必須提升事前準(zhǔn)備問題擠掉簡歷的水分，觀察表達(dá)能力行為，儀表穿著禮儀，耐心，應(yīng)變STAR項目描述23面試與測試專業(yè)能力可以使用筆試考核23確認(rèn)人選找合適的人，不是找最好的人成本因素未來的發(fā)展規(guī)劃不論錄取與否都應(yīng)通知，提升企業(yè)形象越關(guān)鍵的崗位，越需要仔細(xì)正選之外，保留備選24確認(rèn)人選找合適的人，不是找最好的人24入職作業(yè)人事入職操作是否需要體檢職前培訓(xùn)，新員工訓(xùn)練留人從招人開始試用期面談（直接主管、人力資源）師徒制（教練式培訓(xùn)）明確試用期目標(biāo)及考核方法25入職作業(yè)人事入職操作25中國最神秘的部門26中國最神秘的部門26用人主管員工角色定位精神敬業(yè)、責(zé)任、規(guī)范創(chuàng)新、協(xié)作、專業(yè)能力領(lǐng)導(dǎo)、管理、決策激勵、溝通、輔導(dǎo)計劃、執(zhí)行、情緒學(xué)習(xí)、時間、壓力角色定位精神敬業(yè)、責(zé)任、規(guī)范創(chuàng)新、協(xié)作、專業(yè)能力溝通、計劃、執(zhí)行情緒、學(xué)習(xí)、時間壓力27用人主管員工角色定位精神角色定位精神27扁鵲的故事晉文公問扁鵲，還有人醫(yī)術(shù)更好嗎？大哥，防患于未然，無人知他會醫(yī)術(shù)二哥，見微知著，提前處理，村人認(rèn)為會治點(diǎn)小病小痛我見洞補(bǔ)洞，大刀闊斧，所以舉世聞名28扁鵲的故事晉文公問扁鵲，還有人醫(yī)術(shù)更好嗎？28企業(yè)也會生病貧血、腦溢血骨質(zhì)疏松，長骨刺、骨折消化不良、便秘適應(yīng)不足發(fā)育不良、形象不佳、二等殘廢面部神經(jīng)麻痹29企業(yè)也會生病貧血、腦溢血29某地公車的內(nèi)飾30某地公車的內(nèi)飾30評人績效管理計劃輔導(dǎo)評價回報目標(biāo)管理SMART來源性質(zhì)偏差指標(biāo)體系激勵制度員工需求正反激勵精神物質(zhì)七大原罪績效考評績效方法績效分布末位淘汰偏差誤區(qū)31評人績效管理計劃目標(biāo)管理SMART激勵制度員工需求績效考評績績效考核=？32績效考核=？32為什么考核？說你行，你就行，不行也行主觀、人治、有組織無紀(jì)律古羅馬諺語：有衡量必有改善提供獎懲的依據(jù)提供企業(yè)資源使用的參考33為什么考核？說你行，你就行，不行也行33績效考核的發(fā)展大鍋飯時期多勞多得標(biāo)準(zhǔn)衡量目標(biāo)管理績效管理34績效考核的發(fā)展大鍋飯時期多勞多得標(biāo)準(zhǔn)衡量目標(biāo)管理績效管理34績效考核的發(fā)展平均主義賞罰上級模糊評價德能勤績考核目標(biāo)考核關(guān)鍵績效指標(biāo)35績效考核的發(fā)展平均主義賞罰上級模糊評價德能勤績考核目標(biāo)案例：三只小老鼠36案例：三只小老鼠36案例營銷經(jīng)理說：最近的銷售不好，但是主要的責(zé)任不在我們，競爭對手推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好，研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)。研發(fā)經(jīng)理說：我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們的預(yù)算太少了，還被財務(wù)部門削減了。沒錢怎么開發(fā)新產(chǎn)品呢？財務(wù)經(jīng)理說：我是削減了你們的預(yù)算，但是公司的成本一直在上升，我們沒有錢投在研發(fā)采購經(jīng)理說：我們的采購成本是上升了10%，為什么你們知道嗎？俄羅斯的一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼的價格上升HR經(jīng)理說：那就是大家都沒有責(zé)任，我要去考核礦山37案例營銷經(jīng)理說：最近的銷售不好，但是主要的責(zé)任不在我們，競爭什么是績效管理績效是指具有員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任，所達(dá)到的階段性結(jié)果。以及在達(dá)到過程中的可評價行為表現(xiàn)?？冃Ч芾硎侵腹芾碚吲c員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績效水平。38什么是績效管理績效是指具有員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任，所達(dá)到的階新績效考核的幾種主要方法360度-全方位考核評估BSC-平衡計分卡KPI-核心績效指標(biāo)39新績效考核的幾種主要方法360度-全方位考核評估39平衡計分卡基本理論打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評估組織前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素）組織必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力

