論制藥企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵

中國人民大學(xué)工商企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)論文學(xué)生姓名： 準(zhǔn)考證號：_專業(yè)： 工商企業(yè)管理論文題目：制藥企業(yè)研發(fā)人員的薪酬激勵研究研究方向： 商企方向 指導(dǎo)教師： 王強(qiáng) 2012年4月摘要制藥企業(yè)的競爭越來越白熱化，特別是歐美大型藥企占據(jù)市場的今天，我國民族制藥企業(yè)想要在這個全球日益增大的市場中獲得相當(dāng)?shù)姆蓊~，就必須要增強(qiáng)自身的核心競爭力，而核心競爭力的增強(qiáng)歸根到底有賴于對制藥企業(yè)研發(fā)人員的薪酬激勵。那么，如何在中國制藥環(huán)境中建立合適的研發(fā)人員薪酬激勵制度的問題也就擺在眾多民企面前了。本文結(jié)合現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料，對制藥企業(yè)研發(fā)人員的特點(diǎn)和激勵因素進(jìn)行分析，揭露當(dāng)前制藥企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵存在的若干問題，進(jìn)而探討我國制藥企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵的措施，對制藥企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵提出若干對策和建議。關(guān)鍵詞制藥企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵目錄TOC\o"1-5"\h\z引言 1\o"CurrentDocument"研究背景 1\o"CurrentDocument"研究意義 1\o"CurrentDocument"制藥企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵存在的問題 2\o"CurrentDocument"制藥企業(yè)研發(fā)人員的特點(diǎn)和激勵因素分析 4\o"CurrentDocument"制藥企業(yè)研發(fā)人員的特點(diǎn) 4制藥企業(yè)研發(fā)人員的激勵因素分析 5基于全面薪酬管理的制藥企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵體系的設(shè)計(jì) 7\o"CurrentDocument"全面薪酬管理的內(nèi)涵 7\o"CurrentDocument"制藥企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵的體系設(shè)計(jì) 8結(jié)論 13致謝 14參考文獻(xiàn) 15引言研究背景藥品是指用于預(yù)防、治療、診斷人的疾病，有目的地調(diào)節(jié)人的生理機(jī)能并規(guī)定有適應(yīng)癥或者功能主治、用法和用量的物質(zhì)。隨著人們生活水平的提高，人們必然會越來越重視自己的健康問題，同時，由于生活節(jié)奏的加快，飲食習(xí)慣的改變，某些疾病也越來越高發(fā)，比如高血壓、肥胖癥等。因此，藥品的研制和制藥企業(yè)的發(fā)展對人類健康事業(yè)至關(guān)重要。對我國制藥企業(yè)來說，大環(huán)境是有利的。面對近幾年的金融危機(jī)，以及很多大品種專利藥將在2010?2015年集體到期，全球制藥巨頭們面臨巨大的資金壓力和生存風(fēng)險(xiǎn)，他們紛紛做出決定，在未來10年內(nèi)要加大研發(fā)投入，并且把目光主要聚焦在快速增長的亞洲市場。由于醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)高投資、高回報(bào)，我國醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ蟮忍攸c(diǎn)，不僅吸引國外大型醫(yī)藥企業(yè)紛紛以風(fēng)險(xiǎn)投資者的身份注資中國的醫(yī)藥企業(yè)，而且也吸引了大量國內(nèi)外部行業(yè)的資本，例如聯(lián)想、華潤等也都對醫(yī)藥企業(yè)注入了資金。DanWeiss等人對大型制藥公司在過去30年對其研發(fā)部門和市場營銷部門的投入以及這些投入所產(chǎn)生的影響進(jìn)行了分析，他們也得出結(jié)論證明公司短期利潤受到銷售團(tuán)隊(duì)實(shí)力（或市場投入）的影響，而公司的長期價值將取決于研發(fā)實(shí)力（或研發(fā)投入），即研發(fā)線上的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量。因此，面對如此有利的制藥市場，我們制藥企業(yè)必須通過增強(qiáng)自身研發(fā)實(shí)力來增加市場競爭力。