戰(zhàn)略人力資源管理8

人力資源管理研究第二單元

戰(zhàn)略人力資源管理研究本講主要內(nèi)容企業(yè)核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理研究企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)的核心能力人力資源人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理一、可持續(xù)發(fā)展理念依據(jù)使命追求愿景核心價(jià)值觀現(xiàn)實(shí)依據(jù)市場(chǎng)客戶忠誠(chéng)1、可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)使命追求：企業(yè)存在的理由和價(jià)值——

為誰創(chuàng)造價(jià)值，以及創(chuàng)造什么樣的價(jià)值愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)——

企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)核心價(jià)值觀：符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力提升要求的，被企業(yè)內(nèi)全體員工一致認(rèn)同的指導(dǎo)企業(yè)活動(dòng)和行為的最根本的原則，是全體員工共同信奉的最核心的理念市場(chǎng)客戶忠誠(chéng)2、可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

“核心能力”（corecompetence）一詞始見于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表“公司的核心能力”（TheCoreCompetenceofCorporation）一文。這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢(shì)不衰。根據(jù)C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學(xué)識(shí)：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)。如果說核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的，那么它也是關(guān)乎工作組織方式和價(jià)值傳遞的”。二、企業(yè)的核心能力普拉哈拉德和哈默爾在1994年對(duì)“核心能力”的定義進(jìn)行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費(fèi)者特殊價(jià)值的一系列技能和技術(shù)的組合。例如Sony公司的核心能力是微型設(shè)計(jì)，因此Sony率先為消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費(fèi)者帶來的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨。在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強(qiáng)調(diào)了幾點(diǎn)：核心能力是學(xué)識(shí)；核心能力是“積累性的”；核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的；核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來的能力，即是公司的核心能力。企業(yè)核心能能力特征——康耐爾大學(xué)學(xué)Snell教授定義價(jià)值性（Valuable）獨(dú)特性（Unique）難模仿性（（Inimitable）組織化（Organized）知識(shí)技術(shù)流程關(guān)系獨(dú)特＝社會(huì)會(huì)的復(fù)雜性性＋原因的的模糊性價(jià)值＝收益益/成本基于智力資資本的企業(yè)業(yè)核心能力力標(biāo)準(zhǔn)圖持續(xù)學(xué)習(xí)＝＝經(jīng)驗(yàn)×挑戰(zhàn)價(jià)值性（Valuable）：價(jià)值＝＝收益/成本，即企企業(yè)獲取并并持續(xù)擁有有這項(xiàng)因素素的收益與與成本之比比必須大于于1，否則企業(yè)業(yè)得不償失失。收益成成本之比越越高，它對(duì)對(duì)企業(yè)核心心能力的貢貢獻(xiàn)也就越越高。