如何選育用留人才(學(xué)員講義)

人力資源的選育用留所包括的課題：一、人力核心戰(zhàn)略二、HRM的概念、發(fā)展、經(jīng)典思想三、HRM的四大“功能核心”：選人育人用人留才四、現(xiàn)代人力資源管理新特點五、美日臺企業(yè)人力資源管理的策略分析一、人力8大核能4大功能性核心

選才

育才

用才

留才4大戰(zhàn)略性核心

整合

組織

文化

變革二、概念:人力資源管理與人事管理人力資源管理（HRM）

HumanResourceManagement

人事管理

HumanAffairsManagement人力資源管理≠計劃生育管理者二、人力資源管理的定義、發(fā)展人力資源管理，是研究

如何才能最充分地調(diào)動員工的積極性，

以及

如何最充分地開發(fā)員工的能力，最終提高勞動生產(chǎn)率的學(xué)科。能動性智力性時效性社會性二、人力資源管理的定義、發(fā)展萌芽階段（公元前----1910年）

公元前18世紀(jì)漢謨拉比法典（計時、計件工資）

科學(xué)管理階段（1910年—1940年）

泰勒的科學(xué)管理原理（強調(diào)改進工作績效）

法約爾的過程管理方法（強調(diào)提高管理技巧）

人際關(guān)系時期（1940年—1960年）

馬斯洛的人類需要（需求）層次理論

麥格雷戈的X、Y理論二、人力資源管理的定義、發(fā)展人本心理學(xué)時期（1960年—1970年）

佛隆、勞倫斯等的期望值理論（適當(dāng)激勵達至預(yù)期目標(biāo)）

勞倫斯等的權(quán)變理論（沒有唯一最好的方法）

邁里斯、布里格斯的個性類型目錄（小心MBT）

奧迪阿尼的目標(biāo)管理法（上下級共同討論目標(biāo)任務(wù)，小心MBT）系統(tǒng)管理時期（1980年—至今）

全面質(zhì)量管理TQM與ISO9000體系

人事管理——人力資源管理的轉(zhuǎn)變

人力資源——人力資本MBT—managementbyterror可怕的管理二、HRM的經(jīng)典思想5、自我實現(xiàn)4、自尊需要3、歸屬需要2、安全需要1、生存需要需要的

層次性原理需要的

普遍性原理1、馬斯洛的人類需要層次論二、HRM的經(jīng)典思想X理論Y理論中性Z理論2、麥格雷戈的XY理論（管理風(fēng)格)獨裁式：只能按我們所說的去做。使用威脅、懲罰手段假設(shè)：員工思考方面先天受限且懶惰監(jiān)管式：會照顧員工，但員工只能做公司告訴你應(yīng)該做的假設(shè)：公司清楚員工急需要什么參與式：我們一起工作，公司需要員工參與公司有否決權(quán)假設(shè)：正面自然的激勵和工人自發(fā)愿望社團式：我們平等的一起工作，需要員工的投入不會用職權(quán)強迫假設(shè)：正面自然的激勵和工人自發(fā)愿望二、HRM的經(jīng)典思想外向型內(nèi)向型感覺型直覺型思考型情感型判斷型理解型3、布里格斯的個性類型目錄（16種）二、HRM的經(jīng)典思想工作與娛樂的關(guān)系

WorkPlayMustdoitWanttodoitGratificationlaterGratifictionnow創(chuàng)造一種實際上不是、但又像是娛樂的工作環(huán)境按時按質(zhì)完成，不在乎員工是如何完成的。三、HRM的四大功能核心人力資

