人力資源判斷題

一、判斷題（每題1分，共10分）人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。（X）觀念與經(jīng)濟人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感。（X）在強制性下工作人力資源不是再生性資源。（X）是再生性資源人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（V）傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。（X）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。（V）人力資源需求的個量需求不包括數(shù)量方面的需求。（X）包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)人力資源需求包括總量需求和個量需求。（V）外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。（X）同等重要，相輔相成人力資源需求預(yù)測可分為短期預(yù)測和長期預(yù)測。（X）還有中期預(yù)測職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不只一個職務(wù)。（X）不管對于什么職位，網(wǎng)絡(luò)招聘都是目前最好的外部招聘途徑。（X）會計、工程師是一種職務(wù)。（X）調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本。（V）人力資源投資收益實質(zhì)上是人力資本的增加，即人的生產(chǎn)能力的增加。（V）問卷調(diào)查法的優(yōu)點之一是調(diào)查范圍廣。（V）工作說明書包括工作描述和職位要求。（X）員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。（X）面試是使用最為普遍的一種選拔方法。（V）觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。（X）在組織中，員工培訓(xùn)的目的是提高員工工作績效。（V）脫產(chǎn)培訓(xùn)是最常用的一種培訓(xùn)方式。（X）認知學(xué)習(xí)理論認為學(xué)習(xí)過程是信息加工過程。（V）組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內(nèi)部因素。（V）住房補貼屬于公共福利。（X）在培訓(xùn)課程設(shè)計中，通常使用的教學(xué)策略是“指令-判斷-評價”。（V）績效管理就是績效考核。（X）在進行績效反饋時，面談最為關(guān)鍵。（V）薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來。（X）基本工資、績效工資和津貼之間的比例關(guān)系有固定的模式。（X）職業(yè)生涯管理就是指個人職業(yè)生涯管理。（X）職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時自己心中的標桿。（V）人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。（）員工職業(yè)生涯滿意度是員工對自己職業(yè)生涯選擇、發(fā)展及組織管理狀況的一種心理反映。（V）勞動安全衛(wèi)生與勞動保護沒有本質(zhì)的區(qū)別，但通常所說的勞動安全衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動保護的內(nèi)容更加寬泛。（V）按照《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過6個月。（V）對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。（X）我國的員工保障管理主要包括社會保障管理和勞動安全衛(wèi)生。（V）在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個人與組織在職業(yè)生涯管理中的重點是不同的。（V）勞動合同中的必要條款是指由勞動政策、法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，必須執(zhí)行。（V）在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（Y）TOC\o"1-5"\h\z人力資源是一種不可再生性資源。（N）西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（Y）人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（Y）人力資本的核心是教育投資。（Y）現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（N）泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。Y人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（Y）德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法N人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。（N）比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。（N）人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。（N）工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。（N）TOC\o"1-5"\h\z工作分析的設(shè)計階段的主要內(nèi)容是仔細審核巳收集到的各種信息。（N）工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。（Y）個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法Y工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者N一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。（N）員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。（Y）如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功Y美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（N）甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（Y）員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（Y）結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N成就測驗的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（N）投射測驗的缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度N組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。（Y）柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果（Y崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。（N）在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。（N）目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法N績效考評只能由員工的主管對其進行考評。（N）績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（N）考評方法的準確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。（N）在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。（N）員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。（Y）一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（Y）不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)的薪酬制度Y企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（Y）用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（N）企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（丫）企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（Y）勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（N）建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。（Y）工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。（Y）社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。（Y）女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假（N）社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（Y）職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（Y）組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程。（Y）職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。（Y）職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程，和組織沒有關(guān)系N傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（Y）雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會N整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能。（Y）復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去Y企業(yè)進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商。（N）人力資源不是再生性資源。對榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。對比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。錯不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”接受培訓(xùn)。對不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。對成對比較法的優(yōu)點是計算簡單省時省力操作方便但準確度不高。錯成就測驗的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。錯傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。對創(chuàng)造力強的人整個職業(yè)生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁、常務(wù)副總裁等。錯誤從宏觀意義上來說人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。錯大五人格”理論把人格分為五個大的因素類別，其中經(jīng)驗的開放性主要指有活力、主動性及社交性。錯誤德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。錯定額與定員不相關(guān)。錯復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式是企業(yè)根據(jù)實際需要將多項人力資源管理職能工作外包出去。對崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。錯個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法。對根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定組織和員工之間建立勞動關(guān)系不是必須簽訂勞動合同的。錯工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則確定費率用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。對工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。對工作分析的設(shè)計階段的主要內(nèi)容是仔細審核巳收集到的各種信息。