忠誠模型在人力資源管理中的運(yùn)用

第三部分：能力－忠誠模型及在人力資源管理基本問題中的運(yùn)用能力-忠誠模型基本問題及在能力-忠誠模型下的看法忠誠能力3-1微軟：招聘天下最聰明的人微軟公司的人才招募政策就是毫無保留地、一門心思地在最聰明者中發(fā)現(xiàn)各種人才。1979年從阿爾伯克基搬遷到西雅圖的那一刻起，微軟公司就推陳出新并不斷完善雇傭前途無量的軟件開發(fā)人員的技巧。這些軟件開發(fā)人員構(gòu)成了微軟的核心力量。公司搬遷時(shí)，蓋茨就動(dòng)員他所有的“聰明朋友”，幫他甄選和招募“聰明的新人”。蓋茨本人也承認(rèn)他在招聘人員時(shí)心存“偏好”，他“更注重人的智慧或是聰明才智，而不太看重應(yīng)聘者的其他方面。腦力是必需的，但是光有腦力是不夠的。微軟公司尋求的是一種特殊的聰明人——這些人當(dāng)然還得注重實(shí)效，他們口齒伶俐，一旦受到挑戰(zhàn)還能靈巧地作出反應(yīng)。公司內(nèi)部“討論”的戰(zhàn)斗屬性反映出微軟公司傾向于提拔有前途的精明強(qiáng)干的候選人。3－1他們?cè)趺催@么難對(duì)付？

某市是中國重要的涂料生產(chǎn)區(qū)，該市的涂料生產(chǎn)占全國的涂料生產(chǎn)中占有重要的分額。該市除了有幾家在行業(yè)內(nèi)有較高知名度的大企業(yè)以外，就是許多小企業(yè)。隨著一家家涂料企業(yè)的發(fā)展，該地區(qū)的企業(yè)主對(duì)工程技術(shù)人員的需求不斷上漲。由于在涂料行業(yè)，配方是產(chǎn)品具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，而配方一般則掌握在工程技術(shù)人員手里。于是，該地區(qū)的一些企業(yè)采用高薪水、高福利、高待遇挖人、留人的辦法來吸引工程技術(shù)人員，并因此來獲得了這些工程技術(shù)人員帶來的配方，并為這些企業(yè)獲得了較高的市場(chǎng)利潤。由于企業(yè)之間相互的挖取專業(yè)人員，并在挖取人才的同時(shí)，也挖取了產(chǎn)品配方，因此，一個(gè)產(chǎn)品從進(jìn)入市場(chǎng)，到市場(chǎng)相對(duì)成熟的時(shí)間很快，而在這種情況下，掌握原先配方的工程技術(shù)人員對(duì)于該企業(yè)的價(jià)值就開始有所下降。但是，相對(duì)于其他更小規(guī)模，技術(shù)水平更低的企業(yè)來說，這些工程技術(shù)人員以及他們手上的配方還是有一定的價(jià)值的。于是，就會(huì)出現(xiàn)，某一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品推出市場(chǎng)的同時(shí)，該企業(yè)的工程技術(shù)人員就開始受到來自其他企業(yè)的盛情邀請(qǐng)，一般這些企業(yè)開出的薪資標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)高于他現(xiàn)在服務(wù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。在這種激勵(lì)之下，工程技術(shù)人員一般就會(huì)離開企業(yè)，并將他從最初的企業(yè)學(xué)習(xí)到配方再帶到另一家企業(yè)。于是，很快，市場(chǎng)上就開始有另一家企業(yè)在推出來自同一配方的產(chǎn)品。而在這一過程中，工程技術(shù)人員的薪酬不斷上漲，用當(dāng)?shù)厝说脑拋碚f，就是“過溏升值”。在這種情況下，當(dāng)?shù)氐囊恍┢髽I(yè)主最重要的工作就是找人、挖人和用人。同時(shí)，為了保證千辛萬苦得到的工程技術(shù)人員不被別人挖去，他們不得不想出很多辦法來看人，比如說，工程技術(shù)人員的電話等聯(lián)系地址都是保密的，工程技術(shù)人員與外界的接觸也是被嚴(yán)格控制的，同時(shí)，將一部分的股權(quán)與技術(shù)人員分享，提高薪水標(biāo)準(zhǔn)等。但是，即使在這種條件下，工程技術(shù)人員還是會(huì)離開企業(yè)，并將配方帶走?；蛘撸穗m然不離開企業(yè)，卻同時(shí)為其他企業(yè)服務(wù)，甚至將企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)訣竅與其他企業(yè)共享。有時(shí)，雖然企業(yè)主也知道工程技術(shù)人員有這些不忠誠行為，但是由于企業(yè)主本身也不懂技術(shù)，而一時(shí)也很難挖到合適的人，也就只能忍受。面對(duì)這種情況下，這些企業(yè)主紛紛抱怨：“這些人怎么這么難對(duì)付？”