源規(guī)劃人才

招聘培訓(xùn)及

開發(fā)用人

機制留才機制公司績效1999年對美國著名百貨公司

SearsRoebuck

的800個商店的調(diào)查顯示：

員工態(tài)度每提高5%，

客戶滿意度就會提高1.3%,

組織收入就會提高0.5%3.13.1.1邏輯思維題A：中國有多少所小學(xué)？Howmanytoilet選人3.1.1邏輯思維題B、選鉆石

一樓到十樓的每層電梯門口都放著一顆鉆石，鉆石大小不一。你乘坐電梯從一樓到十樓，每層樓電梯門都會打開一次，只能拿一次鉆石，問怎樣才能拿到最大的一顆？3.1.2智力測評傳統(tǒng)的IQ題目

樹上有10只鳥，一槍射了1只，請問樹上還有多少只鳥？3.1.3管理觀念問題3：

如果你是一家電器公司，現(xiàn)在尋求一名銷售員。是招一名懂電器業(yè)務(wù)再教他學(xué)銷售呢？還是招一名銷售員教他學(xué)電器業(yè)務(wù)？3.1.4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

應(yīng)試者劃分成每組人數(shù)四到八人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的問題，例如干部提拔、工作任務(wù)分配、額外補助金分配等問題進行討論。在某些情況下，還要求小組形成一致意見，并以書面形式匯報。每個組員都應(yīng)在上面簽字，以表示自己同意所做的匯報。3.1.5管理游戲匯豐銀行的面試

假如你的經(jīng)理生病了，你作為他的助手，要在兩小時內(nèi)看一疊材料，把事情按輕重緩急排個順序。你會怎么做？B.揀豆子：

你面前一個碗里混放著紅豆和綠豆，再給兩個空碗，要求你在１０分鐘內(nèi)把紅豆揀到一個碗，把綠豆放進另一個碗。C.鍵盤銷售 六個應(yīng)試者一組扮演小型企業(yè)的管理委員會，對于給定的具有不同利潤的鍵盤，每個小組成員均要投資、購買、及銷售問題發(fā)表意見。主考官通過應(yīng)試者行為表現(xiàn)的觀察，關(guān)注小組討論中自然形成的領(lǐng)導(dǎo)人以及其他成員的組織能力、思維的敏捷性及壓力條件下的工作情況等。3.1.6管理游戲小溪任務(wù)。給一組應(yīng)試者滑輪、鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。這個任務(wù)只有通過應(yīng)試者的努力協(xié)作才能完成。主考官可以在客觀的環(huán)境下，有效的觀察應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會關(guān)系特征等。3.1.7角色扮演角色扮演是一種常見的情境模擬活動。有些主考官甚至經(jīng)常采用“攻其不備”的方式，讓應(yīng)試者在毫無準(zhǔn)備的情況下作出抉擇，以考察應(yīng)試者能否勝任某項工作。3.1.8經(jīng)典面試點評:

清華大學(xué)研究生應(yīng)聘思科問：應(yīng)聘什么職位？答：技術(shù)支持。問：有一個10人的軟件項目，但經(jīng)濟光景不好，預(yù)算要減掉一半，但上司還要求要做得更好。你怎么辦？3.1.9心理性向測試題在一個暴風(fēng)雨的晚上，你開著一輛車，經(jīng)過一個車站。有三個人正在等公共汽車，一個是快要死的老人，好可憐的。一個是醫(yī)生，他曾救過你的命，是大恩人。還有一個女人，她是那種你做夢都娶的人。3.1.10社會閱歷麥肯錫的招聘：

為什么下水道的蓋子是圓的？3.1.11、招聘10大誤區(qū)招聘10大誤區(qū)1．不進行初步篩選2．面試通知不慎重3．面試時間安排不當(dāng)4．招聘人選不當(dāng)5．面試人選不當(dāng)6．面試方式過于復(fù)雜7．面試條件過于苛刻、對求職者不負(fù)責(zé)任8．不清楚需要招聘什么樣的人才9．憑外表印象選才10．追星族選人法3.1.14選人的8大測試量表