因此此“價(jià)值””標(biāo)準(zhǔn)位列列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)之首。獨(dú)特性（Unique）：一個(gè)企企業(yè)擁有的的核心能力力應(yīng)該是企企業(yè)獨(dú)一無無二的,即其他企業(yè)業(yè)所不具備備的(至少暫時(shí)不不具備),是企業(yè)成功功的關(guān)鍵因因素。核心心能力的獨(dú)獨(dú)特性決定定了企業(yè)之之間的異質(zhì)質(zhì)性和效率率差異性，，是解釋一一個(gè)企業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的重要原因因。難模仿性(Inimitable)：核心能力力在企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)期的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)動(dòng)過程中積積累形成,深深打上了了企業(yè)特殊殊組成、特特殊經(jīng)歷的的烙印,其它企業(yè)難難以模仿，，至少在短短期內(nèi)難以以模仿。組織化（Organized）：核心能能力不是組組織擁有的的某一單一一要素、資資源或者技技術(shù)，而是是多種能力力相互整合合而形成的的組織化的的系統(tǒng)能力力。核心能力的的特征人力資源什么是人力力資源？人力資源的的特征？企業(yè)的核心心能力與人人力資源人力資源如如何成為企企業(yè)核心能能力的源泉泉三、人力資資源人力資源作作為一種特特殊資源的的提出及其其含義彼得·德魯克（PeterDrucker）1954年在其《管理實(shí)踐》一書中引入入了“人力力資源”這這一概念。。他指出，，和其他所所有資源相相比較而言言，唯一的的區(qū)別就是是它是人，，并且是經(jīng)經(jīng)理們必須須考慮的具具有“特殊殊資產(chǎn)”的的資源。人力資資源是是人類類可用用于生生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品或或提供供各種種服務(wù)務(wù)的活活力、、技能能和知知識(shí)。?！寥f伯伯格Lvanberg人力資資源是是指能能夠推推動(dòng)整整個(gè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)和和社會(huì)會(huì)發(fā)展展的具具有智智力勞勞動(dòng)和和體力力勞動(dòng)動(dòng)能力力的人人們的的綜合合，它它應(yīng)包包括數(shù)數(shù)量和和質(zhì)量量?jī)煞椒矫妗?。——鄭紹廉廉人力資資源的的主要要特征征基于人人力資資源與與其他他資源源相比比較的的角度度，臺(tái)臺(tái)灣學(xué)學(xué)者黃黃忠英英（1997）提出出了人人力資資源所所具備備的主主要特特征，，具體體包括括：人力資資源屬屬于人人類自自身特特有，，具有有不可可剝奪奪性；；存在于于人體體之中中，是是一種種活的的資源源，具具有生生物性性；其形成成受時(shí)時(shí)代條條件的的制約約；在開發(fā)發(fā)過程程中具具有能能動(dòng)性性；具有時(shí)時(shí)效性性；有可再再生性性；智力與與知識(shí)識(shí)性。。從人力力資源源作為為一種種資本本的角角度來來進(jìn)行行研究究，人人力資資本相相對(duì)于于財(cái)務(wù)務(wù)資本本具有有如下下特征征：高價(jià)值值創(chuàng)造造，高高風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)投入入的資資本；；自我經(jīng)經(jīng)營(yíng)、、自我我擴(kuò)張張的資資本；；經(jīng)營(yíng)復(fù)復(fù)雜緩緩慢，，收益益難以以計(jì)量量的資資本；；人性化化的資資本。。人力資資源的的主要要特征征企業(yè)的的核心心能力力來源源于企企業(yè)的的核心心人才才與員員工的的核心心專長(zhǎng)長(zhǎng)與技技能依據(jù)企企業(yè)的的戰(zhàn)略略與核核心能能力的的要求求，確確定核核心人人才的的定義義、范范圍、、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與結(jié)結(jié)構(gòu)。。依據(jù)企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略與與核心心能力力的要要求，，培育育員工工的核核心專專長(zhǎng)與與技能能。