錯工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。錯工作分析作為一種活動其主體是工作分析者客體是工作環(huán)境。錯工作評價就是要評定工作的價值制定工作的等級因此評價對象是任職（者）錯工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。對衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標的實現(xiàn)。錯會計、工程師是一種職務(wù)。錯霍桑關(guān)于社會人的觀點認為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要而是經(jīng)濟需要。錯績效考評只能由員工的主管對其進行考評/評價。錯績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。錯即便用人單位及管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)但為了嚴明勞動紀律員工也必須服從執(zhí)行無權(quán)拒絕。錯建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)而不是勞動成果的給付它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。對講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方法，它的最大不足是受訓(xùn)人員的參與性較差。正確結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。錯經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。對凈需求既可以是某類人員的短缺也可以是他們的剩余。對考核申述一般由人力資源部門負責(zé)。正確考評方法的準確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。錯柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。對勞動保護是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康做好預(yù)防和消除工傷事故防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。對勞動關(guān)系的主體雙方由于根本利益不一致、甚至是對立，這就決定了勞動合同的出現(xiàn)。錯誤勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。對勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。錯美國管理學(xué)家薛恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出，職業(yè)生涯道路包括縱、橫、外延三個方向。錯誤美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。錯目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。錯目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。錯女職工在產(chǎn)期內(nèi)享受一定時期的生育假和生育待遇女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假。錯女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位需提前30日通知勞動者本人后方可辭退。錯誤培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。錯企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的因此工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。對企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。對企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。對企業(yè)進行人力資源外包就將管理過程中的全部風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商。錯人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。錯人的行為是由動機引起的，動機又是由人的需要決定的。正確人工成本中應(yīng)包括從事人力資源開發(fā)與管理的各項工作成本。正確人力資本的核心是教育投資。對人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。對人力資本反映的是流量與存量問題。對人力資源反映的是存量問題。對人力資本關(guān)注的是收益問題人力資源關(guān)注的是價值問題。對人力資源不是再生性資源。對人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。對人力資源的基礎(chǔ)是人的知識和技能。錯人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計中用人力資源率表示。錯人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。對人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。錯人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。錯人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。錯人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。對人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。錯人力資源是一種不可再生性資源。錯人力資源外部供給預(yù)測可以用人力資源需求預(yù)測和人力資源內(nèi)部供給預(yù)測結(jié)果求得。正確人是生產(chǎn)力中最重要的因素而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。對任務(wù)分析法適用于新員工的培訓(xùn)需求分析，績效分析法適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。正確任務(wù)分析培訓(xùn)需求分析方法主要適用于決定新員工的培訓(xùn)需求。對如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒畡t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。對如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷而另一一個人只要提供某種幫助顯然前者所需要的工作經(jīng)驗要比后者多。對如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。對社會保險的物質(zhì)幫助形式可以是設(shè)施、補貼、救災(zāi)物資也可以是貨幣。錯社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。對失業(yè)保險的目標是給予失去工作的員工以補貼不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。錯雙重職業(yè)道路指的是它既包括縱向的工作序列也包括一系列橫向的機會。錯斯金納認為行為不只是由后天習(xí)得而且受先天或反射的影響。錯泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。對提成工資的缺點之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。對通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。正確通過人才交流中心選擇人員有針對性強且費用低廉等優(yōu)點但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。對投射測驗的缺點是被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制因而會影響測量的效度。錯為了評估規(guī)劃的有效性規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。對圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。錯我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。錯我國的社會保險在繳費時一般實行“五保合一”的辦法。正確我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。對西方管理理論發(fā)展的最新趨勢是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。對現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合（保持）激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。對現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。錯銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。對要搞好員工保障管理體系建設(shè)就必須保障人權(quán)滿足社會成員基本生活需求。對一般來說越是接近生產(chǎn)一線職位的員工考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量越是接近管理職位的員工特別是中高管理層考評時就越注重“周邊績效”。對一般認為“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。錯一個人的忠誠感和獻身精神是天生的這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。錯以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。對影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。錯用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進行接洽和交流能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。對用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。錯員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化績效差的可能改進轉(zhuǎn)好績效好的也可能退步變差這就因為績效具有動態(tài)性的特點。對員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。對員工考評只能由員工的主管對其進行考評。錯員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計劃。錯員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。錯員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小可靠性高。對員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。錯員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。對在貫徹按勞取酬原則時需要綜合考慮三種勞動形態(tài)即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。錯在績效考評中判斷績效問題的依據(jù)在于確認問題不是產(chǎn)生于主觀原因而是產(chǎn)生于客觀原因。錯在考慮影響員工績效的多維因素的時候最好賦予各個維度相同的權(quán)重這樣才會更全面地進行考評。錯在企業(yè)經(jīng)營管理活動中人是管理活動的主體又是管理活動的客體。對在任何組織中，員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者要求具有較強的分析能力，技術(shù)專家要求具有較好的表達能力。錯誤在所有的資源中人力資源是第一資源也是一種能動資源。對招聘程序的第一步是招募。錯甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對整體業(yè)務(wù)外包模式就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能。對職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進行設(shè)計是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計。錯職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標。對職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程和組織沒有關(guān)系。錯職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。對職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職