從學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)四個角度審視自身業(yè)績40平衡計分卡基本理論打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法平衡計分卡框架遠(yuǎn)景戰(zhàn)略財務(wù)要在財務(wù)方面取得成功，要向股東展示什么客戶要實(shí)現(xiàn)我們的愿景，要向客戶展示什么流程為滿足客戶與股東的要求，我們要在哪些領(lǐng)域領(lǐng)先學(xué)習(xí)與成長要實(shí)現(xiàn)我們的愿景，要取得怎樣的進(jìn)步來適應(yīng)變革和發(fā)展41平衡計分卡框架遠(yuǎn)景戰(zhàn)略財務(wù)客戶流程學(xué)習(xí)與成長41平衡計分卡"平衡什么"反映了財務(wù)、非財務(wù)衡量方法之間的平衡長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡外部和內(nèi)部的平衡結(jié)果和過程平衡管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡42平衡計分卡"平衡什么"反映了財務(wù)、非財務(wù)衡量方法之間的平衡BSC管理循環(huán)過程共同承諾公司戰(zhàn)略四方面具體目標(biāo)四方面考核指標(biāo)產(chǎn)生轉(zhuǎn)化設(shè)置調(diào)整反饋43BSC管理循環(huán)過程共同承諾公司戰(zhàn)略四方面具體目標(biāo)四方面考核指案例討論王靖是全公司23個門店的一位店長，在公司五年內(nèi)，一直是銷售狀元，從店員歷經(jīng)客戶經(jīng)理、大客戶經(jīng)理，一直到現(xiàn)在升為店長。王靖上任之后，感覺責(zé)任重大，帶領(lǐng)20位兄弟摸爬滾打。把最難啃的骨頭留給自己，而且常給大家講授自己的經(jīng)驗。一年以來，除了自己負(fù)責(zé)的門店之外，其他的門店各種績效指標(biāo)都還不錯。公司開始推行績效管理，王靖認(rèn)為：管理還不是為了市場服務(wù)。HR人多了，總要找點(diǎn)事情干。把表格發(fā)給大家，要大家盡快完成。然后依靠自己的印象，把所有的人排隊。最后每個人花5-10分鐘溝通面談。把結(jié)果趕快報回HR。天下太平了，明年再說吧。44案例討論王靖是全公司23個門店的一位店長，在公司五年內(nèi)，一直討論問題王靖有什么問題嗎？這樣的績效管理結(jié)果會怎樣？應(yīng)該怎么辦？45討論問題王靖有什么問題嗎？45結(jié)論員工想：工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)根本沒時間看?？己耸切问?、是手段，只要不出錯，不會差太多。平日再努力，不如年終一錘子。做人比作是更重要。管理者想：平常就夠忙了，HR還要來煩?？己吮緛砭褪荋R的事情，不應(yīng)該占用我的寶貴時間事實(shí)上，王靖他們每個人都非常忙，但是效果并不好。有許多重復(fù)勞動，有許多事沒人干。王靖連發(fā)生什么事都不一定知道。因此，門店的績效肯定好不了46結(jié)論員工想：工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)根本沒時間看?？己耸切问?、是手段，KPI-核心績效指標(biāo)KeyPerformanceIndicator關(guān)鍵績效指標(biāo)用來衡量某職位任職者工作績效的具體量化指標(biāo)

對任職者工作任務(wù)完成效果最直接、客觀的衡量依據(jù)47KPI-核心績效指標(biāo)KeyPerformanceIndiKPI的來源企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

部門和崗位的職責(zé)

明確引導(dǎo)任職者將主要精力集中在對職位貢獻(xiàn)最有成效的職責(zé)上去是最能影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素

48KPI的來源企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)48績效管理的重要性企業(yè)對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望做一件事情的時候不要忙亂，而是要想好了再做在做正確的事情，而不是把事情做正確

