《如何快速選對(duì)人》課程分享

1《如何快速選對(duì)人》課程分享12組名姓名實(shí)得學(xué)分學(xué)習(xí)進(jìn)度考試次數(shù)是否通過(guò)答對(duì)題數(shù)學(xué)習(xí)筆記高興六一陳磊6100%1通過(guò)150費(fèi)煙平6100%1通過(guò)110趙萍

6100%

1通過(guò)140孫曉偉6100%1通過(guò)120李金燕3100%2通過(guò)100李金曉3100%2通過(guò)120

長(zhǎng)江二號(hào)戴利英6100%1通過(guò)1211王保國(guó)6100%1通過(guò)140季艷君6100%1通過(guò)120畢麗平6100%1通過(guò)130王書山6100%1通過(guò)130高穎6100%1通過(guò)150

夢(mèng)想遠(yuǎn)征王劍峰

75%

未通過(guò)00曲琳彥6100%1通過(guò)141劉云濤6100%1通過(guò)140蘇娟6100%1通過(guò)150王冠華6100%1通過(guò)130

伯樂(lè)四號(hào)郝云鵬6100%1通過(guò)100梁珊珊3100%2通過(guò)130李欣6100%1通過(guò)150于海霞6100%1通過(guò)112王超6100%1通過(guò)1213《如何快速選對(duì)人》課程總綱要一、建立科學(xué)的人才觀（第一講；第二講）二、職位勝任素質(zhì)模型（第三講）三、人才測(cè)評(píng)的方法（第四講）四、招聘項(xiàng)目攻堅(jiān)戰(zhàn)（第五講~第九講）五、選人的策略和途徑（第十講~第十二講）4一、建立科學(xué)的人才觀

（第一講；第二講）1.1、選人用人過(guò)程的陷阱1.2、選人工作的基本認(rèn)識(shí)1.3、招聘的定義與目的1.4、招聘選人的職責(zé)5什么是科學(xué)的選人觀？科學(xué)的選人觀就是要符合本企業(yè)客觀發(fā)展規(guī)律的選人理念、思想和標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)文化核心的重要組成部分，企業(yè)選人工作總的指導(dǎo)思想。1）企業(yè)到底是如何看待人才的？2）選人的思想、理念和標(biāo)準(zhǔn)是什么？3）在整個(gè)招聘選人過(guò)程中，總的指導(dǎo)原則、思想標(biāo)準(zhǔn)是什么？企業(yè)的科學(xué)選人觀是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)踐過(guò)程中形成的人才管理思想的提煉和總結(jié)。61.1、選人用人過(guò)程有哪些陷阱

1.沒(méi)有科學(xué)的選人思想和標(biāo)準(zhǔn)

2.沒(méi)有全面的考察人才3.沒(méi)有建立和運(yùn)用職位勝任素質(zhì)的模型

4.缺乏對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)人格、道德品質(zhì)和個(gè)人需求進(jìn)行測(cè)試的意識(shí)和方法5.沒(méi)有嚴(yán)密的招聘流程，或者沒(méi)有嚴(yán)格遵循招聘流程6.缺乏相應(yīng)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和測(cè)試方法71.2、對(duì)選人工作的基本認(rèn)識(shí)思想意識(shí)會(huì)決定工作行為，行為最終會(huì)導(dǎo)致結(jié)果。1.人才引進(jìn)成為戰(zhàn)略性工作人才引進(jìn)已經(jīng)成了快速增長(zhǎng)型中國(guó)企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，成為有的老板非常重要的工作。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，人力資源部65%的工作權(quán)重都放在了招聘、選人上。

2.選人是有風(fēng)險(xiǎn)的美國(guó)通用電器前首席執(zhí)行官杰克·維爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句話，30年選人的成功率為50%，30年后也只不過(guò)提高了30%，仍然有20%的失敗率，所以選人是有風(fēng)險(xiǎn)的。人選錯(cuò)了，后邊的工作就都錯(cuò)了，損失成本是不可估量的。越來(lái)越多的企業(yè)把選人的合格率作為考核人力資源管理部門的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，選對(duì)人是用好人的前提，如何把好選人關(guān)是人力資源工作面臨的首要挑戰(zhàn)。81.3、招聘的定義和目的招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人。

招聘工作的任務(wù)或目的，是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作，與企業(yè)志同道合的雇員。找的人要和企業(yè)的價(jià)值觀相匹配。91.4、招聘選人的職責(zé)