企業(yè)的的核心心能力力與人人力資資源的的關(guān)系系界定企企業(yè)的的核心心人才才稀缺人人才核心人人才輔助人人才通用人人才戰(zhàn)略價(jià)價(jià)值稀缺性性低高高價(jià)值性性獨(dú)特性性工作方方式雇傭模模式人力資資源管管理系系統(tǒng)工作設(shè)設(shè)計(jì)招聘培訓(xùn)考核薪酬稀缺人人才核心人人才輔助人人才通用人人才戰(zhàn)略價(jià)價(jià)值稀缺性性低高高規(guī)范使使用勞勞務(wù)派派遣，，大力力發(fā)展展業(yè)務(wù)務(wù)外包包，通通過勞勞動(dòng)合合同所所確立立的契契約關(guān)關(guān)系使使用。。需要重重點(diǎn)關(guān)關(guān)注，，從內(nèi)內(nèi)部選選拔與與培養(yǎng)養(yǎng)，并并通過過持續(xù)續(xù)地溝溝通交交流、、傾斜斜性的的政策策等與與之不不斷深深化關(guān)關(guān)系，，建立立心理理契約約。在明確確需求求、合合理規(guī)規(guī)劃、、管理理配套套的基基礎(chǔ)上上，啟啟動(dòng)高高端人人才的的直接接引進(jìn)進(jìn)；與與科研研機(jī)構(gòu)構(gòu)、管管理咨咨詢機(jī)機(jī)構(gòu)、、律師師事務(wù)務(wù)所、、投資資銀行行合作作，尋尋求專專業(yè)支支持。。稀缺人人才核心人人才輔助人人才通用用人人才才戰(zhàn)略略價(jià)價(jià)值值稀缺缺性性低高高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力基本能力1基本能力專業(yè)技能2領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)技能3

對(duì)于輔助人才，關(guān)注其與公司戰(zhàn)略（所處行業(yè)特征）以及文化相關(guān)的基本能力（門檻）要求。如保安、秘書；12

對(duì)于通用人才，除了關(guān)注其與公司戰(zhàn)略、文化相關(guān)的基本能力之外，需要關(guān)注其專業(yè)技能要求。如會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)。3對(duì)于核心人才，不再關(guān)注基本能力要求，而是更加關(guān)注其領(lǐng)導(dǎo)能力與專業(yè)技能要求（比通用人才所要求的專業(yè)技能深度、廣度都強(qiáng)），這正是構(gòu)成公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。人力力資資源源的的價(jià)價(jià)值值有有效效性性人力力資資源源的的獨(dú)獨(dú)特特性性人力力資資源源的的難難以以模模仿仿性性人力力資資源源的的組組織織化化特特征征人力力資資源源如如何何成成為為企企業(yè)業(yè)核核心心能能力力的的源源泉泉人力力資資源源———企業(yè)業(yè)核核心心能能力力的的重重要要源源泉泉1、人人力力資資源源的的價(jià)價(jià)值值有有效效性性核心心人人力力資資源源是是企企業(yè)業(yè)價(jià)價(jià)值值創(chuàng)創(chuàng)造造的的主主導(dǎo)導(dǎo)要要素素人力力資資源源能能夠夠?yàn)闉槠笃髽I(yè)業(yè)持持續(xù)續(xù)性性的的贏贏得得客客戶戶、、贏贏得得市市場(chǎng)場(chǎng)推動(dòng)動(dòng)變變革革反映映消消費(fèi)費(fèi)者者需需求求提供供出出色色的的客客戶戶服服務(wù)務(wù)達(dá)成成最最優(yōu)優(yōu)質(zhì)質(zhì)量量有助助于于流流程程完完善善發(fā)展展新新的的商商業(yè)業(yè)機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)直接接影影響響效效率率和和生生產(chǎn)產(chǎn)率率最小小化化產(chǎn)產(chǎn)品品成成本本、、服服務(wù)務(wù)成成本本、、送送貨貨成成本本核心心能力力創(chuàng)造造價(jià)價(jià)值值2、人人力力資資源源的的稀稀缺缺性性、、獨(dú)獨(dú)特特性性（有價(jià)價(jià)值值的的和和稀稀缺缺的的資資源源至至少少是是企企業(yè)業(yè)獲獲取取臨臨時(shí)時(shí)性性競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的的資資源源））特殊殊人人力力資資源源不不能能隨隨意意從從市市場(chǎng)場(chǎng)上上獲獲得得無法法購(gòu)購(gòu)買買或或轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓讓難以以模模仿仿或或復(fù)復(fù)制制員工工的的知知識(shí)識(shí)、、技技能能與與能能力力具具有有特特殊殊性性難以以替替代代只能能為為某某一一企企業(yè)業(yè)量量身身定定做做必須須接接受受有有實(shí)實(shí)際際工工作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的的人人的