而想要增強(qiáng)研發(fā)實(shí)力，其中很大的一方面是要能有效的激勵制藥企業(yè)研發(fā)人員，充分發(fā)揮他們的作用。研究意義制藥企業(yè)的競爭越來越白熱化，特別是現(xiàn)在歐美大型企業(yè)占據(jù)市場的時候，我國藥企需要顯示出更多的活力和競爭力來與歐美日的企業(yè)共同分享這個龐大的全球醫(yī)藥市場。藥品研發(fā)的創(chuàng)新性是制藥業(yè)的命脈。要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，培養(yǎng)優(yōu)秀研發(fā)人才，壯大企業(yè)研發(fā)力量成為關(guān)鍵因素。本文的研究目的旨在為我國制藥企業(yè)研發(fā)人員的薪酬激勵體系設(shè)計(jì)提供參考。本項(xiàng)研究的意義有：（1）理論意義醫(yī)藥研發(fā)與其他產(chǎn)品的研發(fā)不同，具有高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)、長周期的特點(diǎn)，這就決定制藥企業(yè)研發(fā)人員的薪酬激勵與其他知識型員工激勵方式在某些方面是不同的。本次研究能夠?yàn)楦钊氲闹扑幤髽I(yè)研發(fā)人員的薪酬激勵研究提供一定的理論基礎(chǔ)，對我國制藥企業(yè)研發(fā)人員的薪酬激勵體系設(shè)計(jì)有一定的指導(dǎo)意義。（2）現(xiàn)實(shí)意義研發(fā)人員的薪酬激勵是我國制藥企業(yè)員工管理的核心問題，我國制藥企業(yè)目前存在研發(fā)人員少，離職率高，知識結(jié)構(gòu)不合理，自主創(chuàng)新意識不強(qiáng)，項(xiàng)目管理效率普遍不高等問題，從微觀上來講，通過對企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵的研究，可以提高的工作積極性，激發(fā)更大的創(chuàng)造性，而且高效良好的薪酬激勵制度，能夠吸引更多的優(yōu)秀研發(fā)人員進(jìn)入新藥產(chǎn)品開發(fā)階段，幫助企業(yè)留住人才，降低離職率，從而扭轉(zhuǎn)我國制藥研發(fā)主體顛倒、研究課題與市場需求脫節(jié)的現(xiàn)象。從宏觀上來講，可以因此改變中國醫(yī)藥研發(fā)模式，提高我國制藥企業(yè)在全球的競爭力，在不斷增長的醫(yī)藥市場中取得理想份額。制藥企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵存在的問題當(dāng)今制藥企業(yè)的競爭歸根到底是研發(fā)人員的競爭，而建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬制度，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代吸引和保留人才，獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。高效的研發(fā)人員薪酬激勵有以下作用［1］：整合目標(biāo)，可以整合所有員工的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致；吸引，可以吸引優(yōu)秀的研發(fā)人員加入到企業(yè)當(dāng)中；留人，在人力資本競爭激勵的今天，有利于留住現(xiàn)有的優(yōu)秀研發(fā)人員，保持核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性；提升能力，能夠促進(jìn)研發(fā)人員的自我發(fā)展；激勵，可以大大激勵公司所有研發(fā)人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮他們的潛能；強(qiáng)化企業(yè)核心價值觀，可以統(tǒng)一員工觀念、行為方式，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)統(tǒng)一；有利于分權(quán)，每個研發(fā)人員能各司其職，激勵是最好的約束。但是從制藥企業(yè)現(xiàn)行的研發(fā)人員的薪酬激勵體系來看，當(dāng)前的制藥企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵仍存在以下6個問題：（1）薪酬激勵未能與工作績效很好的掛鉤藥企研發(fā)人員的薪酬激勵依賴于科學(xué)完備的研發(fā)人員績效評價體系的建立，從總體上看，我國制藥企業(yè)研發(fā)人員績效評價的基礎(chǔ)性工作薄弱［2］。這可能與新藥研發(fā)工作的性質(zhì)有關(guān)，研發(fā)過程本來就是一個難以監(jiān)測，充滿不確定性的過程，而且成果難以衡量，這樣就導(dǎo)致難以建立準(zhǔn)確的績效評價體系。