國家開放大學(xué)電大?？啤度肆Y源管理》2026期末試題及答案（試卷號(hào)：2195）【新】

第15頁共15頁國家開放大學(xué)電大?？啤度肆Y管理》2026期末試題及答案（試卷號(hào)：2195）國家開放大學(xué)電大?？啤度肆Y管理》2026期末試題及答案（試卷號(hào)：2195）盜傳必究一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi)）1．一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為()。A．人力資B．人口資C．人才資D．勞動(dòng)力資2．既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資配置。這指的是組織的哪一方面？()A．組織的人力資戰(zhàn)略B．組織的戰(zhàn)略人力資C．組織戰(zhàn)略D．組織實(shí)力3．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？()A．預(yù)測未來的人力資供給B．預(yù)測未來的人力資需求C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資需求的政策和措施4．既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容？()A．人力資會(huì)計(jì)B．人力資成本會(huì)計(jì)C．人力資價(jià)值會(huì)計(jì)D．人力資社保基金會(huì)計(jì)5．適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析^p方法是()。A．決策表B．語句描述C時(shí)間列形式D．任務(wù)清單6．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是()。A．管理游戲B．公文處理C．案例分析^pD．角色扮演7．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()。A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)8．以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于()。A．鑒定性考評(píng)B．診斷性考評(píng)C．評(píng)價(jià)性考評(píng)D．總結(jié)性考評(píng)9．圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距？()。A．a(chǎn)B．bC．cD．d10．依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的()。A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．衰退階段11.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：()、無償性原則、固定性原則。A．隨意性B．強(qiáng)制性原則C．自愿性原則D．平均攤派原則12.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？()A．勞動(dòng)關(guān)系B．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C．勞動(dòng)合同法D．勞動(dòng)合同二、多項(xiàng)選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi)）13．人力資的戰(zhàn)略分析^p就是對(duì)公司人力資管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析^p，在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題？()A．戰(zhàn)略B．使命C．人種進(jìn)化D．外部環(huán)境E．內(nèi)部資14.工作分析^p的對(duì)象是崗位中的()在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A.工作內(nèi)容B．工作責(zé)任和技能C．工作強(qiáng)度D．工作環(huán)境E．工作心理及崗位15.影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？()A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)單位的性質(zhì)C．企事業(yè)組織的形象D．人口和勞動(dòng)力E．勞動(dòng)力市場條件16．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？()A．講授法B．角色扮演法C．觀摩和實(shí)習(xí)D．遠(yuǎn)程教學(xué)法E．游戲和模擬工具訓(xùn)練法17．薪酬具有哪些功能？()A.補(bǔ)償功能B．激勵(lì)功能C．調(diào)節(jié)功能D．救濟(jì)功能E．開發(fā)功能18．員工保障管理體系建設(shè)的原則有()。A．普遍性原則B．個(gè)別性原則C．公平與效率結(jié)合原則D．政事分開原則E．管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則三、判斷對(duì)錯(cuò)題（每小題1分，共12分。正確的在題后的括號(hào)中劃√，錯(cuò)誤的劃×）19．人力資的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計(jì)中用人力資率表示。(×)20.如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(√)21．人力資規(guī)劃要保障組織將來發(fā)展所需的人力資。(×)22.人力資會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。(√)23.工作分析^p的結(jié)果是職務(wù)說明書。(√)24.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。(√)25.員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。(×)26.“人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。(×)27.提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(√)28.職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。(×)29.社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。(×)30.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。(√)四、案例選擇題（每個(gè)小問4分，共16分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容，對(duì)題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個(gè)正確答案）31．案例：賈廠長調(diào)任記賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎(jiǎng)金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢專覄?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托’。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。因此，不能拿遲到來責(zé)怪工人。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點(diǎn)算個(gè)啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)殄X雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：(1)改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。說明在這個(gè)問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn)？(B)A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B．社會(huì)人假設(shè)C．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D．