2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案單選題（共80題）1、篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注()。A.學(xué)習(xí)成績(jī)B.管理能力C.主觀內(nèi)容D.客觀內(nèi)容【答案】D2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程包括：①聘請(qǐng)專家審查；②編寫(xiě)試題初稿；③進(jìn)行試題復(fù)查；④組織進(jìn)行試測(cè)；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改和完善。排序正確的是（）。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B3、()把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。A.參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.費(fèi)德勒的權(quán)變模型D.路徑-目標(biāo)理論【答案】B4、“客戶投訴率”屬于()績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過(guò)程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】C5、工資指導(dǎo)價(jià)位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A.1～2B.3～4C.6～7D.9～10【答案】C6、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.要求學(xué)員在小組中就個(gè)人情感等進(jìn)行坦率、公正的討論B.目的是為了提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人行為的洞察力C.常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式D.適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練【答案】D7、面試評(píng)分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A8、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）。A.3個(gè)月B.6個(gè)月C.1年D.3年【答案】C9、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績(jī)效考評(píng)一般采用()。A.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法B.行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法C.品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法D.行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法【答案】A10、勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能是決定（）。A.勞動(dòng)力供給量B.就業(yè)量與工資C.就業(yè)量與成本D.勞動(dòng)力需求量【答案】B11、()是統(tǒng)計(jì)抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運(yùn)用。A.崗位寫(xiě)實(shí)B.作業(yè)測(cè)時(shí)C.崗位抽樣D.觀測(cè)法【答案】C12、()是管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程。A.績(jī)效管理B.績(jī)效考評(píng)C.績(jī)效輔導(dǎo)D.績(jī)效監(jiān)控【答案】C13、()大于等于100%時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】B14、若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在()。A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B15、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采?。ǎ?。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略【答案】C16、企業(yè)薪酬水平向75分位看齊，其薪酬水平的市場(chǎng)定位策略為（）。A.市場(chǎng)滯后策略B.市場(chǎng)領(lǐng)先策略C.市場(chǎng)跟隨策略D.混合策略【答案】B17、工資集體協(xié)商，一般情況下三年（）次。A.1B.3C.6D.9【答案】B18、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括()。A.決策人員的來(lái)源廣泛B.提高了決策的主觀性C.決策人員不是唯一的D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理【答案】B19、員工培訓(xùn)認(rèn)知成果一般可以采用()的方法來(lái)評(píng)判。A.僅有筆試B.僅有口試C.筆試或口試D.面談法【答案】C20、（）是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征【答案】B21、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解，你最可能采取的行動(dòng)是（）。A.調(diào)換一份新工作B.找好朋友傾訴C.反思原因D.感到壓抑，但會(huì)默默忍受【答案】A22、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估，評(píng)估者應(yīng)為()。A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的直接主管上級(jí)C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的單位主管【答案】B23、以下關(guān)于平等協(xié)商和"作為訂立集體合同程序"的集體協(xié)商的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是()。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受?chē)?guó)家法律保護(hù)D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動(dòng)法中的集體合同制度【答案】A24、（2018年5月）（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。A.面試B.心理測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心D.筆試【答案】C25、關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列選項(xiàng)描述正確的是()A.中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為1～2年B.是長(zhǎng)期規(guī)劃之外的計(jì)劃C.是可有可無(wú)的計(jì)劃D.與長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對(duì)減少【答案】D26、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，正確的是()。A.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知B.被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同C.實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞動(dòng)派遣協(xié)議【答案】A27、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的成員不包括()。A.用人單位代表B.同級(jí)工會(huì)代表C.勞動(dòng)者代表D.勞動(dòng)行部門(mén)代表【答案】C28、()的目的是確定各個(gè)崗位的價(jià)值，并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。A.崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)C.薪酬調(diào)查D.崗位分類【答案】B29、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持()。A.細(xì)選原則B.精選原則C.重點(diǎn)原則D.面廣原則【答案】D30、()用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。A.人格測(cè)試B.能力測(cè)試C.興趣測(cè)試D.道德測(cè)試【答案】B31、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)不包括（）。A.操作層B.管理層C.參謀層D.決策層【答案】C32、()可用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.績(jī)效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果【答案】B33、()通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的計(jì)數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.工資B.薪金C.獎(jiǎng)金D.福利【答案】A34、人力資源的開(kāi)發(fā)成本不包括（）。A.人員定向成本B.在職培訓(xùn)成本C.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本D.人員招募成本【答案】D35、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生爭(zhēng)議的屬于（）。A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.利益爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議【答案】C36、日常生活和工作中，聽(tīng)窗外的蟬、青蛙或者鳥(niǎo)兒持續(xù)不斷的鳴叫，你的感受是（）。