（2）薪酬發(fā)放存在內(nèi)部公平性問題這與第一個問題存在一定的關(guān)聯(lián)性，由于研發(fā)人員的績效難以有效評估，導(dǎo)致不能準(zhǔn)確衡量個人貢獻(xiàn)，確定個人薪酬。雖然，合理的不公平性的存在有利于激發(fā)員工的上進(jìn)心，鼓勵員工積極工作，但是如果一個企業(yè)長期失去“相對公平”，那么會造成組織的內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失等問題［3］。（3）薪酬激勵制度激勵目標(biāo)不明確有的制藥企業(yè)為在改革中求發(fā)展，在不明確總體目標(biāo)，不進(jìn)行薪酬改革方案調(diào)查的情況下制定的薪酬激勵體系，非但不能激勵員工提高產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量，還會使員工無所適從，甚至產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。所以，制定的激勵目標(biāo)一定要清晰、明確、科學(xué)，才能切實(shí)發(fā)揮其作用［3］。（4）激勵的長期激勵效果不明顯前面講到，研發(fā)人員的需求是個性化的、多元化的，與普通員工相比，他們更重視精神激勵和成就激勵，但現(xiàn)在國內(nèi)制藥企業(yè)給出的薪酬激勵內(nèi)容往往過于單一，而且普遍以物質(zhì)激勵為主，忽略了研發(fā)人員的特殊性，從而給出的激勵不能滿足研發(fā)人員的個體差異需求。新藥的研發(fā)工作是一項(xiàng)長期的工作，高離職率往往會使核心團(tuán)隊(duì)受損，導(dǎo)致人力成本增加。長期激勵主要是指股權(quán)激勵，企業(yè)是否采取長期薪酬激勵計(jì)劃很大程度上關(guān)系到研發(fā)人員的去留［2］。（5）薪酬激勵結(jié)構(gòu)過于剛性化根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，影響人們行為的因素可以分為保健因素和激勵因素兩大類。一般認(rèn)為保健因素并不能對員工起激勵的作用，只能起到維持工作現(xiàn)狀的作用，而激勵因素則能使人產(chǎn)生滿意的情緒，激起員工積極性。據(jù)調(diào)查顯示，大多數(shù)的企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中保健因素一般占70%?90%，而激勵因素只占l0%?30%⑶。這樣不合理的薪酬激勵，往往會導(dǎo)致研發(fā)人員工作積極性低，工作熱情少，不利于企業(yè)健康發(fā)展。而薪酬結(jié)構(gòu)過于剛性化，可變薪酬或其他非經(jīng)濟(jì)性激勵少，也會降低研發(fā)人員的工作熱情。（6）薪酬結(jié)構(gòu)未能與研發(fā)戰(zhàn)略建立聯(lián)系薪酬結(jié)構(gòu)未能與研發(fā)戰(zhàn)略建立聯(lián)系，即薪酬激勵不能很好的為企業(yè)的研發(fā)戰(zhàn)略服務(wù)，會導(dǎo)致研發(fā)人員個人目標(biāo)與企業(yè)研發(fā)目標(biāo)沖突，研發(fā)人員缺少一種“當(dāng)家作主”的意識，不能為企業(yè)盡心盡力，最終使企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略變形或流產(chǎn)。制藥企業(yè)研發(fā)人員的特點(diǎn)和激勵因素分析制藥企業(yè)研發(fā)人員的特點(diǎn)“知識型員工”是美國學(xué)者彼得?德魯克于1959年在《明天的里程碑：關(guān)于新的后現(xiàn)代世界的報(bào)告》中提出的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”而在今天，知識型員工的概念已經(jīng)被擴(kuò)大，一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員，他們通常在研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場營銷、廣告銷售、資產(chǎn)管理、會計(jì)計(jì)劃、法律金融、管理咨詢等領(lǐng)域工作。因此，制藥企業(yè)中從事著高度腦力活動、進(jìn)行新藥研發(fā)、工藝設(shè)計(jì)的研發(fā)人員也屬于知識型員工。關(guān)于確切的研發(fā)人員的定義，國內(nèi)外學(xué)者也做過相關(guān)的研究。有研究指出研發(fā)人員是企業(yè)中利用知識進(jìn)行創(chuàng)新活動的員工，是企業(yè)技術(shù)變革的主體，他們是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)最活躍的核心資源，是創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的動力，研究開發(fā)人員的狀況反映了企業(yè)創(chuàng)新的綜合能力，研究開發(fā)人員的數(shù)量、素質(zhì)、研發(fā)活動的組織以及相應(yīng)的激勵機(jī)制是一個企業(yè)研究開發(fā)規(guī)模、力量的具體體現(xiàn)，是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動的決定性因素［4］。