如果您是該地區(qū)涂料行業(yè)的企業(yè)主，您會(huì)雇用這樣的員工嗎？您會(huì)信任他嗎？既雇用又不信任，您會(huì)如何來管理他們？對(duì)待他們？3－1能力-忠誠模型忠誠能力理想狀態(tài)待轉(zhuǎn)化狀態(tài)待提高狀態(tài)需退出狀態(tài)？？3－1忠誠－努力要求經(jīng)理（管理人員）的惟一最重要的貢獻(xiàn)，肯定也是最普遍的資質(zhì)，就是忠誠，即組織人格占支配地位。這作為一種個(gè)人資質(zhì)，在世俗組織中叫做‘責(zé)任心’，在政治組織中叫做‘穩(wěn)定性’，在政府組織中叫做忠實(shí)或忠誠，在宗教組織中叫做對(duì)信仰和宗教客觀權(quán)威等級(jí)的‘完全皈依’。提高員工的忠誠和努力就是通過一些方法來使員工提供服務(wù)。教會(huì)加強(qiáng)教徒的信仰政府致力于提高公民的素質(zhì)，增強(qiáng)國民的團(tuán)結(jié)心、忠誠心、愛國主義、紀(jì)律性和能力組織提高員工的忠誠心、可靠性、責(zé)任心、熱情、工作的質(zhì)量和產(chǎn)量資料來源：巴納德《經(jīng)理人員的職能》第173頁，181頁3－1能能力的構(gòu)成成知識(shí)－技能能層面專門知識(shí)專業(yè)技能專門經(jīng)驗(yàn)組織內(nèi)部知知識(shí)邏輯思維能能力決策能力判斷能力協(xié)調(diào)溝通能能力創(chuàng)造能力3－1關(guān)關(guān)于能力與與努力的基基本思路和和指標(biāo)體系系主動(dòng)性、責(zé)責(zé)任性、奉奉獻(xiàn)精神績(jī)：質(zhì)量與與數(shù)量敬業(yè)精神：：紀(jì)律性、、協(xié)調(diào)性、、積極性主動(dòng)性、責(zé)責(zé)任性、奉奉獻(xiàn)精神能力發(fā)揮能力基本能力：：知識(shí)、技技能、體能能思想成熟度度：思維能力：：邏輯性思維維（理解能能力、判斷斷能力決策能力））創(chuàng)造性思維維（創(chuàng)造能能力、籌劃劃能力、開發(fā)能力））人事工作能力交際能力（（表達(dá)能力力、談判能能力、涉外外能力）領(lǐng)導(dǎo)能力（（管理能力力、統(tǒng)率能能力）3-2能力力忠誠模型型下的人力力資源管理理的基本問問題職務(wù)分析

開發(fā)獲取控制調(diào)整保持激勵(lì)整合3-2職務(wù)務(wù)分析的最最基本問題題職務(wù)分析：：某一崗位位的責(zé)任和和任務(wù)范圍圍及其任職職資格?；締栴}：：組織需要要員工付出出什么？需要的專門門知識(shí)需要的管理理能力需要承擔(dān)的的責(zé)任和風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)3-2薪酬酬設(shè)計(jì)的基基本問題目的因?yàn)閱T工為為組織付出出的而對(duì)員員工進(jìn)行酬酬勞，來保保證對(duì)組織織有利的員員工行為的的持續(xù)性關(guān)鍵確定報(bào)酬因因素確定付酬因因素3-2付酬酬因素的確確定憑什么獲得得酬勞或因因?yàn)闆]有什什么而得到到懲罰努力技能績(jī)效？？？能力知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)忠誠（努力力）態(tài)度承擔(dān)的責(zé)任任主動(dòng)性勞動(dòng)時(shí)間合作態(tài)度3-2酬勞勞因素的確確定有效——激激勵(lì)作用———有利于于組織的行行為持續(xù)員工需要的的確認(rèn)組織能夠支支付酬勞因素的的確定工資-福利利-表揚(yáng)-晉升-獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)-地位位？？？？？