績效考評練習及標準答案

B1．領導者為下屬設置挑戰(zhàn)性的目標，并相信下屬能達到這些目標的領導風格是：A.參與型領導B.成就指向型領導C.支持型領導D.指示型領導B2．最早利用資源基礎理論解釋人力資源在戰(zhàn)略制定與實施中作用的學者是： A.佩迪格魯B.卡佩利C.伯曼D.德魯克C3．平衡計分卡的提出者是A.卡普蘭和辛迪利B.諾頓和辛迪利C.卡普蘭和諾頓D.辛迪利和威爾遜D4?下屬參與決策和管理，領導者主動征求并采納下屬意見的領導風格是：A.成就指向型領導B.支持型領導C.指示型領導D.參與型領導C5?混合標準量表法的提出者是美國學者： A.史密斯B.肯德爾C.布蘭茲D.夏菲德A6?由評價者通過對評價對象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作能力記錄下來的績效評價方法是：A.能力記錄法B.態(tài)度記錄法C.工作業(yè)績記錄法D.指導記錄法A7.績效薪酬的提出者是： A.泰勒B.弗魯姆C.馬斯洛D.斯金納A8?一名員工剛剛進入某一部門之初熱情高漲，一下子達到了很好的業(yè)績，給上級留下了很深刻的印象。容易產(chǎn)生：A.評價者首因效應B.評價者邏輯效應C.評價者暈輪效應D.評價者近因效應D9.員工的績效隨著時間的推移發(fā)生變化，原來好的績效可能好轉，好的績效可能變差，這體現(xiàn)了績效的那一特性：A.多維性B.可變性C.多因性D.動態(tài)性A10?目標管理的的理論基礎是： A.X理論Y理論B.需要層次理論C.雙因素理論D.公平理論B11?領導情景理論的提出者是： A.羅伯特?豪斯B.保羅?赫西和肯?布蘭查德 C.亨廷頓D?斯喬貝克B12?按事先確定的比例，將評價對象分別分配在各個績效等級上，這屬于哪一種績效評價方法：A.配對比較法B.強制分配法C.人物比較法D.排序法A13?第26題將結果導向量表法與行為導向量表法相結合的一種評價方法是：A.等級擇一法B.圖尺度量表法C.綜合尺度量表法D.混合標準量表法A14.適用于生產(chǎn)性工人的工資制是： A.以技術為基礎的薪酬制度 B.市場定價法C.工作評價法D.以能力為基礎的薪酬制度C15.強化理論的提出者是美國學者： A.泰勒B.德魯克C.斯金納D.弗魯姆C5?采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同等級水平的評價尺度是：A.等級式評價尺度B.數(shù)量式評價尺度C.量詞式評價尺度D.定義式評價尺度B8?最簡單且應用最廣泛的量表式績效評價技術是：A. 等級擇一法B.圖尺度量表法C.行為錨定量表法D.混合標準量表法C9?行為對照量表法的提出者是美國學者： A.史密斯B.肯德爾C.普洛夫斯D.布蘭茲C10?評價者填寫工作業(yè)績記錄卡，觀察并記錄評價對象在工作過程中的各種事實，分階段記錄所達到的工作業(yè)績的績效評價方法是：A.態(tài)度記錄法B.能力記錄法C.工作業(yè)績記錄法D.指導記錄法D1?最早根據(jù)資源基礎理論提出“人力資源優(yōu)勢”概念的學者是： A.佩迪格魯B.巴尼和萊特C.拉杜D.博克塞爾B14.期望理論的提出者是美國學者： A.泰勒B.弗魯姆C.馬斯洛D.斯金納C7?在對被測者實施測試后，再進行一次與前一次測評平行的測試，計算兩次得分的相關系數(shù)，這是哪一種信度： A.分半信度B.再測信度C.復本信度D.同質性信度A9?管理者提出明確的指示，下屬不參與決策的領導風格是：A.指示型領導B.支持型領導C.參與型領導D.成就指向型領導B10?評價者根據(jù)所記錄的實施及各類評價標準進行績效評價，最后把評價結構反饋給評價對象的績效評價方法是：A.工作業(yè)績記錄法B.關鍵事件法C.指導記錄法D.能力記錄法C12?對同一組被試者前后兩次實施統(tǒng)一測驗，計算兩次得分的相關系數(shù)，這是哪一種信度：A.復本信度B.分半信度C.再測信度D.同質性信度C13?某位管理者對下屬的某一績效要素的評價較高，導致其對員工其他績效要素的評價也比較高，這屬于 A.評價者邏輯效應B.評價者首因效應C.評價者暈輪效應D.評價者近因效應B14?認為“社交能力與談判能力之間有很強的邏輯關系”容易產(chǎn)生：A.評價者首因效應B.評價者邏輯效應C.評價者暈輪效應D.評價者近因效應B15?將每一個評價對象按照所有的評價要素與其他評價對象意義進行對比。這屬于哪一種評價方法：A.排序法B.配對比較法C.人物比較法D.強制分配法C13?