《勞動(dòng)合同法》下用工風(fēng)險(xiǎn)防范與員工關(guān)系管理-課件

梁偉權(quán)

字之誠(chéng)《勞動(dòng)合同法》下用工風(fēng)險(xiǎn)防范與員工關(guān)系管理梁偉權(quán)《勞動(dòng)合同法》下用工風(fēng)險(xiǎn)防范12課程背景一、在困難時(shí)期勞資糾紛很容易發(fā)生，部分地區(qū)和特定行業(yè)還出現(xiàn)勞資糾紛“井噴”現(xiàn)象；二、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件總體數(shù)量仍將保持較大幅度增長(zhǎng)；三、如何疏導(dǎo)和化解勞資矛盾？四、如何建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制？五、現(xiàn)行政策下用人單位如何更好的處理員工關(guān)系？

2課程背景一、在困難時(shí)期勞資糾紛很容易發(fā)生，部分地區(qū)和特定行23應(yīng)用難點(diǎn)學(xué)習(xí)目的①了解用工風(fēng)險(xiǎn)；②改變思維方式；③掌握應(yīng)對(duì)技巧；④提升管理效能！3應(yīng)用難點(diǎn)學(xué)習(xí)目的34今天的課程：一、勞動(dòng)合同法及世界金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理的趨勢(shì)二、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施下員工關(guān)系管理特殊性；三、勞動(dòng)關(guān)系管理；四、補(bǔ)充協(xié)議：培訓(xùn)、競(jìng)業(yè)限制、薪酬等如何運(yùn)用；五、如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？六、怎樣有效預(yù)防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)？七、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變；八、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理。

4今天的課程：45臥底工廠半年告企業(yè)不簽合同

勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)新型維權(quán)斗士

黃偉木，24歲，今年初，他特意挑選了一家不跟員工簽勞動(dòng)合同的工廠進(jìn)入了番禺匯晟制衣廠做了一名專機(jī)員工。他邊工作邊用設(shè)備拍下工人的工作狀況。

9月1日，黃偉木拿著自己臥底半年搜集到的證據(jù)前往勞動(dòng)部門提出申訴，向廠索賠差額工資、差額加班費(fèi)、超時(shí)加班賠償、社保賠償?shù)裙灿?jì)55334元。被稱為《史上最黑馬農(nóng)民工瘋狂的合法維權(quán)》,10月14日收到番禺區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決書，仲裁委裁決匯晟服裝有限公司須向其支付工資差額及補(bǔ)償共12500.23元。黃偉木的臥底維權(quán)之路5臥底工廠半年告企業(yè)不簽合同

勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)新型維權(quán)斗士56(一)、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)

1、民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系局部問(wèn)題突出，潛在的矛盾和問(wèn)題嚴(yán)重勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題主要包括：集體勞動(dòng)爭(zhēng)議在民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議中占據(jù)越來(lái)越大的比重，凸現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定因素加劇；引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因多集中在勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、工傷和解除勞動(dòng)合同等勞動(dòng)者基本勞動(dòng)權(quán)益方面。

6(一)、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)

16(二)、勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高,促使個(gè)人意識(shí)與法制意識(shí)的“蘇醒”

人力資源和社會(huì)保障部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局日前聯(lián)合發(fā)布了《2008年人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，其中披露的一則消息值得人們關(guān)注，即“去年年末累計(jì)未結(jié)案的勞動(dòng)爭(zhēng)議增至10.4萬(wàn)件”。

這條消息有兩個(gè)值得關(guān)注的節(jié)點(diǎn)，一是“增至”，二是“10萬(wàn)未結(jié)”。前者表明，勞動(dòng)爭(zhēng)議未結(jié)案在增加而不是減少；后者表明，那可能構(gòu)成潛在的不穩(wěn)定因素。

未結(jié)案的增加，一方面說(shuō)明隨著勞動(dòng)法規(guī)的健全與實(shí)施，更多的勞動(dòng)者學(xué)會(huì)了依法維權(quán)，爭(zhēng)議在增加；另一方面也說(shuō)明相關(guān)部門或機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中還未做到盡責(zé)盡力，至少說(shuō)明尚有努力空間。

(二)、勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高,促使個(gè)人意識(shí)與法制意7勞動(dòng)者的利益要求普遍提升而法律意識(shí)相對(duì)低下。突出表現(xiàn)為“六個(gè)更強(qiáng)烈”：1、務(wù)工發(fā)展和改變命運(yùn)的愿望更加強(qiáng)烈；2、身心健康與生活安全的要求更加強(qiáng)烈；3、被尊重和被認(rèn)可的愿望更強(qiáng)烈；4、參與城市生活和共享發(fā)展成果的愿望更強(qiáng)烈；5、追求文化精神生活的愿望更強(qiáng)烈；6、群體依賴與互助愿望更強(qiáng)烈。勞動(dòng)者的利益要求普遍提升而法律意識(shí)相對(duì)低下。89我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)：

1．

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)高速增長(zhǎng)

2．

國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議少(采用勞務(wù)派遣后增多)，合資企業(yè)、家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議非常多，且呈幾何級(jí)的速度遞增

3．

勞動(dòng)者的申訴率高、勝訴率高

4．

沿海和南方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件明顯多于經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)。

9我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)：

1．

勞動(dòng)爭(zhēng)議案9(一)、勞動(dòng)合同管理

(一)、勞動(dòng)合同管理

103、如何杜絕勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同3、如何杜絕勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同11需注重的事項(xiàng)在《面試登記表》上告知，履行通知義務(wù)；實(shí)施先簽勞動(dòng)合同后上崗原則；勞動(dòng)合同文本應(yīng)報(bào)行政勞動(dòng)部門備案；注意防范入職1個(gè)月內(nèi)即將到期時(shí)的簽訂風(fēng)險(xiǎn)；合同起止時(shí)間不宜成批量；監(jiān)測(cè)合同到期續(xù)簽情況。對(duì)聘用停薪留職或待崗的人員的注意事項(xiàng)。需注重的事項(xiàng)在《面試登記表》上告知，履行通知義務(wù)；12《入職登記表》的必備事項(xiàng)1、戶口地址、通訊地址、（緊急聯(lián)系人）地址；2、明確誠(chéng)實(shí)信用是公司招用員工的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)之一，公司絕對(duì)不招用非誠(chéng)實(shí)信用者；明確提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況，屬于非誠(chéng)實(shí)信用，且屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度；3、合同約定：在簽訂合同前及在合同中，乙方提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況的，勞動(dòng)合同自始至終無(wú)效。4、同意授權(quán)企業(yè)對(duì)其背景調(diào)查，包括履歷表或登記表等提及的所有情況；5、絕對(duì)承諾——

公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址即視為送達(dá)給本人，而不論本人是否收到。（合同約定，及時(shí)公告）若上述資料發(fā)生變更，本人將３天內(nèi)如實(shí)書面告知公司，否則一切后果概由本人負(fù)責(zé)?！度肼毜怯洷怼返谋貍涫马?xiàng)1、戶口地址、通訊地址、（緊急聯(lián)系人13147、合理使用勞務(wù)派遣，節(jié)約勞動(dòng)力成本

須注意哪些問(wèn)題？分析與應(yīng)對(duì)：1、派遣單位向用人單位推出打包價(jià)的做法違反法律規(guī)定，為無(wú)效條款；不能簽訂。派遣協(xié)議明確約定勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)。2、對(duì)于代發(fā)工資的勞務(wù)派遣項(xiàng)目，存在卷款走人的風(fēng)險(xiǎn)。3、90%的派遣服務(wù)商缺乏勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防及應(yīng)對(duì)能力，甚至?xí)`導(dǎo)用工單位錯(cuò)誤地預(yù)防與處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。4、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利147、合理使用勞務(wù)派遣，節(jié)約勞動(dòng)力成本

須148、借用借調(diào)與勞務(wù)派遣的關(guān)系相似度：勞動(dòng)關(guān)系與提供勞動(dòng)對(duì)象的分離、勞動(dòng)關(guān)系與發(fā)放報(bào)酬主體的分離、勞動(dòng)關(guān)系與用工主體的分離等。區(qū)別：1、在借調(diào)關(guān)系中借出單位與借入單位一般存在某種程度的密切關(guān)系，而勞務(wù)派遣中用工單位與用人單位可以完全不相關(guān)；

2、借調(diào)借用關(guān)系中簽訂的是借調(diào)借用協(xié)議，而勞務(wù)派遣中簽訂是勞務(wù)派遣協(xié)議；

3、勞務(wù)派遣中用人單位須為具備派遣資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司，而借調(diào)借用中借出單位并于此限制；

4、借調(diào)借用協(xié)議一般是無(wú)償?shù)模鴦趧?wù)派遣協(xié)議則是有償?shù)摹?、借用借調(diào)與勞務(wù)派遣的關(guān)系相似度：勞動(dòng)關(guān)系與提供勞動(dòng)對(duì)象的15專家建議：

勞務(wù)派遣－－已有法律規(guī)范（2009-04-27在人力資源和社會(huì)保障部新聞發(fā)言人尹成基在談到勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整和權(quán)益保障工作時(shí)介紹說(shuō)：“下一步將抓緊修訂企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員辦法，研究制定勞務(wù)派遣專項(xiàng)規(guī)定?！保┙枵{(diào)借用－－無(wú)明確的法律規(guī)范，用工形態(tài)很難區(qū)分，易產(chǎn)生勞資糾紛。專家建議：勞務(wù)派遣－－已有法律規(guī)范（2009-04-27在16專家意見：實(shí)質(zhì)問(wèn)題是部門合并是否屬于《勞動(dòng)合同法》中的“客觀情況發(fā)生了重大變化”？用人單位是否可以因此解除勞動(dòng)合同？

