企業(yè)人力資源管理師基礎知識筆記

企業(yè)人力資源管理師

基礎知識第一章勞動經(jīng)濟學第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法勞動經(jīng)常學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學一、勞動資源的稀缺性勞動資源的稀缺性具有如下屬性:其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。其二，勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。普遍的屬性。其三，在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質表現(xiàn)是：消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化。市場主體的經(jīng)濟行為都有著自己的目標，并以明智的方式追求這一目標。個人追求的目標是效用最大化。企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。利潤定義為企業(yè)生產經(jīng)營的總收入減去總費用的差額部分，利潤最大化的含義就是：如果上述的差額是正值，則越大越好；如果是負值，則越小越好。三、勞動力市場收入循環(huán)模型四、勞動經(jīng)濟學的研究方法:實證研究方法和規(guī)范研究方法（一）實證研究方法1、實證研究方法的特點：重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”有兩個特點：其一，實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內在邏輯。其二，實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗。2、實證研究方法的步驟P4（二）規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應該是什么的問題特點：1、規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎。2、規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟政策服務。其主要障礙：（1）信息障礙（2）體制障礙（3）市場缺陷實證研究方法排斥價值判斷，規(guī)范研究方法卻以價值判斷為基礎。在勞動經(jīng)濟學的研究中要把兩種方法結合起來運用。第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給（一）勞動力和勞動力參與率的概念勞動力包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力勞動力參與率：總人口勞參率=勞動力/總人口*100%年齡別（性別）勞參加率=某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口*100%勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性。簡單易行樂勞動力供給彈性。Es為勞動力供給彈性AS/S表示供給量變動的百分比；△W/W表示工資變動的百分比。Es=（^S/S）/（^W/W）（二）勞動力參與率的生命周期勞動參與率的變動趨勢：首先，15—19歲年齡組的青年人口勞參率下降其次，女性勞參率呈上升趨勢。再次，老年人口勞參率下降最后，25—55歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平，觀察不到因經(jīng)濟周期循環(huán)產生的變動，也不存在顯著的趨勢性變化。（三）經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說兩種勞動參與假說：附加性勞動假說、悲觀性勞動力假說1、附加性勞動力假說?？偹较陆禃r，一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，二級勞動力尋找工作勞動參與率與失業(yè)率成正比2、悲觀性勞動力假說。就業(yè)率下降，一級失業(yè)率上升并滯留在市場。二級也因悲觀退出市場。參與率下降，與失業(yè)率成反比二、勞動力需求勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性需求無彈性Ed=01、工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變需求有無限彈性EdT8、工資率不變，或其變動百分比為零，而勞動力需求量變動百分比絕對值大于零（平行）單位需求彈性Ed=1、工資率變動百分比與需求變動百分比絕對值相等供給富有彈性Ed>1、勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線供給缺乏彈性Ed<L勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線主體：勞動者、使用勞動力的企業(yè)客體：勞動者的勞動力（勞動者體力和智力總和）三、企業(yè)短期勞動力需求的決定（一）邊際生產力遞減規(guī)律四、勞動力市場的均衡（一）勞動力市場的含義廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中的體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制形式。（二）勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析局部均衡分析方法的代表人物：A?馬歇爾一般均衡分析的代表人物：瑞士洛桑學派的L?瓦爾拉均衡分析又分為靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析（三）勞動力市場均衡的意義1、勞動力資源的最優(yōu)分配2、同質的勞動力獲得同樣的工資3、充分就業(yè)五、人口、資本存量與均衡工資率（一）人口對勞動力供給的影響1、人口規(guī)模勞動力供給與人口規(guī)模成正向關系2、人口年齡結構3、人口城鄉(xiāng)結構（二）資本存量對勞動力需求的影響一般情況表明，生產率的增長最終將導致整個經(jīng)濟勞動力需求的增加。（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡事實表明，資本存量的增長率高于人口的增長率，所以其結果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴大。第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構一、均衡價格論的一般原理及工資決定均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結果。均衡價格論是A?馬歇爾在其所著《經(jīng)濟學原理》中提出來。工資就是勞動力作為生產要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。二、工資形式生產要素分為四類：土地、勞動、資本、企業(yè)家才能其報酬對應為：地租、工資、利息、利潤（一）基本工資1、工資率工資率，是指單位時間的勞動價格2、貨幣工資與實際工資所謂貨幣工資，是指工人單位時間的貨幣所得。它受到三個主要因素的影響：貨幣工資率；工作時間長度和相關的工資制度安排。實際工資，是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)3、計時工資與計件工資計時工資與計件工資是應用最普遍的基本資支付方式計時工資的基本特征是：幾乎所有的勞動均可實行此種工資支付方式。計件工資只是計時工資的轉化形式。（二）福利福利與基本工資之和構成了勞動報酬福利分為兩類：一為實物支付。其二為延期支付。福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實質上都是由工人自己的勞動支付的。