類型物質(zhì)性的精神性的機(jī)會(huì)性的3-2績(jī)效效管理的基基本問題如何衡量員員工的實(shí)際際付出以及及這種付出出的效果？？如何通過衡衡量績(jī)效，，找到提高高員工能力力和忠誠的的方法？績(jī)效評(píng)價(jià)與與管理的關(guān)關(guān)鍵問題評(píng)價(jià)的維度度考量的方法法評(píng)價(jià)結(jié)果的的反饋第四部分：：邏輯基礎(chǔ)礎(chǔ)組織能力理理論組織能力的的基本觀點(diǎn)點(diǎn)理論的發(fā)展展組織能力理理論的總結(jié)結(jié)組織知識(shí)創(chuàng)創(chuàng)造原理組織知識(shí)創(chuàng)創(chuàng)造模型人力資本的的個(gè)人所有有組織知識(shí)理理論的要求求知識(shí)資本理理論知識(shí)資本理理論基本觀觀點(diǎn)知識(shí)資本理理論的啟示示4-1組織織能力的涵涵義潘羅斯的觀觀點(diǎn)企業(yè)是被一一個(gè)行政管管理框架協(xié)協(xié)調(diào)并限定定邊界的資資源的集合合。對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)性資源的的使用產(chǎn)生生生產(chǎn)性服服務(wù)，而生生產(chǎn)性服務(wù)務(wù)發(fā)揮作用用的過程則則推動(dòng)知識(shí)識(shí)的增加，，知識(shí)的增增加又會(huì)推推動(dòng)管理力力量的增長長，從而推推動(dòng)企業(yè)的的增長。。從特定的企企業(yè)經(jīng)驗(yàn)中中產(chǎn)生的知知識(shí)是獨(dú)特特的。4-1組織織能力的涵涵義錢德勒的觀觀點(diǎn)企業(yè)組織能能力是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)工業(yè)化過過程所提供供的可能性性的基礎(chǔ)，，是企業(yè)實(shí)實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)經(jīng)濟(jì)和范圍圍經(jīng)濟(jì)的基基礎(chǔ)，而大大企業(yè)的多多單位制的的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)是培養(yǎng)這這種組織能能力的基礎(chǔ)礎(chǔ)。三重投資生產(chǎn)設(shè)施、、市場(chǎng)營銷銷網(wǎng)絡(luò)、組組織協(xié)調(diào)能能力習(xí)得的組織織能力(2001)技術(shù)能力功能性能力力管理能力以管理知識(shí)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)為為基礎(chǔ)的,是一種整整合和協(xié)調(diào)調(diào)各種活動(dòng)動(dòng)和環(huán)節(jié)的的能力.主主要體現(xiàn)在在高層管理理團(tuán)體身上上.高層管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人人力資源和和財(cái)務(wù)資源源上的關(guān)鍵鍵決策,這這些決策對(duì)對(duì)于企業(yè)和和國家整個(gè)個(gè)產(chǎn)業(yè)的命命運(yùn)有決定定性作用。。生產(chǎn)設(shè)施營銷網(wǎng)絡(luò)4-1演化化經(jīng)濟(jì)學(xué)的的觀點(diǎn)企業(yè)是知識(shí)識(shí)的庫存，，企業(yè)把已已有的知識(shí)識(shí)儲(chǔ)存在慣慣例中，并并在競(jìng)爭(zhēng)過過程中搜索索新的知識(shí)識(shí)和新的慣慣例。組織習(xí)得和和發(fā)展慣例例的過程也也是組織集集體學(xué)習(xí)的的過程。組織現(xiàn)有的的知識(shí)基礎(chǔ)礎(chǔ)，會(huì)影響響搜索新知知識(shí)學(xué)習(xí)新新的問題解解決方案的的效率。4-1企業(yè)最終產(chǎn)產(chǎn)品的發(fā)展展情況是由由企業(yè)的核核心能力來來支撐和維維護(hù)的。