2195人力資源管理

A,勞動差別 B,勞動價值 C,勞動條件 D,勞動責任一、選擇題 3。1名客房服務員每天負責打掃10間房這是哪種常見主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想 的定額形式(B)( B ) A,時間定額 B,產(chǎn)量定額 C,服務定額 D,看管“經(jīng)濟人”假設B.“社會人”假設 C.“啟我實 定額現(xiàn)人”假設D.“復雜人”假設 4。人們常傳誦的我國古代"蕭何月下追韓信"的故事,說明認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于 了人力資源管<>哪項工作的重要性(A)( A) A,招聘和選拔 B,員工培訓C,績效考核 D,薪酬成年人口觀 B．在崗人員觀 C.人員素質觀 管理D．整體思維觀 5導致組織內部人浮于事內耗嚴重的人力資源供求情況是下面哪一項不是人本管理的基本要(D )企業(yè)人B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)4．考評對象的基本單位(A )A.考評要素 B．考評標志C.考評標度 D．考評標準5．通過檢查人力淘汰目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資計劃系統(tǒng)的反饋信息．這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動( D )A.人員檔案資料 人力資源預測 C.行動計劃 D．控制與評價6．一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產(chǎn)能力而在這90天中的工資都是按標準生產(chǎn)力應得工資支付的那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應得工資的差額即構成了哪種成(A )A.在職培訓成本專業(yè)定向成本 C.脫產(chǎn)培成本 D．上崗前教育成本勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些(D)A.養(yǎng)老保險C.失業(yè)保險傷保險馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論A,內容性激勵理論B,過程性激勵理論 C,強化性激勵理論D,歸因性激勵理論(B)A,勞動差別B,勞動價值 C,勞動條件D,勞動責任10.1名客房服務員每天負責打掃10間房間.這是哪種常見的定額形式(B)A,時間定額B,產(chǎn)量定額 C,服務定額D,看管定額人們常傳誦的我國古蕭何月下追韓的故事說明人力資源管<>哪項工作的重要性(A)A,招聘和選拔B,員工培訓 C,績效考核D,薪酬管1．馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論(A)A,內容性激勵理論B,過程性激勵理論C,強化性激勵理論D,歸因性激勵理論2(B)

（。A、人力資源供過于求B、人力資源供不應求C、人力資源供求平衡D、無法確定以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A）A、經(jīng)濟人 、社會人 、自我實現(xiàn)人 、復雜人7．人力資源與人力資本(B這一點上有相似之處A．性質 B．形式 C.經(jīng)驗 D．價值8．下面哪一項不是人本管理的基本要(D )A.企業(yè)人 環(huán)境 文化 產(chǎn)品9.通過對實際工作內容與過程的如實記錄，達到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？（C）A、觀察分析法B、主管人員分析法C、記實分析法D、問卷調查分析法10（B）便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。A、目標管理法B、比例控制法C、關鍵事件法D量表評定法二、多選題1。雙因素理論的主要內容包括(AB)A,激勵因素B,保健因素C,管理環(huán)境因素D,文化背景因素E,價值觀因素(ABCDE)A,計劃B,設計C,信息分析D,結果表述E,運用指導(ACE)A,調查收集B,記錄與描述C,分析與比較D,衡量E,綜合歸納與分類(ABCDEF)A,崗位津貼B,職務津貼C,工齡津貼D,特殊津貼E,加班津貼F,物價津貼等三、判斷題”與”其結果。(對)四、簡答題人力資源規(guī)劃的編制程序。人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：①預測未來的人力資源供給；②預測未來的人力資源需求；③供給與需求的平衡；④制定能滿足人力資源需求的政策和措施；⑤評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。?分析崗位工作描述中的框架要求；以對照與比較，在綜合(1)、(2)工作的基礎上，確定任職資格要求；(3)獲得的結果進行修正．3?它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。與考評對象同質原則； (2)可考性原則(3)普通性原則； (4)獨立性原則；(5)完備性原則； 原則，人員定位分析有哪些步驟？（）分析崗位任職者的工作行為特征；尋找各崗位工作公共素質要求；分析特定崗位工作公共素質要求；根據(jù)2）確定任職資格。4．薪酬制度設計的程序或步驟。(2)(3)(4)工資結構設計。(5)工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集。6)工資分級與定薪。(7)工資制度的執(zhí)行控制與調整。?人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨

人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節(jié)。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。什么是評價中心技術。答:評價中心是一種程序而不是和種具體的方法.在這種程序中主試針到特定的目的與標準采用多種評價技術評價被試的各種能力.具體定義為:評價中心是一種以測評被測管不是一個單位,也不是一個地方.在這種活動中,包括著多個,但所有這些努力這就是管理素質的測評。怎樣理解薪酬的含義？答：薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。薪酬是員工從事勞動的物質利益前提，與員工的切身利益密切相關，直接影響著員工的勞動積極性。同時，薪酬作為勞動成本，在企業(yè)總成本占據(jù)很大比重，它的增加直接導致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此，制定科學、合理的薪酬制度，激發(fā)員工的勞動積極性，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟效益，就成為企業(yè)人力資源管理的重要內容。8.人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內容。答：人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目標，在子系統(tǒng)獨自運行的基礎上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達到人本管理的預期目標。人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領導者自律工程、利益驅動工程、精神風貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調、互相配合、以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。1..薪酬制度設計的基本原則.(1)按勞取酬原則(2)同工同酬原則(3)外部平衡原則(4)合法保障原則人本管理有哪些基本要素？員工。員工是企業(yè)主體，辦企業(yè)就是辦人。會。文化背景。企業(yè)文化氛圍、人的涵養(yǎng)、素質。價值觀。人的主觀意念、體現(xiàn)人的思想、行動。什么是人力資源？它有哪些主要特征？人力資源是組織中具有智力和體力兩方面能力的人們的總和。在所有的資源中，人力資源是第一資源。人力作為一種資源，與其他資源一樣具有使用價值、共享性、可測量性、可開發(fā)性和獨立存在性，以及需要管理和有效配置等特征。但人力資源作為一種特殊資源，與其他資源又有不同的特征，主要有社會性、時效性、能動性、再生性等。五、論述題試述有效進行人本管理的運行機制是什么？答：有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工歷發(fā)向上、勵精圖治的精神。勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。試述如何積極開發(fā)人力資源答:要理解人才資源開發(fā)的涵義,應關注到:人力資源開發(fā)是

資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，主要包括以下三個方面：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；(2)組織的持續(xù)發(fā)展；(3)維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。以下幾項：5、試述如何積極開發(fā)人力資源答:要理解人才資源開發(fā)的涵義,應關注到:人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程,其重點是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能.因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終,預測規(guī)劃,教育培訓,配置使用,考核評價,激勵和維護,都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié).一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,就需要具備兩個基本的條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員.兩者之間,人的因素更為重要.人力資源的核心問題,是開發(fā)人的能力.提高勞動者的素質.所以說,制訂和實施人才戰(zhàn)略,是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在要求,也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢.組織和個人發(fā)展的過程,其重點是提高人的能力,核心是開 ①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發(fā)。發(fā)人的潛能.因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終,預測規(guī)劃,教育培訓,配置使用,考核評價,激勵和維護,都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié).一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,就需要具備兩個基本的條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員.兩者之間,人的因素更為重要.人力資源的核心

六、案例分析題實例一：一名退休人員返聘后囚3-死亡補償?shù)臓幾h1994?9月由該設計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、問題,是開發(fā)人的能力.提高勞動者的素質.所以說,制訂和實

施人才戰(zhàn)略,是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在要求,也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢.?答案要點：做好考評后的面談工作，一般應遵循以下基本原則：