福利的特征1、福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關2、法定性。3、企業(yè)自定性和靈活性實物支付是普遍存在的福利支付方式延期支付優(yōu)勢：P18第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。凡是從事社會勞動并取得勞動報酬或經(jīng)營收入的勞動者，即為就業(yè)者（一）總供給、總需求與均衡國民收入總供給，是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價格總量?？偣┙o等同于一定時期的國民生產總值或國民收入總供給也等于消費與儲蓄的總和總供給=各類生產要素供給的總和（勞動+資本+土地+管理）=各類生產要素相應的收入的總和=消費+儲蓄總需求，是指社會在一定時期內對產品和服務需求的總和總需求=消費品需求+投資品需求總供給與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入，即：均衡國民收入=總供給=總需求=消費+儲蓄=消費+投資設均衡國民收入為Y，消費為C，儲蓄為S，投資為I，則有:Y=C+S=C+I（二）就業(yè)總量決定P19（二）失業(yè)及其類型1、摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，總是存在，不能消除2、技術性失業(yè)解決技術性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)。3、結構性失業(yè)由于經(jīng)濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為結構性失業(yè)。占很大比重緩解結構性失業(yè)最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導和職業(yè)預測、廣泛的職業(yè)技術培訓，以及低費用的人力資本投資計劃。4、季節(jié)性失業(yè)三、需求不足性失業(yè)（一）需求不足性失業(yè)的兩種具體形式其一為增長差距性失業(yè)；其二為周期性失業(yè)增長差距性失業(yè)，是指實際經(jīng)濟增長率長期低于可能達到的經(jīng)濟增長率。因此造成勞動力供給大于勞動力需求而導致的失業(yè)。所謂周期性失業(yè)，（經(jīng)濟周期）它是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。（二）緩解需求不足性失業(yè)的對策總需求不足是造成非正常失業(yè)（失可理解為非自愿失業(yè)）的主要原因刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響常用的反映失業(yè)程度的指標有兩個：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%=失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間面對勞動力市場，人們可以有三種身份：就業(yè)者，失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)。失業(yè)的負面影響：其一，失業(yè)造成家庭生活困難其二，失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式其三，失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度五、政府行為和勞動力市場（一）政府支出主要分為；政府購買和轉移支付兩類轉移支付是：保險福利、社會優(yōu)撫、社會救濟以及某些補貼等方面的支出。（二）勞動力市場的制度結構要素1、最低勞動標準最低勞動標準包括最低工資標準和最長勞動時間標準（1）最低工資標準最低工資標準，又稱最低工資率（2）最長勞動時間標準2、最低社會保障3、工會最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務等三個制度結構（三）就業(yè)與收入的宏觀調控對就業(yè)總量影響最大的宏觀調控政策，是財政政策、貨幣政策和收入政策。1、財政政策財政政策是指政府運用財政預算來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。財政政策的內容包括通過增減政策稅收和預算支出水平來調節(jié)經(jīng)濟。擴張性的財政政策是通過采取擴大政府購買、增加政府轉移支付、降低稅率等措施來刺激消費和投資，增加總需求，以提高就業(yè)水平的宏觀經(jīng)濟政策。是經(jīng)濟蕭條時的政策緊縮性的財政政策則是通過采取減少政府購買和轉移支付、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。是經(jīng)濟過熱2、貨幣政策由于貨幣政策對經(jīng)濟的調控是間接發(fā)生作用的，因而見效較慢。擴張性的貨幣政策是通過增加貨幣供應量，降低利率，來刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟政策。緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應量，提高利率，以減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策。當經(jīng)濟處于繁榮時期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重，政府就要實行緊縮性的貨幣政策政府實施貨幣政策的主要措施包括：調節(jié)法定準備金率、調整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務。3、收入政策（1）收入政策及其作用收入政策在社會經(jīng)濟中具有如下重要作用：1）有處于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定2）有處于資源的合理配置。3）有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。（2）收入差距的衡量指標基尼系數(shù)收入差距的衡量指標有：洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)。它具有方法簡單、可比性強的特點?；嵯禂?shù)：是意大利經(jīng)濟學家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度當基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等；反之，當基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于絕對不平等，基尼系數(shù)越大，表示收入越不平等。從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小，基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大，通常的基尼系數(shù)在0.2——0.4之間。（3）收入政策措施1）調控收入與物價關系的措施2）收入平等化措施第二章勞動法第一節(jié)勞動法的體系一、勞動法的概念其一，狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》其二，廣義的勞動法則指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。其三，勞動法是指法律科學中的一個亞學科，即勞動法學。本書所運用的是第二種含義二、勞動法的基本原則（一）勞動法基本原則的含義和特征勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導思想。勞動法的基本原則有以下特點：指導性、綱領性、高度的穩(wěn)定性、權威性、反映了所調整的勞動關系的特殊性。