便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展49績效管理的重要性企業(yè)對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望49Dell案例剛進(jìn)入中國市場，提供業(yè)績一流的薪酬獲取最優(yōu)秀的人才之后，縮短考核到每個季度，表現(xiàn)出眾，獲得提升和加薪成為全國銷售第三之后，保持有競爭力的薪酬，不再高薪挖角，放緩績效考核周期50Dell案例剛進(jìn)入中國市場，提供業(yè)績一流的薪酬獲取最優(yōu)秀的人討論Dell這三個時期，為什么績效管理有巨大的差別？這些差別造成什么結(jié)果？什么因素導(dǎo)致這些差別的出現(xiàn)？51討論Dell這三個時期，為什么績效管理有巨大的差別？51結(jié)論剛進(jìn)市場，為求快速占領(lǐng)市場，重點(diǎn)在于網(wǎng)羅有經(jīng)驗的人才第二階段，重點(diǎn)戰(zhàn)略在本地化，擴(kuò)大管理隊伍，而且最好的管理這是由內(nèi)部提升第三階段，已經(jīng)進(jìn)入穩(wěn)定期，很難高速成長。重視的是成本與費(fèi)用的控制52結(jié)論剛進(jìn)市場，為求快速占領(lǐng)市場，重點(diǎn)在于網(wǎng)羅有經(jīng)驗的人才52很冤的員工年初時，主管對員工說：努力做就好年底時，績效考核60分員工覺得委屈：我真的很努力，別人9點(diǎn)上班，我8點(diǎn)鐘就來上班；別人5點(diǎn)下班，我做到7點(diǎn)，別人上班還會打混摸魚，我真的很敬業(yè)。你要什么，我都全力配合主管認(rèn)為：你的工作成果可能沒有符合我的標(biāo)準(zhǔn)53很冤的員工年初時，主管對員工說：努力做就好53KPI變成實(shí)際目標(biāo)MBO可以包括所有的KPI先分解KPI，然后才是自定MBOKPI和MBO都要在考核初期設(shè)定設(shè)定目標(biāo)必須和員工溝通54KPI變成實(shí)際目標(biāo)MBO可以包括所有的KPI54設(shè)定目標(biāo)練習(xí)明天會更好每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)加大管理力度鍛煉各項能力，全面發(fā)展好好照顧父母成為千萬富翁隨意提出自己的目標(biāo)55設(shè)定目標(biāo)練習(xí)明天會更好55設(shè)定目標(biāo)的SMART原則SpecificMeasurableAccessibleReachibleTiming具體的可以測量的可行的做得到的有時間限制的56設(shè)定目標(biāo)的SMART原則Specific具體的可以測量的可行案例—獎勵業(yè)務(wù)人員慕容復(fù)、游坦之實(shí)現(xiàn)了下達(dá)的銷售目標(biāo)，得到獎勵，歐陽鋒沒有完成，受處罰慕容復(fù)負(fù)責(zé)的產(chǎn)品處在一個高速發(fā)展的市場，他很容易就完成目標(biāo)，但是競爭對手的市場增長比率高出他一倍游坦之負(fù)責(zé)的地區(qū)受到疫情影響而萎縮，他暗中鼓勵經(jīng)銷商低價傾銷、大力沖貨歐陽鋒負(fù)責(zé)的市場已經(jīng)飽和，競爭激烈，他對市場進(jìn)行精耕，加強(qiáng)對經(jīng)銷商的服務(wù)，開展了幾個有效的促銷活動，在競爭產(chǎn)品銷量嚴(yán)重下滑時，保持公司銷售額的穩(wěn)定。57案例—獎勵業(yè)務(wù)人員慕容復(fù)、游坦之實(shí)現(xiàn)了下達(dá)的銷售目標(biāo)，得到獎房地產(chǎn)的案例房地產(chǎn)企業(yè)由于工期要求很緊，制定了非常嚴(yán)格的獎罰激勵制度，公司從上到下實(shí)行目標(biāo)管理，要求必須按時完工所有人在強(qiáng)大的壓力下，日夜加班加點(diǎn)，按時完成大樓的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)公司制定的目標(biāo)管理計劃，成了公司成功目標(biāo)管理的典范半年以后該樓房一側(cè)地基下沉了30厘米，樓體出現(xiàn)了大量裂縫在目標(biāo)管理的期限內(nèi)，不可能用常規(guī)施工方法完成地基。冬季施工，問題很快就暴露出來58房地產(chǎn)的案例房地產(chǎn)企業(yè)由于工期要求很緊，制定了非常嚴(yán)格的獎罰一家制藥廠的案例在整個公司內(nèi)實(shí)施目標(biāo)管理，根據(jù)目標(biāo)實(shí)施和完成情況，一年進(jìn)行一次績效評估之前在為銷售部門制定獎金系統(tǒng)時已經(jīng)用了這種方法，銷售人員工資包括基本工資和獎金銷售大幅度提上去了，但是卻苦了生產(chǎn)部門。銷售部抱怨生產(chǎn)部不能按時交貨公司重新設(shè)定目標(biāo)制定流程，生產(chǎn)部門的目標(biāo)包括按時交貨和庫存成本不幸的是，業(yè)績沒有上升，部門間的矛盾加劇59一家制藥廠的案例在整個公司內(nèi)實(shí)施目標(biāo)管理，根據(jù)目標(biāo)實(shí)施和完成問題問題可能出在哪里？為什么設(shè)定目標(biāo)，并與工資掛鉤，反而導(dǎo)致了矛盾加劇和利潤下降？60問題問題可能出在哪里？60天主教的七宗罪—有效的激勵驕傲—激將法吝嗇—偷梁換柱嫉妒—借刀殺人憤怒—調(diào)虎離山好色—美人計貪婪—假途伐虢、順手牽羊懶惰—以逸待勞61天主教的七宗罪—有效的激勵驕傲—激將法61育人培訓(xùn)體系勝任力模型人才測評職業(yè)途徑培訓(xùn)62育人培訓(xùn)體系勝任力模型人才測評職業(yè)途徑培訓(xùn)62人力資源的流程績效評估培訓(xùn)實(shí)際工作招人或提升提升63人力資源的流程績效評估培訓(xùn)實(shí)際工作招人或提升提升63培訓(xùn)開發(fā)的過程現(xiàn)有職務(wù)下一個職務(wù)未來職務(wù)實(shí)際成績要求成績現(xiàn)有才能要求才能新的才能差距：審核成績以確定目標(biāo)差距：審核才能以確定目標(biāo)主管的附加要求個人需求組織需求組織培訓(xùn)計劃在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)考核64培訓(xùn)開發(fā)的過程現(xiàn)有職務(wù)下一個職務(wù)未來職務(wù)實(shí)際成績要求成績現(xiàn)有幾個問題（人與汽車）如果你要買車，考慮什么因素？車種，排氣量，馬力，動力性質(zhì)價位，空間，品牌如果沒有車完全適合，或者其他原因定做（委培）改裝（培訓(xùn)）65幾個問題（人與汽車）如果你要買車，考慮什么因素？65培訓(xùn)的目的培訓(xùn)提升能力解決問題66培訓(xùn)的目的培訓(xùn)提升能力解決問題66企業(yè)最常犯的錯誤杜拉拉升職記員工升職的錯誤錯誤提升造成的后果OJT，造成損失主管原來越忙，員工越來越閑80/20官復(fù)原職為培訓(xùn)而培訓(xùn)如何解決？67企業(yè)最常犯的錯誤杜拉拉升職記67五大領(lǐng)域和能力素質(zhì)模型的關(guān)系招人用人評人育人留人能力素質(zhì)模型衡量工具68五大領(lǐng)域和能力素質(zhì)模型的關(guān)系招人用人評人育人留人能力素質(zhì)模型職業(yè)素養(yǎng)能力知識領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊合作溝通能力邏輯思維能力業(yè)務(wù)發(fā)展能力……正直誠實(shí)認(rèn)真負(fù)責(zé)……行業(yè)知識專業(yè)知識管理知識業(yè)務(wù)知識能力素質(zhì)模型簡介-模型架構(gòu)69職業(yè)素養(yǎng)能力知識領(lǐng)導(dǎo)能力正直誠實(shí)行業(yè)知識能力素質(zhì)模型簡介-模核心能力素質(zhì)與專業(yè)能力素質(zhì)針對組織中所有員工的，基礎(chǔ)且重要的要求，稱為核心能力素質(zhì)；依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同能力素質(zhì)，稱為專業(yè)能力素質(zhì)。通用能力素質(zhì)與差別能力素質(zhì)只有唯一的行為表現(xiàn)形式能力素質(zhì)，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，稱為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，稱為差別能力素質(zhì)模型。能力素質(zhì)模型簡介-構(gòu)成要素70核心能力素質(zhì)與專業(yè)能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型簡介-構(gòu)成要素70能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價值觀能力素質(zhì)