首先，企業(yè)內(nèi)部整合能否作為解除勞動(dòng)合同的正當(dāng)理由，關(guān)鍵在于是否足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行。本案中，該公司雖然將市場(chǎng)部和商務(wù)部合并為市場(chǎng)拓展部，原市場(chǎng)部不復(fù)存在，但合并后的部門仍然承續(xù)著原市場(chǎng)部的工作職能，程某的工作崗位并沒(méi)有被真正取消，部門合并未導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能實(shí)際履行，因此，不屬于《勞動(dòng)合同法》中“客觀情況發(fā)生重大變化,導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的條件。其次，原勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》規(guī)定，“客觀情況”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除《勞動(dòng)法》第27條所列的客觀情況。本案中，公司部門合并是為謀求長(zhǎng)久發(fā)展而進(jìn)行的企業(yè)主動(dòng)變革，是企業(yè)的主觀行為，不屬于“客觀情況”發(fā)生變化，也未能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行。公司人力資源管理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商，找到雙方都可以接受的解決方式；也可以與程某協(xié)商解除勞動(dòng)合同。內(nèi)部整合是企業(yè)發(fā)展中不可避免的過(guò)程，在這個(gè)階段應(yīng)當(dāng)以保持勞動(dòng)關(guān)系平穩(wěn)過(guò)渡、避免勞動(dòng)糾紛為宗旨專家意見：實(shí)質(zhì)問(wèn)題是部門合并是否屬于《勞動(dòng)合同法》中的“17企業(yè)單方調(diào)崗需要注意的法律問(wèn)題

調(diào)整崗位包括兩種情形：一是在勞動(dòng)合同約定的崗位范疇內(nèi)調(diào)崗，調(diào)崗后的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)要求、工作地點(diǎn)、工資待遇等內(nèi)容未發(fā)生明顯變化，一般情況下可以由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或勞動(dòng)者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整，屬于企業(yè)的用工自主權(quán)，不產(chǎn)生勞動(dòng)合同變更的法律后果。二是調(diào)崗后勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)要求、工作地點(diǎn)、工資待遇等內(nèi)容發(fā)生了明顯的變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同變更。在企業(yè)調(diào)崗，尤其是單方調(diào)崗導(dǎo)致勞動(dòng)合同變更的情形下，如果一些關(guān)鍵問(wèn)題處理不好極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。員工拒絕調(diào)動(dòng)不能作為單位解聘的理由.企業(yè)單方調(diào)崗需要注意的法律問(wèn)題調(diào)整崗位包括兩1819崗位具體包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等，并且與勞動(dòng)報(bào)酬緊密相關(guān)，一般情況下，崗位發(fā)生了明顯的變化，工作內(nèi)容或工作地點(diǎn)也常常隨之變化，而工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同必備條款，在未經(jīng)協(xié)商一致的情況下不可隨意變更。

企業(yè)違法調(diào)崗致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，可能承擔(dān)違約責(zé)任或侵權(quán)責(zé)任。

19崗位具體包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等，并且與勞動(dòng)報(bào)酬緊密相關(guān)19

雙方的焦點(diǎn)在于該公司能否在勞動(dòng)合同中與員工約定終止勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。《勞動(dòng)合同法》第44條、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第13條已明確了勞動(dòng)合同終止應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》第44條中列舉的五種終止條件操作，用人單位與勞動(dòng)者不得約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。因此該公司在勞動(dòng)合同中約定的條款應(yīng)當(dāng)屬于無(wú)效條款，企業(yè)無(wú)權(quán)依據(jù)該條款終止勞動(dòng)合同。雙方的焦點(diǎn)在于該公司能否在勞動(dòng)合同中與員工約定終止勞動(dòng)合同20專家建議：1、公司應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月的試用期內(nèi)予以培訓(xùn)考核。如不能通過(guò)考核持證上崗，及時(shí)予以解除勞動(dòng)合同，這樣就不用支付補(bǔ)償金了；建議企業(yè)簽訂期限稍長(zhǎng)的合同，這樣就可以約定不超過(guò)6個(gè)月的試用期了。2、使是沒(méi)有通過(guò)考核認(rèn)證的普通焊工，也是具有一定技能的技術(shù)工種，可以經(jīng)雙方協(xié)商一致調(diào)整工作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)，做到人盡其才。3、企業(yè)以員工無(wú)法滿足該類崗位資質(zhì)要求與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，應(yīng)按照本公司工作年限給予半個(gè)月工資為補(bǔ)償，或再次給予短期培訓(xùn)并考核。如仍無(wú)法取得上崗操作證，可依據(jù)：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位可提前三十日或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月代通知金后，并按照本單位工作年限給予半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，解除勞動(dòng)合同”。專家建議：1、公司應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月的試用期內(nèi)予以培訓(xùn)考核。如不能2122案例8：禁止解除合同的協(xié)議是否有效

專家意見:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位有用工自由，勞動(dòng)者也有選擇用人單位的自由。用人單位要求勞動(dòng)者支付違約金的方式只有兩種：一是競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂；二是服務(wù)期協(xié)議的簽訂。在本案中，華景千益公司要求李先生前往法國(guó)協(xié)助公司經(jīng)理工作，既不存在保守商業(yè)秘密的性質(zhì)，又不存在對(duì)員工培訓(xùn)服務(wù)的性質(zhì)。這次出國(guó)，只是為了完成公司交給李先生的工作任務(wù)，屬于正常的出差性質(zhì)。因此，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的規(guī)定，李先生可以要求解除勞動(dòng)合同，并要求華景千益公司支付所拖欠的工資及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。22案例8：禁止解除合同的協(xié)議是否有效專家意見22專家建議：1、勞動(dòng)者提出辭職時(shí)，用人單位應(yīng)要求其提出書面文本，并注明離職原因，用人單位才為其辦理離職手續(xù)。2、應(yīng)該注意勞動(dòng)者在寫明具體辭職原因時(shí)是如何表述的，如勞動(dòng)者寫道“因?yàn)閭€(gè)人原因，工作壓力大，并且企業(yè)沒(méi)有按照國(guó)家的規(guī)定給予休假，沒(méi)有給加班工資，希望休息一段時(shí)間而提出辭職”該表述隱含了勞動(dòng)者因用人單位的違規(guī)行為而被迫解除勞動(dòng)合同的意思。3、勞動(dòng)者提前30日以書面形式向用人單位提出解除通知，雙方勞動(dòng)合同關(guān)系即告解除，無(wú)須單位的同意。4、用人單位在辦理離職手續(xù)時(shí)，應(yīng)一并結(jié)清工資。專家建議：1、勞動(dòng)者提出辭職時(shí)，用人單位應(yīng)要求其提出書面文本2324專家建議：1、“單位同意維持和提高原約定條件續(xù)訂合同，勞動(dòng)者不續(xù)訂”要求單位負(fù)舉證責(zé)任。2、如何控制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額。（工資處理技巧）3、對(duì)于工齡較長(zhǎng)，但工資接近社平工資3倍的，可提高最近一年平均工資以超過(guò)上年社平工資，具體要核算數(shù)額。4、暫時(shí)拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)書面知會(huì)勞動(dòng)者，并說(shuō)明理由。5、以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，終止時(shí)也須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。24專家建議：1、“單位同意維持和提高原約定條件續(xù)訂合同，勞24

(三)、勞動(dòng)合同處理技巧

實(shí)施條例第二十四條

1、《解除、終止勞動(dòng)合同證明》必備事項(xiàng)與措詞技巧

(1)、本單位崗位、工作年限(2)、事由（注：用語(yǔ)準(zhǔn)確，遵守事實(shí)）(3)、依據(jù)的法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度（可用附件）(4)、解除、終止的方式(5)、生效日期。(6)、——簽收解雇通知書未經(jīng)送達(dá)解雇行為無(wú)效，實(shí)踐中員工往往不予簽收，如何應(yīng)對(duì)？

(三)、勞動(dòng)合同處理技巧實(shí)施條例第二十四條

25分析與建議：1、這是單位將非法理由變?yōu)楹戏ɡ碛傻膮⒖紭?biāo)準(zhǔn)。2、充分運(yùn)用績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，以界定勞動(dòng)者不能勝任工作。不勝任時(shí)可下調(diào)或平調(diào)，但須與原崗位相關(guān)聯(lián)或勞動(dòng)者能勝任的，可約定薪隨崗定；或約定不勝任可下調(diào)薪酬。須結(jié)合該崗位的勝任能力要求進(jìn)行培訓(xùn)，注意保留證據(jù)。3、圍繞“客觀情況發(fā)生重大變化”作文章。客觀情況:發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故，產(chǎn)品銷售情況，企業(yè)轉(zhuǎn)型暫無(wú)其他崗位，企業(yè)資金緊缺必須降薪，企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)遷移地址等?？稍凇秵T工手冊(cè)》上規(guī)定“客觀情況”的范圍。分析與建議：26案例14當(dāng)約定的服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期時(shí)專家建議：對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)應(yīng)在勞動(dòng)合同期內(nèi)進(jìn)行；用人單位如果需要?jiǎng)趧?dòng)者履行服務(wù)期的話，應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同中的期限條款、續(xù)訂勞動(dòng)合同；或者重新訂立勞動(dòng)合同，以與服務(wù)期的約定相一致。案例14當(dāng)約定的服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期時(shí)專家建議：27提示--關(guān)于培訓(xùn)1、違約金不得虛設(shè)，數(shù)額受到實(shí)際支付金額限制。2、培訓(xùn)費(fèi)用的范圍，單位可將培訓(xùn)期間的工資以外的費(fèi)用都納入進(jìn)去。培訓(xùn)期間工資是否為計(jì)算違約金基數(shù).3、可制定培訓(xùn)費(fèi)用借支制度（含減免條件）。4、在協(xié)議中約定該培訓(xùn)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。5、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須具備培訓(xùn)資質(zhì)？6、要求員工在其費(fèi)用單據(jù)上簽名確認(rèn)。7、約定違約金可在離職前收取或在工資中優(yōu)先收取。8、約定：合同期限條款效力高于培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期限條款，合同期滿前30日內(nèi)甲方提出終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同期滿即行終止，同時(shí)乙方無(wú)須承擔(dān)違約責(zé)任；合同期滿前甲方未提出終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同期限即自動(dòng)延長(zhǎng)至服務(wù)期限界滿之日。提示--關(guān)于培訓(xùn)1、違約金不得虛設(shè)，數(shù)額受到實(shí)際支付金額限制28(二)、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)的支付1、競(jìng)業(yè)限制每月工資中發(fā)放，在補(bǔ)償中是否需賠？