使用具有量的意義的數(shù)字表示不同等級水平的評價尺度是：A.量詞式評價尺度B.定義式評價尺度C.數(shù)量式評價尺度D.等級式評價尺度C1?領導對下屬很友善，而且更多地考慮下屬的要求，關懷下屬的領導風格是：A.參與型領導B.成就指向型領導C.支持型領導D.指示型領導C3.提出管理者日常管理活動中 10種不同角色的學者是： A.盧卡斯B.西蒙C.赫茨伯格D.法約爾D4.戰(zhàn)略性人力資源管理理念真正提出者是： A.亨得利B.佩迪格魯C.德魯克D.沃克D6?決定各個評價指標權重的主要因素不包括：A.評價目的B.評價對象的特征C.企業(yè)文化的特征D.評價的難度C7?路徑一一目標理論的提出者是：A?保羅?赫西和肯?布蘭查德B.亨廷頓C.羅伯特?豪斯D.斯喬貝克D8?行為導向量表法中最具代表性的績效評價方法是：A.等級擇一法B.行為觀察量表法C.混合標準量表法D.行為錨定量表法C8．員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主客觀因素，這體現(xiàn)了績效的那一特性：A.多維性B.動態(tài)性C.多因性D.多元性C15．在評價之前，先選出一為員工，以他的各方面表現(xiàn)為標準，將其他員工與之相比較，從而得出評價的結果。這屬于哪一種評價方法：A.配對比較法B.排序法C.人物比較法D.強制分配法A2?任務績效一一關系績效的二維模型的提出者是： A.伯曼B.德魯克C.克因D.馬斯洛D4.目標管理的提出者是著名的管理學家： A.佩迪格魯B.卡佩利C.伯曼D.德魯克A6.使用能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同評價等級的評價尺度是：A.等級式評價尺度B.數(shù)量式評價尺度C.數(shù)量式評價尺度D.定義式評價尺度D8.適用于企業(yè)職能管理類人員的工資制是：A.以技術為基礎的薪酬制度B.市場定價法C.工作評價法D.以能力為基礎的薪酬制度B10.將員工按工作績效從好到壞的順序進行排列，從而得出評價結論的方法是：A.配對比較法B.排序法C.人物比較法D.強制分配法D12.需要從多個維度或方面去分析和評價績效，這體現(xiàn)了績效的那一特性：A.動態(tài)性B.多因性C.多主體性D.多維性B1.最早建立VRIO架構分析企業(yè)競爭優(yōu)勢的學者是： A.佩迪格魯B.巴尼和萊特C.卡佩利D.威爾遜D2.檢驗同一測試內(nèi)部的一致性程度的信度是指： A.分半信度B.再測信度C.復本信度D.同質性信度A4.《組織效能評價標準》的發(fā)表者是： A.西肖爾B.卡佩利C.德魯克D.威爾遜D15.將管理的職能定義為計劃、組織、協(xié)調、指揮、控制五個方面的學者是： A.盧卡斯B.西蒙C.赫茨伯格D.法約爾ABCDE16描述法包括：A.能力記錄法B.態(tài)度記錄法C.工作業(yè)績記錄法D.指導記錄法E.關鍵事件法B,C17.績效薪酬的理論基礎包括： A.強化理論B.期望理論C.代理理論D.控制理論E.公平理論C,D,E18.評價尺度包括：A.經(jīng)驗式評價尺度B.量詞式評價尺度C.等級式評價尺度D.數(shù)量式評價尺度E.定義式評價尺度ABDE19?根據(jù)路徑-目標理論，領導風格包括 A.指示型領導B.支持性領導C.授權性領導D.參與型領導E.成就導向型領導ABDE20.相對評價包括：A.排序法B.配對比較法C.關鍵事件法D.人物比較法E.強制分配法CDE21.設計面談過程包括： A.如何進行結束語B.明確面談關系C.如何進行開場白D.明確面談目的與預期效果 E.確定面談順序BCDE22客戶管理流程包括： A.鎖定目標客戶B.選擇目標客戶C.獲得目標客戶D.保留目標客戶E.培育客戶關系A,C,E23.績效計劃的步驟包括： A.準備階段B.審核階段C.溝通階段D.簽署計劃階段E.制定計劃階段A,B,C,D,E16.績效評價的過程包括： A.確定目標B.分析判斷C.建立評價系統(tǒng)D.整理數(shù)據(jù)E.輸出結果B,D,E18.一般而言直接以貨幣形式支付的直接薪酬包括 A.基本工資B.績效工資C.帶薪休假D.利潤分紅E.股票期權C,D19.績效的性質包括： A.模糊性B.多維性C.多因性D.動態(tài)性E.穩(wěn)定性ABCD20.績效管理的環(huán)節(jié)包括： A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效評價D.績效反饋E.績效應用CDE21建設性溝通的合理定位原則包括：A.