A.聒噪，令人心煩意亂B.有點(diǎn)煩，但還能夠忍受C.習(xí)慣了，沒(méi)有感覺(jué)D.悅耳動(dòng)聽(tīng)【答案】B37、個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則()。A.承擔(dān)道義上的責(zé)任B.無(wú)須承擔(dān)責(zé)任C.按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任D.承擔(dān)法律責(zé)任【答案】C38、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面人手，但不包括()。A.崗位工作的滿負(fù)荷B.崗位的工時(shí)制度C.崗位員工的知識(shí)化D.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化【答案】C39、企業(yè)定員的新方法不包括()。A.零基定員法B.效率定員法C.運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)D.運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員【答案】B40、滿足成就需要的行為不包括()。A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題【答案】C41、在日常工作和生活中，對(duì)于自己所接觸的那些人，你一般會(huì)（）。A.接觸一次就能夠記住對(duì)方的姓名、容貌B.只有多接觸幾次，才能記住對(duì)方C.總也記不住對(duì)方是誰(shuí)，經(jīng)常會(huì)弄混淆D.不管能不能記住對(duì)方，但總能夠通過(guò)交談回憶起過(guò)去的一些事情【答案】D42、受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了一些基本原理和方式方法，這種培訓(xùn)成果屬于()A.技能成果B.認(rèn)知成果C.情感成果D.績(jī)效成果【答案】B43、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的（）。A.團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認(rèn)知能力和自信心C.專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問(wèn)題能力D.領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力【答案】D44、()是一種全新的以業(yè)務(wù)流程為中心的組織模式。A.流程型組織結(jié)構(gòu)模式B.多維立體組織結(jié)構(gòu)模式C.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式D.網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)模式【答案】A45、以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法的是（）。A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預(yù)測(cè)模型法D.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法【答案】D46、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是()A.勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系B.雇主是勞務(wù)派遣單位C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動(dòng)者【答案】C47、關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是()。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決B.嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)D.企業(yè)人力資源需求滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D48、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的（）劃分，可將勞動(dòng)爭(zhēng)議分為權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議。A.主體B.性質(zhì)C.客體D.標(biāo)的【答案】B49、（）可能有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出。A.服務(wù)性組織B.管理性組織C.生產(chǎn)性組織D.科技性組織【答案】D50、“當(dāng)你與用人部門(mén)主管對(duì)在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí)，你怎樣處理?”這樣的問(wèn)題是面試中的（）。A.導(dǎo)人階段B.核心階段C.關(guān)系建立階段D.確認(rèn)階段【答案】B51、組織公正與報(bào)酬分配的原則不包括()。A.分配公平B.程序公平C.互動(dòng)公平D.法律公平【答案】D52、顧客力量分析不包括()。A.顧客消費(fèi)承受能力B.市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析C.顧客購(gòu)買(mǎi)動(dòng)機(jī)分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析【答案】B53、品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法適用的行業(yè)或職業(yè)是()A.銷(xiāo)售人員等容易單獨(dú)量化計(jì)算的職位B.管理人員、行政人員C.IT行業(yè)D.流水線工人等單個(gè)個(gè)體難以量化衡量或者在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人【答案】C54、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：①互動(dòng)階段；②擬定目標(biāo)階段；③控制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（）。A.①②④③B.②④①③C.②④③①D.④②①③【答案】B55、科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn)（）的指導(dǎo)思想。A.經(jīng)濟(jì)、高效B.計(jì)劃、有序C.經(jīng)濟(jì)、適用D.實(shí)用、有序【答案】A56、（）即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。A.效果B.效標(biāo)C.成果D.標(biāo)準(zhǔn)【答案】B57、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：①互動(dòng)階段；②擬定目標(biāo)階段；③控制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（）。A.①②④③B.②④①③C.②④③①D.④②①③【答案】B58、()工作屬于全局性工作，能級(jí)最高。A.決策層B.參謀層C.經(jīng)理層D.作業(yè)層【答案】A59、（）將薪酬計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績(jī)效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B60、投入期企業(yè)不適宜采取的營(yíng)銷(xiāo)策略是（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策蟹各D.樹(shù)立產(chǎn)品形象【答案】D61、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)不包括()A.提高了考評(píng)結(jié)果的有效性B.降低了評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性C.能保持評(píng)價(jià)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性D.克服了地域差異對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響【答案】A62、以下關(guān)于工業(yè)工程的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.研究對(duì)象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標(biāo)是對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)、評(píng)價(jià)，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個(gè)完整的人一機(jī)一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運(yùn)行【答案】C63、按要素類別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入稱為()收入分配。A.要素性B.功能性C.結(jié)構(gòu)性D.成本性【答案】B64、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的()的謀劃與方略。A.總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性B.總體性與全局性C.全局性和系統(tǒng)性D.長(zhǎng)遠(yuǎn)性與風(fēng)險(xiǎn)性【答案】A65、在面試過(guò)程中，（）屬于面試考官的不恰當(dāng)行為。A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問(wèn)B.就某一問(wèn)題充分發(fā)表自己意見(jiàn)C.向應(yīng)聘者提問(wèn)的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息【答案】B66、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法，正確的是（）。A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)C.