1、個性成熟度測試

2、交際能力測試

3、人際關(guān)系能力測試

4、受挫彈性測試

5、推銷潛力測試

6、創(chuàng)造能力測試

7、工作效率測試

8、領(lǐng)導(dǎo)能力與潛力測試3.1.12

商人選驢3.1.16面試技巧

5E選聘法

情景模擬

素質(zhì)模型

IQ

EQ

……3.1.15結(jié)構(gòu)化面試問題為何選聘時滿意，工作時不滿意？能力文化、態(tài)度ADBC員工的價值觀3.2育人3.2.1人力開發(fā)培訓(xùn)在西方國家被稱為教育和訓(xùn)練，有時也叫做開發(fā)。三級培訓(xùn)（新人培訓(xùn)）

上崗培訓(xùn)

在職培訓(xùn)OJT

特殊技能培訓(xùn)

臨時培訓(xùn)

興趣技能培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)

外部培訓(xùn)

自我進修3.2.2培訓(xùn)的誤區(qū)1、應(yīng)急式救火培訓(xùn)

85%的培訓(xùn)是臨時決定的，當(dāng)他們在管理上出現(xiàn)了群體問題、業(yè)績較長時間不景氣的情況下，才想到把希望臨時寄托在培訓(xùn)上。所以，很多公司會對你說：我們忙得哪有時間搞培訓(xùn)？可是等到你有時間時，你的員工未必有時間和心態(tài)來學(xué)習(xí)了。中大型公司都會有系統(tǒng)的年度培訓(xùn)計劃和長期的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃。3.2.2培訓(xùn)的誤區(qū)2、對培訓(xùn)的意識誤區(qū)管理者對屬下管理員總體評價不滿意，有很多抱怨，例如欠缺管理技巧、欠缺執(zhí)行力、不能有效溝通等，甚至歸結(jié)于招聘不對路、個人素質(zhì)低劣等因素，他們并不認(rèn)為可以通過培訓(xùn)來提升，管理者還沒有樹立起培訓(xùn)意識。3、對培訓(xùn)效果急于求成認(rèn)為兩三天的培訓(xùn)就應(yīng)該有大的起色，就能夠解決面臨的許多問題。當(dāng)培訓(xùn)達不到他們的期望時，他們又垂頭喪氣地否認(rèn)培訓(xùn)的作用了。"十年樹木，百年樹人。"培訓(xùn)是一個長期的、持續(xù)的過程，通過漸進式改進來提升效果。3.2.2培訓(xùn)的誤區(qū)4、培訓(xùn)體系不能保證投入和產(chǎn)出在制度、機構(gòu)、人員、經(jīng)費、課程、教材、講師、設(shè)備、機制等方面優(yōu)化或整合企業(yè)的培訓(xùn)體系。5、管理素質(zhì)堪憂作為企業(yè)中流砥柱的中基層管理者嚴(yán)重缺乏管理技巧，不是公司的戰(zhàn)略不好，不是公司的競爭對手太強，公司的低績效很有可能就來自于這些欠缺管理技巧和意識的中堅力量身上。6、問題與局限現(xiàn)有的培訓(xùn)方式（包括MBA教育），不過是在用一種1908年的產(chǎn)品、1959年的戰(zhàn)略來教育管理者，針對性不強、學(xué)習(xí)積極性不高、培訓(xùn)效果欠佳。3.2.3培訓(xùn)需求分析及調(diào)查(1)、培訓(xùn)需求分析的任務(wù)１．為什么要培訓(xùn)。２．誰需要培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)。３．培訓(xùn)的時間。４．培訓(xùn)的成本。５．如何進行該培訓(xùn)。６．培訓(xùn)的地點。3.2.3培訓(xùn)需求分析及調(diào)查(2)、培訓(xùn)需求分析的要素１．組織分析：２．工作分析：３．員工個體分析：3.2.3培訓(xùn)需求分析及調(diào)查(3)、培訓(xùn)調(diào)查的方法１．自我申報２．人員考核３．人員檔案４．人員素質(zhì)測評3.2.4如何進行新人培訓(xùn)？1、致歡迎詞、新人互相認(rèn)識2、參觀公司，指引參觀餐廳，交通3、公司發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、愿景4、公司運行的各項管理制度的學(xué)習(xí)5、基本禮儀6、通識課程通用的基本的職業(yè)技能培訓(xùn),時間管理，財務(wù)基本知識,會議管理,服務(wù)管理,ISO、5S定制管理7、企業(yè)文化的培訓(xùn)8、員工職業(yè)道路的發(fā)展9、問卷、課程調(diào)查3.2.5如何設(shè)計培訓(xùn)體系需求培訓(xùn)實施應(yīng)用成果考核3.2.6培訓(xùn)方法講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法案例研究法、模擬與游戲法。3.2.7案例學(xué)習(xí)：鷹的培訓(xùn)課程