李洪偉和高化文指出研發(fā)人員是那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工［5］。結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者研究的研發(fā)人員的特點(diǎn)，制藥企業(yè)研發(fā)人員有以下6個特點(diǎn)［6］［7］：（1）人力資本特征與單純出賣勞動力的“機(jī)械”不同，制藥企業(yè)研發(fā)人員一般都受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有較高的學(xué)歷，通常對于藥學(xué)等專業(yè)知識，甚至對于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識，當(dāng)這些知識資本與企業(yè)其他資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來市場和利潤。（2）要求較強(qiáng)的工作自主性他們是一個富有活力和創(chuàng)造力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，他們主要依靠頭腦、知識來進(jìn)行新藥創(chuàng)制，普遍不愿受物化條件的約束，所以他們更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，能自由支配工作進(jìn)程，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和管理。（3）學(xué)習(xí)愿望強(qiáng)烈，具有創(chuàng)造精神在既定的工作條件下，研發(fā)人員的工作能力依賴于知識、技能而非其他外在工具，所以他們極為看重自己專業(yè)技術(shù)、技能的發(fā)展，擁有提升專業(yè)能力的愿望強(qiáng)烈。他們喜歡做前沿性、挑戰(zhàn)性的研究，在易變和不完全確定的系統(tǒng)中發(fā)揮個人的資質(zhì)和潛力，創(chuàng)造是他們體現(xiàn)自我價值的方式。（4）強(qiáng)烈的自我價值實(shí)現(xiàn)愿望研發(fā)人員的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會的認(rèn)可。研發(fā)人員擁有特殊的、企業(yè)無法控制的生產(chǎn)要素，即頭腦中的專有知識和經(jīng)驗(yàn)。因此，他們對企業(yè)的依賴性較低。如果個人需求、專業(yè)發(fā)展及其價值觀與企業(yè)的需求、發(fā)展極度不對稱、不協(xié)調(diào)時，他們就會選擇離開。他們對專業(yè)知識的依賴性、忠誠度明顯高于對企業(yè)的依賴和忠誠。（5）高度重視成就激勵和精神激勵他們看重由自我實(shí)現(xiàn)所帶來的他人、組織，乃至社會對他們的看法，強(qiáng)烈渴望被認(rèn)可和尊重。而且相對于金錢等物質(zhì)化激勵，他們更看重工作成果。因?yàn)楣ぷ鞒晒撬麄児ぷ餍屎湍芰Φ捏w現(xiàn),是自我實(shí)現(xiàn)的一種方方式。簡單的說，他們相對于“利”更看重“名”。（6）需求個性化和多元化明顯由于研發(fā)人員自身的特點(diǎn)，加之工作性質(zhì)、工作方法和環(huán)境與眾不同，使得他們形成了獨(dú)特的思維方式，情感表達(dá)和需求特征。研發(fā)人員的主導(dǎo)性需求可以概括為3個層面：即物質(zhì)需要、精神需要和制度需要，而且各種強(qiáng)度不一。再加上研發(fā)活動的不確定性，研發(fā)過程中的信息不對稱性，研發(fā)過程只有研發(fā)人員才了解，并且其成功概率沒有歷史數(shù)據(jù)參考，工作成果難以準(zhǔn)確及時衡量，所以要想建立一套標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的績效指標(biāo)，是非常困難的［8］。制藥企業(yè)研發(fā)人員的激勵因素分析由于制藥企業(yè)的研發(fā)人員屬于知識型員工的一部分，主導(dǎo)性特點(diǎn)同知識型員工相似，所以對知識型員工做的激勵因素分析也同樣適用于制藥企業(yè)研發(fā)人員。以下是國內(nèi)外學(xué)者對知識型員工的激勵因素分析。由于性別、種族、成長文化背景、社會發(fā)展階段等等的不同，不同的研發(fā)人員期望的東西不同。同樣，在薪酬激勵方面，不同背景的研發(fā)人員，優(yōu)先的激勵因素也會不同［9］。所以企業(yè)可以通過建立差異化、個性化薪酬激勵制度來滿足不同研發(fā)人員的特征需求。