權(quán)利爭(zhēng)議通常是因訂立.變更勞動(dòng)合同所引起的D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人【答案】A67、在()的情況下，調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書(shū)。A.調(diào)解達(dá)成協(xié)議B.調(diào)解達(dá)不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔【答案】A68、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議稱為（）。A.集體爭(zhēng)議B.權(quán)利爭(zhēng)議C.利益爭(zhēng)議D.團(tuán)體爭(zhēng)議【答案】D69、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生爭(zhēng)議的屬于（）。A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.利益爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議【答案】C70、從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程來(lái)看，工作崗位的設(shè)計(jì)無(wú)需滿足()的需要。A.企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作B.提高生產(chǎn)率、增加產(chǎn)出C.員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長(zhǎng)D.勞動(dòng)者從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上和心理上【答案】C71、滿足親和需要的行為不包括（）。A.成為團(tuán)隊(duì)的一分子B.對(duì)資源進(jìn)行控制C.受到許多人的喜歡D.參加社交活動(dòng)【答案】B72、勞動(dòng)法的最主要表現(xiàn)形式是()A.勞動(dòng)規(guī)章B.勞動(dòng)法律C.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.地方性勞動(dòng)法規(guī)【答案】B73、（）就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。A.內(nèi)因B.外因C.歸因D.知覺(jué)【答案】C74、停工留薪期一般不超過(guò)()月。A.6個(gè)B.12個(gè)C.18個(gè)D.24個(gè)【答案】B75、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書(shū)副本后，應(yīng)在()內(nèi)提交答辯書(shū)。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】B76、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的說(shuō)法，不正確的是（）。A.調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序B.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是群眾性組織C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立程序D.調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)者代表由工會(huì)成員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生【答案】C77、以下不屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法的是()。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法B.工資法C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法D.工作時(shí)間法【答案】A78、()是把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程中去進(jìn)行檢測(cè)評(píng)估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢(shì)。A.目標(biāo)評(píng)估法B.關(guān)鍵人物評(píng)估法C.比較評(píng)估法D.動(dòng)態(tài)評(píng)估法【答案】D79、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成不包括（）。A.員工代表B.同級(jí)工會(huì)代表C.用人單位方面的代表D.勞動(dòng)行政部門(mén)代表【答案】A80、若企業(yè)想采取適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出的調(diào)整戰(zhàn)略不包括（）。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.橫向整合戰(zhàn)略D.縱向整合戰(zhàn)略【答案】C多選題（共40題）1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備（）等特性。A.科學(xué)性B.實(shí)用性C.可評(píng)性D.易評(píng)性E.復(fù)雜性【答案】ABCD2、下面屬于勞動(dòng)權(quán)的是（）。A.平等就業(yè)權(quán)B.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)C.自由擇業(yè)權(quán)D.休息休假權(quán)E.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】ABCD3、以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)結(jié)構(gòu)形式包括（）。A.矩陣結(jié)構(gòu)B.直線制C.事業(yè)部制D.分權(quán)制E.直線職能制【答案】AB4、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為()A.技能培訓(xùn)B.觀念培訓(xùn)C.知識(shí)培訓(xùn)D.業(yè)務(wù)培訓(xùn)E.思維培訓(xùn)【答案】ABC5、一般來(lái)說(shuō)，常見(jiàn)的部門(mén)組合方式主要有()A.以計(jì)劃為中心的部門(mén)組合方式B.以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)組合方式C.以效果為中心的部門(mén)組合方式D.以成果為中心的部門(mén)組合方式E.以關(guān)系為中心的部門(mén)組合方式【答案】BD6、(2016年11月)屬于組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的有（）。A.新設(shè)一個(gè)部門(mén)B.兩家企業(yè)合并C.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D.局部改變某個(gè)科室的職能E.組織結(jié)構(gòu)從職能制改為事業(yè)部制【答案】B7、培訓(xùn)課程計(jì)劃的內(nèi)容主要包括()。A.培訓(xùn)目標(biāo)的選擇B.培訓(xùn)范圍的確定C.開(kāi)發(fā)時(shí)間的估算D.主要課程的界定E.課程開(kāi)發(fā)費(fèi)用的初步預(yù)算【答案】BCD8、360度考評(píng)的缺點(diǎn)包括（）。A.360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)B.360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣C.360度考評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多D.360度考評(píng)法有可能趨向于機(jī)械化或追逐文字材料E.在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，會(huì)帶來(lái)組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象【答案】ABCD9、關(guān)于FRC品德測(cè)評(píng)法的說(shuō)法，正確的有()A.需借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)B.報(bào)告方式可以是個(gè)別談話C.可以作出定性與定量評(píng)定D.報(bào)告的方式可以是班組座談E.屬于考核性品德測(cè)評(píng)方法【答案】ABC10、采用目標(biāo)管理法來(lái)考評(píng)績(jī)效，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意()。A.目標(biāo)的具體性B.目標(biāo)數(shù)量不宜過(guò)多C.目標(biāo)要可測(cè)量D.員工參與目標(biāo)制定E.應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架【答案】ABCD11、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對(duì)薪酬水平的滿意度B.對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度C.對(duì)薪酬差距的滿意度D.對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度E.對(duì)精神激勵(lì)的滿意度【答案】ABCD12、同一職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位水平有高、中、低之分，具體可由()等因素決定。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益C.就業(yè)狀況D.企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型E.不同層次的勞動(dòng)者【答案】ABD13、按照活動(dòng)范圍和區(qū)域的不同，可將市場(chǎng)分為()。A.行業(yè)性市場(chǎng)B.世界市場(chǎng)C.商品性市場(chǎng)D.地方市場(chǎng)E.