的在在職職培培育育使本本企企業(yè)業(yè)與與競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手具具有有差差異異性性核心心能能力力稀缺缺性性獨(dú)獨(dú)特特性性人力力資資源源———企業(yè)業(yè)核核心心能能力力的的重重要要源源泉泉3、人人力力資資源源的的難難以以模模仿仿性性員工工獨(dú)獨(dú)特特的的價(jià)價(jià)值值觀觀、、核核心心專專長(zhǎng)長(zhǎng)與與技技能能是是對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)獨(dú)獨(dú)特特文文化化的的認(rèn)認(rèn)同同，，與與企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)管管理理模模式式相相匹匹配配和和融融合合的的，，具具有有高高度度的的系系統(tǒng)統(tǒng)性性和和一一體體化化特特征征，，使使得得競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手難難以以準(zhǔn)準(zhǔn)確確地地加加以以識(shí)識(shí)別別，，更更難難以以進(jìn)進(jìn)行行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的的模模仿仿。。這這是是企企業(yè)業(yè)持持續(xù)續(xù)發(fā)發(fā)展展的的重重要要保保障障。。人力資源源——企業(yè)核心心能力的的重要源源泉4、組織化化的人力力資源只有組織織化的，，符合企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)配配置的人人力資源源才能為為企業(yè)核核心能力力的構(gòu)筑筑、為企企業(yè)的持持續(xù)發(fā)展展做出貢貢獻(xiàn)。人力資源源——企業(yè)核心心能力的的重要源源泉人力資源源管理作作為企業(yè)業(yè)的一種種職能性性管理活活動(dòng)的提提出，最最早源于于工業(yè)關(guān)關(guān)系和社社會(huì)學(xué)家家懷特·巴克（E.WightBakke）于1958年發(fā)表了了《人力資源源功能》。該書首首次將人人力資源源作為管管理的普普通職能能來加以以討論。。巴克主要要從七個(gè)個(gè)方面說說明為什什么人力力資源管管理職能能超出了了人事或或工業(yè)關(guān)關(guān)系經(jīng)理理的工作作范圍。。具體包包括：四、人力力資源管管理人力資源源管理的的提出人力資源源管理職職能必須須滿足一一定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，即即“理解解、保持持、開發(fā)發(fā)、雇傭傭或有效效地利用用以及使使這些資資源成為為整個(gè)工工作的一一個(gè)整體體”；人力資源源管理必必須在任任何組織織活動(dòng)的的開始就要加以以實(shí)施；；人力資源源管理職職能的目標(biāo)是使使企業(yè)所所有員工工有效地地工作和和取得最最大的發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)，并利用用他們所所有的與與工作相相關(guān)的技技能使工工作達(dá)到到更高的的效率；；人力資源源管理職職能不僅僅包括和和人事勞勞動(dòng)相關(guān)關(guān)的薪酬酬和福利利，還包包括企業(yè)業(yè)中人們們之間的的工作關(guān)關(guān)系；人力資源源管理職職能和組織中各各個(gè)層次次的人員員都息息相相關(guān)；人力資源源管理職職能必須須通過組組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督督他人的的每一個(gè)個(gè)成員來實(shí)現(xiàn)。。直線管理理在期望、、控制和和協(xié)調(diào)等等其他活活動(dòng)方面面承擔(dān)著著基本的的人力資資源職能能；所有人力力資源管管理的結(jié)結(jié)果所關(guān)關(guān)注的一一定是企企業(yè)和員員工根本本利益的的同時(shí)實(shí)實(shí)現(xiàn)。人力資源源管理是是指影響響雇員的的行為、、態(tài)度以以及績(jī)效效的各種種政策、、管理實(shí)實(shí)踐以及及制度。?！酌傻隆·諾伊《人力資源源管理：：贏得競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)》人力資源源管理是是采用一一系列管管理活動(dòng)動(dòng)來保證證對(duì)人力力資源進(jìn)進(jìn)行有效效的管理理，其目目的是為為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人、、社會(huì)和和企業(yè)的的利益。?！