對事也對人定位B.及時準確定位C.對事不對人定位原則D.責任導向定位原則E.事實導向定位A,C,D22.網(wǎng)絡化績效評價指標體系設計的主要原則有 A.公開、公平、公正原則 B.業(yè)績優(yōu)先兼顧態(tài)度和能力 C.業(yè)績、態(tài)度和能力并重D.分級分類評價原則E.統(tǒng)一化原則BCDE23.標桿管理的類型包括：A.外部標桿管理B.內(nèi)部標桿管理C.競爭標桿管理D.職能標桿管理E.流程標桿管理BCDE16.影響績效的因素包括：A.技術B.技能C.激勵D.環(huán)境E.機會B,C,E21.根據(jù)領導情景理論，領導風格包括A.指示B.推銷C.參與D.集權E.授權C,D22.績效管理的目的包括： A.溝通目的B.戰(zhàn)略目的C.管理目的D.開發(fā)目的E.經(jīng)濟目的AB,C,E23.績效結果決策應用包括： A.員工報酬的分配和調整B.招聘與甄選C.人員調配D.人員發(fā)展目標E.培訓與開發(fā)A,D,E19.以間接貨幣形式直接支付的間接薪酬包括 A.醫(yī)療保健計劃B.利潤分紅C.股票期權D.帶薪休假E.額外津貼ABDE18.平衡記分卡績效評價維度包括： A.財務層面B.客戶層面C.價值鏈層面D.內(nèi)部流程層面E.學習與成長層面ABCDE20績效評價指標選擇方法包括： A.工作分析法B.個案研究法C.問卷調查法D.專題訪談法E.經(jīng)驗總結法ABCDE22績效管理的關鍵決策包括： A.評價什么B.評價主體C.評價方法D.評價周期E.評價結果應用A,B,C,E19.績效評價指標構成要素包括： A.指標名稱B.指標定義C.標志D.標準E.標度BCDE23.評價尺度包括：A.經(jīng)驗式評價尺度B.量詞式評價尺度C.等級式評價尺度D.數(shù)量式評價尺度E.定義式評價尺度ABCDE19量表法包括：A.圖尺度量表法B.等級擇一法C.行為錨定量表法D.行為對照表法E.行為觀察量表法24．績效診斷答:績效診斷就是管理者通過績效評價、判斷員工的績效水平，辨別員工低績效的征兆，探求導致低績效的原因，找出可能妨礙評價對象實現(xiàn)績效目標的問題所在。25．效度答:效度主要指績效評價是否評價了要評價的內(nèi)容，及評價系統(tǒng)所測量的與所要測量的工作和績效的相關程度，簡而言之就是測量與評價目的之間的相關性。26．績效計劃答:績效計劃是在新的績效周期開始時，各級管理者與員工以期，就員工在該績效周期內(nèi)要做什么、為什么做、需要做打什么程度、核實應做完、員工的決策權限等問題進行討論，促進相互理解并達成協(xié)議。27．邏輯誤差答:邏輯誤差是指評價者在對某些有邏輯關系的評價要素進行評價時，使用那個簡單的推理而造成的誤差。28．績效反饋面談答:績效反饋面談就是管理者就上一績效周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結果進行正式面談的過程。29．績效薪酬答:績效薪酬是將員工的收入與績效水平相掛鉤的薪酬制度。30．使命答:使命是指企業(yè)存在的根本理由，回答我們的企業(yè)是什么的問題，是核心經(jīng)營理念的一部分，反映了人們在組織中從事工作的理想動力31．任務績效答:任務績效是指員工在組織關鍵技術流程中運用與工作相關的技術和知識生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務， 或完成某向特定的任務以及職稱組織的關鍵只能發(fā)揮作用時，所表現(xiàn)出來的績效32．績效輔導答:績效輔導就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當?shù)念I導分割，對下屬進行持續(xù)的指導，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質的過程。33．近因效應答:近因效應是指評價者只憑志平員工近期的行為表現(xiàn)，及員工在績效評價期間的最后階段績效表現(xiàn)的好壞進行評價，導致評價者對其在整個績效評價周期的業(yè)績表現(xiàn)得出相同的結論。34．績效評價答:績效評價是指評定和估價員工個人技校的過程和方法， 主要回答員工在評價期內(nèi)工作完成的怎么樣。35．絕對評價答:絕對評價是根據(jù)統(tǒng)一的標準尺度衡量相同職位的員工，既按照絕對標準評價他們的績效。25．相對評價答:相對評價是通過在部門或團隊內(nèi)對人員進行相互比較作出評價。