補(bǔ)償費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)簽約時(shí)間:員工入職或升職時(shí)案例15專家建議：不必一律約定為兩年，根據(jù)實(shí)際需要來(lái)加以確定。(二)、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)的支付1、競(jìng)業(yè)限制每月工資中發(fā)放，292、規(guī)定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)的支付已包含在

勞動(dòng)關(guān)系期間支付給勞動(dòng)者的工資之中《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，所以上述做法中不符合法律的規(guī)定。即使用人單位確實(shí)已經(jīng)預(yù)先在勞動(dòng)報(bào)酬中包含了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)貼金，也難以得到法院、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)的認(rèn)可。即使用人單位確實(shí)已經(jīng)預(yù)先支付，這種預(yù)付款也違背通常的做法。2、規(guī)定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)的支付已包含在

勞動(dòng)關(guān)系期間支付給勞303、競(jìng)業(yè)限制條款僅約定勞動(dòng)者義務(wù)不具約束力

案例16：競(jìng)業(yè)限制條款僅約定勞動(dòng)者義務(wù)不具約束力司法實(shí)踐中很多用人單位與勞動(dòng)者訂立的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中未約定用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或即使約定了用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但用人單位實(shí)際上并未向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。司法一般認(rèn)為：如果單純限制勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，而不對(duì)勞動(dòng)者提供公平、有效的對(duì)價(jià)補(bǔ)償，必然會(huì)剝奪勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)與生存發(fā)展權(quán)，因此，勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制條款規(guī)定的義務(wù)，就有權(quán)獲得相應(yīng)的合理的補(bǔ)償金。沒(méi)有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。3、競(jìng)業(yè)限制條款僅約定勞動(dòng)者義務(wù)不具約束力案例16：競(jìng)業(yè)314、用人單位違法解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者是否仍有約束力

在用人單位違法解除勞動(dòng)合同，或者用人單位因上述違法行為迫使勞動(dòng)者提出解除合同的，合同解除后，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)的限制，其對(duì)勞動(dòng)者的約束力始于勞動(dòng)合同正常解除或終止后。如果由于用人單位的違法行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同被提前解除，其過(guò)錯(cuò)責(zé)任不在勞動(dòng)者，勞動(dòng)者無(wú)須承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

4、用人單位違法解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，競(jìng)業(yè)321、建立收入激勵(lì)機(jī)制——績(jī)效管理與薪酬制度的有效鏈接,現(xiàn)代企業(yè)薪酬觀念是重激勵(lì)：加大浮動(dòng)薪酬比例、拉開薪酬差距。2、薪酬制度的必要性：如果沒(méi)有規(guī)范的、完整的薪酬制度，難以有效地解決管理各環(huán)節(jié)遇到的實(shí)際問(wèn)題。3、薪酬制度與勞動(dòng)合同的簽訂有不可忽視的關(guān)連性。4、設(shè)計(jì)薪酬制度的本質(zhì)是員工激勵(lì)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)手段的研究，這既是企業(yè)薪酬管理的出發(fā)點(diǎn)也是難點(diǎn)。5、按崗位、績(jī)效設(shè)置多層級(jí)的福利待遇制度。兌現(xiàn)時(shí)間以季度、年度為周期。6、可將非法定的福利待遇（如住房補(bǔ)貼）以借款形式給予員工，按服務(wù)年限逐步遞減?；虬茨晗拗鸩教岜壤?。(三)、薪酬如何與企業(yè)效益、員工業(yè)績(jī)掛鉤

1、建立收入激勵(lì)機(jī)制——績(jī)效管理與薪酬制度的有效鏈接,現(xiàn)代企331、如何合法降低勞動(dòng)者平均工資總額，以減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償金的支出？薪酬體系現(xiàn)金比例其他福利少加班補(bǔ)休減少加班費(fèi)加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)補(bǔ)貼費(fèi)用發(fā)票報(bào)銷1、如何合法降低勞動(dòng)者平均工資總額，以減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償金342、對(duì)于復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)合同的工資條款該如何表述？乙方的基本工資為

元、崗位津貼

元；涉及績(jī)效工資、提成或獎(jiǎng)金的，乙方同意按甲方依法制定的制度執(zhí)行，且乙方同意甲方有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況在合理范圍內(nèi)修訂該制度。2、對(duì)于復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)合同的工資條款該如何表述？353、一對(duì)一的績(jī)效考評(píng)行嗎?末位淘汰制合法嗎?末位淘汰諸多領(lǐng)域盛行.360度考評(píng)方式仲裁認(rèn)可嗎?3、一對(duì)一的績(jī)效考評(píng)行嗎?末位淘汰制合法嗎?36績(jī)效考評(píng)各種偏誤的防止

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，制定科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，強(qiáng)調(diào)靈活性和綜合性。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為向?qū)У目荚u(píng)體系。4、采用3600的考評(píng)方式，避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤。5、提高考評(píng)者的自身素質(zhì)和績(jī)效管理水平。6、重視績(jī)效考評(píng)各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，加強(qiáng)組織溝通、消除考評(píng)者的緊張和抵觸情緒；完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。

績(jī)效考評(píng)各種偏誤的防止

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基374、特別提示：用人單位為勞動(dòng)者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、車輛、解決戶口問(wèn)題等，或者為勞動(dòng)者提供了一些特殊的境外工作機(jī)會(huì)，這些都不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位為勞動(dòng)者提供的專項(xiàng)培訓(xùn)。分析與應(yīng)對(duì)：1、將一次性福利待遇分期支付，把事先支付變?yōu)槭潞笾Ц?，以喪失預(yù)期利益代替違約金。2、可將非法定的福利待遇（如住房補(bǔ)貼）以借款形式給予員工，按服務(wù)年限逐步遞減?；蜃寙T工自行墊款，按服務(wù)年限逐步返還給員工。4、特別提示：用人單位為勞動(dòng)者提供了一些特殊的待遇如提供工38完善公示或告知方式：勞動(dòng)合同約定規(guī)章制度作為附件，并窮列具體制度的名稱；簽收規(guī)章制度時(shí)，明確簽收時(shí)間和手冊(cè)的年份版本（推薦雜志式的手冊(cè)）；集中培訓(xùn)，簽到，明確培訓(xùn)內(nèi)容/時(shí)間/地點(diǎn)/人員；在車間、工作場(chǎng)所張貼、公示（注意永久性）；無(wú)紙化辦公的，勞動(dòng)合同/規(guī)章制度明確“公司文件資料在內(nèi)網(wǎng)定期公布，職工必須定期瀏覽閱讀”