胬盏仍谠凇豆芾砣肆αY源》人力資源源管理是是為了完完成管理理工作中中涉及人人或人事事方面的的任務(wù)所所需要掌掌握的各各種概念念和技術(shù)術(shù)，是獲獲取、培培訓(xùn)、評(píng)評(píng)估員工工和為員員工提供供薪酬的的過程，，并且關(guān)關(guān)心員工工的勞資資關(guān)系，，健康與與安全以以及家庭庭。——加里·德斯勒《人力資源源管理》什么是人人力資源源管理——主流觀點(diǎn)點(diǎn)人力資源源管理是是將組織織所有人人力資源源作最適適當(dāng)之獲獲?。╝cquisition）、開發(fā)發(fā)（development）、維持持（maintenance）和使用用（utilization），為此此所規(guī)劃劃、執(zhí)行行和統(tǒng)制制之過程程?！S英忠對(duì)人力這這一特殊殊的資源源進(jìn)行有有效開發(fā)發(fā)，合理理利用與與科學(xué)管管理。——趙曙明人力資源源管理價(jià)價(jià)值衡量量惠悅咨詢?cè)児救巳肆Y本本指數(shù)人力資本本指數(shù)（（HumanCapitalIndex）顯示的的是人力力資源管管理對(duì)企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)的的影響。。該指標(biāo)顯顯示了人人力資源源管理措措施的質(zhì)質(zhì)量與公公司的五五年股東東回報(bào)率率之間的的關(guān)系。?；輴偣就ㄟ^過對(duì)18個(gè)國(guó)家的的750家公司的的數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行分析析，揭示示了在人人力資源源管理措措施上得得分高的的公司，，其五年年股東回回報(bào)率顯顯著高于于其他公公司?；輴傋稍?cè)児救巳肆Y本本指數(shù)五、戰(zhàn)略人人力資源管管理人類早期科學(xué)管理時(shí)時(shí)期人事管理戰(zhàn)略人力資資源管理人力資源管管理什么是戰(zhàn)略略人力資源源管理戰(zhàn)略人力資資源管理的的實(shí)踐戰(zhàn)略人力資資源管理的的實(shí)踐戰(zhàn)略人力資資源管理的的概念Henry等(1986)認(rèn)為，所謂謂戰(zhàn)略性人人力資源管管理就是將將組織的人人力資源活活動(dòng)、政策策與組織的的外在業(yè)務(wù)務(wù)戰(zhàn)略相匹匹配。Snell,Youndt等(1996)認(rèn)為，戰(zhàn)略略人力資源源管理是為為獲取企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)而為組織織員工所設(shè)設(shè)計(jì)的人力力資源管理理整合系統(tǒng)統(tǒng)。綜合國(guó)內(nèi)外外學(xué)者對(duì)相相關(guān)概念界界定，可以以認(rèn)為：戰(zhàn)略性人力力資源管理理就是基于組組織戰(zhàn)略和和個(gè)人發(fā)展展的需要，，對(duì)組織中中的人這一一特殊的戰(zhàn)戰(zhàn)略性資源源進(jìn)行有效效開發(fā)、合合理利用與與科學(xué)管理理的機(jī)制、、制度、流流程、技術(shù)術(shù)和方法的的總和。戰(zhàn)略性人力力資源管理理的全球最最佳實(shí)踐簡(jiǎn)簡(jiǎn)介全球最佳實(shí)踐舉例組建跨部門的聯(lián)合工作小組，共同制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略IBM公司在其有關(guān)“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的優(yōu)先排序”的研究中，認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略應(yīng)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的市場(chǎng)和全球化的組織架構(gòu)，應(yīng)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略協(xié)同一致，應(yīng)被全員理解與實(shí)施，應(yīng)注重質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)量、員工參與、團(tuán)隊(duì)精神，以及保持員工隊(duì)伍的靈活性明確人力資源部應(yīng)如何支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、如何影響組織行為惠普公司（H&P）在生產(chǎn)線管理和人力資源管理過程中，人力資源部和生產(chǎn)線管理人員共同作出決策，確保問題被清楚地理解、解決方案更業(yè)務(wù)化、反應(yīng)時(shí)間更短。