人力資源管理員歷年真題及答案解析：第一章人力資源規(guī)劃

人力資源管理員歷年真題及答案解析：第一章人力資源規(guī)劃人力資源管理員歷年真題及答案解析：第一章人力資源規(guī)劃人力資源管理員歷年真題及答案解析：第一章人力資源規(guī)劃人力資源管理員歷年真題及答案解析：第一章人力資源規(guī)劃編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:一、單項選擇題

1．在下列調查研究方法中，不屬于詢問法的是（）。[2008年11月四級真題]

A．會議調查法

B．郵寄調查法

C．問卷調查法

D．行為記錄法

【解析】詢問法是指調查者通過詢問的方式向被調查者展開調查的方法。根據(jù)調查者與被調查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為：①當面調查詢問法；②電話調查法；③會議調查詢問法；④郵寄調查法；⑤問卷調查法。D項屬于觀察法。

2．（）是最簡單的集權式組織結構形式。[2008年11月四級真題]

A．職能制

B．超事業(yè)部制

C．直線制

D．直線事業(yè)部制

【解析】直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構，自上而下形成垂直領導與被領導關系。

3．（）是為達到一定的工作目標而進行的一項勞動活動。[2008年11月四級真題]

A．職務

B．任務

C．職責

D．責任

【解析】A項，職務即崗位名稱，是對某一工作崗位(職位)特定的指稱；C項，職責即職責范圍，是對崗位的職務、任務與責任的簡稱；D項，責任即崗位責任，是指根據(jù)勞動分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員工在本崗位范圍內對事、對物或對人所承擔的各種義務。

4．崗位抽樣的作用不包括（）。[2008年11月四級真題]

A．掌握各類工時消耗的情況

B．研究機械設備運轉情況

C．改進工作程序和操作方法

D．提高員工工作的滿意度

【解析】崗位抽樣的作用包括：①用于調查各類員工在工作班內的工作活動情況，掌握其內容、程序、步驟等各種相關數(shù)據(jù)和資料；②掌握崗位各類工時消耗的情況，為制定修訂勞動定員定額標準，衡量評價定員定額水平提供依據(jù)；③用于研究機械設備的運轉情況，調查設備的利用率、故障率；④用于改進工作程序和操作方法。

5．（）是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限。[2008年11月四級真題]

A．日歷時間

B．制度工作時間

C．自然時間

D．實際工作時間【解析】B項，制度工作時間是指法定工作時間；C項不屬于工作時間的構成；D項，實際工作時間又稱出勤時間，是指在制度工作時間內，員工實際上班的時間。

6．某企業(yè)上個季度的工時定額下降20個百分點，那么相應的產量定額提高率為（）。[2008年11月四級真題]

A．15%

B．20%

C．25%

D．30%

【解析】工時定額和產量定額是勞動定額的兩種基本表現(xiàn)形式，它們在數(shù)值上互成倒數(shù)關系。工時定額越低，產量定額也就越高；反之亦然。則當企業(yè)上季度的工時定額Q下降20個百分點時，相應的產量定額T＝1/Q＝1/0．8＝1．25，所以提高率為：125%－100%＝25%。

7．（）是指在一次平均數(shù)之外，所有先進數(shù)值的二次平均數(shù)。[2008年11月四級真題]

A．平均日產量

B．簡單平均值

C．先進平均工時

D．加權平均值

【解析】先進平均工時是指在一次平均數(shù)之外，所有先進數(shù)值的二次平均數(shù)。其計算方法是：先求一次平均數(shù)，再求出先進數(shù)值的平均數(shù)。

8．編制人力資源管理費用預算的原則不包括（）。[2008年11月四級真題]

A．分頭預算

B．總體控制

C．個案執(zhí)行

D．節(jié)約能耗

【解析】編制人力資源費用預算時，執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”。公司根據(jù)上年度預算與結算比較情況給出控制額度，大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經過批準程序后可以調劑使用。

