戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理講義

2004－09－15人力資源管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第1頁人力資源管理研究

——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理

中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒2004－09－15人力資源管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第2頁課程簡介教學特點：全球視野，問題導向追蹤理論前沿，緊貼實踐需求從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)出發(fā)系統(tǒng)以介紹當前理論界和實踐界的最新研究成果基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時，獲得人力資源管理專業(yè)的系統(tǒng)知識與技能從機制、制度、流程、技術四個層面探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略系統(tǒng)專題講座的授課形式問題提出—文獻研究—系統(tǒng)思考框架—案例實證的研究與討論方式2004－09－15人力資源管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第3頁課程要求：全心投入，互動參與相互學習，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點深入課程價值：構建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的系統(tǒng)思考邏輯框架企業(yè)人力資源系統(tǒng)構建的突破口與關鍵環(huán)節(jié)前沿的人力資源理論與最新的人力資源管理技術與方法有效人力資源實踐的推進指南課程簡介2004－09－15人力資源管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第4頁主要參考書目書名著者/譯者出版社《人力資源管理概論》彭劍鋒復旦大學出版社《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》勞倫斯.S.克雷曼著孫非等譯機械工業(yè)出版社《人力資源管理》第六版加里.德斯勒著中國人民大學出版社《人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢》第三版雷蒙德.A.諾伊等著劉昕譯中國人民大學出版社《人事管理經(jīng)濟學》愛德華.拉齊爾著劉昕譯三聯(lián)書店北大出版社《戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法》第二版約瑟夫等著周眉譯社會科學出版社《人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略》詹姆斯.W.沃克著吳雯芳譯中國人民大學出版社2004－09－15人力資源管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第5頁課程內(nèi)容安排第一講企業(yè)核心能力與人力資源管理第二講戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三講職務分析與評價第四講員工素質模型及其設計第五講人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第六講人力資源的獲取與配置第七講企業(yè)績效考核與績效管理第八講企業(yè)薪酬設計與薪酬管理第九講人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)第十講人力資源外包第十一講企業(yè)文化與人力資源管理2004－09－15人力資源管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第6頁

第一講

企業(yè)核心能力與人力資源管理2004－09－15人力資源管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第7頁本講主要內(nèi)容問題的提出第一節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源第二節(jié)通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢第三節(jié)提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責承擔第四節(jié)

由人力資源戰(zhàn)略理念轉化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點第五節(jié)人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀和未來2004－09－15人力資源管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第8頁本講關鍵詞核心能力（corecompetence）競爭優(yōu)勢（competitiveadvantage）智力資本（intellectualcapital）人力資源（humanresource）人力資本（humancapital）人力資源管理（humanresourcemanagement）人力資源管理體系（humanresourceconfiguration）素質模型（competencymodel）2004－09－15人力資源管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第9頁問題的提出中國企業(yè)在現(xiàn)實中面臨的問題：基于戰(zhàn)略的郁悶。即：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，難以形成企業(yè)核心能力的源泉；人力資源的戰(zhàn)略理念在天上飄，但戰(zhàn)略管理能力在地上爬。解決這一現(xiàn)實問題的出路：實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心能力的系統(tǒng)整合。中國企業(yè)實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略理念轉化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點。2004－09－15人力資源管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第10頁第一節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源2004－09－15人力資源源管理研研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第11頁一、企業(yè)業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展與與人力資資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