全國(guó)性市場(chǎng)【答案】BD14、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議主體的不同，可以把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為（）。A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.個(gè)別爭(zhēng)議D.集體爭(zhēng)議E.團(tuán)體爭(zhēng)議【答案】CD15、在面試過(guò)程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其()。A.相關(guān)知識(shí)的掌握程度B.判斷、分析問(wèn)題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD16、培訓(xùn)課程計(jì)劃的內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)方式方法B.培訓(xùn)范圍的確定C.受訓(xùn)人員的確定D.培訓(xùn)目標(biāo)任務(wù)設(shè)定E.課程開(kāi)發(fā)時(shí)間的估算【答案】BC17、符合待人熱情要求的做法有（）。A.嬉笑迎客B.主動(dòng)熱情C.親昵友善D.情緒飽滿【答案】BCD18、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為（）。A.創(chuàng)新B.規(guī)劃C.評(píng)價(jià)D.改進(jìn)E.設(shè)計(jì)【答案】ABC19、紀(jì)律的特征包括()A.社會(huì)性B.自愿性C.普遍適用性D.固定性【答案】AC20、管理培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)要有利于()A.企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高C.企業(yè)獲利能力的提高D.企業(yè)獲利水平的提高E.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員整體素質(zhì)的提高【答案】ABCD21、從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測(cè)量學(xué)的角度看，按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分為()。A.類別量表B.等距量表C.位次量表D.等比量表E.比率量表【答案】ABC22、工作崗位橫向分類的要求包括（）。A.崗位分類的層次宜少不宜多B.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定C.管理人員崗位的分類應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分D.企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過(guò)細(xì)E.崗位分類的層次宜多不宜少【答案】ABCD23、下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法，正確的有（）。A.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高B.題目的質(zhì)量影響到測(cè)評(píng)的質(zhì)量C.被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)易受同組成員的影響D.被評(píng)價(jià)者無(wú)法掩飾自己的不足E.題目的數(shù)量對(duì)測(cè)評(píng)質(zhì)量有顯著影響【答案】ABC24、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可作為（）的決策依據(jù)。A.員工檔案管理B.員工招募與甄選C.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D.員工薪酬調(diào)整E.員工晉升與調(diào)配【答案】BCD25、在職管理人員培訓(xùn)的主要方法有（）。A.專家演講班B.敏感性訓(xùn)練C.職務(wù)輪換D.臨時(shí)提升E.設(shè)立副職【答案】CD26、針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織，考評(píng)的主要內(nèi)容是()A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.整體素質(zhì)【答案】ABCD27、(2015年11月)安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)包括（）A.傷亡事故報(bào)告B.重大事故隱患分類C.有關(guān)人員資格認(rèn)證D.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證E.與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證【答案】CD28、提高筆試有效性應(yīng)注意的問(wèn)題包括()。A.命題是否恰當(dāng)B.確定命題記分規(guī)則C.學(xué)歷水平相當(dāng)D.閱卷以及成績(jī)復(fù)核E.經(jīng)歷大致相同【答案】ABD29、培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.方便易行B.增加了信息資料的真實(shí)性C.使評(píng)估結(jié)論更有說(shuō)服力D.更真實(shí)準(zhǔn)確地反映培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化E.可將培訓(xùn)評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃進(jìn)行比較核對(duì)【答案】ABD30、針對(duì)因履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議，處理方法主要包括()A.法院審理B.調(diào)解委員會(huì)調(diào)解C.當(dāng)事人協(xié)商D.勞動(dòng)行政部門(mén)提出處理辦法E.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁【答案】AC31、被派遣勞動(dòng)者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括（）。A.提供與崗位相關(guān)勞動(dòng)條件B.進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理C.進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育D.支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)E.提供工作崗位【答案】ABC32、一般而言，薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠?yàn)椋ǎ┨峁﹨⒖家罁?jù)。A.數(shù)據(jù)排列法B.員工薪酬差距的調(diào)整C.整體薪酬水平的調(diào)整D.崗位薪酬水平的調(diào)整E.薪酬晉級(jí)政策的調(diào)整【答案】BCD33、對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括（）。A.測(cè)評(píng)手冊(cè)B.評(píng)分程序C.測(cè)評(píng)示范D.標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明E.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD34、投射技術(shù)的特點(diǎn)包括()。A.人際互動(dòng)性強(qiáng)B.被測(cè)評(píng)者反應(yīng)的自由性C.測(cè)評(píng)目的的隱蔽性D.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開(kāi)放性E.用過(guò)去行為預(yù)測(cè)未來(lái)【答案】BCD35、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括()。A.勞動(dòng)紀(jì)律B.民主管理制度C.勞動(dòng)合同管理制度D.勞動(dòng)崗位規(guī)范E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度【答案】ACD36、從勞動(dòng)力參與率的長(zhǎng)期變動(dòng)來(lái)看，描述正確的是()。A.女性勞參率呈上升趨勢(shì)B.老年人口勞參率呈下降趨勢(shì)C.20～24歲年齡組的人口勞參率下降D.15～19歲年齡組的人口勞參率下降E.25～55歲年齡段男性成年人口無(wú)顯著的趨勢(shì)性變化【答案】ABD37、影響企業(yè)銷(xiāo)售渠道選擇的因素有（）。A.產(chǎn)品因素B.市場(chǎng)因素C.國(guó)家法律約束D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABCD38、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素包括（）。A.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)B.人口總量C.科技水平D.物價(jià)指數(shù)E.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系【答案】A39、下列各項(xiàng)中，描述不夠清晰的有（）。A.兩年內(nèi)降低成本100萬(wàn)元B.做好本部門(mén)的日常管理工作C.在3年內(nèi)使本公司利潤(rùn)提高14％D.定期征求成員的意見(jiàn)，不固執(zhí)己見(jiàn)E.員工平均參與培訓(xùn)時(shí)間不少于每年72小時(shí)【答案】BD40、(2017年5月)企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()A.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略B.縱向整合戰(zhàn)略C.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略D.增大數(shù)量戰(zhàn)略E.優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】ABCD大題（共15題）一、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)面試能力培訓(xùn)的部門(mén)經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門(mén)高層經(jīng)理組成。面試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問(wèn)題的結(jié)束，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。面試結(jié)束后，面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過(guò)程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：(1)請(qǐng)問(wèn)您在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)？(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問(wèn)題？(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做？(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問(wèn)題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問(wèn)題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問(wèn)方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)？（4分）【答案】（1）該公司在復(fù)試階段采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個(gè)問(wèn)題屬于背景性問(wèn)題。（2分）②第二個(gè)問(wèn)題屬于思維性問(wèn)題。（2分）③第三個(gè)問(wèn)題屬于壓力性問(wèn)題。（2分）④第四個(gè)問(wèn)題屬于情境性問(wèn)題。（2分）⑤第五個(gè)問(wèn)題屬于經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。（2分）（3）優(yōu)點(diǎn):①有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。（2分）②讓?xiě)?yīng)聘者無(wú)法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。（2分）二、歐威新能源汽車(chē)公司是一家從傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展起來(lái)的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷(xiāo)售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來(lái)國(guó)有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過(guò)職位晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業(yè)戰(zhàn)略。2整合崗位評(píng)價(jià)。3完善薪酬調(diào)查。4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。5加強(qiáng)控制調(diào)整。三、老沈是一家電廠的人事處長(zhǎng)，以往每年年初不斷有方方面面的人開(kāi)始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒(méi)辦法進(jìn)，有本事進(jìn)來(lái)的人不是沒(méi)用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿意的人了。正好廠里要求進(jìn)一兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會(huì)來(lái)的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會(huì)上找了幾個(gè)普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過(guò)材料審核、面試，選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還特意帶他們?cè)趶S里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻](méi)想到，一個(gè)學(xué)生回去后就說(shuō)不來(lái)了，另一個(gè)索性從此杳無(wú)音信。老沈覺(jué)著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時(shí)會(huì)被辭退，怎么就不肯來(lái)?更糟糕的是，廠里原來(lái)所剩無(wú)幾的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個(gè)人聽(tīng)了哈哈大笑：來(lái)這兒一點(diǎn)奔頭沒(méi)有，誰(shuí)敢來(lái)?電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計(jì)劃處長(zhǎng)—計(jì)算機(jī)組長(zhǎng)—計(jì)算機(jī)員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動(dòng)工資(原一年長(zhǎng)兩級(jí)，現(xiàn)已停止增長(zhǎng))+補(bǔ)貼(按市政府文件執(zhí)行，無(wú)差別)+誤餐補(bǔ)貼(固定)+崗位獎(jiǎng)金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計(jì)算機(jī)員(包括組長(zhǎng))2．2分]。問(wèn)題：請(qǐng)分析這家電廠人力資源體系存在什么問(wèn)題?為什么招不到人?【答案】1)錯(cuò)誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門(mén)應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來(lái)源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點(diǎn)上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)有問(wèn)題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無(wú)意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關(guān)系策略有問(wèn)題。在本案選才過(guò)程中，老沈一直忽略這一點(diǎn)。即沒(méi)有營(yíng)造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會(huì)產(chǎn)生不利于自己長(zhǎng)期發(fā)展的疑問(wèn)。同時(shí)也沒(méi)有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學(xué)的薪酬體制。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，薪酬方案是人力資源管理中的一個(gè)組成部分，精心設(shè)計(jì)的薪酬體制是幫助公司在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門(mén)之所以招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來(lái)了很大的負(fù)面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?首先，這個(gè)工資結(jié)構(gòu)整體上并沒(méi)有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒(méi)有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對(duì)與工作相關(guān)知識(shí)和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵(lì)的效用。?其次，我們看到在該電廠里實(shí)際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵(lì)員工提高技術(shù)。?第三，綜觀整個(gè)工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動(dòng)工資、補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼并沒(méi)有太大的差別，但是崗位獎(jiǎng)金的系數(shù)卻有著較大差別，一個(gè)技術(shù)工作者還沒(méi)有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個(gè)側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者得出沒(méi)有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒(méi)有考慮業(yè)績(jī)工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績(jī)工資，以及如何表現(xiàn)會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。另外，也沒(méi)有實(shí)行激勵(lì)工資。?第五，在這個(gè)工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)手段主要是放在對(duì)基本工資的提高上，可是隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和對(duì)成本的考量，現(xiàn)在很多公司會(huì)在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)要求，如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。四、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書(shū)面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動(dòng)合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議?！敬鸢浮拷Y(jié)合案例內(nèi)容，該企業(yè)應(yīng)從下列幾個(gè)方面加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理：(1)試用期為勞動(dòng)合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動(dòng)合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說(shuō)明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過(guò)合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。(5)在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒(méi)有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：①在勞動(dòng)合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期。②在勞動(dòng)紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過(guò)宣傳教育，使他們逐步樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融人企業(yè)。②企業(yè)的相關(guān)部門(mén)，特別是人力資源部門(mén)及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的意識(shí)。五、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月10多萬(wàn)元發(fā)展到每月1000多萬(wàn)元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺(jué)到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書(shū)店買(mǎi)了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)籍來(lái)研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借的是高薪資，來(lái)激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見(jiàn)影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢(shì)頭沒(méi)有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來(lái)員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問(wèn)題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？【答案】(1)該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)：①對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。②對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度。⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)采取的配套激勵(lì)措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，針對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。②強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長(zhǎng)和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。③引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工感覺(jué)到差距的存在，讓他們感覺(jué)到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績(jī)效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激勵(lì)效果。⑤加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，調(diào)整上下級(jí)之間因薪酬差距過(guò)大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。六、某電子產(chǎn)品銷(xiāo)售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷(xiāo)售部招聘20名營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來(lái)的大學(xué)生小章說(shuō)：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試，使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（2）對(duì)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素？【答案】（1）對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好的準(zhǔn)備工作包括：①收集必要的資料在實(shí)施素質(zhì)能力測(cè)評(píng)之前，必須掌握測(cè)評(píng)過(guò)程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測(cè)評(píng)的中斷或結(jié)果的盲目性。②組建強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組在測(cè)評(píng)之前，應(yīng)設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)過(guò)程中的事務(wù)性工作；然后選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)人員，組成強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)體系發(fā)揮預(yù)定的效用，甚至可以彌補(bǔ)某些不足之處，最終達(dá)到測(cè)評(píng)的目的。測(cè)評(píng)人員必須達(dá)到的要求有：a．堅(jiān)持原則，公平公正；b．有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；c．有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風(fēng)正派，辦事公道；g．了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。在測(cè)評(píng)小組中，員工的知識(shí)和素質(zhì)參差不齊，而且各種能力素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法，都具有相當(dāng)?shù)募记珊臀⒚钚?。這就必須對(duì)小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測(cè)評(píng)工作的干擾。（3）測(cè)評(píng)方案的制定測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要包括被測(cè)評(píng)對(duì)象和測(cè)評(píng)目的的確定、素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)或?qū)彶?，以及測(cè)評(píng)方法的選擇等。a．確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的被測(cè)評(píng)對(duì)象和測(cè)評(píng)目的不同，所采用的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)也不同。測(cè)評(píng)結(jié)果可以用來(lái)提拔干部，也可以用來(lái)調(diào)整工作。測(cè)評(píng)工作必須要有先后次序，每一步都要有所側(cè)重。在測(cè)評(píng)過(guò)程中，要明確測(cè)評(píng)哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)第一次在企業(yè)中進(jìn)行員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，首先要按照測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序、設(shè)計(jì)方法和必須遵循的原則建立指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)。如果不是第一次進(jìn)行該工作，就要對(duì)以前使用過(guò)的指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括是否需要增加新內(nèi)容，或各項(xiàng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)是否明確直觀，整個(gè)體系結(jié)構(gòu)是否合理，有沒(méi)有重復(fù)現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測(cè)評(píng)的內(nèi)容是否完整等。七、H公司是一家民營(yíng)服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷(xiāo)售額，沒(méi)有及時(shí)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，尤其是沒(méi)有建立針對(duì)管理人員的績(jī)效考評(píng)體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過(guò)去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過(guò)程中存在的問(wèn)題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡(jiǎn)單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過(guò)認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過(guò)分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)來(lái)有針對(duì)性地評(píng)估公司管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)針對(duì)該項(xiàng)工作寫(xiě)出具體評(píng)價(jià)方法和實(shí)施方案。根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評(píng)估可采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡(jiǎn)稱LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測(cè)評(píng)者(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。具體的實(shí)施方案如下。(1)前期準(zhǔn)備(2)具體實(shí)施階段(3)評(píng)價(jià)與總結(jié)【答案】(1)前期準(zhǔn)備①編制討論題目。A．首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)和技能。B．根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理。C．對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。②設(shè)計(jì)評(píng)分表。評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。A．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。B．評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)。C．確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個(gè)等級(jí)分配分值。③編制計(jì)時(shí)表無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般應(yīng)控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)(人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)加減)。④對(duì)考官的培訓(xùn)。在評(píng)分前，應(yīng)選定參與評(píng)分的考官，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專家或心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。⑤選定場(chǎng)地。A．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無(wú)主次之分，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置，考官和被測(cè)評(píng)者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。為被測(cè)評(píng)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對(duì)公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實(shí)施階段①宣讀指導(dǎo)語(yǔ)。A．主考官向應(yīng)試者宣讀無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語(yǔ)，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語(yǔ)，指導(dǎo)用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間和注意事項(xiàng)。②討論階段。A．主考官宣讀完指導(dǎo)語(yǔ)后一般不作任何發(fā)言。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定，評(píng)價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。B．討論最后必須達(dá)成一致意見(jiàn)(當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)的情況)。C．評(píng)價(jià)者的觀察要點(diǎn)如下。發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說(shuō)了些什么?發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。(3)評(píng)價(jià)與總結(jié)①在討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾方面的表現(xiàn)。A．參與程度?？梢酝ㄟ^(guò)計(jì)時(shí)表的記錄看出被測(cè)評(píng)者發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。B．影響力。觀測(cè)的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否引起小組其他成員的注意，對(duì)達(dá)成意見(jiàn)是否起到了決定性作用。C．決策程序。評(píng)價(jià)者要觀察在決策形成過(guò)程中，被測(cè)評(píng)者是否具有清晰的決策思路，是誰(shuí)最后作決策，最后決策時(shí)據(jù)是否充分，作決策的時(shí)候有沒(méi)有考慮到對(duì)小其他成員的影響等。D．任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考查討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀察是誰(shuí)為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。E．團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。評(píng)價(jià)者應(yīng)觀察討論過(guò)程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何，每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過(guò)評(píng)分討論會(huì)，評(píng)價(jià)者能夠?qū)Ρ粶y(cè)評(píng)者形成清晰、完整的評(píng)價(jià)，針對(duì)各測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。然后結(jié)合具體的測(cè)評(píng)維度權(quán)重系數(shù)，計(jì)算得出被測(cè)評(píng)者的綜合得分。對(duì)于不同評(píng)價(jià)者的測(cè)評(píng)結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對(duì)自己先前的評(píng)分作任何修改，而是通過(guò)討論再次對(duì)每位被測(cè)評(píng)者作出一個(gè)整體的評(píng)價(jià)，重新計(jì)算得分。③最后，根據(jù)評(píng)定意見(jiàn)和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定錄用結(jié)果和報(bào)告，說(shuō)明每個(gè)被測(cè)評(píng)者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、評(píng)價(jià)者的建議等。八、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書(shū)面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動(dòng)合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。【答案】結(jié)合案例內(nèi)容，該企業(yè)應(yīng)從下列幾個(gè)方面加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理：(1)試用期為勞動(dòng)合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動(dòng)合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說(shuō)明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過(guò)合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。(5)在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒(méi)有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：①在勞動(dòng)合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期。②在勞動(dòng)紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過(guò)宣傳教育，使他們逐步樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融人企業(yè)。②企業(yè)的相關(guān)部門(mén)，特別是人力資源部門(mén)及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的意識(shí)。九、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)開(kāi)始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。一十、2016年，美國(guó)A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門(mén)安裝公司有史以來(lái)最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門(mén)向各商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門(mén)的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫(kù)存報(bào)表、回答顧客詢問(wèn)以及定價(jià)等。A公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門(mén)所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門(mén)的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過(guò)培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)：另一半人則在30英里開(kāi)外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書(shū)籍等。A公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來(lái)做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要是利用書(shū)面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來(lái)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開(kāi)發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認(rèn)為A公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適?為什么?(3)無(wú)論是由A公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門(mén)的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過(guò)的，因此計(jì)算機(jī)方面的基礎(chǔ)知識(shí)以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。另外，團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫(kù)存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對(duì)象的層次參差不齊、每個(gè)工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同，這個(gè)培訓(xùn)由公司內(nèi)部來(lái)做比較合適。如果請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)做，一方面是對(duì)企業(yè)的各方面情況的了解需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請(qǐng)的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過(guò)，在選擇企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可以適當(dāng)補(bǔ)充外部師資來(lái)配合，做到內(nèi)外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：①對(duì)全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計(jì)劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)等；⑤培訓(xùn)過(guò)程的控制，效果的評(píng)估。一十一、某家電公司擬招聘地區(qū)銷(xiāo)售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷(xiāo)售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷(xiāo)售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷(xiāo)售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評(píng)定結(jié)果。表1評(píng)分結(jié)果匯總表注：各位考官評(píng)分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％。根據(jù)上述資料，回答以下問(wèn)題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點(diǎn)?(2)請(qǐng)運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選?！敬鸢浮?1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出對(duì)應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下：1)決策人員的來(lái)源廣泛，有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面地滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數(shù)，進(jìn)行各行約減，結(jié)果見(jiàn)表1。表1注：各位考官評(píng)分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計(jì)算各位候選人最終得分，結(jié)果見(jiàn)表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75一十二、LHB公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過(guò)去，該公司是高度分權(quán)化的，各國(guó)的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開(kāi)始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國(guó)和B國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng)，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問(wèn)題。然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來(lái)了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國(guó)或者B國(guó)的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國(guó)際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷(xiāo)。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開(kāi)展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問(wèn)題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過(guò)程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對(duì)一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來(lái)，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過(guò)長(zhǎng)期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要的啟示？（8分）【答案】（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：①在組織結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點(diǎn)，如成員位置不固定、有臨時(shí)觀念、有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)、人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)、有時(shí)不易分清責(zé)任；等等。（2分）②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)使公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）③減少了管理層次，精簡(jiǎn)了組織人員。如撤銷(xiāo)了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)。同時(shí)，減少了董事會(huì)的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確了各個(gè)層級(jí)職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤(rùn)責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會(huì)管得過(guò)寬，“使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng)”，而不能集中精方研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題。（2分）⑤進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)》如建立了國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負(fù)責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國(guó)際業(yè)務(wù)小組），負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷(xiāo)。（2分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)的變革給我們的啟示：①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資源整合起來(lái)，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2分）②“現(xiàn)代社會(huì)唯一不變的就是變化”，一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時(shí)代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時(shí)地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對(duì)競(jìng)