一個空氣清新、有風(fēng)的早晨，一只老鷹和兩只幼鷹從高山上相對安全的巢中俯視廣闊的內(nèi)陸平原。今天是一個非常特殊的日子，兩只小鷹將開始學(xué)習(xí)飛翔的第一課，他們懷著焦慮和緊張的心情等待著強壯驕傲的老鷹。老鷹尊敬和欽佩地凝視著平原上空的一隊海鷗，它們正在表演著優(yōu)美的飛翔（飛向海灣）。老鷹默默地把注意力移向三個徘徊在岸上的水牛和下面沼澤地里發(fā)出微弱尖較的幾只水鳥。巢里充滿了自豪和希望的氣氛。老鷹平靜地轉(zhuǎn)向小鷹說：“你們可能已經(jīng)意識到今天要學(xué)習(xí)飛行了。好吧，我的朋友和學(xué)生們，今天你們不僅要學(xué)習(xí)飛行，我還要讓你們獲得自由和抉擇，去迎接不斷的挑戰(zhàn)?！崩销椀囊恢谎劬φＡ艘幌?，平靜地向后站，做了一個深呼吸并躍向平原，兩只小鷹敬畏地看著老鷹在天空中翱翔飛舞。過了一會兒，老鷹回到了巢中，再一次做了深呼吸。老鷹微笑著，伸出兩爪把兩只小鷹安全地抓在它的翅膀下。老鷹把兩個學(xué)生帶到巖石突出部，俯視一個小的峽谷，把小鷹輕輕地放下，老鷹感到學(xué)生們都突然處于提心吊膽的焦慮狀態(tài)。隔了一會兒，老鷹用平靜和關(guān)心的聲音問：“你倆有什么話要說？”兩只小鷹緊張地相互看著，最后，一只小鷹回答：“這種飛行看來是不可能的。我恐怕永遠(yuǎn)也不能像你一樣好。自從昨天我聽到我將學(xué)習(xí)飛行我已經(jīng)做了可怕的惡夢?！苯又硪恢恍→椪f：“我整個上周都在試著飛，降落時我弄傷了自己的翅膀。我不覺得我能學(xué)會什么?！崩销椨昧钊诵欧目跉庹f：“當(dāng)我學(xué)習(xí)時也有與你們相同的感覺。你們看，飛行正像我們生活中的任何一種任務(wù)——與覓食的訓(xùn)練一樣，需要時間去學(xué)習(xí)。飛行不像考試那樣有什么及格或滿分。飛行是學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)自我和實現(xiàn)自我?，F(xiàn)在讓我們復(fù)習(xí)飛行的關(guān)鍵原則?！蹦莻€上午的其余時間，老鷹訓(xùn)練兩只小鷹從四個重要原則開始：放松、確保速度、直奔目標(biāo)、靈活的身體姿勢和追求快樂。然后老鷹通過這些原則及每個原則的細(xì)節(jié)慢慢引導(dǎo)小鷹。在每種情況下，老鷹演示、小鷹練習(xí)。過了一會兒，小鷹練習(xí)跳出巖石突出部，降到幾英寸下面的地上。老鷹鼓勵小鷹更冒險，但大部分是在輕松的玩笑中說出來的。有幾次老鷹離開，讓小鷹在沒有指導(dǎo)的情況下討論和復(fù)習(xí)學(xué)到的東西。老鷹回來時則帶回來一些新鮮有滋味的蜥蜴作為對小鷹們的獎勵。在接下來的幾天課程中。每天面臨的練習(xí)都比前一天更難一些。當(dāng)然，有時小鷹甚至老鷹都會犯錯誤，盡管如此，他們都認(rèn)為這是訓(xùn)練過程中必然會出現(xiàn)的。小鷹的信心和飛行技巧與日俱增。遠(yuǎn)程旅行的一天終于來到了。到了臨行的前一天，老鷹告訴小鷹，明天將飛離山上的小巢。