9．人力資源管理不當所導致的間接成本一般不表現(xiàn)為（）。[2008年11月四級真題]

A．員工缺乏工作主動性

B．離職率高

C．員工不愿意和管理人員交流

D．工作上不配合

【解析】由人力資源管理行為失誤或不當所導致的間接成本具體表現(xiàn)為：①在工作態(tài)度方面，表現(xiàn)為員工工作熱情不高，缺乏工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，得過且過，不滿情緒積累等；②在交流方面，表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實的反饋而導致管理者決策失誤；③在工作關系方面，表現(xiàn)為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。

單項選擇題答案：

1．D2．C3．B4．D5．A6．C7．C8．D9．B二、多項選擇題

1．撰寫企業(yè)組織信息調研報告時，必須堅持（）的原則。[2008年11月四級真題]

A．真實

B．及時

C．完整

D．客觀

E．適用

【解析】調研報告是指根據(jù)調查研究和數(shù)據(jù)分析的情況寫出的、供企業(yè)決策者使用的書面報告，撰寫調研報告必須堅持真實、完整、客觀和適用的原則。

2．在（）組織結構內，職能部門只起到參謀和助手的作用。[2008年11月四級真題]

A．職能制

B．超事業(yè)部制

C．直線制

D．直線職能制

E．事業(yè)部制

【解析】在直線職能制、事業(yè)部、超事業(yè)部這三種組織結構中，職能管理部門都只是廠長(經理)的參謀和助手，沒有直接指揮權，其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務部門提供指揮和監(jiān)督，因此，它與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系。

3．組織結構圖繪制的基本圖式包括（）。[2008年11月四級真題]

A．組織結構圖

B．組織職務圖

C．組織職能圖

D．組織流程圖

E．組織功能圖

【解析】組織結構圖繪制的基本圖式有以下四種：①組織結構圖。說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、相互關系的圖。②組織職務圖。表示各機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。③組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。④組織功能圖。表示某個機構或崗位主要功能的圖。

4．工作崗位研究是（）等項活動的總稱。[2008年11月四級真題]

A．崗位調查

B．崗位分析

C．崗位設計

D．崗位評價

E．崗位分級

【解析】工作崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分級等項活動的總稱。更確切地說，它是以企業(yè)單位各類勞動者的工作崗位為對象，采用多種科學方法，經過崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分類等多個環(huán)節(jié)，制定出工作說明書等人事文件，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績效考評、培訓開發(fā)、薪酬福利、勞動關系等項管理活動提供規(guī)范和標準的過程。

5．工作崗位調查的方式包括（）。[2008年11月四級真題]

A．現(xiàn)場預測

B．詢問

C．書面調查

D．面談

E．會議調查

【解析】工作崗位調查的方式有：①面談，指為了獲得崗位的相關信息，調查人直接與員工見面，調查其所在崗位的情況的方法；②現(xiàn)場觀測，指調查人直接到工作現(xiàn)場進行實地觀察和測定的方法。如測時、工作日寫實、工作抽樣等；③書面調查，指利用調查表進行崗位調查的方法。進行崗位調查時，采用何種方式應視具體情況而定。

6．員工平均人數(shù)的統(tǒng)計包括（）。[2008年11月四級真題]

A．日平均人數(shù)

B．月平均人數(shù)

C．季平均人數(shù)

D．年平均人數(shù)

E．制度工作日平均人數(shù)

【解析】員工平均人數(shù)的統(tǒng)計包括：①月平均人數(shù)，指計算月內平均每天擁有的人數(shù)；②季內平均人數(shù)，是以計算季內各月平均人數(shù)之和除以3后求得；③年平均人數(shù)，指計算年內平均每天擁有的人數(shù)，是以12個月的平均人數(shù)相加之和除以12求得，或以4個季度平均人數(shù)之和除以4求得。

多項選擇題答案：

1.ACDE2.BDE3.ABCE4.ABCDE5.ACD6.BCD三、簡答題

1．請簡述企業(yè)組織信息采集的程序。[2007年11月四級真題]