復(fù)雜人假設(shè)(2)賈廠長在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實(shí)施管理的傾向？(A)A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B．社會(huì)人假設(shè)C．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D．復(fù)雜人假設(shè)(3)如果你是賈廠長，你認(rèn)為怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？(D)A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定B．恢復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定C．執(zhí)意堅(jiān)持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)威信D．馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙(4)賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)A．人的管理第一B．以激勵(lì)為主要方式C．積極開發(fā)人力資D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神五、案例問答題（每小問15分，共30分）32．案例：海爾的培訓(xùn)之道海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)涵。對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過海爾的內(nèi)部新聞機(jī)構(gòu)《海爾人》報(bào)進(jìn)行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級(jí)的表率作用之外，重要的是員工互動(dòng)培訓(xùn)。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、案例等來詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識(shí)?！跋录?jí)素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級(jí)的素質(zhì)就是你的責(zé)任！”對(duì)于集團(tuán)內(nèi)各級(jí)管理人員，培訓(xùn)下級(jí)是其職責(zé)范圍內(nèi)的項(xiàng)目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)者亦即上到集團(tuán)總裁、下到班組長都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培訓(xùn)資，并按期對(duì)部下進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的培訓(xùn)安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。每月進(jìn)行的各級(jí)人員的動(dòng)態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反映出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗；反之，部門經(jīng)理就是不稱職。為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)，等級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。(1)海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)重點(diǎn)是通過案例、到現(xiàn)場進(jìn)行的“即時(shí)培訓(xùn)”模式來進(jìn)行。具體地說，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即（不再是原來的停下工作集中式的培訓(xùn)）在現(xiàn)場進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的行動(dòng)、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)，并通過提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙《海爾人》上進(jìn)行公開發(fā)表、討論，形成共識(shí)。員工能從案例中學(xué)到分析^p問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)施。對(duì)于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)行剖析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月8號(hào)的例會(huì)、每天的日清會(huì)、專業(yè)例會(huì)等各種形式進(jìn)行培訓(xùn)。(2)海爾職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)的培訓(xùn)海爾集團(tuán)自創(chuàng)建以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，為員工職業(yè)發(fā)展提供了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。海爾的人力資開發(fā)理念是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。在具體實(shí)施上給員工提供了三種職業(yè)生涯發(fā)展通道：一種針對(duì)管理人員，一種針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，一種針對(duì)工人。每一種都有一個(gè)升遷的方向，只要符合升遷條件即可升遷并納入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)?！昂ｋ嗍缴w”，是海爾培訓(xùn)的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動(dòng)物，它下潛得越深，則跳得越高。例如，一個(gè)員工進(jìn)廠以后工作表現(xiàn)比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是在生產(chǎn)系統(tǒng)；如果想讓他當(dāng)一個(gè)市場事業(yè)部的部長，由于他比較缺乏運(yùn)作市場系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)，就需要到最基層的市場工作崗位上鍛煉，然后從這個(gè)最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來，就上崗做市場部部長，如果干不上來，則就地免職。有的經(jīng)理已經(jīng)到達(dá)很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗(yàn)，也要派他下去鍛煉；有的各方面經(jīng)驗(yàn)都有了，但綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到基層工作崗位上鍛煉。這樣對(duì)一個(gè)干部來說壓力可能較大，但也鍛煉了干部?！皩脻M要輪崗”，是海爾培訓(xùn)高技能人才的一大措施。一個(gè)人長久地干一種工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識(shí)結(jié)構(gòu)，這在海爾這樣以“創(chuàng)新”為核心的企業(yè)來說是不利的。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個(gè)崗位最長的工作年限。實(shí)戰(zhàn)方式也是海爾培訓(xùn)的一大特點(diǎn)。比如，海爾集團(tuán)常務(wù)副總裁柴永林，是在20世紀(jì)80年代中期企業(yè)發(fā)展急需人才的時(shí)候人廠的。進(jìn)廠時(shí)企業(yè)根本沒有給他出校門進(jìn)廠門的適應(yīng)機(jī)會(huì)，因?yàn)闀r(shí)間不允許。他一上崗，在他的肩上就壓上了重?fù)?dān)，從純國產(chǎn)化機(jī)構(gòu)、到引進(jìn)辦，后來又到進(jìn)出口公司的一把手，崗位工作壓得他喘不過氣來。有一階段工作也上不去了，但領(lǐng)