1.招聘宣傳活動(dòng)的策劃組織；2.招聘渠道的拓展與維護(hù)；3.招聘甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)與使用；4.招聘流程的策劃與把控；5.科學(xué)的選人策略能為企業(yè)增值；提高成本的效率；吸引合適人選進(jìn)入合適崗位；降低流失率；幫助企業(yè)創(chuàng)建一支高效能的組織。6.選人等于理念、技術(shù)、流程加上策略，最終實(shí)現(xiàn)適才適崗；7.符合現(xiàn)代企業(yè)招聘工作的發(fā)展趨勢(shì)；人力資源招聘工作由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略層次發(fā)展，每一個(gè)高層管理者都應(yīng)當(dāng)成為一個(gè)出色的人力資源規(guī)劃師；招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門，每一個(gè)部門經(jīng)理首先要是一個(gè)出色的招聘經(jīng)理；人力資源部已經(jīng)一改過(guò)去提供的從頭到尾一條龍的服務(wù)，轉(zhuǎn)變成向各個(gè)部門提供支持，使他們合理有效地實(shí)施人力資源相應(yīng)的招聘計(jì)劃。8.建立科學(xué)的選人觀。下面介紹四個(gè)企業(yè)的成功做法。

10二、勝任素質(zhì)模型2.1、勝任素質(zhì)模型的由來(lái)2.2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)取得的具體流程112.1、勝任素質(zhì)模型的由來(lái)1973年，美國(guó)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭發(fā)表了一篇《測(cè)量勝任特征而非智力》的文章，標(biāo)志著勝任素質(zhì)模型運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。勝任素質(zhì)模型應(yīng)用到美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官當(dāng)時(shí)美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官用的是智力測(cè)驗(yàn)和性向測(cè)驗(yàn)，后來(lái)發(fā)現(xiàn)用這樣的方法測(cè)試出來(lái)的人才并不準(zhǔn)確，覺(jué)得很優(yōu)秀的人在實(shí)際工作中業(yè)績(jī)并不好。后來(lái)他們就邀請(qǐng)麥克利蘭，請(qǐng)他開(kāi)發(fā)一個(gè)能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際業(yè)績(jī)的人才選拔方法。這樣，大衛(wèi)·麥克利蘭就把這種勝任素質(zhì)模型的原理應(yīng)用到了美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官當(dāng)中。戴維·麥克利蘭（DavidC.McClelland1917.05.20－1998.03.27），美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家，1987年獲得美國(guó)心理學(xué)會(huì)杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。他出生于美國(guó)紐約州弗農(nóng)山莊（Mt.Vernon），因心力衰竭逝于美國(guó)馬薩諸塞州列克星敦市（Lexington）。1938年獲韋斯利恩大學(xué)大學(xué)心理學(xué)學(xué)士，1939年獲密蘇里大學(xué)心理學(xué)碩士，1941年獲耶魯大學(xué)心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位。之后曾先后任康涅狄格女子大學(xué)講師、韋斯利昂大學(xué)教授及布林莫爾學(xué)院教授，1956年開(kāi)始在哈佛大學(xué)任心理學(xué)教授，1987年后轉(zhuǎn)任波士頓大學(xué)教授直到退休。1963年，他開(kāi)創(chuàng)了麥克伯（McBer）顧問(wèn)公司，這是一家專業(yè)協(xié)助管理人員評(píng)估和員工培訓(xùn)的公司。同年，他向國(guó)際教育協(xié)會(huì)提交了設(shè)立高校七級(jí)學(xué)術(shù)獎(jiǎng)學(xué)金的方案，旨在激勵(lì)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。他在《美國(guó)心理學(xué)家》上發(fā)表論文，指出招聘中常用的智商和個(gè)性測(cè)試對(duì)于選取合格員工的無(wú)力和不足，他認(rèn)為企業(yè)招聘應(yīng)建立在對(duì)應(yīng)聘者在相關(guān)領(lǐng)域素質(zhì)的考查基礎(chǔ)之上，應(yīng)采用SAT測(cè)試方法。他那一度被認(rèn)為過(guò)于激進(jìn)的想法現(xiàn)今被企業(yè)界廣為采用。12麥克利蘭勝任素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)