（二）勞動法基本原則的作用1）指導勞動法制定、修改和廢止，確保勞動法律制度的統(tǒng)一和協(xié)調2）指導勞動法實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差3）有助于勞動法的理解、屆時，彌補了對方規(guī)范可能存在的缺陷（三）勞動法基本原則的內容1、保障勞動者勞動權的原則保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則勞動權包括：平等的勞動就業(yè)權、自由擇業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業(yè)培訓權等。平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的核心勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體地體現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等方面?；颈Ｗo是對勞動者的勞動權的最低限度的保護保障勞動權首先就是要保障基本利益全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權益、法定權益和約定權益優(yōu)化保護:保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。2、勞動關系民主化原則3、物質幫助權原則物質幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保障來實現(xiàn)。此外，社會保險作為物質幫助權實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征：社會性、互濟性、補償性。三、勞動法律淵源（一）勞動法律淵源的含義法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。第三種含義是指法的表現(xiàn)形式，即法是由何種國家機關、通過何種方式并表現(xiàn)為何種法律文件形式而獲得成立的。各國對勞動法的淵源有著不同的理解，在我國勞動法學中，將勞動法律淵源理解為第三種含義。（二）勞動法律淵源的類別1、憲法中關于勞動問題的規(guī)定憲法是國家的根本大法。是由國家最高權力機關全國人民代表大會制定的。2、勞動法律

3、國務院勞動行政法規(guī)4、勞動規(guī)章5、地方性勞動法規(guī)6、我國立法機關批準的相關國際公約7、正式解釋根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋我國目前沒有立法解釋其他一些市場經(jīng)濟國家，除上述與我國勞動法律淵源相類似的形式以外，還有以下類別：（1）雇傭規(guī)則（內部勞動規(guī)則）（2）勞動（雇傭）合同（3）集體合同（4）習慣法（5）法官法或判例法四、勞動法的體系我國勞動法的體系由以下勞動法律制度構成動法律體系的構成1、促進就業(yè)法律制度2、勞動合同和集體合同制度3、勞動標準制度4（5）法官法或判例法四、勞動法的體系我國勞動法的體系由以下勞動法律制度構成動法律體系的構成1、促進就業(yè)法律制度2、勞動合同和集體合同制度3、勞動標準制度4、職業(yè)培訓制度5、社會保障和福利制度6、勞動爭議處理制度勞動關系法勞動合同法集體合同法用人單位內部勞動規(guī)則制定法職工民主管理法勞動爭議處理法勞動標準法工作時間法工資法勞動安全衛(wèi)生標準法勞動保障法促進就業(yè)法職業(yè)培訓法社會保險法勞動福利法勞動監(jiān)督檢查法勞動法體系7、工會和職工民主管理制度8、勞動法的監(jiān)督檢查制度勞動法律體系的構成：勞動關系法勞動標準法勞動保障法勞動監(jiān)督檢查法第二節(jié)勞動法律關系（一）勞動法律關系及其特征一）：（一）勞動法律關系的含義指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間權利義務關系勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實的勞動關系；其二，存在著調整勞動關系的法律規(guī)范。工會享有廣泛的參與權、知情權、咨詢權。（二）勞動法律關系的種類1、勞動合同關系（國有、集體、股份、私營、外商、機關）2、勞動行政法律關系（勞動行政主體機構、行政相對人（被管理和接受服務者一即勞動者+用人單位）3、勞動服務法律關系（勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關法規(guī)形成的權利義務關系）1、服務對象：勞動關系當事人2、服務內容按規(guī)定約定（如培訓、工會等）（三）勞動法律關系的特征1、勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)2、勞動法律關系的內容是權利和義務3、勞動法律關系的雙務關系1）雇員與雇主既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系2）雇主的權利是雇員的義務，雇員的權利是雇主的義務（勞動紀律、支付工資、安全生產、社會福利等）4、勞動法律關系具有國家強制性二、勞動法律關系的構成要素勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體（一）勞動法律關系的主體勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力（二）勞動法律關系的內容勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的基本勞動權利（三）勞動法律關系的客體客體是指主體權利義務所指向的事物如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生

等事物三、勞動法律事實1、勞動法律行為、（合法、違約、行政、仲裁和司法行為）構成要件（行為人意思表示、意思表示完整、意思表示形式）2、勞動法律事件、不以當事人主觀意志轉移，能引起一定法律后果的客觀現(xiàn)象（企業(yè)破產、勞動者傷殘、死亡、戰(zhàn)爭等）第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析（一）企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性的特征（二）企業(yè)環(huán)境的結構及特點企業(yè)分成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。微觀環(huán)境指市場和產業(yè)環(huán)境。經(jīng)營環(huán)境分類（三）經(jīng)營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境的調研（1）獲取口頭信息（2）獲取書面信息（3）專題性調研2、外部環(huán)境的預測（四）經(jīng)營環(huán)境的微觀分析