的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理專業(yè)能力素質(zhì)核心能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型簡介-與戰(zhàn)略的關(guān)系71能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命留人人才流動儲備人才員工關(guān)系員工追求代理人提前培訓(xùn)輪崗生涯發(fā)展目的法律依據(jù)新人類特征溝通沖突管理薪資體系升遷途徑學(xué)習(xí)機(jī)會工作環(huán)境成就感意愿因素影響知識庫72留人人才流動儲備人才員工關(guān)系員工追求代理人目的薪資體系意愿7人力資源上的新問題許多人失業(yè)許多職位找不到人在企業(yè)中成就自己的事業(yè)儲備人才留住人才人才流動帶走客戶，帶走知識73人力資源上的新問題許多人失業(yè)73影響流動意愿因素生涯階段(試探、建立、穩(wěn)定、衰退）工作滿意度家庭情況流動和發(fā)展的機(jī)會74影響流動意愿因素生涯階段(試探、建立、穩(wěn)定、衰退）74影響員工離職的主要因素外在環(huán)境因素就業(yè)的知覺失業(yè)率工會的參與結(jié)構(gòu)或與工作有關(guān)的因素薪酬工作績效角色澄清工作的重復(fù)性整體的工作滿意組織的承諾員工個人的特性75影響員工離職的主要因素外在環(huán)境因素75儲備人才人才流動不可避免天有不測風(fēng)云，人有旦夕禍福未雨綢繆才能解決問題職業(yè)發(fā)展樹、職位要求與勝任力模型輪崗制度76儲備人才人才流動不可避免76企業(yè)的核心競爭力是人才