1.運(yùn)用表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)較差者的比較，建立模范效標(biāo)樣本；2.以行為事件訪談的技術(shù)方法來(lái)搜集數(shù)據(jù)信息；3.分析優(yōu)秀與表現(xiàn)欠佳的外交官，歸納出優(yōu)秀者身上展現(xiàn)出來(lái)的行為素質(zhì)；4.將記錄轉(zhuǎn)化成客觀的定義和記分方式；5.建立勝任素質(zhì)模型。13冰山模型和素質(zhì)14冰山模型(一)人格特質(zhì)(二)需求和動(dòng)機(jī)（三）自我定位（四）價(jià)值觀15勝任素質(zhì)模型【案例3】(一）領(lǐng)導(dǎo)力的定義信任、訓(xùn)練、指導(dǎo)、幫助下屬通過(guò)自己的努力完成自己任務(wù)的能力。領(lǐng)導(dǎo)力的說(shuō)明思維流暢，能夠迅速地分析、理解和整合信息，并轉(zhuǎn)化成語(yǔ)言，清晰地表達(dá)出來(lái)。能夠綜合運(yùn)用言語(yǔ)、肢體以及書面等多種表達(dá)方式，準(zhǔn)確傳達(dá)信息。利用簡(jiǎn)潔、精煉、深入淺出的語(yǔ)言，使得對(duì)方容易快速理解，且樂(lè)于接受。能夠根據(jù)環(huán)境場(chǎng)合的差異，溝通對(duì)象的職業(yè)、性別和個(gè)性等不同，隨機(jī)應(yīng)變地采取不同的表達(dá)方式和策略。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)是作為一個(gè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，這是勝任素質(zhì)模型一個(gè)關(guān)鍵的作用，它不僅要作為招聘選人的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，也作為人才培養(yǎng)和發(fā)展的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。（二）領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)

1.優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)那么，作為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)秀者，具備哪些表現(xiàn)？能夠使用領(lǐng)導(dǎo)技能去指導(dǎo)和幫助人們，使他們變得更加充實(shí)，自己找到解決問(wèn)題的辦法，對(duì)自己的決定負(fù)責(zé)；還可以更深入的去理解人們，并且主動(dòng)提供某種指導(dǎo)，這是優(yōu)秀者的第二個(gè)表現(xiàn)；他們相信這樣做對(duì)他人是有效的；可以營(yíng)造一種高水平的信任能力氛圍，能夠與人心與心地進(jìn)行溝通，心靈上的溝通?？梢詣?chuàng)造一種坦率溫和的環(huán)境，使人們感到他能在工作中承擔(dān)合理的風(fēng)險(xiǎn)，并且感到他們的努力和成果是受到賞識(shí)的。這是領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)秀者的表現(xiàn)的一個(gè)界定、描述。

2.領(lǐng)導(dǎo)力不足的表現(xiàn)那么，領(lǐng)導(dǎo)力不足者的表現(xiàn)，行為描述是怎樣的？他們對(duì)別人的需求漠不關(guān)心，總是把自己的目標(biāo)、自己的計(jì)劃放在優(yōu)先的位置；他們傾向于用制度和程序來(lái)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，而不是花時(shí)間建立一對(duì)一的關(guān)系；他們很可能被認(rèn)為是個(gè)人主義者；他們?cè)诳紤]目標(biāo)能否達(dá)成的時(shí)候，會(huì)對(duì)人們的技能和能力持懷疑的態(tài)度，是置疑；認(rèn)為只需要強(qiáng)硬的命令和控制，不愿花費(fèi)很多時(shí)間與他人分享知識(shí)，只有需要的時(shí)候，才會(huì)訓(xùn)練他人，以便幫助和支持團(tuán)隊(duì)。16如何構(gòu)建勝任素質(zhì)模型？（一）行為事件訪談與參照標(biāo)桿企業(yè)通過(guò)行為事件的訪談方式，找出長(zhǎng)期工作中形成的確保某職位工作高績(jī)效的關(guān)鍵能力，對(duì)此進(jìn)行研究、分析、總結(jié)和提煉。同時(shí)，要參照所在行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)，像公認(rèn)的本行業(yè)領(lǐng)跑者，具有一定實(shí)力的企業(yè)，比如房地產(chǎn)行業(yè)中的萬(wàn)科公司，它和上海交通大學(xué)開(kāi)發(fā)出了一個(gè)萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型，房地產(chǎn)企業(yè)就可以參照他的通用模型，做成自己企業(yè)的能力模型，初步地形成企業(yè)的職位關(guān)鍵能力特征，這是非常重要的。