1、現(xiàn)有競爭對手的分析2、潛在競爭對手分析3、替代產品或服務威脅的分析4、顧客力量的分析5、供應商力量的分析（五）經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析1、政治法律環(huán)境2、經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟體制、經(jīng)濟形勢、經(jīng)濟結構、經(jīng)濟政策3、技術環(huán)境4、社會文化環(huán)境二、企業(yè)分析企業(yè)內部條件分析包括企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析以及競爭優(yōu)勢分析（一）企業(yè)資源狀況分析1、企業(yè)資源的概念2、企業(yè)資源分析（二）企業(yè)能力分析1、能力的概念及內容戰(zhàn)略管理學家邁克爾?波特按照產品生產的價值形成和創(chuàng)造過程機會目。內婀ST（IV）價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支目。內婀ST（IV）（1）基本活動。5"（ni）生產加工、產品儲運、市場營銷、售后服務成繇SWOT分析圖（2）支持活動采購管理、技術開發(fā)、人力資源、企業(yè)基礎設施2、企業(yè)能力分析的方法（1）縱向分析、年度間績效比較（2）橫向分析、同產業(yè)內企業(yè)或競爭對手分析（3）財務分析：財務報表和財務比率分析（三）企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的綜合分析明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。S指企業(yè)內部優(yōu)勢（strength）W（weaknesses）劣勢O（opportunities）機會T（treats）威脅（四）企業(yè)的戰(zhàn)略選擇1、總體戰(zhàn)略企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。（1）進入戰(zhàn)略1）購并戰(zhàn)略2）內部企業(yè)戰(zhàn)略3）合資戰(zhàn)略（2）發(fā)展戰(zhàn)略1）單一產品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略2）橫向發(fā)展戰(zhàn)略3）縱向發(fā)展戰(zhàn)略4）多樣化發(fā)展戰(zhàn)略（3）穩(wěn)定戰(zhàn)略（4）撤退戰(zhàn)略

3）賣斷5）拆產為股/分拆13）賣斷5）拆產為股/分拆4）管理層與杠桿收購6）資產互換與戰(zhàn)略貿易2、一般競爭戰(zhàn)略（1）低成本戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略制定的原則：領先原則、全過程低成本的原則、總成本最低的原則、持久原則（2）差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略的制定原則：效益原則、適當原則、有效原則（3）重點戰(zhàn)略3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略（1）新興行業(yè)的戰(zhàn)略（2）成熟行業(yè)的戰(zhàn)略（3）衰退行業(yè)的戰(zhàn)略衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定:（1）領導地位戰(zhàn)略；（2）合適定位戰(zhàn)略（3）收獲戰(zhàn)略（4）迅速退出戰(zhàn)略三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制戰(zhàn)略控制一般由三方面的活動組成：一是制定戰(zhàn)略評價標準；二是進行實際成效與標準的對立分析；三是針對偏差采取糾偏行動。1、企業(yè)戰(zhàn)略控制的特點戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開放系統(tǒng)、戰(zhàn)略控制的標準是企業(yè)的總體目標。一般戰(zhàn)略控制標準有兩類：一類是成效標準；另一類是廢棄標準。2、戰(zhàn)略控制的基本要素戰(zhàn)略評價標準實際成效績效評價3、戰(zhàn)略控制的方法戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制、事后控制戰(zhàn)略評價標準一般由定量和定性兩方面的標準組成。定量標準含：資金利用率、勞動生產率、工時利用率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益等。定性標準含：戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性、存在的風險性、戰(zhàn)略與資源的配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行的時間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織的協(xié)調性等。第二節(jié)企業(yè)計劃與決策一、科學決策的要求與方法決策科學化的要求1、合理的決策標準2、有效的信息系統(tǒng)3、系統(tǒng)的決策觀念4、科學的決策程序5、決策方法科學化確定型決策方法1、量本利分析法量本利分析法也稱盈虧平衡分析法，是企業(yè)經(jīng)營決策常用的有效工具。它根據(jù)產品銷售量、成本、利潤的關系，建立參數(shù)模型，分析決策方案對企業(yè)盈虧的影響。決策者可借助它對方案進行設計和選優(yōu)。量本利分析的原理量本利分析的基本原理是邊際分析原理進行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法（2）邊際收益分析（3）經(jīng)營安全狀況分析經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值經(jīng)營安全率在0—1之間，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。（4）銷售利潤決策和生產方法的盈利性對比分析2、線性規(guī)劃法線性規(guī)范的模型是由變量、約束條件、目標函數(shù)三者構成的3、微分法（三）風險型決策方法1、收益矩陣：設定收益值、按客觀概率大小計算期望收益值并選擇最佳方案2、決策樹決策點：決策點、方案枝、狀態(tài)節(jié)點、概率枝3、敏感性分析：敏感性分析也稱靈敏度分析，用于研究決策方案受概率變動影響的程度（四）不確定型決策方法1、悲觀決策標準：也稱“華德決策準則氣按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法。2、樂觀系數(shù)決策標準:又稱赫威斯準則。樂觀系數(shù)a一般取0.667。3、中庸決策標準4、最小后悔決策標準；是“后悔值大中取小”法，也稱薩凡奇決策準則。5、同等概率標準（機會均等標準）：也稱拉普拉斯決策標準。二、企業(yè)經(jīng)營計劃（一）企業(yè)計劃職能的作用和特點（二）制訂企業(yè)計劃的原則1、可行性與創(chuàng)造性相結合的原則2、短期計劃和長期計劃相結合的原則3、穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則（三）編制經(jīng)營計劃的方法1、滾動計劃法2、PDCA循環(huán)法PDCA計劃（plan）、執(zhí)行do、檢查check和處理action3、綜合平衡法（四）企業(yè)經(jīng)營計劃的目標管理1、目標管理的含義與特點（1）目標管理的含義。所謂目標管理是指圍繞企業(yè)一定時期的總目標，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經(jīng)過調整、平衡，使它們成為一個相互聯(lián)系的目標系統(tǒng)。（2）目標管理的特點：1）它是一種系統(tǒng)化的管理模式2）要求有明確完整的目標體系3）更富于參與性4）強調自我控制5）重視員工的培訓和能力開發(fā)2、企業(yè)目標管理的實施第三節(jié)市場營銷一、市場分析（一）市場營銷的概念（二）市場的概念及分類市場是指某種產品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和，在營銷學的范疇里，“市場”往往等同于“需求”，這個概念經(jīng)常被交替使用。市場包含三個主要因素：具有某種需要的人、為滿足這種需求的購買能力和購買欲望。市場=人口+購買力+購買欲望市場是上述三個要素的統(tǒng)一市場分類的標準和方法有很多，主要有以下幾種：1、按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。2、按照買方的類型可分為消費者市場和組織市場（三）消費者市場分析1、影響消費者購買行為的主要因素（1）文化因素。文化因素是人類欲望和行為最基本的決定因素（2）社會因素。家庭、群體、社會角色、地位（3）個人因素。年齡、職業(yè)、經(jīng)濟狀況、生活方式、個性