有人才，企業(yè)才有未來77企業(yè)的核心競爭力是人才

有人才，企業(yè)才有未來77演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！企業(yè)人力資源體系建設(shè)FireSu人力資源管理專家蘇鴻志老師電話：1368368636679企業(yè)人力資源體系建設(shè)FireSu1蘇鴻志老師：社科院研究生院、北大經(jīng)濟(jì)學(xué)院客座教授北京市臺資企業(yè)協(xié)會培訓(xùn)部部長DellMasterEngineerPromotion固定評鑒顧問出版高效經(jīng)理人八大核心技能、讀三國學(xué)管人、未來管理新趨勢、生涯贏家、優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)門診中心等著作80蘇鴻志老師：2現(xiàn)象一主管每天特別忙，但是他領(lǐng)導(dǎo)的員工很閑每年業(yè)績要求逐漸增加，主管一年比一年忙，卻沒有員工可以幫他忙三年之后，主管不堪重負(fù)而離職81現(xiàn)象一主管每天特別忙，但是他領(lǐng)導(dǎo)的員工很閑3現(xiàn)象二某位員工連續(xù)幾次績效表現(xiàn)優(yōu)秀，被提升為主管過了一段時間，發(fā)現(xiàn)他帶領(lǐng)的團(tuán)隊業(yè)績并沒有明顯的提升，甚至有些下降績效考核之后，團(tuán)隊成績不合格。主管的表現(xiàn)還不如原來，公司決定。。擔(dān)任原職？開除？82現(xiàn)象二某位員工連續(xù)幾次績效表現(xiàn)優(yōu)秀，被提升為主管4現(xiàn)象三一位業(yè)務(wù)人員離職，帶走了許多客戶一位技術(shù)員離職，結(jié)果他負(fù)責(zé)的技術(shù)部分沒有人能做主管特別擔(dān)心女員工懷孕主管很不想帶新人，占用自己時間83現(xiàn)象三一位業(yè)務(wù)人員離職，帶走了許多客戶5企業(yè)營利事業(yè)機(jī)構(gòu)永續(xù)經(jīng)營企業(yè)人財物環(huán)境84企業(yè)營利事業(yè)機(jī)構(gòu)永續(xù)經(jīng)營企業(yè)人財物環(huán)境6營利事業(yè)機(jī)構(gòu)￥時間現(xiàn)在成立85營利事業(yè)機(jī)構(gòu)￥時間現(xiàn)在成立7￥時間現(xiàn)在成立環(huán)境1優(yōu)勢1環(huán)境2優(yōu)勢2未來環(huán)境3優(yōu)勢3超前，創(chuàng)新與時俱進(jìn)變革變革86￥時間現(xiàn)在成立環(huán)境1優(yōu)勢1環(huán)境2優(yōu)勢2未來環(huán)境3優(yōu)勢3超前，財務(wù)制度物流制度人力制度基本固定變化很少制度體系不能變革能簡化、能節(jié)約成本很少創(chuàng)新、很難創(chuàng)新不會反對，不會消極怠工每個人都有自己的個性每個人追求不同觀念日新月異環(huán)境變化會直接造成影響會反對、會消極法令保護(hù)87財務(wù)制度物流制度人力制度基本固定每個人都有自己的個性9人力資源的角色為企業(yè)提供合適人力為企業(yè)提供合適的人員管理制度為企業(yè)提供合適的方法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略為企業(yè)消弭人員管理造成的問題為企業(yè)建立文化為企業(yè)執(zhí)行合法的用人行為作為企業(yè)與員工之間的溝通與潤滑橋梁88人力資源的角色為企業(yè)提供合適人力10戰(zhàn)略分解績效考核必須保證能夠?qū)崿F(xiàn)組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)利益關(guān)系人