答：企業(yè)組織信息采集的程序如下：

(1)調研準備階段

在本階段，調研人員通過對企業(yè)的相關信息進行初步分析和非正式調研，確定調研的主題內容和范圍。

①初步情況分析。指調研人員對本部門、本企業(yè)已掌握的相關信息進行初步分析，了解情況，提出假設的調研主題。要求企業(yè)和部門在提供信息時，從實際出發(fā)，實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。

②非正式調研。指對假設的調研主題展開調查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調研人員可以調查訪問有經驗的專業(yè)技術人員、相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。

③確定調研目標。指在初步情況分析和非正式調研之后，逐步縮小調查范圍，明確調查目的，確定調查項目的重點。

(2)正式調研階段

在本階段，調研人員應確定獲取相關信息的手段與方法，設計出科學合理的調查表格，并按預定的計劃和設想，到現(xiàn)場展開調查。

①相關信息的來源

a．原始資料。又稱第一手資料，或初級資料，是指調研人員自己采集的資料，如企業(yè)的業(yè)務狀況記錄、銷售記錄、成本記錄、用戶意見簿記錄、消費者反饋信息記錄、對批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調查記錄等。

b．二手資料。又稱次級資料，是指經過別人采集、整理和初步分析過的資料。這種資料通過機關、企業(yè)等單位或報紙雜志獲得，成本低，但很可能失實，或由于時間、地點、條件變化而使資料失去使用價值。來源：

②選擇抽樣方法，設計調查問卷

理想的調查問卷和科學合理的抽樣方法，是調研順利進行的保證。調查問卷應根據(jù)調查內容而設置，要求做到文字簡練、通俗易懂，內容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調查者回答，盡可能讓被調查者用“√”或“×”來回答，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、處理和分析。

③實地調查

實地調查又稱現(xiàn)場調查，是指到現(xiàn)場去調查，以獲取第一手資料。這一環(huán)節(jié)對調查人員的思想政治水平、工作責任心、業(yè)務技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要對調研人員進行慎重的選擇、科學的培訓和有效的管理。

2．簡述企業(yè)組織信息采集的基本步驟和具體要求。[2003年11月三級真題]

答：(1)企業(yè)組織信息采集的基本步驟

參見簡答題第1題答案。

(2)企業(yè)信息采集和處理的基本原則

①準確性原則。即在企業(yè)信息采集和處理的過程中，調研人員必須本著科學的態(tài)度和實事求是的精神，客觀地反映企業(yè)實際情況，這樣獲得的信息才是可信可靠的。

②系統(tǒng)性原則。即對企業(yè)信息要進行科學的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，保證和調查主題相關的信息的完整性，以避免企業(yè)做出片面的決策。

③針對性原則。即有的放矢，有目的、有計劃地采集和處理企業(yè)信息。

④及時性原則。即信息只在一定時間范圍內發(fā)揮作用，特別是供求信息、市場信息、新技術信息等發(fā)揮作用的時間很短。因此必須迅速地采集、加工、歸類、整理、傳遞有用信息，否則，信息如果過時，即使再準確、再全面、再系統(tǒng)，也可能貽誤決策。

⑤適用性原則。即根據(jù)企業(yè)內部各管理層次和管理系統(tǒng)的不同需求，提供不同類別和形式的信息。所提供的信息要與目標問題相關，特別要與問題的本質相關，以免導致無用信息與有用信息混雜，從而給使用信息的部門帶來不必要的混亂。

⑥經濟性原則。即在信息采集和處理的過程中，統(tǒng)籌考慮企業(yè)的經濟效益。在很多情況下，提高信息的有效性，必須增加經費，而降低費用就會影響信息的有效性，費用和信息的有效性往往相互矛盾。為經濟合理地提供信息，必須對費用和信息的有效性進行權衡，取利棄弊。