首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的文魁、吳冬梅通過對北京市20家企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，得到科技創(chuàng)新人才最關(guān)注的是個人發(fā)展，其次是業(yè)務(wù)成就、工作自主性、人際關(guān)系，最后是金錢財(cái)富［10］。楊春華通過對國內(nèi)7家從事軟件、通信等高科技企業(yè)中的知識型員工進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)回收的有效問卷實(shí)證分析得，現(xiàn)階段在我國的知識型員工中，起相對主導(dǎo)作用的前5個激勵因素是個人成長與發(fā)展、報(bào)酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定［11］。在2004年前程無憂組織的第三屆人力資本論壇上，美世（中國）咨詢公司公布了對上海40家跨國公司的最新薪酬調(diào)查。調(diào)查顯示，這40家公司認(rèn)為吸引員工最為重要的三項(xiàng)因素分別為：員工發(fā)展計(jì)劃（78％）、對員工的獎勵和肯定（60％）、薪酬福利（56％）等。其次是培訓(xùn)計(jì)劃（40％）、工作環(huán)境（28％）和工作內(nèi)容（25％）［12］。陳井安、景光儀在對4家省級研究單位發(fā)放調(diào)查問卷400份，得出的結(jié)論如下：①激勵我國知識型員工的四個主要因素分別為業(yè)務(wù)成就、工作環(huán)境、薪酬福利和個人成長；②不同層次的知識型員工的主要激勵因素不同。高級知識型員工偏好“業(yè)務(wù)成就”激勵，中級知識型員工偏好“工作環(huán)境”激勵，初級知識型員工偏好“薪酬福利”激勵；③39歲以下知識型員工偏好“薪酬福利”激勵，29歲以下知識型員工偏好“個人成長”激勵；④具有碩士及以上學(xué)歷的知識型員工偏好“業(yè)務(wù)成就”激勵，具有本科及以上學(xué)歷的知識型員工偏好“個人成長”激勵；⑤性別差異并不顯著表現(xiàn)為對待四大激勵因素上的偏好差異［13］。很明顯，從上面學(xué)者的研究中可以得出：制藥企業(yè)研發(fā)人員看重的激勵因素或最重視的需求主要是個人成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富、工作硬件環(huán)境和人際環(huán)境這五大因素。研發(fā)人員對以上五個激勵因素的看重程度會因個人經(jīng)濟(jì)條件、個人思想程度等等而不同。基于全面薪酬管理的制藥企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵體系的設(shè)計(jì)全面薪酬管理的內(nèi)涵薪酬是指員工因?qū)M織（通常指企業(yè)）付出勞動或勞務(wù)而獲得的錢或?qū)嵨锏葓?bào)酬，它包括直接的貨幣形式（直接薪酬），和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的非貨幣形式（間接薪酬）。直接薪酬包括基本工資、可變薪酬、津貼補(bǔ)貼、期權(quán)股權(quán)等，間接薪酬包括保險(xiǎn)、帶薪休假等福利。全面薪酬則有多種不同的稱謂，如自助式薪酬、彈性薪酬和整體報(bào)酬等。另外有學(xué)者認(rèn)為“全面薪酬”由獎酬激勵、福利激勵、成就激勵和組織激勵四大部分共同構(gòu)成。關(guān)注績效而不是等級秩序是全面薪酬戰(zhàn)略的一個重要特征，“它讓績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報(bào)”，對于績效不足者“則勸其離開組織[14]”。薛琴認(rèn)為企業(yè)給員工的全面薪酬理論包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分。其中外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。內(nèi)在薪酬對員工而言是內(nèi)在的心理收益，主要表現(xiàn)為社會和心理方面的回報(bào)[15]。制藥企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵的體系設(shè)計(jì)下面本文將在公平原則、競爭原則、激勵原則、透明原則、人力資源投資回報(bào)與補(bǔ)償原則、高產(chǎn)出與高報(bào)酬等六大原則下，以全面薪酬管理為基礎(chǔ)，以我國制藥企業(yè)環(huán)境為背景，簡要談?wù)勎覈扑幤髽I(yè)研發(fā)人員的薪酬激勵體系的設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)的總框架如下：1基礎(chǔ)工資1獎金1基礎(chǔ)工資1獎金1法定福利2技能工資2績效工資2企業(yè)年金3工齡工資3項(xiàng)目提成3特殊福利4學