的要求市場現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)略核心能力短期目標(biāo)短期目標(biāo)短期目標(biāo)財務(wù)記分卡——————————————————客戶記分卡——————————————————流程記分卡——————————————————學(xué)習(xí)記分卡——————————————————89戰(zhàn)略分解績效考核必須保證能夠?qū)崿F(xiàn)組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)利益員工分類才德正品副品廢品毒品職業(yè)素養(yǎng)知識，技能90員工分類才德正品副品廢品毒品職業(yè)素養(yǎng)知識，技能12人力資源計劃的作用保持人力資源供需動態(tài)平衡提高人力資源利用效率有效控制人力成本統(tǒng)一組織和員工的發(fā)展需求提高組織效率91人力資源計劃的作用保持人力資源供需動態(tài)平衡13戰(zhàn)略目標(biāo)環(huán)境變化員工需求分析預(yù)測HR供需及變化用人方案用人政策用人措施92戰(zhàn)略目標(biāo)環(huán)境變化員工需求分析預(yù)測用人方案用人政策用人措施14人力資源計劃內(nèi)容補(bǔ)充更新計劃，退休，解聘，招聘使用調(diào)整計劃，輪崗，資格發(fā)展計劃，競聘，升職，職業(yè)發(fā)展評估計劃，績效管理，溝通機(jī)制薪酬計劃，薪酬，獎懲，福利培訓(xùn)計劃，員工層，管理層，技術(shù)員工關(guān)系，溝通，合理化建議費(fèi)用控制，各種費(fèi)用預(yù)算93人力資源計劃內(nèi)容補(bǔ)充更新計劃，退休，解聘，招聘15人力資源招人用人評人育人留人94人力資源招人用人評人育人留人16人力資源五個領(lǐng)域的究極目標(biāo)招人—選賢與能用人—適人適任評人—公平全面育人—因材施教留人—共同成長95人力資源五個領(lǐng)域的究極目標(biāo)招人—選賢與能17招人事前準(zhǔn)備招人途徑條件設(shè)置簡歷篩選筆試面試其他測試確認(rèn)人選入職作業(yè)96招人事前準(zhǔn)備招人途徑條件設(shè)置簡歷篩選筆試面試確認(rèn)人選入職作業(yè)事前準(zhǔn)備（直接主管）招什么人？什么崗位？干什么事？何時要用？待遇水平職責(zé)任務(wù)能力要求上下屬關(guān)系97事前準(zhǔn)備（直接主管）招什么人？19條件設(shè)置（直接主管、人力資源）客觀條件（年齡、性別、專業(yè)、工作年限、資格證書），注明上下限軟性能力要求（溝通能力、主動性。。）測試工具面試，小組討論，團(tuán)隊活動，案例模擬，場景測試，等待觀察性格要求DISC測試工具，SCL-90，明尼蘇達(dá)98條件設(shè)置（直接主管、人力資源）客觀條件（年齡、性別、專業(yè)、招人途徑宣傳途徑（應(yīng)聘者集中在哪里？）報紙、網(wǎng)站、招聘會、校園、員工介紹、電臺、電視、居委會、人才中心、MSN，QQ獵頭公司、人力派遣人才集中程度，涵蓋范圍，使用成本招聘服務(wù)的聯(lián)系賬號、人員、信息、權(quán)利等要注意保存99招人途徑宣傳途徑（應(yīng)聘者集中在哪里？）21簡歷篩選只關(guān)注重點(diǎn)條件簡歷基本都會灌水，不用太關(guān)注學(xué)歷≠能力（只能做參考）離職原因曾經(jīng)的貢獻(xiàn)、項目相關(guān)工作經(jīng)歷100簡歷篩選只關(guān)注重點(diǎn)條件22面試與測試專業(yè)能力可以使用筆試考核操作能力采用實(shí)做（例如打字）各種考卷平時要注意收集心理測試問卷面試技巧必須提升事前準(zhǔn)備問題擠掉簡歷的水分，觀察表達(dá)能力行為，儀表穿著禮儀，耐心，應(yīng)變STAR項目描述101面試與測試專業(yè)能力可以使用筆試考核23確認(rèn)人選找合適的人，不是找最好的人成本因素未來的發(fā)展規(guī)劃不論錄取與否都應(yīng)通知，提升企業(yè)形象越關(guān)鍵的崗位，越需要仔細(xì)正選之外，保留備選102確認(rèn)人選找合適的人，不是找最好的人24入職作業(yè)人事入職操作是否需要體檢職前培訓(xùn)，新員工訓(xùn)練留人從招人開始試用期面談（直接主管、人力資源）師徒制（教練式培訓(xùn)）明確試用期目標(biāo)及考核方法103入職作業(yè)人事入職操作25中國最神秘的部門104中國最神秘的部門26用人主管員工角色定位精神敬業(yè)、責(zé)任、規(guī)范創(chuàng)新、協(xié)作、專業(yè)能力領(lǐng)導(dǎo)、管理、決策激勵、溝通、輔導(dǎo)計劃、執(zhí)行、情緒學(xué)習(xí)、時間、壓力角色定位精神敬業(yè)、責(zé)任、規(guī)范創(chuàng)新、協(xié)作、專業(yè)能力溝通、計劃、執(zhí)行情緒、學(xué)習(xí)、時間壓力105用人主管員工角色定位精神角色定位精神27扁鵲的故事晉文公問扁鵲，還有人醫(yī)術(shù)更好嗎？大哥，防患于未然，無人知他會醫(yī)術(shù)二哥，見微知著，提前處理，村人認(rèn)為會治點(diǎn)小病小痛我見洞補(bǔ)洞，大刀闊斧，所以舉世聞名106扁鵲的故事晉文公問扁鵲，還有人醫(yī)術(shù)更好嗎？28企業(yè)也會生病貧血、腦溢血骨質(zhì)疏松，長骨刺、骨折消化不良、便秘適應(yīng)不足發(fā)育不良、形象不佳、二等殘廢面部神經(jīng)麻痹107企業(yè)也會生病貧血、腦溢血29某地公車的內(nèi)飾108某地公車的內(nèi)飾30評人績效管理計劃輔導(dǎo)評價回報目標(biāo)管理SMART來源性質(zhì)偏差指標(biāo)體系激勵制度員工需求正反激勵精神物質(zhì)七大原罪績效考評績效方法績效分布末位淘汰偏差誤區(qū)109評人績效管理計劃目標(biāo)管理SMART激勵制度員工需求績效考評績績效考核=？110績效考核=？32為什么考核？說你行，你就行，不行也行主觀、人治、有組織無紀(jì)律古羅馬諺語：有衡量必有改善提供獎懲的依據(jù)提供企業(yè)資源使用的參考111為什么考核？說你行，你就行，不行也行33績效考核的發(fā)展大鍋飯時期多勞多得標(biāo)準(zhǔn)衡量目標(biāo)管理績效管理112績效考核的發(fā)展大鍋飯時期多勞多得標(biāo)準(zhǔn)衡量目標(biāo)管理績效管理34績效考核的發(fā)展平均主義賞罰上級模糊評價德能勤績考核目標(biāo)考核關(guān)鍵績效指標(biāo)113績效考核的發(fā)展平均主義賞罰上級模糊評價德能勤績考核目標(biāo)案例：三只小老鼠114案例：三只小老鼠36案例營銷經(jīng)理說：最近的銷售不好，但是主要的責(zé)任不在我們，競爭對手推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好，研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)。研發(fā)經(jīng)理說：我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們的預(yù)算太少了，還被財務(wù)部門削減了。沒錢怎么開發(fā)新產(chǎn)品呢？財務(wù)經(jīng)理說：我是削減了你們的預(yù)算，但是公司的成本一直在上升，我們沒有錢投在研發(fā)采購經(jīng)理說：我們的采購成本是上升了10%，為什么你們知道嗎？俄羅斯的一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼的價格上升HR經(jīng)理說：那就是大家都沒有責(zé)任，我要去考核礦山115案例營銷經(jīng)理說：最近的銷售不好，但是主要的責(zé)任不在我們，競爭什么是績效管理績效是指具有員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任，所達(dá)到的階段性結(jié)果。以及在達(dá)到過程中的可評價行為表現(xiàn)?？冃Ч芾硎侵腹芾碚吲c員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績效水平。116什么是績效管理績效是指具有員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任，所達(dá)到的階新績效考核的幾種主要方法360度-全方位考核評估BSC-平衡計分卡KPI-核心績效指標(biāo)117新績效考核的幾種主要方法360度-全方位考核評估39平衡計分卡基本理論打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評估組織前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素）組織必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力