（4）心理因素。購買動機、知覺、學習、信念、態(tài)度2、消費者的購買決策過程（1）參與購買的角色倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者（2）消費者購買行為類型。根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者購買行為分為四種：1）習慣性購買行為2）化解不協(xié)調的購買行為。3）尋求多樣化的購買行為。4）復雜的購買行為2）收集信息4）決定購買5）買后行為12）收集信息4）決定購買5）買后行為1）引起需要3）評價方案（四）組織市場分析1、組織市場的構成組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產品和勞務需求的總和，它可分為三種類型：（1）產業(yè)市場：生產者市場或企業(yè)市場、購買、銷售、出租、勞務給他人的個人或組織。是最具代表性、最多樣化和最龐大的組織市場（2）轉賣者市場：它是指那些通過購買商品和勞務以轉售或出租給他人獲取利潤為目的的個人和組織。（3）政府市場：為執(zhí)行政府主要職能而采購或租用商品的各級政府單位。稅收、財政預算2、產業(yè)市場的購買行為（1）產業(yè)市場的特點（2）產業(yè)購買的決策參與者使用者、影響者、采購者、決定者、信息控制者（3）產業(yè)購買者的購買類型直接重購；修正重購，新購（4）影響產業(yè)購買者購買決定的主要因素如下：環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個人因素（5）產業(yè)購買者購買過程的主要階級提出需要、確定需要、說明需要、物色供應商、征求建議、確定供應商、選擇訂貨程序、檢查合同履行情況市場營銷管理過程包括步驟如下：1）分析市場機會；2）選擇目標市場；3）設計市場營銷組合；4）執(zhí)行和控制市場營銷計劃。二、市場營銷管理過程所謂市場營銷管理過程是指企業(yè)為實現(xiàn)目標、完成任務而發(fā)現(xiàn)、分析、選擇和利用市場機會的管理過程。包括如下步驟：分析市場機會；選擇目標市場；設計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。（一）分析市場機會1、發(fā)現(xiàn)市場機會。發(fā)現(xiàn)和識別未滿足需求和新市場機會2、評價市場機會。選出最佳營銷機會，發(fā)現(xiàn)威脅減少損失（二）選擇目標市場1、市場細分（1）消費者市場細分的標準。地理細分、人口細分、心理細分、行為細分（2）產業(yè)市場細分的標準。最終用戶、用戶規(guī)模2、目標市場的選擇（1）無差異市場營銷。（2）差異市場營銷（3）集中市場營銷3、市場定位（三）設計市場營銷組合4PS：產品product、價格price、地點place、促銷promotion市場營銷組合也就是這四個P的適當組合與搭配。（四）執(zhí)行和控制市場營銷計劃1、市場營銷計劃的執(zhí)行2、市場營銷計劃的控制營銷控制主要有年度計劃控制、盈利能力控制、效率控制和戰(zhàn)略控制三、市場營銷策略（一）產品策略1、產品組織策略（1）產品的整體概念產品包含核心產品有形產品：表現(xiàn)為產品質量、外觀、式樣、品牌名稱或包裝附加產品：附加服務和利益，包括提供信貸、免費送貨、安裝、信后服務等。企業(yè)在調整和優(yōu)化產品組合時，根據(jù)情況不同，可選擇如下策略:1）擴大產品組合2）縮減產品組織3）產品線延伸2、品牌與商標策略（1）品牌化策略（2）品牌使用者策略（3）品牌統(tǒng)分策略3、包裝策略相似包裝策略、差別包括策略、組織包括策略、復用包裝策略、附贈品包裝策略4、產品生命周期投入期、成長期、成熟期、衰退期四個階段投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產品的生命力以下幾種營銷策略可供企業(yè)選擇：快速掠取策略：高價格、高促銷費用緩慢掠取策略：高價格、低促銷快速滲透策略：低價格、高促銷緩慢滲透策略：低價格、低促銷成長期，企業(yè)可采取以下營銷策略改進和完善產品、開拓新的市場、樹立產品形象、增強銷售渠道功效、適時降價成熟期企業(yè)的營銷重點是維持市場占有率并爭取利潤最大化。企業(yè)可以采取以下營銷策略：1）市場改良2）產品改良3）市場營銷組合改良面對處于衰退期的產品，企業(yè)應當進行認真的研究分析，決定采取什么策略，在何時退出市場，通常有以下幾種策略可供選擇：維持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略5、服務策略（二）定價策略定價的方法有三類：成本導向定價法、需求導向定價法和競爭導向定價法1、成本導向定價法成本導向定價法就是以產品成本為中心來制定價格成本加成定價法單位產品價格=單位產品成本*（1+加成率）盈虧平衡定從法單位產品價格=單位固定成本+單位變動成本目標收益定價法目標收益率=1/投資回收期*100%邊際成本定價法2、需求導向定價法以需求為中心的定價法，包括：理解價值定價法、需求差別定價法、逆向定價法（這種定價法主要不是單純考慮產品成本，而是首先考慮需求狀況。3、競爭導向定價法隨行就市定價法、密封投標定價法（1）新產品定價策略，常用的新產品定價策略有三種：撇油定價策略滲透定價策略滿意定價策略（2）折扣和折讓定價策略數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補貼（3）心理定價策略整數(shù)定價策略、尾數(shù)定價策略、聲望定價策略、招徠定價策略、分級定價策略（三）分銷策略1、銷售渠道的概念銷售渠道的特性取決于這樣幾個參數(shù)：渠道層次數(shù)目、渠道的長度、渠道的寬度、渠道的多重性2、銷售渠道的設計（1）影響銷售渠道選擇的因素產品因素、市場因素、企業(yè)因素常用的銷售渠道策略有如下三種：獨家性分銷、廣泛性分銷（又稱密集性分銷）、選擇性分銷。（四）促銷策略促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關系（宣傳）等方式第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個體心理與行為的分析一、個體差異人有差異是心理學的第一定律。所謂個體差異，是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間的身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。（一）員工的能力與人格1、能力差異心理學所指能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”，前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或“性向”認知能力測驗成績與工作績效之間的相關系數(shù)大約在0.20-0.30之間，在對效度系數(shù)加以校正后，平均效度系數(shù)可上升到0.50的水平，可以解釋25%的工作績效的變異。2、人格差異能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素人格只有差異之分，而絕無“高低”之分3、大五人格特質與工作績效責任感與工作績效有最強的正相關高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功；高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率；高宜人性的人能夠有效地處理客戶關系，解決沖突；具有開放性的人更易于精通工作。“大五特質”與團隊績效也相關（二）員工的態(tài)度1、態(tài)度的分析態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自我意向態(tài)度很重要，因為它會影響到行為2、工作滿意度員工工作滿意度來源于以下幾個方面富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關系、個人特征與工作的匹配、工作滿意度與績效和行為的關系當員工的行為不受外在因素的限制時，工作滿意才可能導致生產效率的提高。3、組織承諾最早提出組織承諾的貝克爾，他認為組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾（2）組織承諾的結果。