（二）提煉關(guān)鍵崗位關(guān)鍵能力選出關(guān)鍵的能力、關(guān)鍵的崗位之后，提煉出這個(gè)關(guān)鍵崗位應(yīng)該具備的關(guān)鍵能力。對(duì)關(guān)鍵能力模型要進(jìn)行評(píng)估和確認(rèn)，一般情況下是組成一個(gè)小組，人力資源部來(lái)牽頭，跟業(yè)務(wù)部門一起來(lái)共同提煉。

（三）實(shí)踐應(yīng)用與提煉然后，在實(shí)踐中推廣和應(yīng)用所提煉出的這個(gè)職位勝任模型，之后再總結(jié)、再提煉、再回到實(shí)踐當(dāng)中去，再總結(jié)和提煉，之后形成自己企業(yè)的各個(gè)崗位的職位勝任素質(zhì)模型，還可以形成自己企業(yè)的職位勝任特征。這是人力資源工作要做的一個(gè)基礎(chǔ)的、前提性的工作。

17合格管理人員必備的11項(xiàng)素質(zhì)

國(guó)外的專家經(jīng)過(guò)25年研究的一個(gè)成果：合格管理人員必備的11項(xiàng)素質(zhì)：1影響力就是影響上司的能力，影響同級(jí)的能力，影響下級(jí)的能力。北京大學(xué)自建校以來(lái)的校長(zhǎng)很多，一提起來(lái)就能夠說(shuō)出名字的很少，但是蔡元培先生因?yàn)樘岢隽恕凹嫒莶钡谋贝笾螌W(xué)方針，形成了特有的影響力。2追求成就的動(dòng)機(jī)作為合格的管理人員，還要有追求成就的動(dòng)機(jī)，就是冰山水面下的潛質(zhì)。3團(tuán)隊(duì)合作的精神如果一個(gè)人沒(méi)有團(tuán)隊(duì)合作的能力，他的能力也不會(huì)變成價(jià)值。4分析式的思考作為人力資源管理工作人員，一定要系統(tǒng)地思考問(wèn)題，提出問(wèn)題解決方案的時(shí)候，一定要想到這個(gè)問(wèn)題帶來(lái)的結(jié)果，一定要系統(tǒng)地分析問(wèn)題。5主動(dòng)性具備主動(dòng)性、積極性。6具有培養(yǎng)教育員工的素質(zhì)7自信8命令果斷性9信息搜集能力10團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力11概念式思考18直線經(jīng)理關(guān)鍵能力通用模型19四、人才測(cè)評(píng)主要方法（一）筆試法（二）面試法1．結(jié)構(gòu)化面試2．非結(jié)構(gòu)化面試（三）心理測(cè)驗(yàn)法（四）評(píng)價(jià)中心法20什么是人才測(cè)評(píng)？就是通過(guò)應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對(duì)人才知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)，以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種選才方法體系。

21（一）筆試法筆試法主要是用于測(cè)評(píng)有關(guān)知識(shí)、統(tǒng)計(jì)工作能力、邏輯推理、文字表達(dá)、獨(dú)立判斷能力等要素的一種測(cè)評(píng)方法。筆試法的特點(diǎn)是評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，能夠有效控制測(cè)試過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的誤差，缺點(diǎn)是難以測(cè)試應(yīng)試者的實(shí)際工作能力和某些操作技能。適合應(yīng)用的職位：有專業(yè)限制的部門，像財(cái)務(wù)部門、研發(fā)技術(shù)部門，選人的第一關(guān)就是要筆試，筆試不通過(guò)無(wú)法進(jìn)入面試。

22（二）面試法

1．結(jié)構(gòu)化面試就是所有的問(wèn)題都是標(biāo)準(zhǔn)化的，對(duì)所有應(yīng)聘者都是同樣的問(wèn)題，只是在問(wèn)問(wèn)題的方式上和組成問(wèn)題的內(nèi)容上、組合上會(huì)有些變化，但不能對(duì)內(nèi)容做任何隨意的變動(dòng)，而且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法是嚴(yán)格規(guī)定，不得隨意變動(dòng)的。