2004－09－15人力資源源管理研研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第12頁（1）理念依依據(jù)——使命愿景景與核心心價值觀觀一個企業(yè)業(yè)能做多多大取決決于這個個企業(yè)（（尤其是是企業(yè)家家）的境境界與追追求，一一個沒有有理念追追求的、、沒有文文化的企企業(yè)是不不可能持持續(xù)發(fā)展展的。使命：企企業(yè)存在在的理由由和價值值，即回回答企業(yè)業(yè)是什么么。愿景：企企業(yè)渴求求的未來來狀態(tài)，，即回答答企業(yè)將將成為什什么樣的的企業(yè)。。核心價值值觀：企企業(yè)確定定下來的的處理與與股東、、客戶、、社會、、員工關關系的基基本準則則與是非非標準。。問題：如何通過過使命遠遠景與核核心價值值觀重激激員工的的創(chuàng)業(yè)激激情與二二次創(chuàng)業(yè)業(yè)沖動？？1、企業(yè)業(yè)的可可持續(xù)續(xù)發(fā)展展的理理念與與現(xiàn)實實依據(jù)據(jù)2004－－09－15人力資資源管管理研研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第13頁附：知知名企企業(yè)的的經(jīng)營營理念念：使使命和和愿景景NEC公司：NEC公司通通過C&C（computer&commun-ication），加加深世世界各各國人人民的的相互互理解解，為為實現(xiàn)現(xiàn)充分分發(fā)揮揮人類類本性性的豐豐富社社會貢貢獻力力量。。三星集集團：：以人才才和技技術為為基礎礎，提提供最最優(yōu)的的產(chǎn)品品與服服務，，貢獻獻人類類社會會。索尼公公司：：體驗發(fā)發(fā)展技技術造造福大大眾的的快樂樂。麥肯錫錫公司司：幫助杰杰出的的公司司和政政府更更為成成功。。沃爾瑪瑪公司司：給普通通百姓姓提供供機會會，使使他們們能買買到與與富人人一樣樣的東東西。。1、企業(yè)業(yè)的可可持續(xù)續(xù)發(fā)展展的理理念與與現(xiàn)實實依據(jù)據(jù)2004－－09－15人力資資源管管理研研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第14頁3M公司：：創(chuàng)造性性的解解決那那些懸懸而未未決的的問題題?；萜展荆海簽槿祟愵惖男倚腋：秃桶l(fā)展展作出出技術術貢獻獻。深圳華華為技技術有有限公公司：：華為的的追求求是在在電子子信息息領域域實現(xiàn)現(xiàn)顧客客的夢夢想，，并依依靠點點點滴滴滴、、鍥而而不舍舍的艱艱苦追追求，，使我我們成成為世世界級級的領領先企企業(yè)。。聯(lián)想的的使命命：為客戶戶：聯(lián)聯(lián)想將將提供供信息息技術術、工工具和和服務務，使使人們們的生生活和和工作作更加加簡便便、高高效、、豐富富多彩彩；為員工工：創(chuàng)創(chuàng)造發(fā)發(fā)展空空間，，提升升員工工價值值，提提高工工作生生活質質量；；為股東東：回回報股股東長長遠利利益；；為社會會：服服務社社會文文明進進步。。聯(lián)想的的愿景景：高科技技的聯(lián)聯(lián)想、、服務務的聯(lián)聯(lián)想、、國際際化的的聯(lián)想想。1、企業(yè)業(yè)的可可持續(xù)續(xù)發(fā)展展的理理念與與現(xiàn)實實依據(jù)據(jù)2004－－09－15人力資資源管管理研研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第15頁案例：：從《華為基基本法法》到《藍巢哲哲學》——中國企企業(yè)探探索可可持續(xù)續(xù)發(fā)展展的理理念依依據(jù)的的進程程《華為基基本法法》《華僑城城憲章章》《邁普之之道》《新奧企企業(yè)綱綱領》《白沙文文化發(fā)發(fā)展綱綱要》《中國電電信文文化》《三星文文化》《中國移移動文文化》《藍巢哲哲學》……1、企業(yè)業(yè)的可可持續(xù)續(xù)發(fā)展展的理理念與與現(xiàn)實實依據(jù)據(jù)2004－－09－15人力資資源管管理研研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第16頁（2）可持持續(xù)發(fā)發(fā)展的的現(xiàn)實實依據(jù)據(jù)市場客戶忠忠誠承諾型型組織織的形形成規(guī)規(guī)則（（《承諾——企業(yè)愿愿景與與價值值觀管管理》）忠誠的的客戶戶＋高高度激激發(fā)的的員工工＝滿滿意的的出資資者1、企業(yè)業(yè)的可可持續(xù)續(xù)發(fā)展展的理理念與與現(xiàn)實實依據(jù)據(jù)2004－－09－15人力資資源管管理研研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第17頁經(jīng)營人人才經(jīng)營客客戶企業(yè)的的可持持續(xù)性性發(fā)展展顧客忠誠顧客滿意為顧客客創(chuàng)造價價值帶來利利益優(yōu)異的的產(chǎn)品品與服服務員工生生產(chǎn)率率與素素質員工滿滿意員工需需求得得到滿滿足與與個人人價值值實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