那個晚上，小鷹們在山上的小巢里踏踏實實睡了一個好覺。他倆心中有底，因為訓(xùn)練的第一個早晨到現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)歷了一個漫長的歷程。重大的一天來到了，在明媚的陽光下，大地很快開始變暖，奇妙的氣流開始從下面的廣闊大地向上滾動。老鷹發(fā)出信號，做了一次深呼吸后就飛向曠野。開始一只小鷹有些恐慌，但很快，老鷹的聲音就幫助小鷹回憶起曾詳盡練習(xí)過的如何放松和恢復(fù)正確的身體姿勢。僅僅幾秒鐘，小鷹的努力就使自己又恢復(fù)了真正有魅力的飛翔。接下來的一個小時里，三只鷹在空中舞蹈。最后，到達了水牛休息的地點。到達這里后小鷹高興得放聲大笑，老鷹自豪地站著。然后一只小鷹轉(zhuǎn)向老鷹說：“現(xiàn)在我知道自由是什么感覺了。”過一會兒，另一只小鷹說：“我現(xiàn)在夢想著我能當(dāng)教練員的日子?！甭牭竭@些，老鷹眼里噙著淚花轉(zhuǎn)過身去，飛向大海。問題：1、

作為主管教練，你從此案例中能得到什么啟示？3.2.8培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化序言：

企業(yè)培訓(xùn)師、培訓(xùn)主管的苦惱我最近經(jīng)常聽到一些負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管在嘆息：不培訓(xùn)－－等死！培訓(xùn)了－－找死！成功法則一、

培訓(xùn)是一個系統(tǒng)，不是一個課程系統(tǒng)設(shè)計原則：目標(biāo)激勵為先導(dǎo)、競爭為核心、利益為后盾技巧時間-75%+25%提升，推高成功法則二：

好的支持系統(tǒng)是培訓(xùn)轉(zhuǎn)化績效的基礎(chǔ)所以，要想培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為業(yè)績，首先要做的是什么？得到上司和老板的支持！但是，這樣夠了嗎？不夠！你還要去帶動基層的員工，你沒有辦法讓員工感覺到你的培訓(xùn)對他們來講是有好處的，他們就不會真心配合你。引導(dǎo)高層帶動基層抓緊中層成功法則三：

穩(wěn)定員工隊伍是培訓(xùn)轉(zhuǎn)化業(yè)績的保障穩(wěn)定員工隊伍，讓她/他不想走！5、自我實現(xiàn)4、自尊需要3、歸屬需要2、安全需要1、生存需要需要的

層次性原理需要的

普遍性原理成功法則四：

培訓(xùn)是能力提升的途徑，不是企業(yè)的福利福利可要可不要，可以濫用培訓(xùn)是獎勵、激勵成功法則五：

讓員工對培訓(xùn)課程感興趣是成功的關(guān)鍵拿到集體照片后先找誰？因為，你的培訓(xùn)不是員工想要的成功法則六：

確保培訓(xùn)需求評估有效是否建立員工培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫？培訓(xùn)需求是否同時考慮了公司戰(zhàn)略發(fā)展和員工個人能力提升？培訓(xùn)前員工是否明白這次培訓(xùn)對他的重要性？成功法則七：