2．非結(jié)構(gòu)化面試就是隨意、主觀地問(wèn)問(wèn)題，事先未準(zhǔn)備，臨時(shí)性問(wèn)問(wèn)題。很多面試都是這兩種方法相結(jié)合用的。23（三）心理測(cè)驗(yàn)法對(duì)人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格特點(diǎn)、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測(cè)試的方法，主要是采用心理量表來(lái)完成。心理測(cè)驗(yàn)法是一個(gè)舶來(lái)品，所有心理測(cè)評(píng)工具的開(kāi)發(fā)，都需要十幾年、甚至幾十年的時(shí)間，本土的人力資源管理實(shí)踐的時(shí)間太短，還來(lái)不及提煉出這樣的工具，現(xiàn)在應(yīng)用的量表都是按照西方人的特質(zhì)的樣板點(diǎn)來(lái)做的，它的信度和效度是應(yīng)該置疑的，因此只能作為輔助工具，而不能作為否決權(quán)應(yīng)用。英國(guó)著名哲學(xué)家培根曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，人類從幾千年前就可以琢磨自己，歷經(jīng)千年最不了解的依然還是自己。所以，把選人的工作，把人力資源的工作簡(jiǎn)化成1+1=2的數(shù)學(xué)公式的時(shí)候，這個(gè)時(shí)候就會(huì)犯錯(cuò)誤。所以，心理測(cè)驗(yàn)法只能作為一個(gè)輔助的工具。24（四）評(píng)價(jià)中心法1．公文框測(cè)試就是模擬應(yīng)聘者未來(lái)可能面對(duì)的真實(shí)的工作情景，由候選人扮演某個(gè)特定的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，處理一批由文件、信件、備忘錄、上級(jí)的指示等組成的文件，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、能力、風(fēng)格等來(lái)做出決定，從而測(cè)試其在模擬情景下的能力，以推斷其在真實(shí)的工作情形中的潛力和能力。

2．情景模擬是更具有挑戰(zhàn)性的一種測(cè)試。它模擬一種生活或工作環(huán)境，通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組這樣競(jìng)爭(zhēng)性的情景，要求候選人在這種特殊情景下，通過(guò)與小組其他成員的競(jìng)爭(zhēng)、沖突和合作的多種復(fù)雜情形，來(lái)客觀考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力。3．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組安排一組互不相識(shí)的人，通常會(huì)是由6～8人組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由的討論，并拿出小組決策意見(jiàn)。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活性、團(tuán)體精神等方面的能力和特點(diǎn)。

25行為面試

（一）什么是行為面試（二）如何掌控面試的關(guān)鍵點(diǎn)26（一）什么是行為面試用過(guò)去的行為來(lái)推測(cè)未來(lái)的行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位，并且用過(guò)去的行為來(lái)推測(cè)未來(lái)的行為，這是一種以行為事件為基礎(chǔ)的面試。

就是通過(guò)一份結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在過(guò)去經(jīng)歷表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)或關(guān)鍵能力，與目前職位要求素質(zhì)或關(guān)鍵能力之間的吻合程度，從過(guò)去的行為推測(cè)他未來(lái)的行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位的一種方法。27（二）如何掌控面試的關(guān)鍵點(diǎn)掌控住關(guān)鍵點(diǎn)，行為面試的有效性是非常大的。1．設(shè)計(jì)行為面試題目2．設(shè)計(jì)行為面試追問(wèn)大綱3．依照問(wèn)題與表格提問(wèn)4．給出一定時(shí)間讓應(yīng)聘者提出問(wèn)題5．結(jié)束面試28案例：銷售管理人員行為面試問(wèn)卷設(shè)計(jì)

假定在一個(gè)企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)“認(rèn)真”和“苦干”精神的企業(yè)中，設(shè)計(jì)一份銷售管理人員的行為面試問(wèn)卷。

（一）職位關(guān)鍵能力：客戶管理能力（二）職位關(guān)鍵能力：影響力（IMP）（三）職位關(guān)鍵能力之三：團(tuán)隊(duì)合作（TW）（四）職位關(guān)鍵能力之四：決斷能力（五）職位關(guān)鍵能力之五：執(zhí)行力（六）職位關(guān)鍵能力之六：企業(yè)核心價(jià)值觀與企業(yè)精神（七）其他職位關(guān)鍵能力29五、招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn)

有了有效的測(cè)試方法，就是拿到了武器，之后要打一場(chǎng)招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn)。在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中，如何能打得贏？就要把項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)管理的原理應(yīng)用到招聘攻堅(jiān)戰(zhàn)中。