(xué)歷工資4股權(quán)激勵4額外服務(wù)5崗位工資5特殊貢獻(xiàn)獎勵5全員福利1友好的人際關(guān)系2人性化的工作環(huán)境3組織的文化氛圍1組織成長帶來的機(jī)會2優(yōu)化實(shí)驗(yàn)室3深造機(jī)會4能崗位匹配與挑戰(zhàn)性工作1表彰與嘉獎2榮譽(yù)代表3彈性工作制度4組織在業(yè)界的聲望與品牌5內(nèi)部晉升制度6SMT管理形式內(nèi)在薪酬外在薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬圖1制藥企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵體系設(shè)計(jì)外在薪酬外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬是指那些直接以貨幣形式體現(xiàn)的外在薪酬?；竟べY企業(yè)的研發(fā)人員都是屬于高級的知識型人才，他們與普通的勞動力不同，他們運(yùn)用頭腦知識來創(chuàng)造價值。從心理上來講，他們擁有一種優(yōu)越性，而較高的基本工資正是滿足他們這種優(yōu)越性的方式之一。企業(yè)的員工一般能分為三種：一般員工、核心員工、戰(zhàn)略員工［16］。以戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)樵瓌t的薪酬制度要求一般員工的薪酬水平與市場水平相持平，核心員工的薪酬水平略高于市場水平，而戰(zhàn)略員工的薪酬水平則應(yīng)稍微夸張性地高于市場水平。藥企研發(fā)人員屬于企業(yè)的戰(zhàn)略員工，因此其基本工資水平不但應(yīng)該與其相對工作價值相符合，還應(yīng)該略為夸張性地高于市場水平，否則企業(yè)就難以吸引或留住研發(fā)人員。這一點(diǎn)正能滿足他們的優(yōu)越性的內(nèi)心需求。這里基本工資包括基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、內(nèi)部職稱工資等?？勺児べY像其他職位一樣，額外的獎金都需要靠自己的能力爭取。可變工資一般包括獎金、股權(quán)激勵、績效工資、項(xiàng)目提成、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。但是問題就在于，研發(fā)新藥這種工作很難用普通的績效評估方法來衡量，因?yàn)樾滤幯邪l(fā)具有耗時，不確定因素多等特點(diǎn)。筆者認(rèn)為新藥的研發(fā)人員的績效評估可以采用橫向或縱向分塊評估的方式進(jìn)行。所謂橫向分塊評估，一般適用于研發(fā)經(jīng)費(fèi)充足的企業(yè)，即安排若干個研發(fā)小組就同一個目標(biāo)，比如為得到同一個化學(xué)純品進(jìn)行不同工藝路線的設(shè)計(jì)等，展開進(jìn)度競爭，然后按質(zhì)量、速度、經(jīng)濟(jì)性等對不同小組進(jìn)行績效評估，從而確定這部分可變工資。所謂縱向分塊評估，就是將整個研發(fā)流程分成若干塊，每一塊里再按相應(yīng)的方式進(jìn)行評估。在新藥研發(fā)的整個流程中，一般橫向分塊和縱向分塊評估會同時存在。福利為什么在我國很多高級知識型人才更多的會選擇高等院校、研究機(jī)構(gòu)等公辦機(jī)構(gòu)，而較少的選擇將企業(yè)研發(fā)人員作為其職業(yè)？一個原因是中國人的固有思想，更看重集體的、公有的機(jī)構(gòu)，但另一個原因是因?yàn)楣k機(jī)構(gòu)的確能夠給予相對更穩(wěn)定的工作環(huán)境和更好的福利。企業(yè)怎樣做到與公辦機(jī)構(gòu)競爭呢？企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)絕對不在于穩(wěn)定，但是可以從高福利的角度出發(fā)。福利一般包括法定福利和企業(yè)特殊福利。法定福利是政府要求企業(yè)為雇員提供的一系列保障計(jì)劃，由企業(yè)和雇員分別按工資收入的一定比例繳納社會保障稅，其目的在于降低受了嚴(yán)重工傷或失業(yè)的工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養(yǎng)人的生活，以及維持退休人員的收入水平，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金。法定福利是政策強(qiáng)制規(guī)定的福利項(xiàng)目，所以真正能起到吸引研發(fā)人員的應(yīng)該是企業(yè)的特殊福利，比如組織家庭旅游、帶薪休假、廠車接送、通訊補(bǔ)貼、生日福利、年度健康檢查、企業(yè)間相親會等等。當(dāng)然，由于每個人具有不同的獨(dú)特的價值觀、思維方式、情感表達(dá)和心理需求，所以研發(fā)人員的需求結(jié)構(gòu)注定是個性化和多元化的。因此，多樣化、菜單式的福利形式有相當(dāng)?shù)目尚行?。