組織承諾與缺勤率和流動率成負相關。培養(yǎng)員工對組織的承諾，對于增強員工的忠誠度和依賴感具有實際意義（三）員工的知覺和歸因（1）、知覺及其意義感覺是人的感官對聲、光、色等基本刺激的直接反應。知覺則是這些基本刺激被選擇、組織及解釋的過程。人們的行為往往是受他們的知覺支配的，換言之，人們不是依賴現(xiàn)實，而是依賴被自己選擇、組織和解釋了的現(xiàn)實行事。（2）、社會知覺社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。首因效應、光環(huán)效應（一好百好，一壞百壞、投射效應（推己及人）、對比效應、刻板印象3、歸因歸因，就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程，行為的原因可以分為內因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內因與外因。內因指導致行為或時間的行為者本身可控因素。人格、品質、心境、能力、需要和努力等；外因是導致行為的外界環(huán)境、機遇、工作特點和難度等穩(wěn)因與非穩(wěn)因。穩(wěn)因是導致行為或事件相對不變得因素。行為者能力、人格、品質、工作難度、職業(yè)要求、法律等非穩(wěn)因如行為者情緒、努力程度、機遇、多變的環(huán)境等同知覺一樣，歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差（1）行為者的自利性偏差（2）對他人行為的歸因還取決于他人行為是否與己發(fā)生利害關系（3）人們還常有“善有善報、惡有惡報”的歸因傾向二、工作動機的理論與應用（一）人的多重需要與組織的報酬在現(xiàn)代人力資源管理中，報酬的形式已不僅僅限指工資、資金、福利等，而是從更為廣泛的角度，把報酬視為員工所看重的任何東西，心理學家并沒有就各種動機分類達成一致，但是他們都承認有一結需要和動同是以生理為基礎的，非習得的。比如饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等。與前一種生理性動機相比，好奇、控制、活動和情感的動機與組織管理和員的工作行為的相關性更大。馬斯洛：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)5個需要層次赫茲伯格的雙因素理論：保健因素、激勵因素保健因素：環(huán)境、薪酬激勵因素：與工作相關馬斯洛的需求理論:在激勵員工問題上沒有簡單化的解決方案，管理者往往很困惑，他們支付了更高的工資，為員工提供了額外的福利和更舒適的工作環(huán)境（二）組織公正與報酬分配亞當斯的公平理論1、分配公平2、程序公平3、互動公平（三）期望理論與績效薪資第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆?？傊谕碚撜f明了工作動機是否受到激發(fā)以及強度如何，關鍵是員工如何理解個人努力與工作績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要滿足之間的關系。三、員工的學習和行為的管理（一）員工的學習1、強化的學習法則第一個對學習中的強化做出理論分析的是心理學家愛德華?桑代克。在桑代克的效果律中強調了三個行為法則：強化原則、懲罰原則、消退原則2、認知學習原理有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學習），我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。在認知理論的先驅愛德華?托爾曼認知論者認為，獎賞不會自動加強先前行為和提高隨后行為發(fā)生的動機。認知主義學習理論強調認知結構和內部心理表象，即學習的內部因素。3、社會學習理論社會學習理論的創(chuàng)始人：班杜拉員工學習與組織行為矯正（二）A、科學管理理論（泰羅）：報酬；B、人際關系理論（梅奧）：安全感和民主管理；C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實現(xiàn)；。、雙因素理論（赫茲伯格）：責任、成就和進步；E、成就動機理論（奧菲爾德、麥克利蘭）個人成長與發(fā)展等遞進與提高第二節(jié)工作團隊的心、理與行為一、工作團隊的能力（一）工作團隊有效性的理論1、什么是工作團隊2、團隊的有效性模型森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為團隊的有效性由四個要素構成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度內部團隊過程：指團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務的過程。邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法團隊設計是指團隊被組織按照什么方式建立起來，包括任務的性質、對成員的要求和團隊的結構報酬系統(tǒng)是決定團隊成員之間以及團隊與外界互動的重要背景因素。（二）團隊的動力因素分析團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點優(yōu)點：能提供比個體更為豐富和全面的信息；能提供比個體更多的不同的決策方案；能增加決策的可接受性；能增加決策過程的民主性不足：要比個體決策要要更多的時間、甚至會因難以達成一致觀點而浪費時間；由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產生個人傾向；對決策結果的責任不清2、影響群體決策的群體因素群體多樣性（群體異質性）、群體熟悉度、群體的認知能力、群體成員的決策能力、參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則決策的可靠性是隨成員數(shù)量的增加而提高的，而且成員間的相關性越小，成員數(shù)量對決策可靠性的影響就越大。群體決策中經(jīng)常使用多數(shù)規(guī)則和一致規(guī)則（二）人際關系與溝通1、人際關系的發(fā)展階段選擇或定向階段、試驗和探索階段、加強階段、融合階段、盟約階段（人際關系建立的最后一個階段）2、溝通的風格模式周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型，它將人在交流時的心理，根據(jù)對信息的“暴露”和“反饋”分成四扇窗戶隱藏區(qū)的信息是自己知道而別人不知道的信息。未知區(qū)包括了那些自己和對方都不知道的信息，是一種雙盲式。依據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型明茨伯格的經(jīng)理角色類別人際關

系類信息類決策類角色掛名首工作內容執(zhí)工作式或象征性信立作部和外部的信揮、絡調群體的搜尋、接收和篩選類別人際關