30招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn)流程31（一）備戰(zhàn)1．應(yīng)聘者申請(qǐng)收集，全面撒網(wǎng)階段2．初步篩選階段，目標(biāo)是重點(diǎn)拿魚(yú)32通用招聘渠道33（二）“一網(wǎng)打盡”1．筆試2．面試341面試前準(zhǔn)備工作設(shè)計(jì)職位考察維度，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化試題。面試考官在面試前須了解招聘職位的職責(zé)及任職資格(職位勝任素質(zhì))。時(shí)間安排要科學(xué)合理。做好接待工作。352面試考官要當(dāng)好形象大使儀表、談吐、形象很重要。情緒的把控要注意。應(yīng)試者和被應(yīng)試者易于受情緒的影響。要有彼此尊重的思想，要尊重候選人的自尊。面試考官不可以在面試當(dāng)中表現(xiàn)出一些非語(yǔ)言的信號(hào)。像是否被錄用等，不可以表現(xiàn)給應(yīng)聘者。經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)。363提問(wèn)題（案例）【案例1】某大型IT企業(yè)華東分公司高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理人選復(fù)試，面試考官是分公司總經(jīng)理劉濤，有兩個(gè)人進(jìn)入了復(fù)試。面試情景是這樣的，劉濤自行擔(dān)任主考官，在半個(gè)小時(shí)里，他對(duì)第一位候選人問(wèn)了三個(gè)問(wèn)題。這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流溝通，你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

這三個(gè)問(wèn)題都是用封閉式的提問(wèn)方法來(lái)問(wèn)的。具備不具備這樣的能力，無(wú)法通過(guò)封閉式的問(wèn)題測(cè)試出來(lái)。應(yīng)該設(shè)計(jì)成開(kāi)放式的、行為性的、探索性問(wèn)題。這三個(gè)問(wèn)題所涉及的考查維度是正確的。這個(gè)職位需要具備領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)合作和抗壓能力。如果按照STAR工具重新設(shè)計(jì)成行為式的問(wèn)題，就是：你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的，請(qǐng)舉個(gè)例子好不好？當(dāng)時(shí)的情形是什么樣子的？目標(biāo)是什么？采取的是什么樣的方案？結(jié)果是什么？作為高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過(guò)努力，以改善團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通狀況，情形是什么？方案是什么？最終的結(jié)果是什么？抗壓能力的考查可以問(wèn)：你多長(zhǎng)時(shí)間出一趟差，你對(duì)工作經(jīng)常出差有何看法？

373.1）.提什么問(wèn)題？不同職位，考察側(cè)重點(diǎn)不同。不要忽視求職者的個(gè)性特征。383.2.怎樣提問(wèn)題提問(wèn)宜采用開(kāi)放式的問(wèn)題。還有引導(dǎo)性問(wèn)題。行為性問(wèn)題。理念性的問(wèn)題。394做個(gè)有效的傾聽(tīng)者1.傾聽(tīng)是有效面試的根基。2.面試官要遵循20%問(wèn)、80%傾聽(tīng)。3.面試時(shí)要防止傾聽(tīng)陷阱。不要隨便打斷談話。不要顯得太忙。只挑想聽(tīng)的聽(tīng)。忽略了一些應(yīng)試者的非語(yǔ)言信號(hào)。只看細(xì)節(jié)，不看全局。405語(yǔ)言內(nèi)容和體態(tài)語(yǔ)言辨別說(shuō)謊語(yǔ)言內(nèi)容表達(dá)信息過(guò)量。表達(dá)內(nèi)容避免細(xì)節(jié)。避免使用第一人稱代詞“我”內(nèi)容不合情理。體態(tài)語(yǔ)言眼神。一個(gè)人撒謊的時(shí)候，面部有的時(shí)候發(fā)紅，有的時(shí)候發(fā)白，只要不斷地看眼睛，他的眼神從左到右是游離不定的，不敢正視你，可能就是在說(shuō)謊。微笑。人撒謊的時(shí)候會(huì)假笑。真實(shí)的微笑，是真實(shí)情感的表現(xiàn)，嘴在笑，眼睛也在笑，都看得出來(lái)，笑完了持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間，可能就是在撒謊。手勢(shì)。說(shuō)話的時(shí)候手勢(shì)特別多，慢慢的手勢(shì)特別少了，可能就開(kāi)始說(shuō)謊了。姿勢(shì)。撒謊的時(shí)候整個(gè)身體會(huì)緊張。脖子肌肉會(huì)緊張，會(huì)不自覺(jué)地去摸脖子，這全是不自主的一種生理或心理反應(yīng)，可能就會(huì)是在撒謊。象征性的動(dòng)作，皺眉、搖頭、點(diǎn)頭、揚(yáng)眉等等。分析這些體態(tài)語(yǔ)言所代表的信號(hào)，非常有助于我們做出選人的決策。416做面試筆記就是要記住關(guān)鍵點(diǎn)。面試的過(guò)程中，要把非常關(guān)心的那些地方記錄下來(lái)。比如某人評(píng)價(jià)自己比較個(gè)人英雄主義，有時(shí)候團(tuán)隊(duì)合作不太好，這就要記錄下來(lái)。他又說(shuō)自己最大的優(yōu)點(diǎn)就是認(rèn)真，這正好與本公司的企業(yè)文化相匹配，都要記錄下來(lái)。好記性不如爛筆頭，記錄下來(lái)之后要評(píng)估，這可以作為準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的一個(gè)很好的依據(jù)。