26．戰(zhàn)略性人力資源管理答:戰(zhàn)略性人力資源管理是相對于傳事務人力資源管理而言一種新的人力資源管理形態(tài)。 戰(zhàn)略人力資源管理通過把各種職能互動緊密地與戰(zhàn)略管理過程聯(lián)系起來，為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。27．戰(zhàn)略彈性答:戰(zhàn)略彈性是企業(yè)依據(jù)自身的知識能力，為應付不斷變化的不確定情況而具有的應變能力。30．內(nèi)部匹配答:實踐之間的內(nèi)在一致性而實現(xiàn)的。31．硬指標答:硬指標指的是哪些可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，建立評價數(shù)學模型，以數(shù)學手段求得評價結果，并以數(shù)量表示評價結構的評價指標。28．軟指標答:軟指標是指主要通過人的主觀評價方能得出評價結果的評價指標。32．績效輔導答:績效輔導就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當?shù)念I導分割，對下屬進行持續(xù)的指導，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質的過程33．績效溝通答:績效溝通是指管理者與員工共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息的過程34．建設性績效溝通 答:建設性溝通是一種在不損害，甚至改善和鞏固人際關系的前提下進行的，具有解決特定問題的作用的，具有建設性意義的溝通。24．戰(zhàn)略匹配性答:戰(zhàn)略匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的一致性。25組織績效答:組織績效是組織的整體績效，指的是組織任務在數(shù)量、質量及效率方面完成的情況26．績效反饋答:績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種管理手段，是績效溝通最主要的形式。30．關鍵績效指標答:關鍵績效指標是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，他是企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標體系。32．績效輔導答:績效輔導就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當?shù)念I導分割，對下屬進行持續(xù)的指導，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質的過程34．工作評價法答:工作評價法是一種以每個職位在組織中的相對機制為基礎來確定薪酬水平的薪酬決定方法。29．績效監(jiān)控答:績效監(jiān)控是在整個績效周期內(nèi)，管理者采取恰當?shù)念I導風格，積極指導所下屬工作，與下屬進行持續(xù)的技校溝通，預防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以期達到更好地完成績效計劃的目的。30．暈輪效應 答:暈輪效應是指當以個體的某一種特征形成對個體的一個總體印象。28．標桿管理 答:標桿管理是指不斷尋求和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準與本企業(yè)進行比較、分析、判斷，從而是自己的企業(yè)不斷得到改進，進入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。30．目標管理答:目標管理是指一種程序或過程，他是組織中的上下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標準26．完全性原則 答:完全性原則指的是溝通信息發(fā)出者應在溝通中注意：溝通中是否提供了全部的必要信息；是否根據(jù)聽著的反饋回答了全部問題；是否為了實現(xiàn)溝通的目的，提供了必要的額外信息。28．首因效應答:首因效應是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價期以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。