遇車禍死亡。梁某的母親當時僑居美國，她的父親是香港人(1995年10約lo多個；梁2個女兒，次女在梁某死亡時已年滿18周歲。經(jīng)該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇10．6萬元。該設計院及

4338元，喪葬補助費2037談具體，避一般；(4)要保持雙向溝灑；(5)落實行動計劃；此外還要對個別情況采取特殊方法處理。

墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費三，給梁某親屬補助120002000199511月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴請求：第一，粱某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女試述人力資源管理的目標與任務。

(18周歲人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力

110001000元；2．該設計院主管單位——某總公司負連帶責任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。?保障的有關理論分析。此案爭議的焦點在于：所用理論恰當，案例分析清楚者，可給15分；評卷者可參考標粱某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據(jù)梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不有10)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經(jīng)仲裁委員會調查：梁父于1995年10代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應在其所在國公證機關辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領事館認證后方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。實例二：1990年10月飛龍集團只是一個注冊資金只有75,1991400,1992實現(xiàn)利潤6000萬元,19931994年都超過2年,牛氣19956飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整,然后便不見足跡,似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合,.1997月消失兩年的姜偉突然從地下"鉆出來了.在記者招待會上坦言:這兩年,我拒絕任何采訪,完全切斷與新聞界的來往,著一種近乎與世隔絕的生活,閉門思過,修煉內功,以求脫胎換骨.姜偉兩年的反省和沉思,姜偉的復出,為中國企業(yè)提供了一筆堪稱"寶貴財富"的是他自稱為"總裁的二十大失誤".沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟的本質是人才的競爭,.1992外,從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略設計.隨機招收人員,憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)新情,家庭,聯(lián)姻等不正常的人才結構,竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章;一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè),竟沒有實現(xiàn)人才管理,人才競聘,人才使用的市場化.人員素質的偏低,造成企業(yè)處在一種低水平,低質量的運行狀態(tài).企業(yè)人才素質單一,知識互補能力很弱,不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體.人才結構的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡,出現(xiàn)弱企業(yè),大市場,弱質檢,大生產(chǎn),弱財務,大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調發(fā)展的局面,經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結構的不合理,造成弱人才部門阻礙,破壞,停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面.最后造成整.由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略,也就沒有人才儲備構想.當

企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時,才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備,所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況,趕著鴨子上架,又往往付出慘重的學費.人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤:一是人才輕易不流動,二是自己培養(yǎng)人才.長時鬼神了重要部門,關鍵部門,緊需部門對成熟人才的招聘和使用,導致了目前人員素質偏低,企業(yè)難以高質量運行的錯誤.單一的人才結構,1993構設計的前提下,盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才并且安插在企業(yè)所有部門和機構,造成企業(yè)高層,中層知識結構單一,導致企業(yè)人才結構不合理,嚴重地阻礙了一個大.人才選拔不暢19933月開公司,營銷中心一度陷入混亂.這件事反映出飛龍集團的——.造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決,強將成不了強帥,弱帥占著位置不下來,強將根本不接受弱帥的管理,弱帥從根本上也管理不了強將,這樣一來,實際上就造成了無法管理和不管理,出現(xiàn)軍閥割據(jù),占ft為王.鐵交椅本是國企病,卻在飛龍集.問題:請結合案例,人才隊伍答案要點：需的人才隊伍從其根本上來說,主要有以下幾方面的原因:①以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中,會因為核心人物的人格特質作用,在企業(yè)中形成一種獨特的,具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格.業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃用人的過程中,至少應做好以下三方面的工作:①企業(yè)決策集體真正樹立市場化的選人,用人觀念,確立正確的人才選拔標準,原則.市場干著急是殘酷的,只有擁有優(yōu)秀人才時,才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機②按照科學的程序選拔人才,把人才選拔作為一門科學來對待.③作為主管人力資源招聘工作的