入職登記表/勞動(dòng)合同等明確“職工的Email地址，職工必須每天查收電子郵件”。通過(guò)協(xié)議確定相互之間有告知義務(wù)和告知方式.注：無(wú)論用何種方式公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，均需保留證據(jù)。完善公示或告知方式：勞動(dòng)合同約定規(guī)章制度作為附件，并窮列具體3940分析與建議：1、“直接涉及勞動(dòng)者切身利益的”才需執(zhí)行本款關(guān)于“共議到共決”的規(guī)定，其他的執(zhí)行形式上的“共議”民主程序即可。2、從共議到共決，企業(yè)單方制訂規(guī)章制度的權(quán)利被剝奪。盡量和工會(huì)或職工代表保持良好的有效溝通。3、建立內(nèi)部規(guī)章制度的制定流程，如通過(guò)職工代表大會(huì)形式制定規(guī)章制度。注意保留履行民主程序的證據(jù)：簽到表、會(huì)議紀(jì)錄、意見反饋表等。4、實(shí)體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策沖突，必須全面查閱勞動(dòng)規(guī)章制度是否與之沖突，有則刪除,具體事務(wù)執(zhí)行時(shí)再視情況靈活操作，不要人為地給予勞動(dòng)者解除的機(jī)會(huì)。用人單位的規(guī)章制度要怎樣制定才合法有效？規(guī)章制度對(duì)員工家屬是否具有約束力.40分析與建議：1、“直接涉及勞動(dòng)者切身利益的”才需執(zhí)行本款40案例18：?jiǎn)挝豢梢赞o退上班網(wǎng)聊的員工嗎？蔣小姐被單位解雇，理由是她在工作時(shí)間上網(wǎng)看新聞以及在網(wǎng)上聊天，嚴(yán)重影響工作。部門經(jīng)理多次提醒甚至警告卻未見效。公司根據(jù)員工手冊(cè)的規(guī)定解除合同。蔣小姐遂將公司告上法庭，稱《員工手冊(cè)》是在公司解雇自己1小時(shí)前才讓自己簽閱的。靜安區(qū)人民法院審理后作出判決：公司支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等共3400元。案例18：?jiǎn)挝豢梢赞o退上班網(wǎng)聊的員工嗎？41（四）獎(jiǎng)懲制度實(shí)例條款分享獎(jiǎng)懲制度制定要點(diǎn)（一）1、獎(jiǎng)勵(lì)的種類、2、獎(jiǎng)勵(lì)的條件、3、獎(jiǎng)勵(lì)的程序（二）1、違紀(jì)違規(guī)行為的定義、2、懲處的種類、3、懲處的條件、4、懲處的程序法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的(應(yīng)該用數(shù)化標(biāo)準(zhǔn))；分析與建議細(xì)化違紀(jì)違規(guī)的行為與懲處類別。通常分為3類：一般過(guò)錯(cuò)行為、較重過(guò)錯(cuò)行為、重大過(guò)錯(cuò)行為；對(duì)應(yīng)的懲處類別：書面警告、最后警告、立即辭退。12個(gè)月內(nèi)2次書面警告=1次最后警告，2次最后警告=立即辭退，4次書面警告==立即辭退。規(guī)定只要在1年內(nèi)勞動(dòng)者實(shí)施違紀(jì)違規(guī)行為累計(jì)4次的，即使單位沒(méi)有發(fā)出警告通知，單位也有權(quán)作出無(wú)補(bǔ)償解除或終止。（四）獎(jiǎng)懲制度實(shí)例條款分享獎(jiǎng)懲制度制定要點(diǎn)4243參考條款實(shí)施下列過(guò)錯(cuò)行為者，在查證屬實(shí)之日起1個(gè)月內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條和《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，對(duì)該員工立即辭退（即解除或終止勞動(dòng)合同）；另有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。撕毀、偽造、惡意涂改各種原始記錄、單據(jù)、文件的；私自收費(fèi)，中飽私囊的；病休期間從事其他職業(yè)、營(yíng)利性活動(dòng)或義務(wù)協(xié)助他人從事營(yíng)利性活動(dòng)；非法索取、竊取、劫取、侵占、破壞公司、同事、客戶、業(yè)務(wù)關(guān)系者的財(cái)物；43參考條款43實(shí)施與公司、同事、客戶、業(yè)務(wù)關(guān)系者相關(guān)的行賄、受賄；竊取、騙取或利用其他不正當(dāng)手段獲取公司所有及公司合法持有的商業(yè)秘密；未經(jīng)允許，使用或泄露公司商業(yè)信息、秘密的；故意隱瞞事實(shí)真相或提供虛假情況、資料的；私自經(jīng)營(yíng)、從事同類業(yè)務(wù)的；違反政府計(jì)劃生育政策的；未婚先孕能否解除勞動(dòng)合同.教唆公司其他成員實(shí)施違法違紀(jì)行為；任職期間累計(jì)三次書面警告的；仿效上級(jí)簽字或盜用、偽造公司印章的；門衛(wèi)、保安、禁止睡覺(jué)的值班人員當(dāng)值時(shí)睡覺(jué)的；其他人員在辦公場(chǎng)所睡覺(jué)被客戶發(fā)現(xiàn)的；實(shí)施在最后警告中列舉的行為，情節(jié)嚴(yán)重或造成公司重大損失的；實(shí)施與公司、同事、客戶、業(yè)務(wù)關(guān)系者相關(guān)的行賄、受賄；44（六）、制度違法的后果《勞動(dòng)合同法》第38條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：----（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；第80條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。分析與建議：1、實(shí)體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策沖突，否則給予勞動(dòng)者解除的機(jī)會(huì)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。HR必須熟悉常用的勞動(dòng)政策法規(guī)。

2、面臨勞動(dòng)監(jiān)察部門的行政干預(yù)，成為勞動(dòng)監(jiān)察部門的重點(diǎn)監(jiān)察對(duì)象。請(qǐng)與勞動(dòng)部門保持良好溝通。

（六）、制度違法的后果《勞動(dòng)合同法》第38條用人單位有下列4546六、勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防和處理(一)、怎樣有效預(yù)防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)具備完善的規(guī)章制度及其配套流程文書表格；具備完善的勞動(dòng)合同、用工協(xié)議；管理者養(yǎng)成預(yù)測(cè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的思維習(xí)慣；管理者掌握預(yù)防與化解勞動(dòng)爭(zhēng)議的知識(shí)與技能。46六、勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防和處理(一)、怎樣有效預(yù)防和化解勞動(dòng)4647

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議要遵循調(diào)節(jié)和及時(shí)處理、合法、公正這三個(gè)主要原則。在這三個(gè)原則中，最重要的是及時(shí)處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時(shí)候趕緊解決爭(zhēng)議，因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議是拖不得的。

1．

調(diào)解和及時(shí)處理原則

2．

在查清事實(shí)的基本上，依法處理原則，即合法原則

3．

當(dāng)事人在適用法律上一律平等則，即公正原則47

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議要遵循調(diào)節(jié)和4748（1）、舉證責(zé)任《勞動(dòng)仲裁法》第六條：與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。第三十八條勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。（誰(shuí)持有誰(shuí)舉證）《司法解釋》因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。（誰(shuí)作為誰(shuí)舉證）48（1）、舉證責(zé)任《勞動(dòng)仲裁法》第六條：與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證4849

按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。同時(shí)，該法第39條還規(guī)定，勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供；用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。工資表和考勤表是用人單位掌管的證據(jù)，應(yīng)由用人單位提供，用人單位在指定的期限內(nèi)不提供，仲裁委可依法采信申請(qǐng)人的主張進(jìn)行裁決。

49按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，發(fā)生4950(二)、突發(fā)事件處理

1、突發(fā)事件控制a重大勞動(dòng)安全技術(shù)事故重大的工廠安全事故、礦山安全事故、建筑安全事故b重大的勞動(dòng)衛(wèi)生事故包括：有害物質(zhì)危害、粉塵危害、噪聲和強(qiáng)光危害、電磁輻射危害、中暑、凍傷，以及職業(yè)病防治不力等。c重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議（30人以上）集體勞動(dòng)爭(zhēng)議：3人以上就勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議d團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議又稱集體合同爭(zhēng)議。是指工會(huì)或勞動(dòng)者代表與用人單位因簽訂或履行集體合同而發(fā)生的爭(zhēng)議。e其他突發(fā)事件如：財(cái)會(huì)人員攜款外逃致使企業(yè)現(xiàn)金周圍困難、企業(yè)重大商業(yè)秘密失密。50(二)、突發(fā)事件處理1、突發(fā)事件控制50512

、突發(fā)事件的特點(diǎn)a、群體性突發(fā)事件不僅涉及個(gè)別勞動(dòng)者，而且影響到同一條件下的勞動(dòng)者，也會(huì)影響到其他勞動(dòng)者的情緒。b、社會(huì)影響突發(fā)事件涉及面廣、廣州某公司16名員工討工資未果欲集體跳橋堵塞交通.影響范圍大，處理不當(dāng)會(huì)引發(fā)消極怠工、罷工、示威、請(qǐng)?jiān)傅惹闆r，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國(guó)際影響。工傷索賠遭拒捅殺兩臺(tái)灣高管東莞工人法庭上求死.c、利益的矛盾性勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中發(fā)生的突發(fā)事件，其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的利益矛盾或利益沖突。討薪2500元不成打工仔捅死老板夫婦.廣州勞資糾紛引血案——員工老板互砍1死7傷.廣州番禺區(qū)嘉衡珠寶公司工人何金喜在殺死公司的一名人事總監(jiān)和一名人事經(jīng)理之后從公司頂樓跳下身亡.它與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件、勞動(dòng)者的生命、健康及生活有著直接的聯(lián)系。512、突發(fā)事件的特點(diǎn)a、群體性51523、突發(fā)事件的處理對(duì)策(1)、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策a、事故報(bào)告一次死亡3人以上報(bào)國(guó)務(wù)院主管部門b、事故調(diào)查死亡或重大事故由一定級(jí)別以上的綜合經(jīng)濟(jì)管理部門、勞動(dòng)行政部門、同級(jí)工會(huì)、公安、監(jiān)察部門、檢查院組成調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查。c、事故處理應(yīng)分清直接責(zé)任者、主要責(zé)任者、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者(2)、重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議或團(tuán)體爭(zhēng)議處理對(duì)策積極參與協(xié)商、調(diào)解、仲裁、人民法院的訴訟活動(dòng)。

523、突發(fā)事件的處理對(duì)策(1)、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理52532、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序

(1)調(diào)解調(diào)解的特點(diǎn)群眾性（調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與）自治性（企業(yè)內(nèi)的自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解）非強(qiáng)制性（調(diào)解實(shí)行當(dāng)事人的自愿的原則）調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成職工代表由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)推舉產(chǎn)生用人單位代表由用人單位法定代表指定（人數(shù)不得超過(guò)總數(shù)的1/3）

工會(huì)代表由用人單位工會(huì)委員會(huì)指定

532、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序(1)調(diào)解5354(2)仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后沒(méi)有提起勞動(dòng)仲裁前應(yīng)如何處理？勞動(dòng)者應(yīng)如何做？