)人人力資資源產(chǎn)產(chǎn)品服服務的的提供供企業(yè)人力資資源開開發(fā)與與管理理系統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營價價值鏈鏈（2）企業(yè)業(yè)經(jīng)營營價值值鏈——人力資資源如如何來來為企企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造價價值2004－－09－15人力資資源管管理研研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第18頁二、企企業(yè)的的核心心能力力與人人力資資源1、什么么是核核心能能力“核心心能力力”（（corecompetence）一詞詞始見見于1990年C.K.普拉哈哈拉德德和G.哈默在在《哈佛商商業(yè)評評論》上發(fā)表表“公司的的核心心能力力”（TheCoreCompetenceofCorporation）一文文。這是管管理學學界里里程碑碑式的的經(jīng)典典之作作，從從此企企業(yè)核核心能能力的的理論論在歐歐美管管理學學和企企業(yè)界界迅速速成為為戰(zhàn)略略管理理的主主流，，流行行至今今十余余載，，依然然強勢勢不衰衰。根據(jù)C.K.普拉哈哈拉德德和G.哈默德德的核核心能能力定定義，，企業(yè)業(yè)核心心能力力是““組織織中的的積累性性學識識：特別別是如如何協(xié)協(xié)調(diào)不不同的的生產(chǎn)產(chǎn)技能能和有有機結結合多多種技技術流流的學學識。。如果果說核核心能能力是是關乎乎多種種技術術流之之協(xié)調(diào)調(diào)整合合的，，那么么它也也是關關乎工工作組組織方方式和和價值值傳遞遞的””。2004－09－15人力資源管理理研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第19頁1、什么是核心心能力普拉哈拉德和和哈默爾在1994年對“核心能能力”的定義義進行了修正正，提出核心心能力是能夠夠提供給消費費者特殊價值值的一系列技技能和技術的的組合。例如Sony公司的核心能能力是微型設設計，因此Sony率先為消費者者創(chuàng)造出便攜攜式的電子產(chǎn)產(chǎn)品。聯(lián)邦快遞公司司的核心能力力是物流管理理，其為消費費者帶來的好好處是準時送送貨。2004－09－15人力資源管理理研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第20頁在普拉哈拉拉德和哈默默德的經(jīng)典典定義里，，強調(diào)了幾幾點：核心能力是是學識；核心能力是是“積累性性的”；核心能力是是協(xié)調(diào)不同同的生產(chǎn)技技能和有機機結合多種種技術流的的；核心能力是是要求組織織整體協(xié)同同的。這種種能夠有機機結合多種種技術流和和協(xié)調(diào)不同同生產(chǎn)技能能、從而衍衍生出眾多多最終產(chǎn)品品來的能力力，即是公公司的核心心能力。1、什么是核核心能力2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第21頁1、什么是核核心能力此后有眾多多學者提出出了他們對對“核心能能力”的看看法：核心能力是是提供企業(yè)業(yè)在特定經(jīng)經(jīng)營中的競競爭能力和和支柱優(yōu)勢勢基礎的一一組相異的的技能、互互補性資產(chǎn)產(chǎn)和規(guī)則——蒂斯、皮薩薩諾和舒恩恩(Teece、PisanoandShuen，1990)核心能力是是組織資本本和社會資資本的有機機結合，組組織資本反反映了協(xié)調(diào)調(diào)和組織生生產(chǎn)的技術術方面，而而社會資本本顯示了社社會環(huán)境的的對企業(yè)核核心能力的的重要性——埃里克森和和米克爾森森(1998)2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第22頁1、什么是核核心能力核心能力是是某一組織織內(nèi)部一系系列的互補補的知識和和技能的組組合，它具具有使企業(yè)業(yè)的一項或或多項業(yè)務務達到世界界一流水平平的能力。。同時，核核心能力由由洞察預見見能力和一一線執(zhí)行能能力構成。。洞察預見見能力主要要來源于科科學技術知知識、獨有有的數(shù)據(jù)、、產(chǎn)品的創(chuàng)創(chuàng)造性、卓卓越的分析析和推理能能力等。一一線執(zhí)行能能力產(chǎn)生于于這樣一種種情形，即即最終產(chǎn)品品或服務的的質量會因因一線工作作人員的工工作質量而而發(fā)生改變變——麥肯錫公司司企業(yè)核心能能力就是無無形資產(chǎn)，，核心能力力的內(nèi)容包包括技術、、技能和知知識。它在在本質上是是企業(yè)通過過對各種技技術、技能能和知識進進行整合而而獲得的能能力——李悠誠2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第23頁企業(yè)核心能能力的四大大特征第一，價值值性（Valuable）第二，獨特特性（Unique）第三，難模模仿性(Inimitable)第四，組織織化（Organized）2、核心能力力的特征2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第24頁對企業(yè)核心心能力的界界定組織自主擁擁有的、能能夠為客戶戶提供獨特特價值的，，競爭對手手在短時間間內(nèi)無法模模仿的、各各種知識、、技能、技技術、管理理等要素的的集合?！