427面試時(shí)間的把握一次面試，四十分鐘就足夠了。一輪面試之后，可以再舉辦下一次的復(fù)試，每次面試千萬(wàn)不能時(shí)間太長(zhǎng)。438要允許提問(wèn)題至少允許應(yīng)聘者提三個(gè)問(wèn)題，看他提問(wèn)題的水平和他所關(guān)注的問(wèn)題。449準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者就是要避免面試評(píng)估中的誤區(qū)。451．從心理學(xué)的角度看，選人面試有哪些誤區(qū)類我效應(yīng)暈輪效應(yīng)相比錯(cuò)誤首因效應(yīng)和近因效應(yīng)盲點(diǎn)使用不相關(guān)信息，忽略相關(guān)信息462．重點(diǎn)的關(guān)注選擇重點(diǎn)素質(zhì)點(diǎn)。第一，看他專業(yè)不專業(yè)；第二，看他的個(gè)性是否具有團(tuán)隊(duì)合作的精神；第三，看他的責(zé)任心和敬業(yè)度。4710個(gè)人資信狀況調(diào)查1．候選人所在企業(yè)的人力資源部。這是正規(guī)的渠道，正式發(fā)一個(gè)函過(guò)去請(qǐng)求協(xié)助。2．候選人的直接主管。3．通過(guò)熟人。不要只通過(guò)一個(gè)渠道，這樣的信息的真實(shí)性、客觀性、可信度會(huì)低一些。48面試過(guò)程五個(gè)階段的把控

（一）創(chuàng)造輕松環(huán)境階段（二）導(dǎo)入階段

49（一）創(chuàng)造輕松環(huán)境階段目光柔和；以微笑面對(duì)；以真實(shí)的情感，與應(yīng)聘者握手，閑談一會(huì)兒，讓他慢慢適應(yīng)環(huán)境。點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者。50（二）導(dǎo)入階段1人與職位的匹配度，也被稱為“四維度”測(cè)試方法。就是整個(gè)招聘面試過(guò)程中從哪些維度來(lái)考察人：人所具備的關(guān)鍵能力和素質(zhì)；人的性格特質(zhì)和職業(yè)的取向；人的職業(yè)興趣、職業(yè)傾向；所具備的內(nèi)驅(qū)力、價(jià)值觀、職業(yè)人格問(wèn)題。51（二）導(dǎo)入階段21.內(nèi)驅(qū)力/價(jià)值觀測(cè)試你在選擇工作時(shí)最看中的是什么？你期望從工作中獲取的最重要的回報(bào)是什么？你認(rèn)為自己最顯著的成就是什么？你曾經(jīng)有過(guò)的最大的失望是什么？你對(duì)上一個(gè)單位及你的上司有什么看法？你未來(lái)三年職業(yè)生涯規(guī)劃是什么？