案例22：如何申請(qǐng)仲裁？用人單位應(yīng)如何做？54(2)仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后沒(méi)有提起勞動(dòng)仲裁前5455（3）、事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定1、證據(jù)：書證、物證、視聽資料、證人證言、當(dāng)事人陳述、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄（文字、照片、圖表、錄像）視聽資料；⑦其他：電子郵件、QQ記錄、網(wǎng)站內(nèi)容等。2、規(guī)定或約定：?jiǎn)T工對(duì)自身或身邊發(fā)生的事實(shí)有客觀陳述的義務(wù)，并作為勞動(dòng)紀(jì)律。3、對(duì)于證人證詞，及時(shí)制作，以免日后忘記真實(shí)情況。4、第一時(shí)間收集與違紀(jì)違規(guī)行為有關(guān)的資料、物品等證據(jù)。5、調(diào)查相關(guān)事件時(shí)，不要對(duì)事件進(jìn)行定性，只須查清確認(rèn)客觀事實(shí)即可。6、企業(yè)內(nèi)部形成良好的績(jī)效溝通氛圍，讓員工定期自我批評(píng)、自我檢討成為企業(yè)文化或習(xí)慣。7、正面引導(dǎo)，通過(guò)《綜合表現(xiàn)改進(jìn)說(shuō)明書》、《書面檢討》讓員工就自身不足問(wèn)題、違紀(jì)違規(guī)行為提出改進(jìn)方法，由上級(jí)主管加具意見。8、鼓勵(lì)員工書面申辯或提出意見，無(wú)形中承認(rèn)該事件。9、必要時(shí)錄音錄象，防范反錄音錄象。55（3）、事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定1、證據(jù)：書證、物證、視聽資料5556證據(jù)的證明效力

①、物證、書證、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄、視聽資料效力高。②、證人證言的效力低；證人證言的效力問(wèn)題.（證人證言和出庭作證）③、復(fù)印件不能作為證據(jù)。不宜使用的證據(jù)或是不是證據(jù)的①、錄音；②、只有員工簽名的確認(rèn)書。（解除通知書，只有主管簽名，沒(méi)有蓋章）如送貨單、收貨單。③、名片、工作安排表、個(gè)人履歷表、簡(jiǎn)歷等。56證據(jù)的證明效力

5657

答辯狀答辯人（被申請(qǐng)人）：基本情況。答辯人與申請(qǐng)人XXX勞動(dòng)爭(zhēng)議一案，在年月日收到XXX勞動(dòng)仲裁委員會(huì)交來(lái)的勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書，認(rèn)為申請(qǐng)書所認(rèn)定的不是事實(shí)，答辯人也不同意申請(qǐng)人的申請(qǐng)事項(xiàng)，提出如下答辯意見：一、二、--------57答辯狀答辯人（被申請(qǐng)人）：基本5758范本授權(quán)委托書委托人名稱：用人單位（被申請(qǐng)人）法定代表人：委托人地址：受托人姓名：（代理人）性別：職務(wù)：工作單位：辦公電話：手機(jī)：受托人姓名：性別：職務(wù)：工作單位：辦公電話：手機(jī)：現(xiàn)委托上列受托人在我單位與

糾紛一案中，作為我單位的仲裁代理人。代理人的代理權(quán)限為：1、調(diào)查取證；2、代為提起仲裁；3、代為承認(rèn)、放棄或變更仲裁請(qǐng)求，進(jìn)行和解；4、出庭仲裁，簽收仲裁法律文書；委托人（蓋章）：法定代表人：年月日58范本授權(quán)委托書委托人名稱：用人單位5859

用人單位應(yīng)向仲裁機(jī)構(gòu)提交的材料1、答辯狀；2、證據(jù)材料；3、企業(yè)身份情況：①、營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本；②、組織機(jī)構(gòu)代碼證；③、法定代表人證明；4、授權(quán)委托書（代理人、員工）（一般授權(quán)和特別授權(quán)）5、其他資料：申請(qǐng)證人出庭申請(qǐng)等。59用人單位應(yīng)向仲裁機(jī)構(gòu)提交的材料1、答辯狀；5960一、勞動(dòng)仲裁與訴訟與企業(yè)的群體影響效應(yīng)

二、勞動(dòng)調(diào)解仲裁法：縮短了勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)間！

1、仲裁時(shí)限：60天變?yōu)橐荒?/p>

2、三年、五年的加班費(fèi)還能追索嗎？

3、勞動(dòng)案件的快速通道。60一、勞動(dòng)仲裁與訴訟與企業(yè)的群體影響效應(yīng)

二、勞動(dòng)調(diào)解6061第四十七條下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：追欠薪義烏市發(fā)出首個(gè)“支付令”.

（一）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額(10320元)的爭(zhēng)議；

（二）因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。61第四十七條下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為6162公司法人拒絕支付3千元工資被拘留并罰款3萬(wàn)深圳一園林工程公司法人李某祥在勞動(dòng)仲裁委員會(huì)已作出裁決，要求其向員工支付3280元工資的情況下，仍拒不付款，員工何某偉向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行,鹽田法院執(zhí)行法官電話通知該公司法人代表李某祥履行法定義務(wù)，但李某祥向法官訴苦說(shuō)其實(shí)何某偉還欠他很多錢，執(zhí)行法官當(dāng)即告知其可另循法律途徑解決，并告知其不履行生效法律文書規(guī)定義務(wù)的法律后果。但李某祥置若罔聞，拒不履行還款義務(wù)。在對(duì)其進(jìn)行拘留15天以及作出罰款3萬(wàn)元的情況下，“老賴”李某祥終于支付了3280元工資款，并繳納了3萬(wàn)元罰款。62公司法人拒絕支付3千元工資被拘留并罰款3萬(wàn)62633、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序

發(fā)生30人以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議稱為重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律規(guī)定適用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭為特別合議庭，由3人以上仲裁員組成。勞動(dòng)者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)由仲裁委員會(huì)確定。影響范圍重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由省級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，廷期最長(zhǎng)不起過(guò)15日。仲裁庭應(yīng)按照就地、就近的原則處理，開庭場(chǎng)所可設(shè)在發(fā)生爭(zhēng)議的企業(yè)或其它便于及時(shí)辦案的地方。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議及處理結(jié)果應(yīng)及時(shí)向當(dāng)?shù)卣畢R報(bào)。633、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序發(fā)生30人以上的集體63644、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法當(dāng)事人協(xié)商由勞動(dòng)部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理，制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，并經(jīng)爭(zhēng)議雙方首席代表和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人共同簽字。（此類爭(zhēng)議應(yīng)自受理的15日內(nèi)結(jié)束，廷期最長(zhǎng)不超過(guò)15日）履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法當(dāng)事人協(xié)商勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁（適用特別程序）不服裁決，可自收到仲裁裁決書起15日內(nèi)向人民法院提請(qǐng)?jiān)V訟。644、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方6465七、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變

人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀：HR是做什么?65七、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀：6566HR年終總結(jié)

西裝革履貌似高貴，其實(shí)生活極其乏味，為了生計(jì)吃苦受累，鞍前馬后終日疲憊，老板不滿照死賠罪，點(diǎn)頭哈腰就差下跪，日不能息夜不能寐，老板一叫立馬到位，屁大點(diǎn)事不敢得罪，一年到頭不離崗位，勞動(dòng)法規(guī)統(tǒng)統(tǒng)作廢，身心交瘁無(wú)處流淚，逢年過(guò)節(jié)更加遭罪，員工福利必須加倍，管理創(chuàng)新經(jīng)常告吹，老板嫡系不敢得罪，工資不高還裝富貴，同事結(jié)婚經(jīng)常破費(fèi)，稍不留神就得犯罪，離職面談愧對(duì)兄弟姐妹，身在其中方知其味，不敢奢望社會(huì)地位，全靠傻傻自我陶醉。66HR年終總結(jié)

西裝革履貌似高貴，6667(一)、金融危機(jī)下，

HR遭遇的困境1、從宏觀上講，在HR人才培養(yǎng)體系上專注于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，忽略了HR人才的價(jià)值體系的增值，致使HR在實(shí)踐中解決具體的問(wèn)題等方面缺乏實(shí)際有效的理論指導(dǎo)，難以主導(dǎo)時(shí)下企業(yè)轉(zhuǎn)型中遇到的棘手問(wèn)題。67(一)、金融危機(jī)下，HR遭遇的困境1、從宏67682、從微觀上講，更多的停留在人力資源領(lǐng)域的一些“法”、“術(shù)”、“器”等操作層面，過(guò)分關(guān)注HR的一些技術(shù)、工具、理論和方法，對(duì)HR的“道”沒(méi)有系統(tǒng)研究與思考，擺出一副高高在上的姿態(tài)。導(dǎo)致HR在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不能有效體現(xiàn)出人力資源的管理效益和價(jià)值。致使HR部在企業(yè)內(nèi)部的定位從指導(dǎo)、監(jiān)管、服務(wù)等職能轉(zhuǎn)向后勤服務(wù)，進(jìn)一步弱化了HR的功能，有被邊緣化的趨勢(shì)。

682、從微觀上講，更多的停留在人力資源領(lǐng)域68693、從職業(yè)精神上講，HR作為這一領(lǐng)域的專家缺乏對(duì)事業(yè)負(fù)責(zé)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的勇氣和精神。

HR管理者不敢對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源指示或不合理意見說(shuō)NO，而且盲目服從，被動(dòng)接受，唯上思想在作怪。首先考慮的是如何服從領(lǐng)導(dǎo)，保住位置，沒(méi)有站在企業(yè)戰(zhàn)略需要的角度提出人力資源方面的專業(yè)意見，以滿足公司經(jīng)營(yíng)的需要。從這個(gè)角度講，正是HR從業(yè)人士自身缺乏職業(yè)化從而弱化了HR在企業(yè)中應(yīng)有的價(jià)值。693、從職業(yè)精神上講，HR作為這一領(lǐng)域的專家69704、從功能上講，

HR把人力資源與人事管理工作混為一談，沒(méi)有從功能上科學(xué)界定什么是人力資源?什么是人事管理?