從學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)四個角度審視自身業(yè)績118平衡計分卡基本理論打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法平衡計分卡框架遠(yuǎn)景戰(zhàn)略財務(wù)要在財務(wù)方面取得成功，要向股東展示什么客戶要實(shí)現(xiàn)我們的愿景，要向客戶展示什么流程為滿足客戶與股東的要求，我們要在哪些領(lǐng)域領(lǐng)先學(xué)習(xí)與成長要實(shí)現(xiàn)我們的愿景，要取得怎樣的進(jìn)步來適應(yīng)變革和發(fā)展119平衡計分卡框架遠(yuǎn)景戰(zhàn)略財務(wù)客戶流程學(xué)習(xí)與成長41平衡計分卡"平衡什么"反映了財務(wù)、非財務(wù)衡量方法之間的平衡長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡外部和內(nèi)部的平衡結(jié)果和過程平衡管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡120平衡計分卡"平衡什么"反映了財務(wù)、非財務(wù)衡量方法之間的平衡BSC管理循環(huán)過程共同承諾公司戰(zhàn)略四方面具體目標(biāo)四方面考核指標(biāo)產(chǎn)生轉(zhuǎn)化設(shè)置調(diào)整反饋121BSC管理循環(huán)過程共同承諾公司戰(zhàn)略四方面具體目標(biāo)四方面考核指案例討論王靖是全公司23個門店的一位店長，在公司五年內(nèi)，一直是銷售狀元，從店員歷經(jīng)客戶經(jīng)理、大客戶經(jīng)理，一直到現(xiàn)在升為店長。王靖上任之后，感覺責(zé)任重大，帶領(lǐng)20位兄弟摸爬滾打。把最難啃的骨頭留給自己，而且常給大家講授自己的經(jīng)驗。一年以來，除了自己負(fù)責(zé)的門店之外，其他的門店各種績效指標(biāo)都還不錯。公司開始推行績效管理，王靖認(rèn)為：管理還不是為了市場服務(wù)。HR人多了，總要找點(diǎn)事情干。把表格發(fā)給大家，要大家盡快完成。然后依靠自己的印象，把所有的人排隊。最后每個人花5-10分鐘溝通面談。把結(jié)果趕快報回HR。天下太平了，明年再說吧。122案例討論王靖是全公司23個門店的一位店長，在公司五年內(nèi)，一直討論問題王靖有什么問題嗎？這樣的績效管理結(jié)果會怎樣？應(yīng)該怎么辦？123討論問題王靖有什么問題嗎？45結(jié)論員工想：工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)根本沒時間看。考核是形式、是手段，只要不出錯，不會差太多。平日再努力，不如年終一錘子。做人比作是更重要。管理者想：平常就夠忙了，HR還要來煩?？己吮緛砭褪荋R的事情，不應(yīng)該占用我的寶貴時間事實(shí)上，王靖他們每個人都非常忙，但是效果并不好。有許多重復(fù)勞動，有許多事沒人干。王靖連發(fā)生什么事都不一定知道。因此，門店的績效肯定好不了124結(jié)論員工想：工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)根本沒時間看?？己耸切问?、是手段，KPI-核心績效指標(biāo)KeyPerformanceIndicator關(guān)鍵績效指標(biāo)用來衡量某職位任職者工作績效的具體量化指標(biāo)

對任職者工作任務(wù)完成效果最直接、客觀的衡量依據(jù)125KPI-核心績效指標(biāo)KeyPerformanceIndiKPI的來源企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

部門和崗位的職責(zé)

明確引導(dǎo)任職者將主要精力集中在對職位貢獻(xiàn)最有成效的職責(zé)上去是最能影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素

126KPI的來源企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)48績效管理的重要性企業(yè)對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望做一件事情的時候不要忙亂，而是要想好了再做在做正確的事情，而不是把事情做正確