提供有效途徑，保證員工具備實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的技能AEROJET公司為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)式的工作方式，為每個(gè)在團(tuán)隊(duì)中工作的人員提供關(guān)于團(tuán)隊(duì)機(jī)制、人際關(guān)系、會(huì)議管理及解決問題的培訓(xùn)，以確保每個(gè)員工具備在團(tuán)隊(duì)中工作的技能。同時(shí)，制定規(guī)章保證每個(gè)小組均有必要的領(lǐng)導(dǎo)和資源來達(dá)成既定的目標(biāo)。與其他部門共同承擔(dān)人力資源管理職能，也可以考慮人力資源外包惠普公司鼓勵(lì)其他部門參與人力資源的管理項(xiàng)目，人力資源部與各部門共同決策，以保證業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資源問題得以解決明確企業(yè)所需員工的人力市場(chǎng)，參考市場(chǎng)水平制定薪酬體系用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如IBM、微軟、寶潔等國(guó)際著名公司均采用高于市場(chǎng)的薪酬水平，強(qiáng)化員工的精英意識(shí)企業(yè)核心人人才隊(duì)伍建建設(shè)與留住住戰(zhàn)略性人人才工程a、依據(jù)戰(zhàn)略略要求制定定核心人才才發(fā)展規(guī)劃劃（核心人人才定義、、核心人才才分類、核核心人才的的盤點(diǎn)、核核心人才發(fā)發(fā)展規(guī)劃）），并對(duì)核核心人才進(jìn)進(jìn)行個(gè)性化化的人力資資源開發(fā)與與管理（個(gè)個(gè)性化的人人力資源系系統(tǒng)解決方方案）；b、企業(yè)知識(shí)識(shí)管理系統(tǒng)統(tǒng)（戰(zhàn)略性性人力資源源和知識(shí)管管理）的建建立，不僅僅留身更需需要留智留留心；c、要強(qiáng)化企企業(yè)的勞動(dòng)動(dòng)契約管理理約束，如如企業(yè)要重重視同業(yè)禁禁止合同的的簽訂與履履行d、要強(qiáng)化企企業(yè)的知識(shí)識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)護(hù)意識(shí)與知知識(shí)產(chǎn)權(quán)技技術(shù)保護(hù)體體系的建立立；e、要建立全全面薪酬體體系來防止止核心人才才的流動(dòng)，，制定跳槽槽成本策略略，提高人人才本身流流動(dòng)的成本本，如流動(dòng)動(dòng)的心理成成本、經(jīng)濟(jì)濟(jì)成本的增增加，來抑抑制其流動(dòng)動(dòng)沖動(dòng)（薪薪酬延期支支付，住房房、商業(yè)保保險(xiǎn)等補(bǔ)償償方式按照照工作年限限逐步兌現(xiàn)現(xiàn)）；f、雇主協(xié)會(huì)會(huì)的作用與與雇主權(quán)益益的維護(hù)，，工會(huì)的作作用與雇員員權(quán)益的恢恢復(fù)，勞資資博弈力量量的均衡；；g、核心人才才危機(jī)管理理，建立關(guān)關(guān)鍵員工與與核心人才才預(yù)定系統(tǒng)統(tǒng)（人才危危機(jī)意識(shí)、、危機(jī)信息息、危機(jī)溝溝通、危機(jī)機(jī)管理預(yù)案案、關(guān)鍵人人才儲(chǔ)備替替代計(jì)劃、、非關(guān)鍵人人才與關(guān)鍵鍵人才的相相互轉(zhuǎn)化機(jī)機(jī)制、核心心人才離職職及跳槽警警戒線：１１０％－１１５％）。。您認(rèn)為有助助于挽留組組織員工最最重要的特特征有哪些些？資料來源：：2008IBM全球人力資資本研究戰(zhàn)略人力資資源管理研研究的視角角人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的整整合戰(zhàn)略人力資資源管理模模型戰(zhàn)略人力資資源管理研研究戰(zhàn)略人力資資源管理的的研究視角角權(quán)變視角認(rèn)為，企業(yè)業(yè)采用什么么人力資源源管理實(shí)踐踐或什么人人力資源管管理系統(tǒng)，，應(yīng)該根據(jù)據(jù)企業(yè)采用用的戰(zhàn)略而而有所變化化，即應(yīng)該該與戰(zhàn)略契契合。否則則，不僅可可能對(duì)績(jī)效效沒有正影影響，反而而可能產(chǎn)生生負(fù)影響。。構(gòu)造視角與權(quán)變視角角類似，不不過它試圖圖解釋的是是不同人力力資源管理理對(duì)象的人人力資源管管理問題。。它認(rèn)為將將所有雇員員看成是同同質(zhì)的且為為一種人力力資源管理理系統(tǒng)所管管理是不正正確的。對(duì)對(duì)不同勞動(dòng)動(dòng)力進(jìn)行的的管理應(yīng)該該是不同的的?；谫Y源的的觀點(diǎn)（RBV）。RBV最核心的觀觀點(diǎn)是企業(yè)業(yè)的資源（（也包括能能力）是異異質(zhì)的，在在相同行業(yè)業(yè)中不同企企業(yè)的組織織績(jī)效之所所以存在差差異，是因因?yàn)樗鼈兯蕾嚨馁Y資源是有差差異的。與發(fā)展戰(zhàn)略略相適應(yīng)的的人力資源源戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略略相適應(yīng)的的人力資源源戰(zhàn)略與企業(yè)文化化相匹配的的人力資源源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的整整合1、與發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略相適應(yīng)應(yīng)的人力資資源戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略增長(zhǎng)戰(zhàn)略縮減戰(zhàn)略2、與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)戰(zhàn)略相適應(yīng)應(yīng)的人力資資源戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略略成本領(lǐng)先戰(zhàn)戰(zhàn)略3、與企業(yè)文文化相匹配配的人力資資源戰(zhàn)略密歇根大學(xué)學(xué)的詹姆斯斯?奎因（JamesQuine）認(rèn)為，企企業(yè)文化可可以根據(jù)兩兩個(gè)軸向而而分成四大大類。1、Snell“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資資本”模型型2、勞倫斯.S.克雷曼的通通過人力資資源管理實(shí)實(shí)踐獲取競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模模型3、翰威威特、、華信信惠悅悅和美美世的的咨詢?cè)兡Ｐ托蛻?zhàn)略人人力資資源管管理模模型知識(shí)整整合人力資資本社會(huì)資資本組織資資本流程知識(shí)創(chuàng)創(chuàng)造智力資資本戰(zhàn)略能能力知識(shí)知識(shí)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與與創(chuàng)新新流動(dòng)存量變革整合、重構(gòu)、、獲取取、使使用資資源以以適應(yīng)應(yīng)市場(chǎng)場(chǎng)變革革甚至至是創(chuàng)創(chuàng)造市市場(chǎng)變變革的的運(yùn)作作能力力。更新價(jià)值性性稀缺性性難模仿仿性組織化化招聘、、培訓(xùn)訓(xùn)、工工作設(shè)設(shè)計(jì)、、參與與、報(bào)報(bào)酬、、評(píng)價(jià)價(jià)等人力資資源管管理實(shí)實(shí)踐……促成組組織為為客戶戶提供供獨(dú)特特價(jià)值值與利利益的的技能能與技術(shù)的的組合合。它它代表表了組組織從從其所所擁有有的資資源當(dāng)當(dāng)中獲獲得的的學(xué)習(xí)習(xí)能力力的大大小。。（哈哈默爾爾與普普拉哈哈拉德德）核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力力1、“戰(zhàn)戰(zhàn)略——核心能能力——核心人人力資資本””模型型知識(shí)技術(shù)關(guān)系人力資資源管管理實(shí)實(shí)踐以雇員為為中心的的結(jié)果以組織為為中心的的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)受外部因因素影響響的實(shí)踐踐人力資源源規(guī)劃工作分析析招聘挑選培訓(xùn)/開發(fā)績(jī)效評(píng)估估報(bào)酬生產(chǎn)率改改進(jìn)方案案工作場(chǎng)所所正義、、工會(huì)、、安全與健健康、國(guó)國(guó)際化挑選中實(shí)實(shí)踐挑選后的的實(shí)踐能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)關(guān)的態(tài)度度產(chǎn)出員工保留留遵守法律律公司形象象成本領(lǐng)先先產(chǎn)品差異異挑選前的的實(shí)踐2、通