系類信息類決策類角色掛名首工作內容執(zhí)工作式或象征性信立作部和外部的信揮、絡調群體的搜尋、接收和篩選傳7監(jiān)門中部門資源分配對象量第三節(jié)領導行為及其理論一、領導的活動與角色（一）領導者與管理者（二）經(jīng)理角色分析亨利?明茨伯格用三類十種不同的卻是高度相關的角色來說明管理者。人際關系類角色、信息類角色、決策類角色二、領導特質、風格及其權變因素七個有領袖魅力的管理者的關鍵特征：自信、遠見、有清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對環(huán)境敏感（二）如何領導：領導的行為和風格1、領導行為風格的確定對領導行為的早期研究顯現(xiàn)出以下兩個維度：關懷維度（對人的關懷）、結構維度（對工作或任務的關心）2、領導行為的權變理論（1）費德勒的權變模型費德勒認為領導者存在著兩種典型的風格，即“關系取向”和“工作取向”的領導，他通過對1200個群體的調查，設計了“最不愿與之共事者問卷”LPC問卷。費德勒分離了三個情境因素，他認為這是決定領導行為有效性的關鍵領導者與被領導者的關系、任務結構；、領導者的職權。這三個變量的評估結果，就是領導者所處的情境狀態(tài)費德勒的研究結論是：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領導都會比“關系取向”的領導更有效，“關系取向”的領導者在中等有利的情境中工作績效會更好。（2）領導情境理論赫塞與布蘭查德開發(fā)了這一理論把領導的行為方式按“關心人”和“關心工作”兩個維度劃分成四種類型的領導方式：高關系低工作的參與式，低關系高工作的命令式，高關系高工作的推銷式，低關系低工作的授權式。領導情境理論中主要包括兩個方面的內容：工作成熟度、心理成熟度阿基里斯的“不成熟一一成熟”理論。員工的工作成熟度與心理成熟度高低程度不同，組織情況也就不同，依成熟度的高低依次為：有工作能力，也有工作動機；有能力，但無動機；無能力，但有動機;既無能力，又無動機。（3）路徑目標理論路徑目標理論是加拿大多倫多大學伊萬斯提出，后由豪斯開發(fā)確立的。路徑——目標，意味著為下屬清除實現(xiàn)目標過程中的各種障礙和危險，使下屬的“旅途”更為順利。這一權變理論中，四種領導行為是：指導型（結構維度）支持型（關系維度）、參與型、成就導向型（設定富有挑戰(zhàn)性的目標，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平。（4）參與模型弗羅姆和耶頓提出了“領導者參與模型”五種領導風格一一按下屬參與的程度依次是：獨裁I：你使用自己手頭現(xiàn)有的資料獨立解決問題或做出決策。獨裁II：你從下屬那里獲得必要的信息。磋商I：你與有關的下屬進行個別討論磋商II：你與下屬們集體討論有關問題群體決策：你與下屬們集體討論有關問題三、領導理論中的新觀點（一）情商與領導效果領導者情感智力5因素：1）自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；2）情緒控制力，針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；3）自我激勵，樹立目標并努力去實現(xiàn)；4）認知他人情緒的能力，正確判斷、了解和分享他人情感；5）處理人際關系的能力，能充滿情感地與他人建立聯(lián)系。（二）領導替代論按照權變的觀點，領導行為并不是在任何情況下都有效。羅賓斯認為，某些個體、任務或組織變量可能成為領導的替代因素，或者使領導者對下屬的影響到無效的。領導者并不總結對下屬產生影響，因為對個體工作績效和工作滿意感產生影響的變量是很多的：態(tài)度、個性、能力、動機和群體動力素、企業(yè)文化。（三）領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃1、加速站2、輔導3、按需培訓4、確定領導技能的范疇第四節(jié)人力資源管理中的主理測量技術一、心理測量的原理（一）心理測量和心理測驗心理測量，就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗是心理測量的工具。人事測量是另一個經(jīng)常使用的術語，北京大學王壘等人認為，人事測量是心理測量技術在人事管理領域的應用，它以心理測量為基礎。（二）心理測驗的類型1、按測驗的內容可分為兩大類：一類是能力測驗，另一類是人格測驗。能力測驗分為成就測驗和性向測驗。人格測驗主要測量性格、氣質、興趣、態(tài)度、情緒、動機、價值觀等個性心理特征。2、按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。3、按同時施測人數(shù)多少可分為個別測驗和團體測驗。4、按測驗目的可分為描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗。5、按測驗應用領域可分為教育測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗6、按測驗解釋：常模參照測驗和標準參照測驗7、按測驗難度：速度測驗、難度測驗8、按測驗要求：選優(yōu)性測驗、典型性測驗（三）心理測驗的技術標準1、信度。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗、0.80以上的人格測驗被視為是最好的測驗。2、效度。效度指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性，效度越高，測驗越好，越有用處。3、難度4、標準化和常模常模的功用是可以作為以后該測驗的其他被試的比較標準。二、心理測量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選的心理測量在使用心理測驗對應聘才進行評價和篩選時，有三種策略選擇：1、擇優(yōu)策略。2、淘汰策略3、輪廓匹配策略（二）晉升中的測評1、在晉升決策的依據(jù)上。2、在對能力進行衡量的方法上。3、在晉升程序標準化、制度化方面。解決這些問題的最好方法是建立標準化的、有預測力的晉升考評體系，以科學的定量分析作為主要的晉升依據(jù)，保障組織晉升的競爭性和公正性。（三）培訓與開發(fā)中的心理測量測量方法在培訓與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：1、它是培訓需求分析的必要工具2、為培訓內容和培訓效果提供依據(jù)3、它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。（四）心理測驗是了解人的內在心理狀態(tài)和態(tài)度認知的重要

工具，到目前為止也是最有效的技術。如①動機測驗、②需求結構測驗、③工作價值測驗都是較精確的工具，適用于員工個體或群體，具體了解他們的心、理狀態(tài)和動力因素，制訂相應的激勵方案。有關④工作滿意度、⑤薪酬滿意度、等方面的調查，能很等方面的調查，能很好的表明員工對組織管理和組織環(huán)境的反應和意見，是對一定時期組織管理狀況進行診斷的有效工具。（五）組織激勵和管理診斷中的心理測量第五章人力資源開發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學人性假設（一）人性內容及特征1、人性內容（1）自然屬性（2）心理屬性心理屬性，即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現(xiàn)象的總和，這是人性的重要構成部分，是人性的本質。人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。1）心理過程。人的認知活動、情感活動和意志活動相互聯(lián)系和影響，構成人的心理過程2）心理狀態(tài)。注意分心喜悅振奮疲勞消沉緊張松馳3）個性心理特征。認知、情感、意志，人皆有之，是人類共同的心理特征。個性是指個體在社會關系中形成的帶有傾向性的、本質的、穩(wěn)定持久的心理特征的總和4）個性意識傾向。這是指一定社會條件下所形成的個人的需要、動機、興趣、態(tài)度、理想、信念、價值觀等意識傾向。它是個性的核心部分。個性意識傾向是人們行為的心、理動力因素，制約著人的全部心理活動和行為的方向與社會價值，反映著人與人之間精神世界的差異。情緒是心理狀態(tài)的主要成分2、人性特征（1）人性具有能動性（2）人性具有社會性（3）人性具有整體性（4）人性具有兩面性。積極和消極的兩種傾向，向善的或向惡的兩種可能性。（5）人性具有可變性（6）人性具有個體差異性（二）人性假設對人的管理的基礎和依據(jù)1、管理中的人性假設2、人性假設及其相應的管理在西方的管理理論中，存在四種人性假設，也有四種不同的管理方式。X“經(jīng)濟人”假設及其管理“經(jīng)濟人”又稱“唯利人”“實利人”美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈在其《企業(yè)的人性面》一書中，對“經(jīng)濟人”假設的傳統(tǒng)觀點進行了綜合概括，稱之為X理論。其主要內容為：1)人天生懶惰，厭惡工作；2)—般人都沒有雄心大志，無進取心3)人生來以自我為中心，對組織的目標與要求不關心；4)人是缺乏理性的，本質上不能自律，容易受他人影響；5)—般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作，只有金錢和其他物質利益才能激勵他們努力工作。