便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展127績效管理的重要性企業(yè)對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望49Dell案例剛進(jìn)入中國市場，提供業(yè)績一流的薪酬獲取最優(yōu)秀的人才之后，縮短考核到每個季度，表現(xiàn)出眾，獲得提升和加薪成為全國銷售第三之后，保持有競爭力的薪酬，不再高薪挖角，放緩績效考核周期128Dell案例剛進(jìn)入中國市場，提供業(yè)績一流的薪酬獲取最優(yōu)秀的人討論Dell這三個時期，為什么績效管理有巨大的差別？這些差別造成什么結(jié)果？什么因素導(dǎo)致這些差別的出現(xiàn)？129討論Dell這三個時期，為什么績效管理有巨大的差別？51結(jié)論剛進(jìn)市場，為求快速占領(lǐng)市場，重點(diǎn)在于網(wǎng)羅有經(jīng)驗的人才第二階段，重點(diǎn)戰(zhàn)略在本地化，擴(kuò)大管理隊伍，而且最好的管理這是由內(nèi)部提升第三階段，已經(jīng)進(jìn)入穩(wěn)定期，很難高速成長。重視的是成本與費(fèi)用的控制130結(jié)論剛進(jìn)市場，為求快速占領(lǐng)市場，重點(diǎn)在于網(wǎng)羅有經(jīng)驗的人才52很冤的員工年初時，主管對員工說：努力做就好年底時，績效考核60分員工覺得委屈：我真的很努力，別人9點(diǎn)上班，我8點(diǎn)鐘就來上班；別人5點(diǎn)下班，我做到7點(diǎn)，別人上班還會打混摸魚，我真的很敬業(yè)。你要什么，我都全力配合主管認(rèn)為：你的工作成果可能沒有符合我的標(biāo)準(zhǔn)131很冤的員工年初時，主管對員工說：努力做就好53KPI變成實(shí)際目標(biāo)MBO可以包括所有的KPI先分解KPI，然后才是自定MBOKPI和MBO都要在考核初期設(shè)定設(shè)定目標(biāo)必須和員工溝通132KPI變成實(shí)際目標(biāo)MBO可以包括所有的KPI54設(shè)定目標(biāo)練習(xí)明天會更好每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)加大管理力度鍛煉各項能力，全面發(fā)展好好照顧父母成為千萬富翁隨意提出自己的目標(biāo)133設(shè)定目標(biāo)練習(xí)明天會更好55設(shè)定目標(biāo)的SMART原則SpecificMeasurableAccessibleReachibleTiming具體的可以測量的可行的做得到的有時間限制的134設(shè)定目標(biāo)的SMART原則Specific具體的可以測量的可行案例—獎勵業(yè)務(wù)人員慕容復(fù)、游坦之實(shí)現(xiàn)了下達(dá)的銷售目標(biāo)，得到獎勵，歐陽鋒沒有完成，受處罰慕容復(fù)負(fù)責(zé)的產(chǎn)品處在一個高速發(fā)展的市場，他很容易就完成目標(biāo)，但是競爭對手的市場增長比率高出他一倍游坦之負(fù)責(zé)的地區(qū)受到疫情影響而萎縮，他暗中鼓勵經(jīng)銷商低價傾銷、大力沖貨歐陽鋒負(fù)責(zé)的市場已經(jīng)飽和，競爭激烈，他對市場進(jìn)行精耕，加強(qiáng)對經(jīng)銷商的服務(wù)，開展了幾個有效的促銷活動，在競爭產(chǎn)品銷量嚴(yán)重下滑時，保持公司銷售額的穩(wěn)定。135案例—獎勵業(yè)務(wù)人員慕容復(fù)、游坦之實(shí)現(xiàn)了下達(dá)的銷售目標(biāo)，得到獎房地產(chǎn)的案例房地產(chǎn)企業(yè)由于工期要求很緊，制定了非常嚴(yán)格的獎罰激勵制度，公司從上到下實(shí)行目標(biāo)管理，要求必須按時完工所有人在強(qiáng)大的壓力下，日夜加班加點(diǎn)，按時完成大樓的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)公司制定的目標(biāo)管理計劃，成了公司成功目標(biāo)管理的典范半年以后該樓房一側(cè)地基下沉了30厘米，樓體出現(xiàn)了大量裂縫在目標(biāo)管理的期限內(nèi)，不可能用常規(guī)施工方法完成地基。冬季施工，問題很快就暴露出來136房地產(chǎn)的案例房地產(chǎn)企業(yè)由于工期要求很緊，制定了非常嚴(yán)格的獎罰一家制藥廠的案例在整個公司內(nèi)實(shí)施目標(biāo)管理，根據(jù)目標(biāo)實(shí)施和完成情況，一年進(jìn)行一次績效評估之前在為銷售部門制定獎金系統(tǒng)時已經(jīng)用了這種方法，銷售人員工資包括基本工資和獎金銷售大幅度提上去了，但是卻苦了生產(chǎn)部門。銷售部抱怨生產(chǎn)部不能按時交貨公司重新設(shè)定目標(biāo)制定流程，生產(chǎn)部門的目標(biāo)包括按時交貨和庫存成本不幸的是，業(yè)績沒有上升，部門間的矛盾加劇137一家制藥廠的案例在整個公司內(nèi)實(shí)施目標(biāo)管理，根據(jù)目標(biāo)實(shí)施和完成問題問題可能出在哪里？為什么設(shè)定目標(biāo)，并與工資掛鉤，反而導(dǎo)致了矛盾加劇和利潤下降？138問題問題可能出在哪里？60天主教的七宗罪—有效的激勵驕傲—激將法吝嗇—偷梁換柱嫉妒—借刀殺人憤怒—調(diào)虎離山好色—美人計貪婪—假途伐虢、順手牽羊懶惰—以