眼球和精力聚焦在人事瑣碎工作上面企業(yè)的人力資源并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值，而人力成本卻呈上升趨勢(shì)員工的個(gè)人成長(zhǎng)空間又有限。結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)老總抱怨HR部門作用不大，員工抱怨自身在企業(yè)中體現(xiàn)不出個(gè)人的價(jià)值，從而降低了公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工對(duì)HR部門的信任與支持力度。704、從功能上講，HR把人力資源與人事管理工作混為一談70715、從專業(yè)上講，HR的專業(yè)知識(shí)水平有限不能充分有效的結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略擬定出適合于企業(yè)的人力資源規(guī)劃，并有效依據(jù)六大模塊的功能充分為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益發(fā)揮指導(dǎo)、監(jiān)管、服務(wù)等作用。就以績(jī)效考核為例幾乎80%的企業(yè)的績(jī)效考核都流于形式，以失敗而告終。715、從專業(yè)上講，HR的專業(yè)知識(shí)水平7172(二)、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變金融危機(jī)發(fā)生后，一個(gè)不可回避的事實(shí)是：人力資源部門以及HR都必須主動(dòng)尋找新的定位才能適應(yīng)業(yè)務(wù)變革帶來(lái)的挑戰(zhàn)。在新的人力資源治理模式下，高績(jī)效的人力資源管理者的定位將不僅是業(yè)務(wù)伙伴，還必須是業(yè)務(wù)參與者（而不只是旁觀者)。他們需要傳遞價(jià)值，并且每項(xiàng)工作都變得關(guān)鍵。作為業(yè)務(wù)參與者，不同能力素質(zhì)的人力資源管理者可以扮演多種不同的角色：

72(二)、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變金融危7273

1、總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴

而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的HR,最重要的角色,就是使人力資源成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。

HR必須要參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的規(guī)劃，參與戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃的制定，因?yàn)镠R管理者需要根據(jù)企業(yè)所擁有的人力資本以及能力來(lái)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃并調(diào)動(dòng)資源以支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

HR管理者作為總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴，充當(dāng)值得信賴的參謀，咨詢師和策劃人之一，還可以幫助企業(yè)挖掘新的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄冋莆掌髽I(yè)所有的人力資本與能力信息。731、總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的HR73742、教練

HR管理者需要能訓(xùn)練企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何建立一個(gè)更強(qiáng)大的組織。

HR管理者作為教練，首先要與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的信任關(guān)系，HR管理者應(yīng)注意觀察領(lǐng)導(dǎo)的行為及其造成的各種積極或消極的影響，然后以恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒂^察的結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo)，并與領(lǐng)導(dǎo)一起總結(jié)成功的管理經(jīng)驗(yàn)或分析導(dǎo)致消極后果的問(wèn)題，從中找到管理改進(jìn)的解決方案。作為教練，當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)之間已建立起了足夠的信任，則無(wú)論是與領(lǐng)導(dǎo)分享好消息還是壞消息，都是HR管理者進(jìn)行人力資源營(yíng)銷的好機(jī)會(huì)，而每次營(yíng)銷的過(guò)程，都可能帶來(lái)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人或者公司整體行為的改善。742、教練

HR管理者需要能訓(xùn)練企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如74753、團(tuán)隊(duì)協(xié)作促成者

作為促成者角色，HR管理者需要幫助企業(yè)構(gòu)建與訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)，并幫助團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)維持良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系，使得團(tuán)隊(duì)能專注而高效運(yùn)作，以最終達(dá)成目標(biāo)。

HR管理者需要對(duì)業(yè)務(wù)以及業(yè)務(wù)部門的人員比較熟悉，人力資源部門須委派HR管理者進(jìn)入業(yè)務(wù)部門提供支持與服務(wù)。753、團(tuán)隊(duì)協(xié)作促成者作為促成者角色，HR管理75764、組織變革推動(dòng)者

企業(yè)需要不斷變革才能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

HR管理者必須要發(fā)揮變革推動(dòng)者的作用，將“變革”作為一個(gè)長(zhǎng)期的議題，不斷在企業(yè)各個(gè)層面進(jìn)行灌輸。

HR作為變革推動(dòng)者，必須參與變革決策，并且在變革實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)整合資源，調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者與員工的參與熱情來(lái)確保變革順利完成。

HR首先要做的是“換腦”，----人們的觀念轉(zhuǎn)變。通過(guò)組織員工的培訓(xùn)，確立新型的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀。其次是換人，當(dāng)“換腦”不成，無(wú)法推動(dòng)企業(yè)變革的時(shí)候，就要協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選聘具有潛能的創(chuàng)新人才，推動(dòng)企業(yè)變革。再次是變更組織形式，當(dāng)原來(lái)的組織形式不適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)需求的時(shí)候，就要推動(dòng)組織的變革。764、組織變革推動(dòng)者

企業(yè)需要不斷變革才能適76775、員工利益的代言人

過(guò)去的HR管理者，往往處在員工的對(duì)立面，他們是以“管人”的面目出現(xiàn)在員工面前，他們?cè)谄髽I(yè)中僅代表了管理者的意愿和利益。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代則要求HR成為員工利益的代言人。他是把“人才”作為唯一可變動(dòng)的資源對(duì)待，他們應(yīng)該以人性的、誠(chéng)摯的、尊重的感情，對(duì)待每一個(gè)人；用關(guān)心的、熾熱的態(tài)度，關(guān)注員工的需求和愿望，疏通員工和他的主管的思想通道，持續(xù)的激勵(lì)員工們的創(chuàng)作熱情，這才是新時(shí)代HR管理者自身形象。

案例23一個(gè)HRM與員工的對(duì)話775、員工利益的代言人過(guò)去的HR管理者，往往處7778八、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理(一)、企業(yè)內(nèi)外部溝通管理確保溝通及時(shí)和雙向性 幫助員工正確處理發(fā)生的問(wèn)題 反映公司的社會(huì)形象、優(yōu)勢(shì)和品牌 鼓勵(lì)員工的價(jià)值觀培養(yǎng)和額外貢獻(xiàn) 創(chuàng)造積極的、有動(dòng)力的企業(yè)文化氛圍 培養(yǎng)員工的全體參與和民主精神和團(tuán)隊(duì)精神 確保公司的政策和流程制定是正確和可實(shí)現(xiàn)的 為員工提供各種幫助支持，解決他們的后顧之憂 了解員工內(nèi)心世界和感情、發(fā)現(xiàn)任何早期問(wèn)題有效防止 幫助員工明確角色、實(shí)現(xiàn)公司期望、共同制定可行工作計(jì)劃78八、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理(一)、企業(yè)內(nèi)外部溝通管理7879缺乏溝通的部分表現(xiàn)

溝通方面反饋的時(shí)間太長(zhǎng)各部門間有無(wú)良好的溝通本部門有無(wú)每周/每月例會(huì)公司有無(wú)計(jì)劃推廣加強(qiáng)溝通公司有無(wú)制訂溝通的政策公司有無(wú)指定專人負(fù)責(zé)溝通你與你的下屬最近有無(wú)對(duì)話。79缺乏溝通的部分表現(xiàn)80

將投訴通過(guò)第三方轉(zhuǎn)發(fā)給公司高層，第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經(jīng)理或者是負(fù)責(zé)員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶領(lǐng)的一個(gè)協(xié)調(diào)小組。因?yàn)檫@是一個(gè)小組，這個(gè)小組是由不同部門的員工組成，無(wú)論如何，投訴給一群人要比投訴給一個(gè)人的感覺(jué)好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評(píng)審結(jié)果。

80將投訴通過(guò)第三方轉(zhuǎn)發(fā)給公司高層，第三方一定是8081有效溝通

及時(shí)公布公司政策、通知積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動(dòng)及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部網(wǎng)的管理辦好內(nèi)部期刊定期組織溝通會(huì)聽取員工意見切實(shí)做好員工辭職、離職時(shí)的面談定期計(jì)劃和組織員工調(diào)查定期組織員工與高層的見面暢談會(huì)適時(shí)組織公司的大會(huì)為員工提供咨詢服務(wù)加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂(lè)活動(dòng)及時(shí)表彰優(yōu)秀員工加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系

溝通的復(fù)雜性.81有效溝通及時(shí)公布公司政策、通知8182(三)、工會(huì)怎樣協(xié)調(diào)促進(jìn)公平、和諧和穩(wěn)定的勞資關(guān)系(1)工會(huì)管理1、建立健全企業(yè)工會(huì)組織。2、女工保護(hù)和保健。3、工會(huì)福利活動(dòng)。

4、開展員工文化娛樂(lè)活動(dòng)。5、組織豐富多彩的體育活動(dòng)。6、加強(qiáng)工會(huì)內(nèi)部溝通。7、開展勞動(dòng)研究。8、開展創(chuàng)收業(yè)務(wù)。9、協(xié)助組織各類社會(huì)公益和公關(guān)活動(dòng)。82(三)、工會(huì)怎樣協(xié)調(diào)促進(jìn)公平、和諧和穩(wěn)定的勞資關(guān)系(1)8283（2）工會(huì)的作用與現(xiàn)狀回顧工業(yè)社會(huì)的發(fā)展歷史總體上是一種“三方原則”，即代表工人利益的工會(huì)（工人聯(lián)合會(huì)）、企業(yè)行會(huì)（雇主聯(lián)合會(huì)）和政府三方共同協(xié)商，最終達(dá)成集體協(xié)議的原則。員工和公司有爭(zhēng)議，是由工會(huì)代表出面和公司溝通、協(xié)商、談判，通過(guò)制度化地制定規(guī)章制度和協(xié)調(diào)辦法共同促進(jìn)公平、和諧和穩(wěn)定的勞資關(guān)系，政府在雙方關(guān)系中承擔(dān)協(xié)調(diào)功能。經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)勞資糾紛而整合出來(lái)的制度，具有一定的有效性，是至今仍然在發(fā)揮功能的制度。