培訓(xùn)內(nèi)容：不斷更新知識和技能有一個新到的培訓(xùn)主管……選擇適當(dāng)?shù)恼n程選擇適當(dāng)?shù)睦蠋煶晒Ψ▌t八：

培訓(xùn)主管：營造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的環(huán)境培訓(xùn)與工作的環(huán)境狀態(tài)是否相似，以便于轉(zhuǎn)化？

如電工，把培訓(xùn)場地搬到機房去！廚師，把培訓(xùn)場地搬到廚房去培訓(xùn)老師的方法是否便于員工接受和消化？

情景模擬法、視聽培訓(xùn)、行為模擬、角色扮演、管理游戲、體驗式培訓(xùn)….學(xué)以致用，有沒有練兵場？公司的資金、資源、授權(quán)是否支持？成功法則九：

培訓(xùn)及時運用是培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的唯一途徑反過來，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化得不好，是培訓(xùn)的運用還不夠好老師的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為員工的行動常見問題：

沒有時間用（加班，趕貨）沒有機會用（工人如何從事管理）沒人指導(dǎo)用（不要以為課程結(jié)束培訓(xùn)也結(jié)束）有一次我下屬說文件給了我沒人督促用（應(yīng)用機制）成功法則十：

培訓(xùn)轉(zhuǎn)化業(yè)績的5大手法營造轉(zhuǎn)化環(huán)境選擇最適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法（體驗式培訓(xùn)）培訓(xùn)反饋（培訓(xùn)成績、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)討論）4、培訓(xùn)效果評估考核個人績效－－培訓(xùn)態(tài)度，考試成績行為是否改變回任表現(xiàn)評估部門績效－－主管支持程度，部門員工素質(zhì)公司績效－－中長期績效改善，員工技能提升培訓(xùn)效果評估的方法：反應(yīng)評估：主觀感覺和滿意度學(xué)習(xí)評估：知識、技能、態(tài)度的轉(zhuǎn)化量行為評估：工作行為方式的轉(zhuǎn)化量結(jié)果評估：部門/公司業(yè)績的轉(zhuǎn)化量不同類型的員工的對策1、想學(xué)到東西（剛?cè)胄袆側(cè)肼?，愛好學(xué)習(xí)者）－－稍加引導(dǎo)（文化，職業(yè)生涯）2、想晉升－－晉升機制3、想加薪和想工資高－－技能工資、崗位工資、績效工資4、想保住飯碗、想穩(wěn)坐江山－－任職資格體系（素質(zhì)模型）5、什么都不想的－－末位淘汰機制5、應(yīng)用機制（技能工資、晉升機制、淘汰機制）成功法則十一：

培訓(xùn)投資分?jǐn)偅号嘤?xùn)轉(zhuǎn)化的緊箍咒培訓(xùn)投資與回報

培訓(xùn)前雙方投資

培訓(xùn)中試用期與正式工工資差別

培訓(xùn)后培訓(xùn)風(fēng)險與培訓(xùn)協(xié)議成功法則十二：

拒絕培訓(xùn)就是拒絕工作大通曼哈頓銀行規(guī)定：“凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇”，可見其對培訓(xùn)的高度重視，把培訓(xùn)與晉級、提升、獎勵緊密結(jié)合，并在培訓(xùn)內(nèi)容與形式上大做文章。

把培訓(xùn)與晉級、提升、獎勵緊密結(jié)合，每人每年都要填寫一個員工鑒定表，成功法則十三：

以員工為中心的第三代培訓(xùn)模式----倍增培訓(xùn)轉(zhuǎn)化力現(xiàn)有的培訓(xùn)方式（包括MBA教育），不過是在用一種1908年的產(chǎn)品、1959年的戰(zhàn)略來教育管理者，針對性不強、學(xué)習(xí)積極性不高、培訓(xùn)效果欠佳。成功法則十三：