與“經(jīng)濟人”假設相對應的管理方式和措施為：“社會人”假設及其管理“社會人”又稱“社交人”?！吧鐣恕奔僭O建立在人性是善良的基礎之上，人不只為經(jīng)濟利益而生存，人們工作的動機不僅在于物質利益，更在于工作中的社會關系。美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧是“社會人”假設說的代表人物。與“社會人”假設相對應的管理方式和措施為：重點放在關心員工、滿足員工的需要上?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設及其管理“自我實現(xiàn)人”假設是建立在人是勤奮、有才能、有潛力這一人性認識基礎之上的。1)“經(jīng)濟人”假設把管理重點放在生產管理上，重物輕人；“社會人”假設則將滿足人的社會和心理需要作為管理之重點，重視人的作用和人際關系，物質因素置于次要地位；而“自我實現(xiàn)人”假設的專注點卻轉移至工作環(huán)境上。（4）“復雜人”假設及其管理“復雜人”假設，是史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的?！皬碗s人”假設的主要觀點如下：1）人的需要和動機多種多樣。2）人在同一時間內有多種需要和動機3）人是可變的對四種人性假設應當予以正確認識和評價第一，四種人性假設是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)。第二，四種人性假設及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性一面，至今仍有借鑒意義。第三，四種人性假設有其片面性、非科學性的一面。第四，四種人性假設雖然是隨歷史進步依次產生，但是我們不能武斷地完全否定前者。二、以人為本的管理思想以人為本的管理，簡稱人本管理。（一）人本管理的含義所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。（二）人本管理的原則1、人的管理第一2、滿足人的需要，實施激勵3、優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人4、以人為本、以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構5、和諧的人際關系6、員工個人與組織共同發(fā)展（三）人本管理的機制1、動力機制亦即激勵機制2、約束機制3、壓力機制4、保障機制5、環(huán)境優(yōu)化機制6、選擇機制。一方面是指企業(yè)每一名員工具有自主選擇職業(yè)的權利，另一方面，是企業(yè)亦具有選擇權，即選人、聘用人和解聘人的權利。三、人力資本理論一一舒爾茨人力資本：新的價值增值。是其成為資本之根本所在。2、人力資本的特征（1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離（2）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現(xiàn)出來。（3）人力資本具有時效性（4）人力資本具有收益性，人力資本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動性的資本（5）人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性（6）人力資本具有累積性質。（7）人力資本具有個體差異性。（三）人力資本投資1、人力資本投資的含義2、人力資本投資的特征（1）人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性（2）人力資本投資主體與客體具有同一性（3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。（4）人力資本投資收益形式多樣3、人力資本投資的成本人力資本投資支出分為三類：（1）實際支出或直接支出（2）放棄的收入或時間支出。（3）心理損失。（1）人力資本投資的機會成本。機會成本是指因投資于人力資本而放棄其他投資營利機會的損失。（2）社會成本和私人成本。社會成本是指社會承擔投資支出而私人受益的成本，私人成本是指投資者直接承擔的人力資本成本。（3）邊際成本。每增加一個單位的人力資本投資所造成的人力資

本支出的增量，稱為邊際成本。（4）沉淀成本。人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回。4、人力資本投資的支出結構（1）主體結構人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個人三個層面。從投資受益角度來看，人力資本投資者往往并不是投資的唯一受益者，其中總有一部分收益會溢出投資主體受益范圍。這種投資者和受益者之間發(fā)生的收入與支出不對稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的外在性。（2）形式結構（3）時間結構5、教育投資成本支出教育投資是人力資本投資的】:典型形式之一。教育投資是人力資本投資的】:典型形式之一。6、人力資本投資支出：培訓投資人力資本培訓投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務系統(tǒng)人員的培訓支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。培訓和教育投資一樣，也有著類似的成本支出。只是因影響因素不同而與教育支出有所差別：（1）時間因素（2）收益分布（3）費用分擔7、人力資本流動投資的成本流動成本包括以下幾個方面：（1）區(qū)域流動。（2）職業(yè)流動。（3）社會流動四、人力資本投資的收益率（一）私人收益與私人收益率影響私人收益率的因素包括：1、個人偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低2、資本市場平均報酬率3、貨幣的時間價值及收益期限4、勞動力市場的工資水平。5、國家政策（二）社會收益與社會收益率1、社會收益的含義社會收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分。通常，外部收益者可以分為以下幾類：（1）近郊效應或地域關聯(lián)收益。（2）收益的職業(yè)關聯(lián)。（3）社會收益2、社會收益率的計算影響社會收益率變動的因素有以下三類：投資成本與收益的大小及其變動關系；宏觀經(jīng)濟水平及國家的財政政策、傾向政策和分配政策；人力資本投資類型人力資本投資收益率變化規(guī)律1、投資和收益之間的替代和互補關系（1）收益替代。是指投資者一方投資的收益增加將導致另一方投資的收益下降。（2）收益互補。一方收益是另一方投資收益上升的結果。2、人力資本投資的內在收益率遞減規(guī)律第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標（一）人力資源開發(fā)目標的特性1、人和資源開發(fā)目標的多元性2、人力資源開發(fā)目標的層次性3、人力資源開發(fā)目標的整體性（二）人力資源開發(fā)的目標層次1、人力資源開發(fā)的總體目標（1）促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標（2）開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標動機與智力相結合就構成個體或群體的潛能值（PV），用公式表示為：PV=IDPV——潛能值；I——智力；D——動機二、人力資源開發(fā)的理論體系人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨立的理論體系。（一）人力資源的心理開發(fā)人的巨大潛能，首先表現(xiàn)為心理潛能激勵理論認為，調動人的積極性主要有四個途徑：一是需要激勵;二是目標激勵；三是行為激勵；四是綜合激勵。（二）人力資源的生理開發(fā)（三）人力資源的倫理開發(fā)人力資源的倫理開發(fā)主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