所謂菜單式福利［14］，就是由企業(yè)設(shè)計(jì)出一系列合適的福利項(xiàng)目，并平衡好大概的費(fèi)用，然后由研發(fā)人員根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，這樣就能以更加靈活的支付方式滿足員工的個性化需求，最大程度提高員工的滿意度，從而福利項(xiàng)目所帶來的激勵作用也會大大增強(qiáng)。2）非經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指那些能間接轉(zhuǎn)化為貨幣形式的外在薪酬。企業(yè)文化國家有國家文化，民族有民族精神，就連家庭都有家庭氛圍，當(dāng)然企業(yè)也會有企業(yè)文化。好的企業(yè)文化能夠引導(dǎo)整個組織積極向上，而不好的企業(yè)文化會引導(dǎo)企業(yè)萎靡不振，死氣沉沉，有可能還會有窩里斗的現(xiàn)象。事實(shí)證明，任何一個成功的企業(yè)都有與每個員工價值觀一致的企業(yè)文化氛圍，在這個環(huán)境中每一個員工都感到自己的工作是有價值的，他們得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事們的尊重，他們自身可以伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長。研發(fā)人員具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望，以及重視成就和精神激勵，所以良好的企業(yè)文化氛圍對研發(fā)人員來講顯得格外重要。提供深造機(jī)會就像前面所講的，研發(fā)人員非常重視自身的發(fā)展，在多位學(xué)者的研究中，很多研發(fā)人員把“自身發(fā)展”放在所有他們關(guān)心的因素的第一位，可見，如果企業(yè)能為研發(fā)人員提供良好甚至是卓越的深造機(jī)會，這無疑是非常吸引人的。優(yōu)化實(shí)驗(yàn)室優(yōu)化實(shí)驗(yàn)室這一項(xiàng)措施實(shí)在是能起到“雙贏”的作用，優(yōu)良的實(shí)驗(yàn)室一方面能夠直接影響研發(fā)成果，關(guān)系到公司的利益，而且對研發(fā)人員本身來說優(yōu)良的實(shí)驗(yàn)室更是一種能顯示其能力的標(biāo)志，也就是說優(yōu)良的實(shí)驗(yàn)室能夠滿足研發(fā)人員作為學(xué)者的那份“虛榮心”。所以，優(yōu)良的實(shí)驗(yàn)室裝備能夠通過對研發(fā)人員的激勵，進(jìn)而給公司帶來良好的的利益。當(dāng)然，優(yōu)化實(shí)驗(yàn)室不僅僅指改良實(shí)驗(yàn)設(shè)備，還包括凈化實(shí)驗(yàn)環(huán)境。眾所周知，化學(xué)制藥其實(shí)對研發(fā)人員的危害是很大的，化學(xué)試劑散發(fā)出來的強(qiáng)烈的味道，往往會使人難以適應(yīng)。企業(yè)可以抓住這一點(diǎn)為研發(fā)人員凈化實(shí)驗(yàn)室空氣，讓員工能有干凈的實(shí)驗(yàn)室環(huán)境。人性化的工作環(huán)境研發(fā)人員屬于腦力工作者，高度集中高強(qiáng)度的工作往往會使研發(fā)人員少言寡語，神經(jīng)緊張，容易疲勞。如果企業(yè)為研發(fā)人員提供良好的工作環(huán)境，比如有趣的娛樂措施，休閑茶廳等等，能讓研發(fā)人員在疲勞之時得到適當(dāng)?shù)姆潘桑瑧?yīng)該能增加研發(fā)人員的工作效率，為企業(yè)較少研發(fā)成本。例如谷歌為員工提供的逆流泳池，小健身房，都值得我們借鑒。內(nèi)在薪酬內(nèi)在的薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。研發(fā)人員的種種特點(diǎn)決定了相較于普通員工，他們會更加重視內(nèi)在薪酬。因此，在薪酬管理實(shí)踐中對研發(fā)人員的內(nèi)在薪酬的權(quán)重將變得越來越大。所謂內(nèi)在薪酬通常是無形的，可以包括公開表揚(yáng)，彈性工作等等方式。下面主要列舉以下幾種：（1）彈性工作制度，即相對自由自主的工作環(huán)境搞藝術(shù)的需要靈感，所以不能給藝術(shù)家加上嚴(yán)苛的時間限制。其實(shí)，研發(fā)人員也一樣。研發(fā)人員也需要有靈感有頭緒，而且新藥研發(fā)過程中存在很多的不確定性。所以對研發(fā)人員強(qiáng)制工作時間強(qiáng)制工作進(jìn)度，可能會適得其反。德魯克曾經(jīng)在剖析管理行為本質(zhì)時指出，人們從內(nèi)心深處是反對、反感被“管理的”，而這一點(diǎn)對研發(fā)人員來說尤其適合。他們會更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及更具張力的工作時間安排。