以員工為中心的的三代培訓(xùn)模式－倍增培訓(xùn)轉(zhuǎn)化力員工差異性能力評估因材施教灌輸-支持控制-引導(dǎo)3.3用人3.3用人績效考核V薪酬管理V福利建設(shè)職業(yè)生涯團隊激勵崗位認(rèn)證晉升體制3.3.1績效考核（PPT）3.3.2、激勵目標(biāo)激勵3.3.2、激勵逆反手法賽跑機制感恩效應(yīng)競爭機制危機意識末位淘汰制同行業(yè)同地區(qū)政府工資指導(dǎo)價位勞動力市場3.3.3薪酬體系1、影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)的8大因素工作績效職工工齡職工技能企業(yè)能力3.3.4獎懲制度沒有“獎”和“懲”的企業(yè)是絕對不健康的！3.3.5、晉升機制（1)、為什么需要有效溝通？你心里想的100%你嘴上說的80%別人聽到的60%別人聽懂的40%別人行動的20%溝通漏斗(2)、溝通不當(dāng)?shù)臉?biāo)志你講的什么我還沒有明白你能夠再講多一次嗎？既然那樣，你為什么不早說呢？我聽得云里霧里我以為你在開玩笑。。。。。。(3)、溝通訓(xùn)練我們怎樣接受別人的觀點？83%的來源通過視覺（眼）11%的來源通過聽覺（耳）3.5%的來源通過嗅覺（鼻）1.5%的來源通過觸覺（體）1%的來源通過味覺（舌）所謂感情帳戶，儲存的是增進人際關(guān)系不可或缺的信賴，也就是他人與你所處時的一分安全感。能夠增進感情存款的是禮貌、誠實、仁慈和信用6重感情存款：了解別人，闡明期望，注意細(xì)節(jié)，誠懇正直，信守承諾，勇于道歉

----看海爾公司(4)為感情開設(shè)帳戶（5）建設(shè)性反饋金點子“漢堡”原則HamburgerApproach先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束3.4留才3.4.1幾種人才人裁人災(zāi)人才人財故事：愚公移山新論企業(yè)四種人3.4.2、留才（！不是“留人”）十大留才法則

1、領(lǐng)導(dǎo)留才

2、上司留才

3、企業(yè)留才

4、事業(yè)留才

5、機制留才

6、成長留才

7、高薪留才

8、感情留才

9、人際留才

10、福利留才四、現(xiàn)代人力資源管理一、職業(yè)生涯規(guī)劃個人結(jié)合現(xiàn)實狀況和今后發(fā)展，為自己制定的時間、方案，未來發(fā)展方向，提供更切實際的工作期望。職業(yè)生涯開發(fā)，是組織維持并提高生產(chǎn)率，同時為未來變化做準(zhǔn)備的一種方式。四、現(xiàn)代人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃四步曲1、提供職位空缺信息2、職業(yè)咨詢

自我分析（定位強項）

環(huán)境分析（環(huán)境組織影響，社會承認(rèn)）

崗位選擇（非所有崗位均合適）

確定生涯路線、現(xiàn)實狀況、今后發(fā)展

發(fā)展目標(biāo)（3、5、10年）3、小組會促進員工職業(yè)生涯開發(fā)4、定期工作變動刺激員工職業(yè)發(fā)展四、現(xiàn)代人力資源管理二、潛力測評

1、能力考評推斷

2、工作年限（經(jīng)驗）

3、考試，測驗，面談，培訓(xùn)（文憑）四、現(xiàn)代人力資源管理三、能力開發(fā)（卡）

1、職業(yè)生涯（工作年限動態(tài)記錄）