83（2）工會(huì)的作用與現(xiàn)狀回顧工業(yè)社會(huì)的發(fā)展歷史8384在中國(guó)，工會(huì)是全國(guó)統(tǒng)一的，既是一個(gè)工會(huì)，也是某種形式上的行政權(quán)力的延伸。我們的工會(huì)真的會(huì)站在勞動(dòng)者的立場(chǎng)上講話嗎？而政府關(guān)于工會(huì)的傳統(tǒng)認(rèn)知依然支配著法律、政策。國(guó)有企業(yè)的那一套勞資關(guān)系制度安排，被復(fù)制進(jìn)市場(chǎng)化的私人企業(yè)。政府替民營(yíng)企業(yè)設(shè)計(jì)了本來(lái)只適合于國(guó)營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系制度，其中最重要的一點(diǎn)就是，職工不得與企業(yè)進(jìn)行集體博弈。84在中國(guó)，工會(huì)是全國(guó)統(tǒng)一的，既是一個(gè)工會(huì)，也是某種形式上的8485案例23：沃爾瑪計(jì)劃發(fā)起罷工2009年4月18日星期六《羊城晚報(bào)》報(bào)道：今天凌晨1時(shí)，一位不愿意透露姓名的沃爾瑪員工發(fā)出了沉重的短信：“最新消息，我們剛走出總部門口，今晚談判失敗了，我們深圳店這邊準(zhǔn)備發(fā)起罷工，希望兄弟們支持?！庇浾吡私獾?，在沃爾瑪中國(guó)區(qū)總裁陳耀昌昨晚7點(diǎn)多親自出面與員工商談后，已經(jīng)承諾———員工可選擇升職平薪外調(diào)或保持現(xiàn)狀，解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償維持“N+1”不變。談判過(guò)程中，據(jù)稱沃爾瑪總部樓下聚集了過(guò)百人，“雖然沒(méi)有穿制服，但是我相信，應(yīng)該是我們的同事?！币晃晃譅柆攩T工坦言。深圳市總工會(huì)副主席王同信、法律部部長(zhǎng)劉秦等與企業(yè)工會(huì)人員一起趕到現(xiàn)場(chǎng)，安撫員工情緒，指導(dǎo)其維權(quán)，并透露包括勞動(dòng)部門在內(nèi)的各個(gè)職能部門正在與沃爾瑪高層在協(xié)商此事。

85案例23：沃爾瑪計(jì)劃發(fā)起罷工2009年4月18日8586

應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議爆發(fā)期

作者：梁偉權(quán)

來(lái)源：南風(fēng)窗

日期：2009-03-11

歸根到底，要矯正失衡的勞資關(guān)系，就是政府需要放棄基于慣性而堅(jiān)守的那些關(guān)于勞資關(guān)系的理念，不要再把本來(lái)只適合于國(guó)營(yíng)—計(jì)劃體制的勞資關(guān)系，強(qiáng)加于私人企業(yè)中國(guó)目前是突出的二元化社會(huì)結(jié)構(gòu)，形成單一工會(huì)是有其合理性的。問(wèn)題是現(xiàn)在不能自主組織代表工人利益的工會(huì)，那么就更需要“第三方聲音”。

勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的真正推進(jìn)到位，需要?jiǎng)谫Y雙方地位平等。不平等之下，即使在企業(yè)內(nèi)部建立了集體談判制度等有關(guān)規(guī)則，也未必就能達(dá)到目的。在此情況下應(yīng)該引入第三方——也就是相對(duì)獨(dú)立、相對(duì)專業(yè)的聲音。

第三方由誰(shuí)組成？?jī)A向于獨(dú)立于政府勞動(dòng)保障部門以外的專業(yè)勞動(dòng)法律顧問(wèn)，類似于上市公司聘請(qǐng)的獨(dú)立董事

86應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議爆發(fā)期

8687勞資關(guān)系將呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化。

隨著外資企業(yè)大量涌入，私營(yíng)企業(yè)的興起，形成了典型的市場(chǎng)化的勞資關(guān)系，這是一種純粹的經(jīng)濟(jì)和利益關(guān)系，雇主追求的是利潤(rùn)最大化，雇員追求的是工資最大化，形成了鮮明的利益沖突。勞資關(guān)系逐步趨于國(guó)際化。目前在全球500家大公司中，已有一半以上在中國(guó)設(shè)立了企業(yè)或機(jī)構(gòu)。這種涉外勞資關(guān)系的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，要求中國(guó)勞資關(guān)系的運(yùn)作符合國(guó)際通行的“游戲規(guī)則”和公認(rèn)的國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)及慣例，如工資作為勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格，要由勞動(dòng)關(guān)系雙方談判確定等，從而使勞動(dòng)關(guān)系趨于國(guó)際化。勞動(dòng)者權(quán)益保障迫切。

87勞資關(guān)系將呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化。

隨著外資企業(yè)大量涌入，8788

對(duì)企業(yè)HR的提示：

《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《工資法》等相繼制定與出臺(tái)，企業(yè)HR不懂法不行，人力資源管理走向法制化時(shí)代，重構(gòu)知識(shí)結(jié)構(gòu)與體系；企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系與員工關(guān)系管理越發(fā)顯得重要；提升在企業(yè)管理層地位的好機(jī)會(huì)；勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師新職業(yè)資格已經(jīng)頒布。隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系自我協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)的加強(qiáng)，社會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師的需求將會(huì)越來(lái)越大。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員對(duì)于提高從業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平，增強(qiáng)其解決勞資問(wèn)題的能力，促進(jìn)穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立具有十分重要的意義。

88對(duì)企業(yè)HR的提示：

《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)88演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！89梁偉權(quán)

字之誠(chéng)《勞動(dòng)合同法》下用工風(fēng)險(xiǎn)防范與員工關(guān)系管理梁偉權(quán)《勞動(dòng)合同法》下用工風(fēng)險(xiǎn)防范9091課程背景一、在困難時(shí)期勞資糾紛很容易發(fā)生，部分地區(qū)和特定行業(yè)還出現(xiàn)勞資糾紛“井噴”現(xiàn)象；二、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件總體數(shù)量仍將保持較大幅度增長(zhǎng)；三、如何疏導(dǎo)和化解勞資矛盾？四、如何建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制？五、現(xiàn)行政策下用人單位如何更好的處理員工關(guān)系？

2課程背景一、在困難時(shí)期勞資糾紛很容易發(fā)生，部分地區(qū)和特定行9192應(yīng)用難點(diǎn)學(xué)習(xí)目的①了解用工風(fēng)險(xiǎn)；②改變思維方式；③掌握應(yīng)對(duì)技巧；④提升管理效能！3應(yīng)用難點(diǎn)學(xué)習(xí)目的9293今天的課程：一、勞動(dòng)合同法及世界金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理的趨勢(shì)二、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施下員工關(guān)系管理特殊性；三、勞動(dòng)關(guān)系管理；四、補(bǔ)充協(xié)議：培訓(xùn)、競(jìng)業(yè)限制、薪酬等如何運(yùn)用；五、如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？六、怎樣有效預(yù)防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)？七、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變；八、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理。

4今天的課程：9394臥底工廠半年告企業(yè)不簽合同

勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)新型維權(quán)斗士

黃偉木，24歲，今年初，他特意挑選了一家不跟員工簽勞動(dòng)合同的工廠進(jìn)入了番禺匯晟制衣廠做了一名專機(jī)員工。他邊工作邊用設(shè)備拍下工人的工作狀況。

9月1日，黃偉木拿著自己臥底半年搜集到的證據(jù)前往勞動(dòng)部門提出申訴，向廠索賠差額工資、差額加班費(fèi)、超時(shí)加班賠償、社保賠償?shù)裙灿?jì)55334元。被稱為《史上最黑馬農(nóng)民工瘋狂的合法維權(quán)》,10月14日收到番禺區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決書，仲裁委裁決匯晟服裝有限公司須向其支付工資差額及補(bǔ)償共12500.23元。黃偉木的臥底維權(quán)之路5臥底工廠半年告企業(yè)不簽合同

勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)新型維權(quán)斗士9495(一)、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)

1、民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系局部問(wèn)題突出，潛在的矛盾和問(wèn)題嚴(yán)重勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題主要包括：集體勞動(dòng)爭(zhēng)議在民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議中占據(jù)越來(lái)越大的比重，凸現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定因素加??；引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因多集中在勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、工傷和解除勞動(dòng)合同等勞動(dòng)者基本勞動(dòng)權(quán)益方面。

6(一)、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)

195(二)、勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高,促使個(gè)人意識(shí)與法制意識(shí)的“蘇醒”

人力資源和社會(huì)保障部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局日前聯(lián)合發(fā)布了《2008年人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，其中披露的一則消息值得人們關(guān)注，即“去年年末累計(jì)未結(jié)案的勞動(dòng)爭(zhēng)議增至10.4萬(wàn)件”。

這條消息有兩個(gè)值得關(guān)注的節(jié)點(diǎn)，一是“增至”，二是“10萬(wàn)未結(jié)”。前者表明，勞動(dòng)爭(zhēng)議未結(jié)案在增加而不是減少；后者表明，那可能構(gòu)成潛在的不穩(wěn)定因素。

未結(jié)案的增加，一方面說(shuō)明隨著勞動(dòng)法規(guī)的健全與實(shí)施，更多的勞動(dòng)者學(xué)會(huì)了依法維權(quán)，爭(zhēng)議在增加；另一方面也說(shuō)明相關(guān)部門或機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中還未做到盡責(zé)盡力，至少說(shuō)明尚有努力空間。