27．戰(zhàn)略一致性 答:戰(zhàn)略一致性是指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標和企業(yè)文化的一致性程度，績效管理伴隨著企業(yè)戰(zhàn)略、目標和文化的變化而變化。34．市場定價法 答:市場定價法是指以相應職位在勞動力市場上的工資水平為標準確定員工工資水平的做法。38．簡述網(wǎng)絡化績效評價指標體系設計的主要原則答:（1）系統(tǒng)的開發(fā)要本著公開公平公正的原則。（ 2）業(yè)績、態(tài)度和能力并重原則。（ 3）分級分類評價原則。1．簡述標桿管理實施的步驟 答:（1）確認標桿管理的目標。（2）確認比較目標。（3）收集與分析數(shù)據(jù)。（4）系統(tǒng)學習與改進。（5）評價與提高。2．簡述標桿管理的缺陷 答:（1）標桿主體選擇缺陷。（2）標桿瞄準的缺陷。（3）標桿瞄準執(zhí)行成員選擇的缺陷。（4）過程調整的缺陷。（5）忽視創(chuàng)新性的缺陷3．簡述關鍵績效指標的基本內(nèi)涵答:（1）關鍵績效指標是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標。（ 2）關鍵績效指標體現(xiàn)的是對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標（3）關鍵績效指標反映的是最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。（ 4）關鍵績效指標是用于評價和管理員工績效的可量化的或可行為化的標準體系。4．簡述行為錨定量表法的基本步驟答:（1）尋找關鍵事件。（2）初步定義績效評價指標。（3）重新分配關鍵事件。（4）確定個關鍵事件的評價等級。（5）建立最終的行為錨定評價體系。5．簡述績效薪酬制度的基本特征 答:（1）薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。（ 2）績效與薪酬之間的相關性和一致性。（3）整合各類薪酬計劃，形成一個完整的薪酬計劃。（ 4）制度的靈活性。6．簡述目標管理法的主要步驟答:（1）確定組織目標。（2）確定部門目標。（3）在部門范圍內(nèi)討論部門目標。（ 4）確定個人目標。（5）進行績效評價。（6）提供績效反饋。7．簡述積極傾聽的技巧 答:（1）解釋。（2）向對方表達認同。（3）簡要概括對方表達的內(nèi)容。（4）綜合對方表達的內(nèi)容（5）站在對方角度進行大膽的設計8．簡述關鍵事件法的優(yōu)點答:（1）能夠將企業(yè)戰(zhàn)略和他期望的行為結合起來。（ 2）能夠向員工提供指導和信息反饋，提供改進依據(jù)。（ 3）設計成本很低。（4）員工參與性強，容易被接受。9．簡述管理者在正面反饋時應遵循的原則答:（1）用正面的肯定來認同員工的進步。（ 2）明確指出受稱贊的行為（3）當與昂功德行為有所進步是，應給予及時的反饋。（4）正面反饋中應包含這種行為對團隊、部門乃至整個組織的整體利益。10．簡述技能工資制的優(yōu)勢 答:（1）能夠更有效地實現(xiàn)內(nèi)部公平原則。（ 2）可以適應工作內(nèi)容不斷變化的情況。（3）引導員工進行長期的自我開發(fā)。簡述制定績效目標的SMART原則答:（1）績效目標應該是明確具體的。（2）績效目標應該是可衡量的。（3）績效目標應該是有行為導向的。（ 4）績效目標應該是切實可行的 （5）績效目標應該是受時間和資源限制的。簡述績效計劃的關鍵點答:（1）績效計劃必須與組戰(zhàn)略相承接。（ 2）績效計劃應當面向評價。（3）績效計劃過程中的員工參與與承諾。簡述績效反饋面談的目的答:（1）使員工更認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促使員工改善績效。（2）對績效評價的結果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面。（ 3）制定績效改進計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃。（ 4）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。簡述戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展趨勢答: