戰(zhàn)略性人力資本管理

主講人：馬志堅(jiān)資深管理咨詢顧問管理學(xué)兼職教授上海德路科企業(yè)管理咨詢有限公司總裁上海交大安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院課程教授2011年04月27日.浙江紹興研修班戰(zhàn)略性人力資本管理1馬志堅(jiān)簡介資深管理咨詢顧問，是中國最早一批職業(yè)化的管理咨詢顧問之一。國內(nèi)知名組織與人力資源管理專家。上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院工商管理碩士（）。法國格勒諾布爾管理學(xué)院（）工商管理博士（）在職研究生。現(xiàn)任上海德路科企業(yè)管理咨詢有限公司總裁。曾擔(dān)任國際著名咨詢機(jī)構(gòu)高級經(jīng)理，擁有連續(xù)15年的專業(yè)管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，1996年至今累計(jì)主持和參與近200家大中型企業(yè)的組織與人力資源管理咨詢項(xiàng)目，典型客戶包括：寶鋼集團(tuán)、中國航空工業(yè)集團(tuán)、武漢卷煙廠、（中國）、聯(lián)想集團(tuán)、索尼愛立信、渣打銀行、交通銀行、阿爾卡特、陜汽集團(tuán)、中建三局等國際國內(nèi)知名企業(yè)；管理學(xué)兼職教授。2003年起先后應(yīng)邀擔(dān)任上海交通大學(xué)、西南交通大學(xué)、華中科技大學(xué)、清華大學(xué)等知名高校、和總裁研修班特聘課程教授或客座教授；

馬先生專長于從事公司商業(yè)模式設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型規(guī)劃、集團(tuán)化管控、戰(zhàn)略人力資源管理、組織設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)與開發(fā)、全面薪酬制度、整體績效管理、高管激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)理人管理技能開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)等領(lǐng)域的專業(yè)管理咨詢，在以上領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┤娴墓芾斫鉀Q方案，并提供有效的現(xiàn)場實(shí)施輔導(dǎo)2最近出版的音像課程3研討綱要人力是資本人才是戰(zhàn)略人崗要匹配人才需培育員工要激勵(lì)4人力是“資源”更是“資本”勞動(dòng)人事人事行政人力資源人力資本戰(zhàn)略性人力資本資料來源：德路科咨詢薪酬和激勵(lì)機(jī)制的變遷能力素質(zhì)和責(zé)任模式的變遷5公司發(fā)展和公司管控的核心人所謂“以人為本”，就是：以人為根本以人為資本6新時(shí)期人力資源總監(jiān)的使命為公司業(yè)務(wù)開展提供“人手”為公司參與競爭輸送“人力”為公司持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)“人才”為公司基業(yè)常青孕育“人物”致力于制度創(chuàng)新持續(xù)提升組織能力7重新認(rèn)識“人”，重構(gòu)人企關(guān)系，創(chuàng)新人才機(jī)制企業(yè)家決策層執(zhí)行層經(jīng)理人職業(yè)人命運(yùn)共同體價(jià)值共同體事業(yè)共同體成長共同體利益共同體1+1≥5.01+1≥4.01+1≥3.01+1≥2.01+1≥1.8人員身份關(guān)系類型責(zé)任模式資料來源：德路科咨詢商業(yè)模式創(chuàng)新制度創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)管理協(xié)調(diào)自覺合作關(guān)鍵職責(zé)8人力資本決定未來一己之力，謀生存一群之力，謀事業(yè)一黨之力，謀發(fā)展明確的愿景強(qiáng)健的組織常抓不懈的人才團(tuán)隊(duì)和梯隊(duì)建設(shè)9人力資本組織資本信息資本貨幣資本現(xiàn)代企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)心理資本客戶資本社會資本10研討綱要要人力是資資本人才是戰(zhàn)戰(zhàn)略人崗要匹匹配人才需培培育員工要激激勵(lì)11渣打銀行行的業(yè)務(wù)務(wù)/人才才策略2000年計(jì)劃劃于2004年年設(shè)立東東北地區(qū)區(qū)中心分分行打前站的角色12成功的公公司往往往各不不相同人力戰(zhàn)略略：-“用用最出色色的新鮮鮮人”薪酬策略略：-高現(xiàn)現(xiàn)金報(bào)酬酬-通常常性福利利-基本本不考慮慮長期獎(jiǎng)獎(jiǎng)金獨(dú)特措施施：-全生生涯周期期的職業(yè)業(yè)規(guī)劃人力戰(zhàn)略略：-“用用最可靠靠的自己己人”薪酬策略略：-市場場基準(zhǔn)的的現(xiàn)金薪薪資-豐富富的個(gè)性性化福利利組合-高度度重視中中長期激激勵(lì)獨(dú)特措施施：-全程程開發(fā)，，全程程培訓(xùn)13美國東部部時(shí)間2002年5月月1日惠惠普康康柏兼并并案正式式通過人力資源源體系的的整合先先行一億美金金標(biāo)底的的整合咨咨詢案2005年2月月9日，，惠普董董事會宣宣布免去去卡莉··費(fèi)奧利利的董董事會主主席兼首首席執(zhí)行行官職務(wù)務(wù)，她結(jié)結(jié)束了6年的惠惠普生涯涯為什么？？14人力開發(fā)發(fā)與管理理顯然已已經(jīng)承擔(dān)擔(dān)起戰(zhàn)略略性使命命促進(jìn)戰(zhàn)略略實(shí)施（（戰(zhàn)略伙伙伴）推動(dòng)組織織變革（（變革推推手）開發(fā)員工工能力（（員工教教練）提升行政政效率（（行政專專家）15行政專家administrativeexpert10203040403020101020304040302010變革推手changeagent戰(zhàn)略伙伴strategicpartner

員工教練employeecoach現(xiàn)有的職能理想的職能人力職能能的角色色轉(zhuǎn)型與與發(fā)展16杰克.韋韋爾奇70%時(shí)時(shí)間人人力資資源20%時(shí)時(shí)間戰(zhàn)戰(zhàn)略決決策10%時(shí)時(shí)間重重大交交易杰夫.伊伊梅爾特特2001-09-0750%時(shí)時(shí)間人人員發(fā)發(fā)展50%時(shí)時(shí)間業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展17首席執(zhí)行行官=首首席人人才官人力資本本管理是是戰(zhàn)略性性要?jiǎng)?wù)是是典型型的“一一把手工工程”18人力資本本管理是是所有領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的首要責(zé)責(zé)任發(fā)展業(yè)務(wù)GrowingTheBusiness績效管理PerformanceManagement發(fā)展人員GrowingThePeople一個(gè)合格格的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人兩手手都要硬硬所有經(jīng)理理人都是是人力資資本管理理和開發(fā)發(fā)的第一一責(zé)任人人19直線經(jīng)理人力資源

專業(yè)人員公司領(lǐng)導(dǎo)人員

發(fā)展業(yè)績

與薪酬人員配置組織設(shè)計(jì)員工招聘三者聯(lián)動(dòng)動(dòng)模式，，推進(jìn)人人才開發(fā)發(fā)與管理理20管理人員員的角色色和行為為足以影影響到人人力資本本管理的的成敗公司領(lǐng)導(dǎo)制定戰(zhàn)略與準(zhǔn)則，

并有高度影響力的參與直線經(jīng)理直接負(fù)責(zé)下屬人員和業(yè)績的管理人力資源專業(yè)人員支援直線經(jīng)理，

并向其提供專業(yè)咨詢21知識經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代的的最大挑挑戰(zhàn)是如如何有有效管理理知識型型員工20世紀(jì)紀(jì)，“管管理”的的最重要要、最獨(dú)獨(dú)特的貢貢獻(xiàn)，就就是在制制造業(yè)里里使體力力勞動(dòng)的的生產(chǎn)力力提高了了50倍倍之多，，企業(yè)最最有價(jià)值值的資源源是它的的機(jī)器設(shè)設(shè)備。21世世紀(jì)，，“管管理””所能能做的的同樣樣重要要的貢貢獻(xiàn)，，就是是必須須增加加知識識性工工作和和知識識型員員工的的生產(chǎn)產(chǎn)力，，企業(yè)業(yè)最可可貴的的資源源，將將是知知識工工作者者及其其生產(chǎn)產(chǎn)力。。——彼彼得··德魯魯克22知識經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代人人力資資本管管理直直接源源于戰(zhàn)戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向并并聚焦焦于組組織和和人的的能力力發(fā)展展資料來源：德路科咨詢?nèi)肆Y本戰(zhàn)略為了落實(shí)戰(zhàn)略措施，組織需要具備相應(yīng)的能力明確定位后，還需要在市場、技術(shù)和經(jīng)營等方面采取相應(yīng)措施為了滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求，應(yīng)進(jìn)行人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略愿景與目標(biāo)產(chǎn)業(yè)定位產(chǎn)品定位客戶定位關(guān)鍵戰(zhàn)略措施組織能力需求為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確在產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品和客戶方面的定位23綜合性性戰(zhàn)略略的全全景式式框架架人才機(jī)機(jī)制應(yīng)應(yīng)根據(jù)據(jù)公司司戰(zhàn)略略而量量身定定制人力資資源管管理流流程關(guān)鍵職職位技能類型數(shù)量定義人人才需需求員工發(fā)發(fā)展展業(yè)績與與薪酬酬人員配配置置組織設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)人員招聘關(guān)鍵戰(zhàn)戰(zhàn)略抉抉策結(jié)果果成就就個(gè)人人團(tuán)體體培養(yǎng)養(yǎng)招聘聘員工的的價(jià)值值定位位行業(yè)業(yè)性性質(zhì)質(zhì)業(yè)務(wù)務(wù)戰(zhàn)戰(zhàn)略略領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格格資料來來源：：改編編自麥麥肯錫錫分析析組織織能力力24人力資資本戰(zhàn)戰(zhàn)略的的基本本框架架持續(xù)提升組織能力并滿足業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求戰(zhàn)略目標(biāo)基本價(jià)值原則與關(guān)鍵戰(zhàn)略措施人才獲得時(shí)間數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)渠道手段配置激勵(lì)發(fā)展人才需求人才管理關(guān)鍵路徑戰(zhàn)略主題資料來來源：：德路路科咨咨詢25戰(zhàn)略性性人力力資本本管理理的整整體實(shí)實(shí)施框框架““以以能力力素質(zhì)質(zhì)模型型為基基礎(chǔ)的的戰(zhàn)略略人力力資本本管理理全面面解決決方案案”企業(yè)戰(zhàn)略人力資本發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)人力配置培訓(xùn)開發(fā)薪酬及激勵(lì)機(jī)制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程經(jīng)營目標(biāo)組織行為個(gè)人行為技術(shù)支持績效管理資料來來源：：安達(dá)達(dá)信咨咨詢26研討綱綱要人力是是資本本人才是是戰(zhàn)略略人崗要要匹配配人才需需培育育員工要要激勵(lì)勵(lì)27我們究究竟需需要什什么樣樣的人人才？？人崗匹配動(dòng)態(tài)優(yōu)優(yōu)化28知人善善任，，談何何容易易！OBSERVABLEBEHAVIOR可見行為SKILLS

技能KNOWLEDGE

知識LIFEVIEW

生活態(tài)度VALUES

價(jià)值觀COMPETENCES29能力素素質(zhì)（（）方方法的的緣起起與發(fā)發(fā)展最早(50年年代初初)由由哈哈佛教教授麥麥克里里蘭()博博士在在美國國國務(wù)務(wù)院嘗嘗試應(yīng)應(yīng)用麥克里里蘭博博士在在1973年發(fā)發(fā)表的的一篇篇文章章標(biāo)志志著勝勝任素素質(zhì)運(yùn)運(yùn)動(dòng)的的開端端能力素素質(zhì)的的概念念和方方法論論在企企業(yè)界界得到到廣泛泛的應(yīng)應(yīng)用30基于長長期的的業(yè)績績表現(xiàn)現(xiàn)選擇擇兩組組研究究樣本本能力模型業(yè)績模型員工群體對照樣本優(yōu)秀樣本31基于實(shí)實(shí)踐提提煉出出優(yōu)秀秀人才才的關(guān)關(guān)鍵成成功素素質(zhì)————————————————————————————————————————————————優(yōu)秀樣本行為特征對照樣本行為特征32優(yōu)秀者者往往往表現(xiàn)現(xiàn)出一一系列列獨(dú)具具的特特質(zhì)個(gè)人特特質(zhì)技能特特性客戶觀觀念求勝欲欲望眼光獨(dú)獨(dú)到崇尚科科技快速搜搜集信信息創(chuàng)造性性解決決問題題主動(dòng)行行動(dòng)并并承擔(dān)責(zé)任任熟悉客客戶和和行業(yè)業(yè)顧問與與伙伴伴式客客戶關(guān)關(guān)系持續(xù)有有效的的客戶戶影響響力合作意意識與與團(tuán)隊(duì)隊(duì)生產(chǎn)產(chǎn)力某跨國國公司司銷售售人員員能力力素質(zhì)質(zhì)模型型33構(gòu)建能能力素素質(zhì)模模型：：一種種基本本架構(gòu)構(gòu)品格能力知識領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)合作溝通能力邏輯思維能力業(yè)務(wù)發(fā)展能力……正直誠實(shí)工作熱情認(rèn)真負(fù)責(zé)……行業(yè)知識專業(yè)知識管理知識業(yè)務(wù)知識34飛利浦浦能力力素質(zhì)質(zhì)模型型能力模型領(lǐng)導(dǎo)力模型專業(yè)能力由兩部分構(gòu)成：職能能力FunctionalCompetencies專業(yè)技能TechnicalKnowledge

專業(yè)能力模型價(jià)值觀模型飛利浦價(jià)值觀4Ds顧客至上DelightCustomers言出必行DeliveronCommitments人盡其才DevelopPeople團(tuán)結(jié)協(xié)作DependonEachOther35職位職責(zé)描述項(xiàng)目等級ⅠⅡⅢⅣ工廠人力資源經(jīng)理部署執(zhí)行事業(yè)部人力資源管理各項(xiàng)政策，制定并實(shí)施與人力市場、集體合同、企業(yè)關(guān)系等有關(guān)的本地政策和流程，支持工廠管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行變革管理和組織發(fā)展，通過人才招聘、識別和發(fā)展確保工廠關(guān)鍵崗位的人員配置領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)出獲取杰出成就的決心X集中關(guān)注市場X尋找更好方法X要求最佳表現(xiàn)X激發(fā)投入X發(fā)展自我及他人X專業(yè)能力職能能力成為業(yè)務(wù)伙伴X推動(dòng)組織變革X管理學(xué)習(xí)與知識X采用系統(tǒng)方法X專業(yè)技能人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃X組織設(shè)計(jì)與組織能力發(fā)展X人員招募與配置X績效管理X培訓(xùn)與開發(fā)X薪酬與福利X員工關(guān)系X其他價(jià)值觀有時(shí)經(jīng)?？偸侨傤櫩蚗兌現(xiàn)承諾X發(fā)展員工X互相支持X示范范36飛利浦浦領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力模模型表現(xiàn)出出獲取取杰出出成就就的決決心集中關(guān)關(guān)注市市場尋找更更好方方法要求最最佳表表現(xiàn)激發(fā)投投入發(fā)展自自我及及他人人37表現(xiàn)出杰出成就的決心等級

要素1、使自身成果達(dá)到預(yù)期目標(biāo)2、始終如一的實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量結(jié)果3、超過期望價(jià)值4、在行業(yè)中領(lǐng)先表現(xiàn)獲取結(jié)果的動(dòng)力為實(shí)現(xiàn)既定工作目標(biāo)，必須具有主觀能動(dòng)性；穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)他人為之所設(shè)定的工作目標(biāo)設(shè)立有競爭力的合適目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)并為之努力，重在取得結(jié)果設(shè)置超過歷史記錄的目標(biāo)并為之努力，高度投入努力實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)設(shè)立可視且可達(dá)到的目標(biāo)并為之努力，尋找方法達(dá)到他人認(rèn)為不可能的成就設(shè)置嚴(yán)格而有遠(yuǎn)見的目標(biāo)積極的把自己的表現(xiàn)與相應(yīng)的目標(biāo)相比較；表現(xiàn)遵守承諾的決心為結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，表現(xiàn)使事情發(fā)生及完成任務(wù)的決心盡管有挫折，但始終保持前進(jìn)勢頭，面對挑戰(zhàn)保持恢復(fù)力，尋找方法超越先前標(biāo)準(zhǔn)試圖成為行業(yè)標(biāo)桿之一，設(shè)置其他企業(yè)用以衡量其成功與否的行為標(biāo)準(zhǔn)積極承擔(dān)責(zé)任調(diào)整自己的工作方法以確保既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)當(dāng)結(jié)果可能無法達(dá)到是迅速中止，及時(shí)采取措施和適當(dāng)行動(dòng)使事情返回正軌大膽創(chuàng)新，尋找及完善增加價(jià)值的方法，對所涉及的風(fēng)險(xiǎn)全面理解并設(shè)法處理后果選擇方法獲取潛在利益，從而將困難或高風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境轉(zhuǎn)化為機(jī)會，大膽決策，并實(shí)現(xiàn)它領(lǐng)導(dǎo)力力詞典典-138基于能能力素素質(zhì)方方法，，建立立人才才選拔拔機(jī)制制建立能力素質(zhì)模型：在能力素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照能力素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對比提取企業(yè)需要的勝任能力素質(zhì)建立測評系統(tǒng)：根據(jù)能力素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)能力素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）39人無完完人，，人才才選拔拔不可可苛求求崗位類型崗位勝任度60％70％80％90％100％高層崗位可以任用擴(kuò)大職責(zé)范圍中層崗位可以任用輪崗或考慮晉升基層崗位可以任用晉升或輪崗高層職職位責(zé)責(zé)任重重大，，獨(dú)立立性強(qiáng)強(qiáng)，其其任職職者的的勝任任程度度對公公司整整體的的影響響顯著著基層職職位的的任職職要求求很具具體，，不達(dá)達(dá)到一一定的的勝任任程度度無法法完成成工作作基層職職位本本身的的能力力素質(zhì)質(zhì)要求求不太太高中層職職位任任職者者可以以得到到上級級的工工作指指導(dǎo)負(fù)責(zé)具具體操操作的的是基基層員員工，，中層層勝任任程度度稍低低不直直接影影響工工作資料來來源：：德路路科咨咨詢40領(lǐng)導(dǎo)人人才選選拔原原則：：德才兼兼?zhèn)湟砸缘碌聻橄认瘸浞植怀浞值?價(jià)價(jià)值觀觀提供機(jī)機(jī)會讓讓其成成長，，設(shè)計(jì)計(jì)好一一條循循序漸漸進(jìn)的的職業(yè)業(yè)發(fā)展展路線線并落落實(shí)實(shí)實(shí)施，，定期期檢查查進(jìn)展展情況況并及及時(shí)做做出調(diào)調(diào)整，，通過過傳幫幫帶加加快其其成長長步伐伐組建一一個(gè)優(yōu)優(yōu)勢互互補(bǔ)的的團(tuán)隊(duì)隊(duì)通過群群策群群力的的方法法解決決難題題在決策策上，，上級級對其其的支支持可可以由由指令令性方方式過過渡到到指導(dǎo)導(dǎo)性方方式最最后到到參與與性方方式盡早讓讓他們們意識識到他他們應(yīng)應(yīng)做別別的選選擇才/業(yè)業(yè)績充分不充分分給以充充分的的資源源讓其其發(fā)揮揮，不不應(yīng)干干預(yù)過過多一旦符符合條條件就就應(yīng)該該予以以晉升升并給給予最最具競競爭力力的薪薪資待待遇不斷提提供新新的挑挑戰(zhàn)，，業(yè)績績好的的人可可以調(diào)調(diào)到最最有挑挑戰(zhàn)性性的崗崗位上上；業(yè)業(yè)績不不理想想的人人可以以給予予第二二次機(jī)機(jī)會或或者換換一個(gè)個(gè)環(huán)境境害群之之馬立斬不不赦無緣之之人好聚好好散41CEO姓名-級別職位姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名合格后備人選名稱職稱級別職位姓名職位姓名職位姓名職位姓名職位姓名職位姓名后備人選已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名現(xiàn)任1-2年后合格者職稱級別名稱現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)團(tuán)隊(duì)繼繼任計(jì)計(jì)劃表表42人才選選拔機(jī)機(jī)制必必須基基于動(dòng)動(dòng)態(tài)優(yōu)優(yōu)化配配置淘汰汰不不合合格格的的員員工工/干干部部為優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才提提供供空空位位對不不同同職職位位提提供供最最優(yōu)優(yōu)秀秀人人選選吸引引最最優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才到到最最適適合合的的職職位位上上將優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才輪輪換換到到公公司司不不同同的的部部門門在市市場場上上建建立立最最好好的的培培養(yǎng)養(yǎng)/發(fā)發(fā)展展人人才才的的聲聲譽(yù)譽(yù)重要要職職位位上上的的優(yōu)優(yōu)秀秀干干部部招招聘聘最最優(yōu)優(yōu)秀秀新新員員工工在每每個(gè)個(gè)部部門門、、每每個(gè)個(gè)級級別別上上都都有有最最優(yōu)優(yōu)秀秀的的人人才才將最最有有潛潛力力的的優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才提提升升到到重重要要職職位位上上去去淘汰汰輪換換提升升建立立一一支支具具有有高高級級綜綜合合管管理理/技技能能的的干干部部隊(duì)隊(duì)伍伍資料來源：麥麥肯錫43研討綱要人力是資本人才是戰(zhàn)略人崗要匹配人才需培育員工要激勵(lì)44人力資本的增增值效應(yīng)在現(xiàn)代社會，，人的素質(zhì)（（知識、才能能和健康等））的提高，對對社會經(jīng)濟(jì)增增長所起的作作用，比物質(zhì)質(zhì)資本和體力力勞動(dòng)的增加加所起的作用用要大得多；；而人的知識識才能，基本本上是教育培培訓(xùn)投資的產(chǎn)產(chǎn)物?！肆Y本本理論創(chuàng)始人人、1979年諾貝爾經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得得者，西奧多多.舒爾茨，，20世紀(jì)60年代依據(jù)據(jù)大量實(shí)證研研究得出的突突破性結(jié)論45寶潔大學(xué)的全全球化體系GM學(xué)院（全球總部）大區(qū)職能學(xué)院

營銷學(xué)院大區(qū)職能學(xué)院

供應(yīng)鏈學(xué)院大區(qū)職能學(xué)院

IT學(xué)院大區(qū)職能學(xué)院

PE學(xué)院1大區(qū)職能學(xué)院

PE學(xué)院2大區(qū)職能學(xué)院

TE學(xué)院P&G學(xué)院（各大區(qū)總部）各大區(qū)職能部部門的（工藝藝工程）學(xué)院院主要針對新新入職的技術(shù)術(shù)人員，對于于已經(jīng)工作了了7-8年，，對基本工藝藝已經(jīng)非常熟熟悉的技術(shù)人人員，則需要要進(jìn)行更有創(chuàng)創(chuàng)造性提升培培訓(xùn)，這項(xiàng)工工作就由寶潔潔總部職能部部門發(fā)起（（高級工程程學(xué)院，簡稱稱學(xué)院）負(fù)責(zé)責(zé)培訓(xùn)。46寶潔大學(xué)的責(zé)責(zé)任分布7級（Band7）6級（Band7）5級（Band7）4級（Band7）3級（Band7）2級（Band7）1級（Band7）管理培訓(xùn)生A4A3A2A1T10T9T8T7T6T5T4T3T2T1M系列ManagementA系列AdministrationT系列Technical寶潔公司職位序列全球總部學(xué)院院學(xué)院職能學(xué)院院職能學(xué)院47寶潔的“四位位一體”人才才發(fā)展機(jī)制前一年度工作計(jì)劃——本年度工作計(jì)劃——下一個(gè)年度工作計(jì)劃能力評估業(yè)績評價(jià)個(gè)人發(fā)展優(yōu)勢能力待改進(jìn)能力業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)組織發(fā)展貢獻(xiàn)員工行動(dòng)主管行動(dòng)48寶潔的三全立立體培訓(xùn)體系系入職職涯早期職涯中期職涯后期全程：員工職業(yè)生涯階段時(shí)間維度全方位：培訓(xùn)內(nèi)容維度基本素養(yǎng)專業(yè)素養(yǎng)管理素養(yǎng)全員：覆蓋全部員工職位維度M系列A系列T系列寶潔經(jīng)過長期的摸索和積累，已經(jīng)形成每一個(gè)模塊應(yīng)該接受培訓(xùn)課程的精煉組合49寶潔內(nèi)部課程程講師認(rèn)證流流程發(fā)布信息接受報(bào)名入圍審查訓(xùn)練輔導(dǎo)客串試講獨(dú)立試講認(rèn)證評審入圍資格：（1）培訓(xùn)對對象的上一級級（2）業(yè)績評評估2級以上上（3）表達(dá)能能力強(qiáng)（1）按要求求參加課程（2）由已獲獲認(rèn)證講師輔輔導(dǎo)在已獲認(rèn)證講講師授課時(shí)，，待認(rèn)證講師師客串試講其其中的一部分分待認(rèn)證講師獨(dú)獨(dú)立全程試講講該課程已獲認(rèn)證的高高一級講師，，對待認(rèn)證講講師進(jìn)行綜合合評估，通過過者獲得該課課程講師認(rèn)證證；有潛力者者下次試講；；無潛力者淘淘汰50寶潔大學(xué)：純純血統(tǒng)的內(nèi)部部講師隊(duì)伍為什么不用外外部講師用不著：內(nèi)部部知識和人才才積累足夠講不好：外部部講師可能不不了解寶潔危險(xiǎn)大：外部部講師的觀點(diǎn)點(diǎn)可能造成員員工思想上的的混亂51寶潔大學(xué)：純純血統(tǒng)的內(nèi)部部講師隊(duì)伍內(nèi)部員工為何何踴躍爭當(dāng)內(nèi)內(nèi)部講師有利于個(gè)人成成長：講師技技能有助于職職業(yè)發(fā)展有利于業(yè)績評評價(jià)：獲得講講師認(rèn)證并講講授課程，是是獲得對組織織貢獻(xiàn)評價(jià)（（50%權(quán)重重）的重要標(biāo)標(biāo)志講師是一種榮榮譽(yù)：認(rèn)證講講師會獲得公公司頒發(fā)的水水晶球講師認(rèn)認(rèn)證牌；每年年評選十佳講講師，是一種種至高榮譽(yù)寶潔內(nèi)部講師師雖無現(xiàn)金課課酬，其實(shí)回回報(bào)豐厚52寶潔的知識沉沉淀系統(tǒng)業(yè)績評價(jià)組織貢獻(xiàn)評估OrganizationalContribution為組織流程標(biāo)準(zhǔn)化做出的貢獻(xiàn)為組織建設(shè)提供方法和思路的貢獻(xiàn)梳理流程總結(jié)記錄當(dāng)前最好的操作方法CBACurrentBestApproach標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)范SOPStandardOperationProcedure知識庫新事件企業(yè)文化：開放總結(jié)共享負(fù)責(zé)人沉淀53案例分享：寶寶鋼集團(tuán)后備人才培養(yǎng)養(yǎng)規(guī)律和實(shí)踐踐本案例資料來來源：寶鋼集集團(tuán)公開資料料54一、制訂人才才規(guī)劃每年儲備名公公司級后備人人才（名管理類后后備、名首席席師后備、名名技能專家后后備）每年儲備名廠廠部級后備人人才（名管理類后后備、名首席席師后備、名名技能專家后后備）55二、構(gòu)建崗位位勝任素質(zhì)模模型-必須要要求的素質(zhì)O-侯侯選素質(zhì)崗位族群素質(zhì)質(zhì)模型的構(gòu)成成56二、構(gòu)建崗位位勝任素質(zhì)模模型類別1級2級3級4級5級戰(zhàn)略思維了解戰(zhàn)略計(jì)劃行事著眼大局創(chuàng)立戰(zhàn)略授權(quán)他人信任下屬有限放權(quán)主動(dòng)授權(quán)放手去干掌控能力自我要求提出要求關(guān)注績效把握全局激勵(lì)團(tuán)隊(duì)告知團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)維護(hù)團(tuán)隊(duì)鼓舞士氣發(fā)展他人正面評價(jià)指導(dǎo)反饋培養(yǎng)鍛煉設(shè)計(jì)職業(yè)生涯團(tuán)隊(duì)合作樂于合作表達(dá)期望征求意見鼓勵(lì)他人樹立精神溝通能力傾聽他人有效聆聽有效溝通用心溝通創(chuàng)新精神創(chuàng)新思考挑戰(zhàn)現(xiàn)狀推陳出新創(chuàng)新突破領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模模型圖57二、構(gòu)建崗位位勝任素質(zhì)模模型后備干部培養(yǎng)計(jì)劃績效管理培訓(xùn)與發(fā)展薪酬體系

招聘和選拔

職業(yè)發(fā)展

規(guī)劃素質(zhì)模型58三、簽訂業(yè)績績合同員工業(yè)績合同同59四、后備人才才實(shí)施評價(jià)中中心技術(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論構(gòu)建公司人才才評價(jià)中心確定測評方法法結(jié)構(gòu)化行為面談管理游戲文件筐測試60五、打通職業(yè)業(yè)生涯通道操作維護(hù)系列管理系列技術(shù)業(yè)務(wù)系列作業(yè)長首席工程師廠部領(lǐng)導(dǎo)分廠領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)協(xié)理區(qū)域工程師主任工程師首席操作維護(hù)高級操作維護(hù)主要操作維護(hù)一般操作維護(hù)61六、分層次、、全方位培養(yǎng)養(yǎng)人才分工負(fù)責(zé)、共共同培養(yǎng)，62七、最優(yōu)成長長模式和模型型新進(jìn)員工技術(shù)協(xié)理、業(yè)務(wù)協(xié)理首席工程師（管理師）國內(nèi)國外學(xué)術(shù)研修C層級崗位見習(xí)協(xié)理層2年赴集團(tuán)內(nèi)部公司技術(shù)支持負(fù)責(zé)重要技術(shù)項(xiàng)目專業(yè)相關(guān)學(xué)歷（學(xué)位）進(jìn)修區(qū)域工程師（管理師）作業(yè)長現(xiàn)場A分廠（車間、站）主任工程師上下工序、跨部門實(shí)習(xí)鍛煉設(shè)備管理室、生產(chǎn)技術(shù)室職能組主任工程師現(xiàn)場單元主任工程師區(qū)域師層3年主任師層4年跨部門實(shí)習(xí)鍛煉現(xiàn)場B分廠（車間、站）主任工程師職能部門2個(gè)以上職能組主任管理師最優(yōu)成長路徑9年首席工程師（（管理師）最最優(yōu)成長路徑徑探索63七、最優(yōu)成長長模式和模型型首席操作維護(hù)護(hù)崗位最優(yōu)成成長路徑探索索新進(jìn)員工一般操作、專項(xiàng)點(diǎn)檢首席操作維護(hù)崗位一般操作層5年赴集團(tuán)內(nèi)部公司技術(shù)支持參與重要項(xiàng)目作業(yè)長崗位經(jīng)歷主要操作層4年高級操作層3年同質(zhì)機(jī)組崗位交流主操、綜合點(diǎn)檢高級主操、高級點(diǎn)檢最優(yōu)成長路徑12年專業(yè)相關(guān)技能等級進(jìn)修64典型成長路徑徑形成鋼鐵生產(chǎn)、設(shè)備相關(guān)專業(yè)教育背景基層生產(chǎn)、設(shè)備技術(shù)崗位經(jīng)歷C層級管理（一般具備1-2個(gè)分廠級管理崗位經(jīng)歷）D層級管理崗位經(jīng)驗(yàn)（一般具備1-2個(gè)廠部副職崗位經(jīng)歷）B層級管理（分廠副廠長、作業(yè)長等崗位經(jīng)歷）8-9年左右3年左右5年左右合計(jì)16-17年左右E層級后備人選典型成長路徑形成七、最優(yōu)成長長模式和模型型65E層級管理崗崗位最優(yōu)成長長路徑方案最優(yōu)成長路徑徑探索B管理層級，，是由技術(shù)向向管理轉(zhuǎn)換的的過渡階段，，可與技術(shù)崗崗位經(jīng)歷合并并，系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)，例如兼職職作業(yè)長、見見習(xí)副廠長、、負(fù)責(zé)項(xiàng)目等等舉措，進(jìn)一一步優(yōu)化培養(yǎng)養(yǎng)路徑。D管理層級，，可通過系統(tǒng)統(tǒng)策劃崗位交交流，豐富實(shí)實(shí)踐經(jīng)歷，加加快提升領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力，優(yōu)化培培養(yǎng)時(shí)間。鋼鐵生產(chǎn)、設(shè)備相關(guān)專業(yè)教育背景基層生產(chǎn)、設(shè)備技術(shù)崗位經(jīng)歷C層級管理（一般具備1-2個(gè)分廠級管理崗位經(jīng)歷）D層級管理崗位經(jīng)驗(yàn)（一般具備1-2個(gè)廠部副職崗位經(jīng)歷）B層級管理（分廠副廠長、作業(yè)長等崗位經(jīng)歷）5－6年左右3年左右3年左右合計(jì)11－12年可減少5年!66七、最優(yōu)成長長模式和模型型提煉領(lǐng)導(dǎo)人員員典型成長經(jīng)經(jīng)歷，結(jié)合實(shí)實(shí)際，優(yōu)化成成最優(yōu)成長路路徑，并以成成長路徑為指指導(dǎo)的后備人人選培養(yǎng)體系系。特質(zhì)——人人才成長規(guī)律律的外在顯性性體現(xiàn)以培訓(xùn)（）、、短期活動(dòng)（（）、導(dǎo)師師輔導(dǎo)（）、、任務(wù)分配（（）為核心心環(huán)節(jié)的后備備人選培養(yǎng)流流程體系。特質(zhì)——人才才素質(zhì)提升的的內(nèi)在隱性規(guī)規(guī)律，有效支支撐外職業(yè)生生涯發(fā)展典型（最優(yōu)））成長路徑（（外職業(yè)生涯涯培養(yǎng)維度））“”培養(yǎng)模式式（內(nèi)職業(yè)生生涯培養(yǎng)維度度）后備人選“兩兩維”培養(yǎng)模模式671234T－培訓(xùn)1、學(xué)歷（學(xué)位）培訓(xùn)2、外語能力培訓(xùn)3、工作方法（工具）培訓(xùn)4、政治理論培訓(xùn)5、任職資格培訓(xùn)6、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)培訓(xùn)7、專業(yè)知識培訓(xùn)8、法律法規(guī)相關(guān)培訓(xùn)短期活動(dòng)1、崗位見習(xí)(150余人)2、掛職鍛煉(61人)3、海內(nèi)外研修4、學(xué)術(shù)講壇(14人)5、兼職翻譯（49人）導(dǎo)師輔導(dǎo)1、配備導(dǎo)師(每一位后備人選配備導(dǎo)師)2、與公司高層管理者接觸(績效輔導(dǎo)、職業(yè)談話等)任務(wù)分配1、分工輪換2、主持重要項(xiàng)目(35人)3、輪崗交流(188人)4、管理者派出(74名)典型成長路徑徑最優(yōu)成長路徑徑后備人才培養(yǎng)養(yǎng)模式七、最優(yōu)成長長模式和模型型68P1P2P3P4P5C5M模型PA1-2周2周1月4月12月-18月1.5-2年年了解公司，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換角色熟悉環(huán)境，認(rèn)認(rèn)知崗位導(dǎo)入文化，交交叉培養(yǎng)勝任崗位，獨(dú)獨(dú)當(dāng)一面認(rèn)同文化，融融入團(tuán)隊(duì)A1A2A3A4A5M5M4M3M2M1注：（二年期）(時(shí)間階段））（培養(yǎng)目標(biāo)））(素質(zhì)能力））（模塊）C’M2崗位認(rèn)認(rèn)知培養(yǎng)模塊塊M3崗位技技能培養(yǎng)模塊塊M4工作文文化培訓(xùn)模塊塊M5項(xiàng)目引引導(dǎo)培養(yǎng)模塊塊八、新進(jìn)大學(xué)學(xué)生培養(yǎng)發(fā)展展計(jì)劃M1入司培培訓(xùn)模塊69目的培養(yǎng)內(nèi)容M1－入司司培訓(xùn)模塊培養(yǎng)方式快速熟悉公司司基本情況，，基本知曉公公司對一名合合格員工的素素質(zhì)要求。調(diào)整心態(tài)，規(guī)規(guī)范行為，完完成從學(xué)生到到員工的身份份轉(zhuǎn)換。初步樹立與公公司價(jià)值觀相相一致的價(jià)值值取向。形成組織觀念念，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)隊(duì)協(xié)作能力和和執(zhí)行力，培培養(yǎng)吃苦耐勞勞的作風(fēng)。公司新進(jìn)員工工大歡迎會＋＋培訓(xùn)課程＋＋軍事訓(xùn)練＋＋拓展訓(xùn)練封閉式集中培培訓(xùn)、軍事訓(xùn)訓(xùn)練、拓展訓(xùn)訓(xùn)練入司培訓(xùn)考核核撰寫培訓(xùn)小結(jié)結(jié)（本科及以以上中英文各各一份，?？瓶埔环葜形模┕窘y(tǒng)一調(diào)配配資源教培中心組織織實(shí)施員工個(gè)人全程程參與培訓(xùn)并并通過考核聯(lián)合考試，審審核培訓(xùn)小結(jié)結(jié)考核方式職責(zé)分工八、新進(jìn)大學(xué)學(xué)生培養(yǎng)發(fā)展展計(jì)劃70集中培訓(xùn)課程程設(shè)置*注：累計(jì)40學(xué)時(shí)，5天八、新進(jìn)大學(xué)學(xué)生培養(yǎng)發(fā)展展計(jì)劃71M2－崗位認(rèn)認(rèn)知培養(yǎng)模塊塊知曉本單位基基本情況，熟熟悉同事，知知曉即將從事事工作任務(wù)、、職責(zé)、崗位位素質(zhì)要求。。了解部門及崗崗位的基本工工藝流程或設(shè)設(shè)備概況等。。三級安全教育育所在部門基本本情況及主要要職責(zé)相關(guān)管理文件件、工藝流程程或設(shè)備基本本情況崗位位應(yīng)應(yīng)知知應(yīng)應(yīng)會會崗位位培培訓(xùn)訓(xùn)＋＋師師帶帶徒徒＋＋職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展談?wù)勗捲挘珝弽徫晃唤唤涣髁髋嗯囵B(yǎng)養(yǎng)部門門測測試試階段段培培訓(xùn)訓(xùn)小小結(jié)結(jié)（（本本科科及及以以上上中中英英文文，，專?？瓶埔灰环莘葜兄形奈模┙M織織三三級級安安全全教教育育配備備帶帶教教老老師師，，簽簽訂訂帶帶教教合合同同，，制制定定培培養(yǎng)養(yǎng)計(jì)計(jì)劃劃新員員工工培培養(yǎng)養(yǎng)計(jì)計(jì)劃劃的的落落實(shí)實(shí)跟跟蹤蹤組織織該該模模塊塊的的部部門門測測試試記錄錄考考核核結(jié)結(jié)果果目的的培養(yǎng)養(yǎng)內(nèi)內(nèi)容容培養(yǎng)養(yǎng)方方式式考核核方方式式職責(zé)責(zé)分分工工新員員工工部門門適應(yīng)應(yīng)工工作作環(huán)環(huán)境境轉(zhuǎn)變變工工作作角角色色，，實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)學(xué)學(xué)生生向向職職業(yè)業(yè)人人的的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變遵守守公公司司勞勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)紀(jì)律律與與其其他他規(guī)規(guī)章章制制度度努力力掌掌握握崗崗位位所所需需的的知知識識和和技技能能八、、新新進(jìn)進(jìn)大大學(xué)學(xué)生生培培養(yǎng)養(yǎng)發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃72掌握握崗崗位位所所必必須須的的知知識識和和技技能能；；能能夠夠解解決決常常規(guī)規(guī)問問題題與與故故障障養(yǎng)成成良良好好的的工工作作習(xí)習(xí)慣慣；；熟熟悉悉工工作作模模式式；；崗位位培培養(yǎng)養(yǎng)＋＋崗崗位位交交流流培培養(yǎng)養(yǎng)＋＋師師帶帶徒徒＋＋倒倒班班＋＋職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展談?wù)勗捲挘块T門考考核核評評價(jià)價(jià)階段段培培訓(xùn)訓(xùn)小小結(jié)結(jié)（（本本科科及及以以上上中中英英文文，，專?？瓶埔灰环莘葜兄形奈模┕舅窘y(tǒng)統(tǒng)一一組組織織的的培培訓(xùn)訓(xùn)課課程程考考核核公司司外外語語三三級級考考試試本科科生生完完成成累累計(jì)計(jì)50學(xué)學(xué)時(shí)時(shí)的的培培訓(xùn)訓(xùn)課課程程；；碩碩士士及及以以上上完完成成30學(xué)學(xué)時(shí)時(shí)的的培培訓(xùn)訓(xùn)課課程程新員員工工培培養(yǎng)養(yǎng)計(jì)計(jì)劃劃的的落落實(shí)實(shí)跟跟進(jìn)進(jìn)機(jī)機(jī)；；崗位位應(yīng)應(yīng)知知應(yīng)應(yīng)會會；；目的的培養(yǎng)養(yǎng)內(nèi)內(nèi)容容培養(yǎng)養(yǎng)方方式式考核核方方式式職責(zé)責(zé)分分工工直接接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)部門門M3－－崗崗位位技技能能培培養(yǎng)養(yǎng)模模塊塊三大大規(guī)規(guī)程程應(yīng)知知應(yīng)應(yīng)會會崗位位操操作作技技能能或或設(shè)設(shè)備備管管理理模模式式分派派工工作作任任務(wù)務(wù)；；職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展談?wù)勗捲挘?；督促促檢檢查查新新員員工工培培養(yǎng)養(yǎng)計(jì)計(jì)劃劃的的執(zhí)執(zhí)行行；；新員員工積極極掌掌握握崗崗位位知知識識和和技技能能；；養(yǎng)成成良良好好的的職職業(yè)業(yè)習(xí)習(xí)慣慣；；積極極融融入入環(huán)環(huán)境境，，建建立立良良好好的的工工作作關(guān)關(guān)系系。。