核心勝任（（核心能力力）即可以以是技術(shù)能能力，也可可以是合作作能力。4-1，，，企業(yè)必須具具有不斷自自我更新的的能力這種能力是是指戰(zhàn)略管管理在更新新自身勝任任以滿足環(huán)環(huán)境變化所所具有的關(guān)關(guān)鍵作用，，是一種整整合、重構(gòu)構(gòu)內(nèi)外部組組織技能和和資源的能能力，更多多地表現(xiàn)為為一種學(xué)習(xí)習(xí)能力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的來源源：嵌入于于組織過程程的勝任和和能力，而而組織能力力及其發(fā)揮揮競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的過程，，在一定意意義上是由由企業(yè)所擁擁有的資產(chǎn)產(chǎn)和路徑所所塑造的。。4-1核心心潛力的四四個(gè)方面知識(shí)系統(tǒng)管理系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)價(jià)值系統(tǒng)4-1:核心能力的的四個(gè)子系系統(tǒng)存在于員工工頭腦中的的知識(shí)和技技能運(yùn)行的技術(shù)術(shù)系統(tǒng)控制知識(shí)創(chuàng)創(chuàng)造和過程程的管理系系統(tǒng)價(jià)值觀念和和規(guī)范作用用核心能力發(fā)發(fā)展中的路路徑依賴以往的核心心勝任可能能成為發(fā)展展的障礙核心剛性和和核心僵化化知識(shí)系統(tǒng)管理系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)價(jià)值系統(tǒng)4-1上述述觀點(diǎn)的總總結(jié)引用自自：路風(fēng)、張宏宏音、王鐵鐵民，《尋尋求加入后后中國企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的的源泉》———對(duì)寶鋼鋼在汽車板板市場(chǎng)贏得得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)過程的分分析，《管管理世界》》，2002年110-1274-1組織織能力組織知識(shí)-知識(shí)基礎(chǔ)礎(chǔ)組織在與其其環(huán)境互動(dòng)動(dòng)的過程中中所積累的的經(jīng)驗(yàn)、知知識(shí)和技能能，這種知知識(shí)一方面面體現(xiàn)在組組織的知識(shí)識(shí)上，另一一方面，體體現(xiàn)在組織織成員個(gè)人人知識(shí)中；；組織知識(shí)的的動(dòng)態(tài)發(fā)展展能力-組組織學(xué)習(xí)能能力根據(jù)新的環(huán)環(huán)境要求，，尋求新的的解決問題題方法組織知識(shí)的的基礎(chǔ)與組組織學(xué)習(xí)能能力之間的的關(guān)系組織通過組組織學(xué)習(xí)獲獲得和積累累知識(shí)，并并通過組織織學(xué)習(xí)維護(hù)護(hù)和發(fā)展組組織知識(shí)，，形成新的的有效的知知識(shí)來適應(yīng)應(yīng)環(huán)境組織知識(shí)基基礎(chǔ)是組織織學(xué)習(xí)的前前提和制約約因素4-2組組織知識(shí)原原理未編碼知識(shí)識(shí)和明晰知知識(shí)特定知識(shí)和和通用知識(shí)識(shí)個(gè)人知識(shí)-團(tuán)隊(duì)知識(shí)識(shí)與組織知知識(shí)的形成成4-2未未編碼知識(shí)識(shí)和明晰知知識(shí)之間的的比較知識(shí)類型未編碼知識(shí)編碼知識(shí)定義難以用語言編碼來表達(dá)的，也難以模仿，但卻包含在行事方式中的知識(shí)可以用語言、文字、數(shù)字等表達(dá)、傳遞，可以通過各種媒介而被分享的知識(shí)所有關(guān)系未編碼知識(shí)的持有者可以得到法律保護(hù)，可以轉(zhuǎn)讓和買賣特征難以傳遞、難以模仿，可以通過觀察、模仿和練習(xí)獲得可以傳遞與分享，可表達(dá)易被模仿例子經(jīng)驗(yàn)、技能、作業(yè)過程、用戶知識(shí)等藍(lán)圖、程序、公式、用戶數(shù)據(jù)庫4-2未未編碼知識(shí)識(shí)和明晰知知識(shí)的關(guān)系系和轉(zhuǎn)化連續(xù)體的兩兩端兩者之間的的轉(zhuǎn)化未編碼知識(shí)編碼知識(shí)低可傳傳遞性、知知識(shí)集合能能力高高高資資產(chǎn)專專用性低低4-2特特定知識(shí)識(shí)和通用知知識(shí)的理論貢獻(xiàn)獻(xiàn)特定定知知識(shí)識(shí)和和通通用用知知識(shí)識(shí)的的關(guān)關(guān)系系模模型型特定定知知識(shí)識(shí)和和組組織織的的核核心心勝勝任任、、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)特定定知知識(shí)識(shí)和和組組織織的的人人力力資資源源基基礎(chǔ)礎(chǔ)和和管管理理能能力力4-2個(gè)個(gè)人人知知識(shí)識(shí)、、團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)知知識(shí)識(shí)和和組組織織知知識(shí)識(shí)未編編碼碼知知識(shí)識(shí)與與個(gè)個(gè)人人知知識(shí)識(shí)團(tuán)隊(duì)隊(duì)知知識(shí)識(shí)的的形形成成和和組組織織的的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化組織織知知識(shí)識(shí)的的形形成成和和發(fā)發(fā)展展4-2組組織織知知識(shí)識(shí)動(dòng)動(dòng)態(tài)態(tài)演演進(jìn)進(jìn)模模型型4-2知知識(shí)識(shí)創(chuàng)創(chuàng)造造模模型型野中中··郁郁次次郎郎和和竹竹內(nèi)內(nèi)廣廣隆隆的的組組織織知知識(shí)識(shí)創(chuàng)創(chuàng)造造螺螺旋旋模模型型組織織知知識(shí)識(shí)的的創(chuàng)創(chuàng)造造的的邏邏輯輯起起點(diǎn)點(diǎn)是是個(gè)個(gè)人人的的隱隱含含性性知知識(shí)識(shí)，，而而個(gè)個(gè)人人隱隱含含性性知知識(shí)識(shí)經(jīng)經(jīng)過過社社會(huì)會(huì)化化轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化為為組組織織的的隱隱含含性性知知識(shí)識(shí)，，同同時(shí)時(shí)，，又又經(jīng)經(jīng)過過外外化化和和編編碼碼化化轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化為為個(gè)個(gè)人人的的或或組組織織的的編編碼碼性性知知識(shí)識(shí)。。同時(shí)時(shí)個(gè)個(gè)人人、、團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的的知知識(shí)識(shí)又又經(jīng)經(jīng)過過整整合合和和綜綜合合而而成成為為組組織織的的知知識(shí)識(shí)。。4-2制制度度安安排排激激勵(lì)勵(lì)個(gè)個(gè)人人知知識(shí)識(shí)奉奉獻(xiàn)獻(xiàn)在知知識(shí)識(shí)整整合合階階段段，，隨隨著著組組織織知知識(shí)識(shí)的的形形成成，，個(gè)個(gè)人人知知識(shí)識(shí)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化為為組組織織知知識(shí)識(shí)，，也也實(shí)實(shí)際際上上也也意意味味著著知知識(shí)識(shí)的的所所有有權(quán)權(quán)關(guān)關(guān)系系發(fā)發(fā)生生了了轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變。。