(二)、勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高,促使個(gè)人意識(shí)與法制意96勞動(dòng)者的利益要求普遍提升而法律意識(shí)相對(duì)低下。突出表現(xiàn)為“六個(gè)更強(qiáng)烈”：1、務(wù)工發(fā)展和改變命運(yùn)的愿望更加強(qiáng)烈；2、身心健康與生活安全的要求更加強(qiáng)烈；3、被尊重和被認(rèn)可的愿望更強(qiáng)烈；4、參與城市生活和共享發(fā)展成果的愿望更強(qiáng)烈；5、追求文化精神生活的愿望更強(qiáng)烈；6、群體依賴與互助愿望更強(qiáng)烈。勞動(dòng)者的利益要求普遍提升而法律意識(shí)相對(duì)低下。9798我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)：

1．

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)高速增長(zhǎng)

2．

國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議少(采用勞務(wù)派遣后增多)，合資企業(yè)、家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議非常多，且呈幾何級(jí)的速度遞增

3．

勞動(dòng)者的申訴率高、勝訴率高

4．

沿海和南方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件明顯多于經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)。

9我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)：

1．

勞動(dòng)爭(zhēng)議案98(一)、勞動(dòng)合同管理

(一)、勞動(dòng)合同管理

993、如何杜絕勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同3、如何杜絕勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同100需注重的事項(xiàng)在《面試登記表》上告知，履行通知義務(wù)；實(shí)施先簽勞動(dòng)合同后上崗原則；勞動(dòng)合同文本應(yīng)報(bào)行政勞動(dòng)部門備案；注意防范入職1個(gè)月內(nèi)即將到期時(shí)的簽訂風(fēng)險(xiǎn)；合同起止時(shí)間不宜成批量；監(jiān)測(cè)合同到期續(xù)簽情況。對(duì)聘用停薪留職或待崗的人員的注意事項(xiàng)。需注重的事項(xiàng)在《面試登記表》上告知，履行通知義務(wù)；101《入職登記表》的必備事項(xiàng)1、戶口地址、通訊地址、（緊急聯(lián)系人）地址；2、明確誠(chéng)實(shí)信用是公司招用員工的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)之一，公司絕對(duì)不招用非誠(chéng)實(shí)信用者；明確提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況，屬于非誠(chéng)實(shí)信用，且屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度；3、合同約定：在簽訂合同前及在合同中，乙方提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況的，勞動(dòng)合同自始至終無(wú)效。4、同意授權(quán)企業(yè)對(duì)其背景調(diào)查，包括履歷表或登記表等提及的所有情況；5、絕對(duì)承諾——

公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址即視為送達(dá)給本人，而不論本人是否收到。（合同約定，及時(shí)公告）若上述資料發(fā)生變更，本人將３天內(nèi)如實(shí)書面告知公司，否則一切后果概由本人負(fù)責(zé)?！度肼毜怯洷怼返谋貍涫马?xiàng)1、戶口地址、通訊地址、（緊急聯(lián)系人1021037、合理使用勞務(wù)派遣，節(jié)約勞動(dòng)力成本

須注意哪些問(wèn)題？分析與應(yīng)對(duì)：1、派遣單位向用人單位推出打包價(jià)的做法違反法律規(guī)定，為無(wú)效條款；不能簽訂。派遣協(xié)議明確約定勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)。2、對(duì)于代發(fā)工資的勞務(wù)派遣項(xiàng)目，存在卷款走人的風(fēng)險(xiǎn)。3、90%的派遣服務(wù)商缺乏勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防及應(yīng)對(duì)能力，甚至?xí)`導(dǎo)用工單位錯(cuò)誤地預(yù)防與處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。4、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利147、合理使用勞務(wù)派遣，節(jié)約勞動(dòng)力成本

須1038、借用借調(diào)與勞務(wù)派遣的關(guān)系相似度：勞動(dòng)關(guān)系與提供勞動(dòng)對(duì)象的分離、勞動(dòng)關(guān)系與發(fā)放報(bào)酬主體的分離、勞動(dòng)關(guān)系與用工主體的分離等。區(qū)別：1、在借調(diào)關(guān)系中借出單位與借入單位一般存在某種程度的密切關(guān)系，而勞務(wù)派遣中用工單位與用人單位可以完全不相關(guān)；

2、借調(diào)借用關(guān)系中簽訂的是借調(diào)借用協(xié)議，而勞務(wù)派遣中簽訂是勞務(wù)派遣協(xié)議；

3、勞務(wù)派遣中用人單位須為具備派遣資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司，而借調(diào)借用中借出單位并于此限制；

4、借調(diào)借用協(xié)議一般是無(wú)償?shù)模鴦趧?wù)派遣協(xié)議則是有償?shù)摹?、借用借調(diào)與勞務(wù)派遣的關(guān)系相似度：勞動(dòng)關(guān)系與提供勞動(dòng)對(duì)象的104專家建議：

勞務(wù)派遣－－已有法律規(guī)范（2009-04-27在人力資源和社會(huì)保障部新聞發(fā)言人尹成基在談到勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整和權(quán)益保障工作時(shí)介紹說(shuō)：“下一步將抓緊修訂企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員辦法，研究制定勞務(wù)派遣專項(xiàng)規(guī)定?！保┙枵{(diào)借用－－無(wú)明確的法律規(guī)范，用工形態(tài)很難區(qū)分，易產(chǎn)生勞資糾紛。專家建議：勞務(wù)派遣－－已有法律規(guī)范（2009-04-27在105專家意見：實(shí)質(zhì)問(wèn)題是部門合并是否屬于《勞動(dòng)合同法》中的“客觀情況發(fā)生了重大變化”？用人單位是否可以因此解除勞動(dòng)合同？

首先，企業(yè)內(nèi)部整合能否作為解除勞動(dòng)合同的正當(dāng)理由，關(guān)鍵在于是否足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行。本案中，該公司雖然將市場(chǎng)部和商務(wù)部合并為市場(chǎng)拓展部，原市場(chǎng)部不復(fù)存在，但合并后的部門仍然承續(xù)著原市場(chǎng)部的工作職能，程某的工作崗位并沒(méi)有被真正取消，部門合并未導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能實(shí)際履行，因此，不屬于《勞動(dòng)合同法》中“客觀情況發(fā)生重大變化,導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的條件。其次，原勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》規(guī)定，“客觀情況”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除《勞動(dòng)法》第27條所列的客觀情況。本案中，公司部門合并是為謀求長(zhǎng)久發(fā)展而進(jìn)行的企業(yè)主動(dòng)變革，是企業(yè)的主觀行為，不屬于“客觀情況”發(fā)生變化，也未能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行。公司人力資源管理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商，找到雙方都可以接受的解決方式；也可以與程某協(xié)商解除勞動(dòng)合同。內(nèi)部整合是企業(yè)發(fā)展中不可避免的過(guò)程，在這個(gè)階段應(yīng)當(dāng)以保持勞動(dòng)關(guān)系平穩(wěn)過(guò)渡、避免勞動(dòng)糾紛為宗旨專家意見：實(shí)質(zhì)問(wèn)題是部門合并是否屬于《勞動(dòng)合同法》中的“106企業(yè)單方調(diào)崗需要注意的法律問(wèn)題

調(diào)整崗位包括兩種情形：一是在勞動(dòng)合同約定的崗位范疇內(nèi)調(diào)崗，調(diào)崗后的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)要求、工作地點(diǎn)、工資待遇等內(nèi)容未發(fā)生明顯變化，一般情況下可以由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或勞動(dòng)者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整，屬于企業(yè)的用工自主權(quán)，不產(chǎn)生勞動(dòng)合同變更的法律后果。二是調(diào)崗后勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)要求、工作地點(diǎn)、工資待遇等內(nèi)容發(fā)生了明顯的變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同變更。在企業(yè)調(diào)崗，尤其是單方調(diào)崗導(dǎo)致勞動(dòng)合同變更的情形下，如果一些關(guān)鍵問(wèn)題處理不好極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。員工拒絕調(diào)動(dòng)不能作為單位解聘的理由.企業(yè)單方調(diào)崗需要注意的法律問(wèn)題調(diào)整崗位包括兩107108崗位具體包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等，并且與勞動(dòng)報(bào)酬緊密相關(guān)，一般情況下，崗位發(fā)生了明顯的變化，工作內(nèi)容或工作地點(diǎn)也常常隨之變化，而工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同必備條款，在未經(jīng)協(xié)商一致的情況下不可隨意變更。

企業(yè)違法調(diào)崗致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，可能承擔(dān)違約責(zé)任或侵權(quán)責(zé)任。

19崗位具體包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等，并且與勞動(dòng)報(bào)酬緊密相關(guān)108

雙方的焦點(diǎn)在于該公司能否在勞動(dòng)合同中與員工約定終止勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形?！秳趧?dòng)合同法》第44條、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第13條已明確了勞動(dòng)合同終止應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》第44條中列舉的五種終止條件操作，用人單位與勞動(dòng)者不得約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。因此該公司在勞動(dòng)合同中約定的條款應(yīng)當(dāng)屬于無(wú)效條款，企業(yè)無(wú)權(quán)依據(jù)該條款終止勞動(dòng)合同。雙方的焦點(diǎn)在于該公司能否在勞動(dòng)合同中與員工約定終止勞動(dòng)合同109專家建議：1、公司應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月的試用期內(nèi)予以培訓(xùn)考核。如不能通過(guò)考核持證上崗，及時(shí)予以解除勞動(dòng)合同，這樣就不用支付補(bǔ)償金了；建議企業(yè)簽訂期限稍長(zhǎng)的合同，這樣就可以約定不超過(guò)