3．企業(yè)在制定人力管理規(guī)劃時。經常采用調查詢問的方法采集相關信息，請您說明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點。[2004年11月三級真題]

答：詢問法是指調查者通過詢問的方式向被調查者展開調查的方法。它要求調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后根據(jù)提綱向被調查者展開詢問，采集相關信息。根據(jù)調查者與被調查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為：

(1)當面調查詢問法

當面調查詢問法又稱面談調查詢問法，是指調查者當面向被調查者展開詢問的方法。通過當面調查詢問了解他們的觀點，觀察他們的反應。

其優(yōu)點是：機動靈活，不受時間、地點的限制；調查者可以直接、深入地了解被調查者的真實觀點，采集到的資料比較全面、可靠。

其缺點是：耗時長；成本高；調查結果易受調查者的主觀因素影響，對調查者的素質要求較高；調查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內容比較復雜，要求比較細致的信息。

(2)電話調查法

電話調查法又稱電話詢問法，是指通過打電話的方式對組織人員展開詢問的方法。

其優(yōu)點是：與當面調查詢問法相比，這種方法成本低，速度快，調查面廣、量大，還能設置統(tǒng)一的調查詢問表格，采集到的數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計處理。

其缺點是：這種方法只適用于要及時采集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單問題的情況下。

(3)會議調查詢問法

會議調查詢問法是指調查單位或調查者邀請被調查對象(一般十幾個人)，在約定的時間、地點集中，以會議的方式展開調查的方法，如座談會。

其優(yōu)點是：調查者可以直接傾聽被調查者的觀點；調研雙方有互動的機會；與當面調查詢問法相比，花費的時間和費用較低，效率較高。

其缺點是：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調查者易受他人影響。這種方法適用于對學者、專家或企業(yè)高層人士的調查。

(4)郵寄調查法

郵寄調查法又稱函件詢問法，或函件調查法，是指調查者通過信函郵寄的方式，把事先設計好的調查表發(fā)送給被調查者展開調查的方法。

其優(yōu)點是：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面；不受時間限制，被調查者有充分的時間進行深入的思考。

其缺點是：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至會影響調查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大的困難。這種方法適用于采集內容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調查。

(5)問卷調查法

問卷調查法的程序如下：首先，調查者把事先準備好的調查問卷當面交給被調查者，并向他說明回答的方法和具體要求；然后，被調查者根據(jù)要求自行填寫問卷；最后，調查者定期回收問卷。這種方法費用適中，回收率較高，效果良好。

此外，還有日記調查法，即請固定的被調查單位逐日逐項填寫，調查者定期匯總。這種方法適用于采集內容較多，答題要求不高，被調查者比較集中，時限較短的調查。

4．請分析事業(yè)部制的優(yōu)點和問題，并指出什么類型的企業(yè)更適合采用事業(yè)部制。[2003年11月二級真題]

答：事業(yè)部制又稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式。它遵循“集中決策，分散經營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經營需要設置相應的職能部門。總公司主要負責研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監(jiān)督等方面的大權，并通過利潤指標對事業(yè)部實施控制。

(1)事業(yè)部制的優(yōu)點

①權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；

②各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；

③各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；

④各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

(2)事業(yè)部制的問題

①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；

②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

(3)事業(yè)部制結構適合那些經營規(guī)模大、生產經營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。

5．請簡述勞動定額的內容。[2008年11月四級真題]

答：勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。其內容主要有：

(1)勞動定額的制定

采用適當?shù)姆椒ǎ翱?、準、全”地制定出產品、零件、工序的各項工時定額，為企業(yè)經營管理提供基本數(shù)據(jù)，這是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，是搞好定額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是多方面的，既有勞動者方面的因素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。只有從實際情況出發(fā)，按照科學的方法，對各方面因素進行深入分析，在全面掌握了工時消耗的規(guī)律性以后，才能制定出既先進又合理的勞動定額。

(2)勞動定額的貫徹執(zhí)行

勞動定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項很重要的工作內容。評價和衡量企業(yè)勞動定額的貫徹實施的情況，可采用以下幾項標準：