這種種轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變是是伴伴隨隨著著知知識(shí)識(shí)的的社社會(huì)會(huì)化化、、編編碼碼化化和和整整合合而而最最終終發(fā)發(fā)生生，，其其中中，，知知識(shí)識(shí)的的編編碼碼化化是是所所有有權(quán)權(quán)關(guān)關(guān)系系發(fā)發(fā)生生轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變的的關(guān)關(guān)鍵鍵環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)。。知識(shí)識(shí)處處于于未未編編碼碼化化階階段段，，個(gè)個(gè)人人主主要要擁擁有有其其所所有有權(quán)權(quán)，，而而一一旦旦這這些些未未編編碼碼的的知知識(shí)識(shí)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化為為編編碼碼知知識(shí)識(shí)，，且且通通過過文文件件、、報(bào)報(bào)告告、、程程序序、、會(huì)會(huì)議議等等形形式式或或者者以以計(jì)計(jì)算算機(jī)機(jī)為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的溝溝通通網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)傳傳遞遞出出去去，，成成為為組組織織知知識(shí)識(shí)一一部部分分的的時(shí)時(shí)候候，，組組織織便便擁擁有有了了對(duì)對(duì)這這些些知知識(shí)識(shí)的的所所有有權(quán)權(quán)，，組組織織因因此此也也可可以以通通過過這這些些知知識(shí)識(shí)的的商商品品化化來來實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)其其市市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)價(jià)值值。。需要要有有合合理理的的制制度度安安排排來來激激勵(lì)勵(lì)員員工工個(gè)個(gè)人人的的知知識(shí)識(shí)奉奉獻(xiàn)獻(xiàn)。。特別別需需要要承承認(rèn)認(rèn)個(gè)個(gè)人人知知識(shí)識(shí)的的個(gè)個(gè)人人所所有有權(quán)權(quán)的的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓讓組織織中中對(duì)對(duì)知知識(shí)識(shí)的的尊尊重重和和對(duì)對(duì)知知識(shí)識(shí)價(jià)價(jià)值值的的尊尊重重，，在在一一定定程程度度上上也也是是通通過過對(duì)對(duì)個(gè)個(gè)人人知知識(shí)識(shí)所所有有權(quán)權(quán)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓讓的的承承認(rèn)認(rèn)來來實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的的。。4-3知知識(shí)資本理理論基本內(nèi)內(nèi)容人力資本結(jié)構(gòu)性資本本客戶資本（社會(huì)資本本）信息資本4-4上上述理論對(duì)對(duì)組織發(fā)展展的啟示人力資本（（人才資源源）是組織織價(jià)值的源源泉，是競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的源泉人才資源的的價(jià)值在于于其擁有的的專門知識(shí)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，，是高度稀稀缺的，同同時(shí)，又是是組織核心心能力的重重要載體知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等等作為個(gè)體體知識(shí)時(shí)的的價(jià)值，要要小于其作作為整體構(gòu)構(gòu)成時(shí)的價(jià)價(jià)值制度和組織織結(jié)構(gòu)等要要保證人力