八、、新新進(jìn)進(jìn)大大學(xué)學(xué)生生培培養(yǎng)養(yǎng)發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃73集中中脫脫產(chǎn)產(chǎn)培培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)訓(xùn)測測試試目的的培養(yǎng)養(yǎng)內(nèi)內(nèi)容容培養(yǎng)養(yǎng)方方式式考核核方方式式職責(zé)責(zé)分分工工公司司聯(lián)合合教教培培中中心心設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)培培訓(xùn)訓(xùn)方方案案；；培訓(xùn)訓(xùn)效效果果的的評評估估M4－－工工作作文文化化培培養(yǎng)養(yǎng)模模塊塊深入入體體驗(yàn)驗(yàn)公公司司正正在在推推行行的的管管理理文文化化；；掌握握工工作作必必備備的的工工具具和和方方法法；；提升升綜綜合合能能力力素素質(zhì)質(zhì)。。6σσ綠綠帶帶培培訓(xùn)訓(xùn)、、管管理理體體系系標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)培培訓(xùn)訓(xùn)、、公公司司現(xiàn)現(xiàn)代代化化管管理理制制度度等等工工作作文文化化培培訓(xùn)訓(xùn)課課程程八、、新新進(jìn)進(jìn)大大學(xué)學(xué)生生培培養(yǎng)養(yǎng)發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃74崗位位培培養(yǎng)養(yǎng)＋＋師師帶帶徒徒＋＋項(xiàng)項(xiàng)目目擔(dān)擔(dān)當(dāng)當(dāng)＋＋崗崗位位角角鍛鍛煉煉＋＋崗崗位位交交流流培培訓(xùn)訓(xùn)＋＋職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展談?wù)勗捲挘珜ｎ}題培培訓(xùn)訓(xùn)、、技技術(shù)術(shù)交交流流、、成成果果發(fā)發(fā)布布會會……目的的培養(yǎng)養(yǎng)內(nèi)內(nèi)容容培養(yǎng)養(yǎng)方方式式考核核方方式式職責(zé)責(zé)分分工工部門門組織織科科技技論論文文答答辯辯、、自自主主管管理理成成果果發(fā)發(fā)布布會會；；組織織上上崗崗考考試試M5－－項(xiàng)項(xiàng)目目引引導(dǎo)導(dǎo)培培養(yǎng)養(yǎng)模模塊塊快速速提提升升綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)和和能能力力；；解決決現(xiàn)現(xiàn)場場問問題題并并不不斷斷創(chuàng)創(chuàng)新新；；知識識和和技技能能滿滿足足崗崗位位要要求求，，能能夠夠獨(dú)獨(dú)立立上上崗崗工工作作。。課題題或或項(xiàng)項(xiàng)目目崗位位工工作作歷史史課課題題、、項(xiàng)項(xiàng)目目資資料料上崗崗考考試試公司司英英語語二二級級考考試試（（本本科科及及以以上上））合理理化化建建議議2項(xiàng)項(xiàng)，，自自主主管管理理項(xiàng)項(xiàng)目目1項(xiàng)項(xiàng)；；撰寫專專業(yè)論論文并并參加加答辯辯；技技術(shù)貢貢獻(xiàn)系系數(shù)積積累不不低于于0.3（（本科科及以以上））業(yè)余網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)學(xué)學(xué)習(xí)（（本科科100學(xué)學(xué)時(shí)，，研究究生50學(xué)學(xué)時(shí)））直接領(lǐng)導(dǎo)分派工工作任任務(wù)；；職業(yè)發(fā)發(fā)展談?wù)勗挘?；安排新新員工工參與與項(xiàng)目目或課課題新員工工積極參參與項(xiàng)項(xiàng)目攻攻關(guān)或或課題題研究究；完完成工工作任任務(wù)，，鍛煉煉自己己的綜綜合能能力，，獨(dú)當(dāng)當(dāng)一面面；參加業(yè)業(yè)余培培訓(xùn)課課程；；撰寫寫科技技論文文；通通過公公司外外語二二級考考試八、新新進(jìn)大大學(xué)生生培養(yǎng)養(yǎng)發(fā)展展計(jì)劃劃75自發(fā)培培訓(xùn)階階段自覺培培訓(xùn)階階段系統(tǒng)培培訓(xùn)階階段戰(zhàn)略培培訓(xùn)階階段培訓(xùn)管管理發(fā)發(fā)展階階段模模型76研討綱綱要人力是是資本本人才是是戰(zhàn)略略人崗要要匹配配人才需需培育育員工要要激勵(lì)勵(lì)77人力資資本的的基本本策略略：誰誰需需要激激勵(lì)？？誰不不需要要激勵(lì)勵(lì)？20%領(lǐng)導(dǎo)型型人才才80%職業(yè)型型人才才領(lǐng)導(dǎo)力力開發(fā)發(fā)長效激激勵(lì)機(jī)機(jī)制思維特特質(zhì)：：由遠(yuǎn)遠(yuǎn)及近近行行為特特征：：使命命導(dǎo)向向激勵(lì)勵(lì)需求求：自自我激激勵(lì)責(zé)責(zé)任模模式：：決策策指引引思維特特質(zhì)：：由近近及遠(yuǎn)遠(yuǎn)行行為特特征：：目標(biāo)標(biāo)導(dǎo)向向激勵(lì)勵(lì)需求求：制制度激激勵(lì)責(zé)責(zé)任模模式：：執(zhí)行行落實(shí)實(shí)78一對基基本矛矛盾：：我們們往往往誤會會了?。〈碳?激勵(lì)勵(lì)邊際效效益遞遞減減邊際效效益遞遞增增79長效激激勵(lì)機(jī)機(jī)制需需要系系統(tǒng)性性方案案，不不可能能一蹴蹴而就就人力配置系統(tǒng)確保合適的人在合適的崗位作合適的事（結(jié)構(gòu)、崗位、能力、人員）整體績效管理系統(tǒng)全面薪酬管理系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向過程支持監(jiān)督業(yè)績結(jié)果衡量工資獎(jiǎng)金福利內(nèi)在報(bào)酬員工激勵(lì)系統(tǒng)企業(yè)文化系統(tǒng)資料來來源：：德路路科咨咨詢資料來來源：：德路路科咨咨詢版版權(quán)所所有德路科科“長長效激激勵(lì)機(jī)機(jī)制””模型型80激勵(lì)的的本質(zhì)質(zhì)是有有效平平衡需需求實(shí)現(xiàn)自我人格尊嚴(yán)親情友情安全保障基本生存馬斯洛需求層次理論平衡滿滿足81全面薪薪酬模模型酬賞Rewards內(nèi)在薪酬Intrinsic外在薪酬Extrinsic參與決策較大責(zé)任有興趣的工作個(gè)人成長機(jī)會豐富的信息多元化的活動(dòng)直接薪酬

directcomp.非財(cái)務(wù)性的酬賞

nonfinancialcomp.間接薪酬

indirectcomp./benefit保健服務(wù)住房其他計(jì)劃津貼資助福利私人寬大的動(dòng)聽培訓(xùn)秘書辦公室頭銜計(jì)劃基本工資加班津貼利潤分享股票期權(quán)績效獎(jiǎng)金82薪酬個(gè)性人人薪酬酬崗位描描述技能(知識識、技技巧、、態(tài)度度）()技能差差距經(jīng)營策策略組織設(shè)設(shè)計(jì)責(zé)任分分配崗位薪薪酬遠(yuǎn)見見使命命目標(biāo)標(biāo)績效薪薪酬綜合性性的3薪酬酬模型型383薪酬政政策必必須