①勞動定額面的大小；

②企業(yè)的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是否按勞動定額組織企業(yè)的生產經營管理；

③企業(yè)或車間、班組是否按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到“日清月結”；④企業(yè)為了推行新定額是否采取了有效的措施。

(3)勞動定額的統(tǒng)計分析

勞動定額的統(tǒng)計分析是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎工作。勞動定額貫徹執(zhí)行以后，到底能不能滿足企業(yè)生產組織和勞動組織的需要；新定額在執(zhí)行中還存在哪些問題亟待解決。這些情況只有通過收集各種信息，以及各種有關的數(shù)據(jù)資料，經過統(tǒng)計匯總、整理和統(tǒng)計分析，才能加以說明。(4)勞動定額的修訂隨著企業(yè)生產的發(fā)展，企業(yè)原有的定額就會落后于現(xiàn)實的生產水平。企業(yè)只有在總結推廣先進經驗的基礎上，不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高企業(yè)生產經營管理水平才能促進企業(yè)生產的發(fā)展。勞動定額的修訂是在定額的貫徹實施、統(tǒng)計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動定額管理的具后一個環(huán)節(jié)，又標志著新的定額產生，它使企業(yè)勞動定額水平向前推進了一步。四、計算題

1．亞龍公司是一家生產各種體育用品的中型公司，在國內市場上其銷售量占50%以上，而且產品的市場占有率以一種穩(wěn)定的速度不斷提高。2002年該公司的銷售額為5600萬元，根據(jù)初步市場預測2003年的銷售額預計達到6300萬元。隨著公司的不斷發(fā)展，人力資源部經理認為有必要對公司各類人員的需要量進行分析。該公司2002年員工人數(shù)為1000人，各類員工分布情況如表1—1所示。該公司各類人員比例從1999年至今變化不大，預測未來十年這一比例基本保持不變。[2003年6月真題]

請根據(jù)以上信息計算2003年亞龍公司的全員及各類人員的需求量。

解：根據(jù)題意，設2003年公司總員工量為χ，則有6300：5600＝χ：1000，即χ＝1125。從表1—1可知，高層管理人員、中層管理人員、主管人員、生產人員占總員工比重分別為：10%、20%、25%、45%，則可以算出2003年各類型人員數(shù)分別為：113、225、282、507。即高層管理人員需求量為13人，中層管理人員需求量為25人，主管人員需求量為32人，生產人員需求量為57人。

2．某公司的制度工作日長度為7小時，2007年3月份該公司對其員工小王進行工作日寫實。寫實結果如表1—2所示。[2007年11月四級真題]

請計算3月份小王的出勤率和工作日利用率。

答：(1)出勤率表明員工在制度規(guī)定的工作時間內實際出勤工作的程度，可以分別按工日與工時計算。3月份小王的出勤率＝實際出勤工時÷制度工作工時×100%＝(6×5＋5．9×5＋5．7×5＋5．7×5)÷167．4＝69．6%。

(2)工作日利用率說明在計算期內平均一個員工一個工作日實際從事生產作業(yè)活動的程度。具體計算如下：

①制度工作日實際長度＝制度內實際工作工時÷制度實際工作日×100%＝(6×5＋5．9×5＋5．7×5＋5．7×5)÷(5＋5＋5＋5)×100%＝5．825；

②工作日利用率＝制度工作日實際長度÷制度工作日長度×100%＝5．825÷7＝83．2%。五、綜合題

1．某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業(yè)部。

然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。

此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。[2004年6月二級真題]

請回答以下問題：

(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點?

(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上。企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道?

(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案。幫助電信產品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中應選擇外部培訓師還是內部的培訓師為什么答：(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：

①事業(yè)部制的優(yōu)點

a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；

b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營的適應能力；

c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；

d．各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

②事業(yè)部制的缺點

a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；

b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作：

①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；

②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準；

③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出