所以，可行的方法是為研發(fā)人員實(shí)行相對可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點(diǎn)。（2）榮譽(yù)代表主要是獎勵研發(fā)工作突出的研發(fā)人員，給予他榮譽(yù)，讓其代表公司出席一些科技交流會、論壇、峰會等等，這樣能滿足研發(fā)人員作為學(xué)者的心理訴求，以激發(fā)他的科研熱情。（3）內(nèi)部晉升制度職位的晉升采用內(nèi)部提拔為主，外部招聘為輔，一旦公司內(nèi)部出現(xiàn)職位的空缺，特別是核心崗位，首先考慮內(nèi)部研發(fā)人員的調(diào)劑，在企業(yè)內(nèi)部競聘。（4）SMT（selfmanagementteam）創(chuàng)新授權(quán)由于研發(fā)人員一般都強(qiáng)調(diào)工作的自主性，要求對自己的工作進(jìn)程能自我掌控，不喜歡不愿意讓他人干預(yù)，針對這一點(diǎn)我們可以對研發(fā)團(tuán)隊(duì)采用SMT的方式。以SMT（自我管理式團(tuán)隊(duì)）為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制，通過一個個戰(zhàn)略單位的自由組合，來挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法［14］。SMT的基本特征是工作團(tuán)隊(duì)自己做出大部分決策，選拔團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人是“負(fù)責(zé)人”而非“老板”；信息溝通是通過人與人之間直接進(jìn)行的，沒有中間環(huán)節(jié)；團(tuán)隊(duì)將自主確定并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；由團(tuán)隊(duì)來確定并貫徹其工作計(jì)劃的大部分內(nèi)容。SMT使組織內(nèi)部的相互依賴性降低到了最低程度，研發(fā)人員既可充分發(fā)揮自身潛能和創(chuàng)造性，又要與團(tuán)隊(duì)成員相互合作，發(fā)揮知識的協(xié)同效應(yīng)。由于該激勵形式對研發(fā)人員本人知識能力與協(xié)同能力具有極大的挑戰(zhàn)性，迎合了研發(fā)人員的高層次需求，故能起到很好的激勵作用。激勵方式可以是多種多樣的，而且必須是要兼顧物質(zhì)和精神的。一般是在物質(zhì)沒有不滿足的基礎(chǔ)上給予讓其滿足的精神上獎勵。當(dāng)然，人與人之間是存在差異的，不存在哪一種激勵方式是萬能的，所以要求企業(yè)在采用薪酬激勵方式時，要充分考慮到不同研發(fā)人員的個性以及需求的不同，也就是說具體的做法還是要因人而異。研發(fā)人員大體可以分為兩類：一類是潛心做研究的，真正意義上的科學(xué)家，另一類是將研究作為謀生手段，僅是工作而已。對于第一類人，我們需要做的是，切斷他們的后顧之憂，給他們穩(wěn)定的生活環(huán)境，然后提供優(yōu)越的研究環(huán)境。針對他們，我們需要提供的是良好的福利，特別是針對研發(fā)人員生活方面的，另外我們還需要提供給他們優(yōu)秀的科研環(huán)境，以及眾多的深造機(jī)會。對于第二類人，我們需要的是提高更大幅度的可變薪酬，從而激發(fā)他們?yōu)榱烁咝匠甓l(fā)揮潛力，同樣他們也需要良好的福利。結(jié)論本文第一部分描述了我國制藥企業(yè)創(chuàng)新能力差，在國際市場的競爭力低下，再從國際制藥大環(huán)境的變化對我國的有利方面和不利方面，來論述如果我國制藥企業(yè)想要在變化的國際醫(yī)藥市場中分得一杯羹，必須要重視研發(fā)人員的薪酬激勵，并簡要的表明了本文研究的意義。第二部分從我國制藥企業(yè)研發(fā)人員的薪酬激勵的現(xiàn)狀出發(fā)，簡要的描述了現(xiàn)階段我國制藥企業(yè)研發(fā)人員的薪酬激勵存在的6大問題。第三部分是基于國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果，論述制藥企業(yè)研發(fā)人員的特點(diǎn)以及激勵因素分析。第四部分從全面薪酬的內(nèi)涵出發(fā)，從外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩方面簡要設(shè)計(jì)了制藥企業(yè)研發(fā)人員的薪酬激勵體系。基本結(jié)論是：制藥企業(yè)的研發(fā)人員是比較特殊的一群員工，像其他知識型員工一樣，相對經(jīng)濟(jì)型獎勵，他們更重視非經(jīng)濟(jì)型獎勵和內(nèi)在獎勵。又由于新藥研發(fā)工作的長周期、高投入等特點(diǎn)，制藥企業(yè)一定要更加注重對研發(fā)人員的長期激勵，給研發(fā)人員設(shè)立短期目標(biāo)激勵，以免造成人員流動過快，導(dǎo)致核心研發(fā)戰(zhàn)略擱淺。致謝感謝王強(qiáng)老師對我在論文的前期寫作上的大