韯︿h企業(yè)的核心心能力2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第25頁核心能力對對企業(yè)可持持續(xù)發(fā)展的的戰(zhàn)略意義義：第一，沒有有核心能力力意味著企企業(yè)失去的的不僅僅是是一種產(chǎn)品品市場，而而是會失去去一系列市市場和商機機。第二，沒有有核心能力力意味著企企業(yè)的任何何競爭優(yōu)勢勢都只有暫暫時的意義義，因為它它容易被模模仿或趕超超。只有核核心能力才才會給企業(yè)業(yè)帶來長期期的競爭優(yōu)優(yōu)勢和超額額利潤第三，沒有有核心能力力意味著企企業(yè)沒有核核心產(chǎn)品，，只能在末末端產(chǎn)品或或最終產(chǎn)品品市場上惡惡性競爭、、死打硬拼拼。3、核心能力力對企業(yè)可可持續(xù)發(fā)展展的戰(zhàn)略意意義2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第26頁4、企業(yè)核心心能力與人人力資源的的系統(tǒng)整合合PlanningExecution使命追求核心價值觀觀組織的基本本原則與價價值取向是是什么？組織業(yè)務流程“我們必須須在哪些方面面做的更優(yōu)秀秀?”核心人才核心專長與與技能顧客在哪些些方面與員員工有接觸觸？“員工的行行為方式是是否正確？？”人力資源的的關鍵要素素核心人才的的素質模型型人力資源實實踐“我們必須須擁有什么么樣的人力力資源管理理實踐？””“我們?nèi)绾魏挝?、開開發(fā)、激勵勵與保有信信奉組織價價值觀的員員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾魏握归_競爭爭？”“我我們能為顧顧客提供哪哪些競爭對對手所不能能提供的產(chǎn)產(chǎn)品與服務務？”執(zhí)行規(guī)劃2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第27頁（1）人力資源源及人力資資源管理什么是人力力資源？人力資源的的特征？什么是人力力資源管理理？（2）企業(yè)的核核心能力來來源于企業(yè)業(yè)的核心人人才與員工工的核心專專長與技能能依據(jù)企業(yè)的的戰(zhàn)略與核核心能力的的要求，確確定核心人人才的定義義、范圍、、標準與結結構。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略與核心心能力的要要求，培育育員工的核核心專長與與技能。4、企業(yè)核心心能力與人人力資源的的系統(tǒng)整合合2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第28頁（1）人力資源源及人力資資源管理人力資源作作為一種特特殊資源的的提出及其其含義彼得·德魯克（PeterDrucker）1954年在其《管理實踐》一書中引入入了“人力力資源”這這一概念。。他指出，，和其他所所有資源相相比較而言言，唯一的的區(qū)別就是是它是人，，并且是經(jīng)經(jīng)理們必須須考慮的具具有“特殊殊資產(chǎn)”的的資源。人力資源是是人類可用用于生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品或提供供各種服務務的活力、、技能和知知識?！寥f伯格Lvanberg人力資源是是企業(yè)人力力結構的生生產(chǎn)和顧客客商譽的價價值?！孜魉?列科RensisLakere人力資源是是指能夠推推動整個經(jīng)經(jīng)濟和社會會發(fā)展的具具有智力勞勞動和體力力勞動能力力的人們的的綜合，它它應包括數(shù)數(shù)量和質量量兩方面。?！嵔B廉2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第29頁人力資源的的主要特征征（1）基于人力資資源與其他他資源相比比較的角度度，臺灣學學者黃忠英英（1997）提出了人人力資源所所具備的主主要特征，，具體包括括：人力資源屬屬于人類自自身特有，，具有不可可剝奪性；；存在于人體體之中，是是一種活的的資源，具具有生物性性；其形成受時時代條件的的制約；在開發(fā)過程程中具有能能動；具有時效性性；有可再生性性；智力與知識識性。（1）人力資源源及人力資資源管理2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第30頁人力資源的的主要特征征（2）從人力資源源的形成與與發(fā)展角度度，人力資資源具有如如下的特征征：人力資源生生成過程的的時代性；；開發(fā)對象的的能動性；；使用過程的的時效性；；開發(fā)過程的的持續(xù)性；；閑置過程的的消耗性；；組織過程的的社會性。。（1）人力資源源及人力資資源管理2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第31頁人力資源的的主要特征征（3）從人力資源源作為一種種資本的角角度來進行行研究，人人力資本相相對于財務務資本具有有如下特征征：高價值創(chuàng)造造，高風險險投入的資資本；自我經(jīng)營、、自我擴張張的資本；；經(jīng)營復雜緩緩慢，收益益難以計量量的資本；；人性化的資資本。（1）人人力力資資源源及及人人力力資資源源管管理理2004－－09－－15人力力資資源源管管理理研研究究Copyright??2004.Allrightsreserved.第32頁人力力資資源源如如何何成成為為企企業(yè)業(yè)核核心心能能力力的的源源泉泉人力力資資源源的的價價值值有有效效性性人力力資資源源的的獨獨特特性性人力力資資源源的的難難以以模模仿仿性性人力力資資源源的的組組織織化化特特征征（1）人人力力資資源源及及人人力力資資源源管管理理2004－－09－－15人力力資資源源管管理理研研究究Copyright??2004.Allrightsreserved.第33頁人力力資資源源管管理理概概念念的的提提出出人力力資資源源管管理理作作為為企企業(yè)業(yè)的的一一種種職職能能性性管管理理活活動動的的提提出出，，最最早早源源于于工工業(yè)業(yè)關關系系和和社社會會學學家家懷懷特特·巴克克（（E.WightBakke）于于1958年發(fā)發(fā)表表了了《人力力資資源源功功能能》。該該書書首首次次將將人人力力資資源源作作為為管管理理的的普普通通職職能能來來加加以以討討論論。。巴巴克克主主要要從從七七個個方方面面說說明明為為什什么么人人力力資資源源管管理理職職能能超超出出了了人人事事或或工工業(yè)業(yè)關關系系經(jīng)經(jīng)理理的的工工作作范范圍圍。。具具體體包包括括：：（1）人人力力資資源源及及人人力力資資源源管管理理2004－－09－－15人力力資資源源管管理理研研究究Copyright??2004.Allrightsreserved.第34頁1.人力力資資源源管管理理職職能能必必須須適適應應一一定定的的標標準準，，即即““理理解解、、保保持持、、開開發(fā)發(fā)、、雇雇傭傭或或有有效效地地利利用用以以及及使使這這些些資資源源成成為為整整個個工工作作的的一一個個整整體體””；；2.人力力資資源源管管理理必必須須在在任任何何組組織織活活動動的的開開始始就就要要加加以以實實施施；；3.人力力資資源源管管理理職職能能的的目目標標是是使使企企業(yè)業(yè)所所有有員員工工有有效效地地工工作作和和取取得得最最大大的的發(fā)發(fā)展展機機會會，，并并利利用用他他們們所所有有的的與與工工作作相相關關的的技技能能使使工工作作達達到到更更高高的的效效率率；；4.人力力資資源源管管理理職職能能不不僅僅包包括括和和人人事事勞勞動動相相關關的的薪薪酬酬和和福福利利，，還還包包括括企企業(yè)業(yè)中中人人們們之之間間的的工工作作關關系系；；5.人力力資資源源管管理理職職能能和和組組織織中中各各個個層層次次的的人人員員都都息息息息相相關關，，甚甚至至包包括括CEO；6.人力力資資源源管管理理職職能能必必須須通通過過組組織織中中負負責責監(jiān)監(jiān)督督他他人人的的每每一一個個成成員員來來實實現(xiàn)現(xiàn)。。直直線線管管理理在在期期望望、、控控制制和和協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)等等其其他他活活動動方方面面承承擔擔著著基基本本的的人人力力資資源源職職能能；；7.所有人力資資源管理的的結果所關關注的一定定是企業(yè)和和員工根本本利益的同同時實現(xiàn)。。（1）人力資源源及人力資資源管理2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第35頁什么是人力力資源管理理——主流觀點人力資源管管理是指影影響雇員的的行為、態(tài)態(tài)度以及績績效的各種種政策、管管理實踐以以及制度。?！溃├酌擅傻隆·諾伊《人力資源管管理：贏得得競爭優(yōu)勢勢》人力資源管管理是采用用一系列管管理活動來來保證對人人力資源進進行有效的的管理，其其目的是為為了實現(xiàn)個個人、社會會和企業(yè)的的利益?！溃┦胬绽盏仍凇豆芾砣肆Y資源》人力資源管管理是為了了完成管理理工作中涉涉及人或人人事方面的的任務所需需要掌握的的各種概念念和技術。。——（美）加里里·德斯勒《人力資源管管理》人力資源管管理包括要要影響到公公司和雇員員之間關系系的（人力力資源）性性質的所有有管理決策策和行為。?！~克·比爾人力資源管管理是將組組織所有人人力資源作作最適當之之確保（acquisition）、開發(fā)（（development）、維持（（maintenance）和使用（（utilization），為此所所規(guī)劃、執(zhí)執(zhí)行和統(tǒng)制制之過程。?！S英忠對人力這一一特殊的資資源進行有有效開發(fā)，，合理利用用與科學管管理?！w曙明（1）人力資源源及人力資資源管理2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第36頁（2）企業(yè)的核核心能力來來源于企業(yè)業(yè)的核心人人才與員工工的核心專專長與技能能2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第37頁（3）企業(yè)的核核心能力來來源于人才才結構的優(yōu)優(yōu)化與整整合2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第38頁第二節(jié)通過人力資資源管理形形成企業(yè)的的核心能力與與競爭優(yōu)勢勢（研究模型型介紹）2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第39頁（一）企業(yè)業(yè)核心能力力與人力資資源系統(tǒng)模模型國外專家的的模型1、Snell“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資資本”模型型2、勞倫斯.S.克雷曼通過過人力資源源管理實踐踐獲取競爭爭優(yōu)勢模型型3、翰威特、、華信惠悅悅和美世的的咨詢模型型國內(nèi)專家的的模型4、彭劍鋒等等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模型5、文躍然：：GREP模型2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第40頁知識整合人力資本社會資本組織資本系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識轉化學習與創(chuàng)新新流動存量變革整合、重構、獲取取、使用資資源以適應應市場變革革甚至是創(chuàng)創(chuàng)造市場變變革的運作作能力。更新價值性稀缺性難模仿性組織化招聘、培訓訓、工作設設計、參與與、報酬、、評價等人力資源管管理實踐……促成組織為為客戶提供供獨特價值值與利益的的技能與技術的組合合。它代表表了組織從從其所擁有有的資源當當中獲得的的學習能力力的大小。。（哈默爾爾與普拉哈哈拉德）核心競爭力力1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資資本”模型型2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第41頁針對不同類類型的人才才采取不同同的管理模模式核心人力資本通用型人力資本輔助性人力資本獨特的人力資本價值高價值：直接與核心能力相關高價值：直接與核心能力相關低戰(zhàn)略價值：操作性角色低戰(zhàn)略價值：與核心價值間接聯(lián)系獨特性獨一無二：掌握了公司特殊的知識和技能普遍性：普通知識和技能普遍性：普遍性知識和技能獨一無二：特殊的知識和技能雇傭方式知識工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴雇傭關系組織為核心以工作為核心交易合作人力資源管理系統(tǒng)以責任為基礎的人力資源管理系統(tǒng)生產(chǎn)率為基礎的人力資源管理系統(tǒng)以服從為基礎的人力資源管理系統(tǒng)合作的人力資源管理系統(tǒng)工作設計授權、提供資源因人設崗清晰定義適度授權準確定義圈定范圍團隊為基礎資源豐富/自主招募根據(jù)才能內(nèi)部提升外部招募根據(jù)業(yè)績?nèi)肆Y源外包為特別的任務招聘能夠合作根據(jù)成績開發(fā)在職培訓具有公司特色局限于公司的具體情況關注短期效果局限于規(guī)章、流程在職培訓根據(jù)公司具體情況考核關注對戰(zhàn)略的貢獻開發(fā)培訓效果關注績效服從性團隊為核心目標的完成情況薪酬外部公平（高工資）為知識，經(jīng)驗、資歷付薪持股外部公平（市場比率）為績效付薪按小時或臨時工作付薪團隊為基礎的激勵合同，年薪，為知識付薪2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第42頁人力資源管管理實踐以雇員為中中心的結果果以組織為中中心的結果果競爭優(yōu)勢受外部因素素影響的實實踐人力資源規(guī)規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓/開發(fā)績效評估報酬生產(chǎn)率改進進方案工作場所正正義、工會會、安全與健康康、國際化化挑選中實踐踐挑選后的實實踐能力動機工作相關的的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領先產(chǎn)品差異挑選前的實實踐2、通過人力力資源管理理實踐獲取取競爭優(yōu)勢勢模型2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第43頁經(jīng)營目標企業(yè)關鍵能能力人員要求人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略:優(yōu)優(yōu)先戰(zhàn)略和和行動員工需求人力資源管管理財務、營運運及其他目目標對企業(yè)優(yōu)勢勢的要求企業(yè)關鍵能能力所要求求的文化、、素質和領導導才能吸引、激勵勵和留用員員工積極性性的關鍵因因素績效管理培訓發(fā)展組織結構人員配置薪酬制度企業(yè)文化雇主品牌敬業(yè)的員工工客戶滿意3、翰威特：：人力資源源管理實踐踐同經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略相統(tǒng)一一2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第44頁股東價價值企業(yè)的核心價值

業(yè)務策略資源環(huán)境企業(yè)文文化培訓等級與與薪酬酬福利利績效管管理知識分分享，，參與與與溝溝通企業(yè)整體業(yè)績職業(yè)發(fā)發(fā)展和和繼任任規(guī)劃劃組織/工作設設計員工招招聘規(guī)規(guī)劃人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資本價值鏈鏈TM華信惠惠悅人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略模模型人力資資本價價值鏈鏈的各各個關關鍵環(huán)環(huán)節(jié)的的有效效運作作和整整合將將是企企業(yè)業(yè)業(yè)務策策略和和企業(yè)業(yè)整體體業(yè)績績的有有機紐紐帶，，幫助助企業(yè)業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)股東東價值值的最最大化化的目目標。。2004－－09－15人力資資源管管理研研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第45頁４.決策機機制愿景、、戰(zhàn)略略決策機機制決策的的速度度和質質量分/集權１.工作流流模式式工作流流程工作的的后果果部門的的關系系３.知識和和信息息建設設溝通信息交交換知識管管理信息系系統(tǒng)２.架構規(guī)規(guī)劃職責和和責任任職位設設計匯報關關系５.報酬策策略現(xiàn)金性性/非現(xiàn)金金性報報酬長期激激勵和和短缺缺激勵勵職位發(fā)發(fā)展6.人才素素質能力要要求經(jīng)驗培訓和和教育育美世版版權的的人力力資源源戰(zhàn)略略模型型企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略2004－－09－15人力資資源管管理研研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第46頁4、基于于任職職資格格提升升的戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理模模型財務目標非財務目標業(yè)務運作模式業(yè)務運作流程組織結構行為方式行為能力素質要求工作活動工作規(guī)范工作質量知識技能經(jīng)驗動機個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學習與成長收入利潤成本實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心能力的提升財務目標非財務目標業(yè)務運作模式業(yè)務運作流程組織結構行為方式行為能力素質要求工作活動工作規(guī)范工作質量知識技能經(jīng)驗動機個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學習與成長收入利潤成本原任職資格要求原組織模式原企業(yè)戰(zhàn)略組織變革任職資格要求提升新戰(zhàn)略2004－－09－15人力資資源管管理研研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第47頁戰(zhàn)略略相關人人力資資源改改進工作作相關人人力資資源改進進工作作治理結結構:在治理理結構方面面的目標資源:在資源源方面面的目目標產(chǎn)品或或服務：在在產(chǎn)品或服服務的競爭爭力方面的的目標企業(yè)家家:在企業(yè)業(yè)家方方面的目標標核心競競爭力力相關關人人力力資資源改改進進工工作作相關關人人力力資資源源改改進工工作作5、企企業(yè)業(yè)核核心心競競爭爭力力與與人人力力資資源源改改進進系系統(tǒng)統(tǒng)圖圖（（GREP模型型）2004－－09－－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第48頁要素百分比重要程度學習與開發(fā)47%1高組織承諾的工作環(huán)境34%2吸引/甄選/維系人才29%3管理繼承人的儲備21%4績效管理/薪酬設計20%5人的因素：：與組織核核心競爭優(yōu)優(yōu)勢和成功功關鍵密切切相關的人人的因素6、人力資源源管理支持持企業(yè)核心心能力或競競爭優(yōu)勢的的實際證據(jù)據(jù)二美國康奈爾爾大學的PatrickM.Wright教授對美國國公司高層層管理者和和人力資源源經(jīng)理的調(diào)調(diào)查，得出出與組織核核心能力和和成功關鍵鍵密切相關關的前五位位的職能：：學習與開開發(fā)、管理理組織承諾諾的工作環(huán)環(huán)境、吸引引/甄選/維系人才、、管理繼承承人的儲備備、績效管管理/薪酬設計。。2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第49頁6、人力資源源管理支持持企業(yè)核心心能力或競競爭優(yōu)勢的的實際證據(jù)據(jù)二（續(xù)））PatrickM.Wright教授還對理理想的人力力資源職能能對獲取競競爭優(yōu)勢的的作用進行行了調(diào)查，，其結果如如下：“理想的人力力資源職能能和角色”對企業(yè)成功功和獲取競競爭優(yōu)勢的的意義

職能和角色百分比重要程度業(yè)務合作伙伴30%1與戰(zhàn)略密切相關的人力資源實踐29%2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓與開發(fā)24%3提供與“人”相關的咨詢服務22%4甄選最優(yōu)秀的人才13%52004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第50頁7、能夠提高高競爭優(yōu)勢勢的16種人力資源源管理活動動能夠提高競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理活動就業(yè)保障重視招聘富有競爭力的薪酬獎勵津貼共享信息員工參與雇員持股工作團隊技能開發(fā)一員多能上下平等

減少薪差

內(nèi)部提升長期規(guī)劃及時評價系統(tǒng)哲學2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第51頁第三節(jié)提高競爭優(yōu)優(yōu)勢的人力力資源管理理的角色與職責責承擔2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第52頁1、美國企業(yè)業(yè)人力資源源管理角色色的變化雷蒙德.A.諾伊等人的的研究表明明：在20世紀末的最最后5—7年時間里，，人力資源源部所履行行的行政職職能，如保保持人事記記錄、審核核控制、提提供服務等等方面所花花費的時間間比重已越越來越小，，而人力資資源產(chǎn)品開開發(fā)和戰(zhàn)略略經(jīng)營伙伴伴的職能正正日益上升升。人力資源管理者的角色現(xiàn)在的時間比重5年—7年以前的時間比重保持人事記錄15%22%審核控制1219人力資源服務提供者3135產(chǎn)品開發(fā)1914戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴22112004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第53頁2、現(xiàn)代企業(yè)業(yè)人力資源源管理者的的角色我們在對本本土人力資資源管理進進行研究的的過程中，，提出了人人力資源管管理必須在在企業(yè)中扮扮演的四種種主要角色色。角色行為結果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第54頁4、人力資源源管理從從行政－權權力驅動到到市場－客客戶價值驅驅動問題：人力資源管管理的權力力驅動、責責任能力體體系的缺失失、人力資資源管理變變革的行政政驅動（人人才政績工工程）而非非市場與客客戶價值驅驅動，經(jīng)營營職務、經(jīng)經(jīng)營權力與與經(jīng)營責任任、經(jīng)營能能力。2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第55頁5、人力資源源部門的職職責人員招聘錄錄用與配置置工作分析與評價1．組織設計與職務（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務說明書（職務與職務表）3．職務規(guī)范（職能與任職資格標準）4．職務價值評價人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力需求2．對人員供求進行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計劃4．人力成本分析和預算2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第56頁5、人力資源源部門的職職責人員招聘錄錄用與配置置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動合同管理2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第57頁5、人力資源源部門的職職責績效與報酬酬管理績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準和指標4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務體系2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第58頁5、人力資源源部門的職職責員工關系和和溝通員工關系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質量小組、團隊5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第59頁5、人力資源源部門的職職責培訓開發(fā)培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系設計2．規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發(fā)基地建設管理3．培訓效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應性調(diào)查2．參與組織變革計劃制定3．員工職業(yè)生涯設計指導2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright?2004.Allrightsreserved.第60頁6、人力資源源管理者的的素質模型型密歇根商學學院提出的的新一代人人力資源管管理者的素素質模型戰(zhàn)略貢獻HR實施員工管理學習開發(fā)組織設計考核/獎勵個人魅力人際能力溝通獲得結果業(yè)務知識價值鏈核心價值觀觀勞工關系HR技術文化管理戰(zhàn)略決策快速變革市場導向2004－－09－15人力資源管管理研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第61頁人事管理專家業(yè)務伙伴變革推動者領導者IPMA人力資源源管理者者的四種種角色6、人力資資源管理理者的素素質模型型2004－09－15人力資源源管理研研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第62頁IPMA人力資源源管理者者的22種素質人力資源管理者的素質業(yè)務伙伴變革推動者領導者了解所在組織的使命和經(jīng)營戰(zhàn)略x

了解業(yè)務程序，能實施變革以提高效率和效果xx

了解客戶和企業(yè)文化xx

了解公立組織的運作環(huán)境xx

了解團隊行為xxx具有良好的溝通能力xxx具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風險的環(huán)境x

平衡相互競爭的價值

xx具有運用組織建設原理的能力x

理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維xx

在人力資源管理者中運用信息技術

x

具有分析能力，可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維xxx有能力設計并貫徹變革進程

x

能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力

xx具有建立信任關系的能力xx

具有營銷及代表能力

x

具有建造共識和同盟的能力

xx熟悉人力資源法規(guī)、政策及人事管理流程人事管理專家將人力資源與組織的使命和服務效果相聯(lián)系x

展示為顧客服務的趨向

x

理解，重視，并促進員工的多元化

x提倡正直品質，遵守符合職業(yè)道德的行為

x2004－09－15人力資源源管理研研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第63頁領導者知識管理理者變革推動動者員工服務務者業(yè)務伙伴伴專家6、人力資資源管理理者的素素質模型型華夏基石石人力資資源經(jīng)理理六維勝勝任模型型2004－09－15人力資源源管理研研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第64頁第四節(jié)由人力資資源戰(zhàn)略略理念轉轉化為人人力資源源戰(zhàn)略管管理能力力的途徑徑與要點點2004－09－15人力資源源管理研研究Copyright??2004.Allrightsreserved.第65頁中國企業(yè)業(yè)人力資資源戰(zhàn)略略管理能能力提升升的七個個要點1.企業(yè)家與與經(jīng)營管管理團隊隊的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略意識識與思維維（人力力資源管管理的第第一責任任人是CEO）。2.企業(yè)研究究和制定定具有操操作性的的戰(zhàn)略性性人力資資源規(guī)劃劃（人力力資源愿愿景與戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標，實現(xiàn)現(xiàn)愿景與與目標的的策略、、行動計計劃等））。3.構建具有有戰(zhàn)略意意義的人人力資源源組織體體系。4.基于組織織治理結結構的人人力資源源決策機機制與程程序。5.全面提升升企業(yè)人人力資源源專業(yè)職職能部門門的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略方案案制定能能力（人人力資源源管理者者的戰(zhàn)略略伙伴角角色與戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理能力建建設）。。6.戰(zhàn)略性人人力資源源管理責責任與能能力體系系的構建建（目標標責任、、核心人人才隊伍伍、人才才結構優(yōu)