2.人的性格特質(zhì)、職位上的特質(zhì)外向型的，非常地喜歡交流、溝通，這樣的人適合做外交工作。責(zé)任型的，責(zé)任心和責(zé)任感非常強(qiáng)，這樣的人適合做管理工作、財(cái)務(wù)工作，適合獨(dú)立帶一個(gè)項(xiàng)目，比較穩(wěn)。情緒穩(wěn)定型的，駕馭情緒的能力非常強(qiáng)，適合做領(lǐng)導(dǎo)。開(kāi)放型的就是開(kāi)拓創(chuàng)新型的，適合當(dāng)總經(jīng)理。52（二）導(dǎo)入階段3—其他問(wèn)題你認(rèn)為具備什么樣的根本性格是你取得成就的關(guān)鍵因素？你在什么樣的企業(yè)文化氛圍中工作，能充分釋放自己的潛能?或者說(shuō)你適合什么樣的企業(yè)環(huán)境？你為什么覺(jué)得自己能夠在這個(gè)職位上做出成就？還有對(duì)于能力、智知、理性、人際技能等方面的測(cè)試，如：請(qǐng)你做個(gè)自我評(píng)估分析，你認(rèn)為你最大的優(yōu)勢(shì)、不足是什么？待改進(jìn)的地方是什么？談?wù)勀阍诠ぷ髦杏龅酱煺酆笫侨绾慰朔模颗e一個(gè)例子，當(dāng)時(shí)的情況是什么樣子的？采取什么樣的方案？后來(lái)的結(jié)果是什么樣子的？你是如何影響你的上司接受你的意見(jiàn)的？

53其他階段（三）核心階段基于職位勝任特征的信息收集。

（四）確認(rèn)階段進(jìn)一步確認(rèn)核心階段的信息。

（五）結(jié)束階段允許提問(wèn)。54運(yùn)用心理測(cè)評(píng)工具輔助選人（一）定義心理測(cè)評(píng)是指通過(guò)一系列的科學(xué)方法，來(lái)測(cè)試個(gè)體的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。如果很準(zhǔn)確的話，可以客觀真實(shí)地了解一個(gè)人的個(gè)性和能力，將他安置到適當(dāng)?shù)膷徫簧先?，保證人盡其才。但只能作為選人的輔助工具，不具有否決權(quán)。（二）心理測(cè)評(píng)的主要方法紙筆測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)量量表法、投射測(cè)驗(yàn)和儀器測(cè)量法。

1.經(jīng)典的心理量表——人格心理測(cè)定量表人格在心理學(xué)上是如何定義的？在心理學(xué)上，人格是指包括人的品德、能力、性格、價(jià)值觀、需要、興趣等在內(nèi)的，使一個(gè)人區(qū)別于其他人的，相對(duì)穩(wěn)定的心理特征。人格是當(dāng)前臨床研究、求職、咨詢中最常用的人格測(cè)量定表。明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格調(diào)查表（MMPI）、卡特爾十六種人格測(cè)驗(yàn)（16PF）、MBTI職業(yè)性格測(cè)試是使用的比較多的。55MBTI：Myers-Briggs

Type

Indicator是一種性格測(cè)試工具，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型。精力支配：外向E—內(nèi)向I認(rèn)識(shí)世界：實(shí)感S—直覺(jué)N判斷事物：思維T—情感F生活態(tài)度：判斷J—知覺(jué)P其中兩兩組合，可以組合成16種人格類型。現(xiàn)在的工具都采取的是西方人的樣本點(diǎn)，對(duì)于東方人的特質(zhì)，它的信度和效度可能不會(huì)那么高，只能作為一個(gè)輔助的工具。要想達(dá)到信度和效度較高的測(cè)試流程，要到企業(yè)當(dāng)中，先診斷出企業(yè)的性格，接下來(lái)測(cè)試員工的個(gè)性，組織診斷在先，心理測(cè)評(píng)在后，這樣的信度和效度才會(huì)較高。56試用期

這是選人的最后一道關(guān)口，如果真的把人選錯(cuò)，但在試用期發(fā)現(xiàn)了，還能把選人的風(fēng)險(xiǎn)損失降低到最低的程度。

（一）試用期考核內(nèi)容設(shè)定KPI關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，給他一個(gè)工作，以及完成工作的具體標(biāo)準(zhǔn)和具體時(shí)間。還要設(shè)定行為指標(biāo)，對(duì)考察一個(gè)人的工作風(fēng)格、工作態(tài)度等這種行為是很重要的。試用期考核方法主要是直接主管對(duì)直接下級(jí)，還有些相關(guān)部門對(duì)試用員工的一些評(píng)價(jià)。

（二）試用期考核報(bào)告一定要包括業(yè)績(jī)部分，還要包括能力部分、行為部分，以此作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)，如果覺(jué)得這個(gè)人不合適，也是終止合同的一個(gè)依據(jù)。如果覺(jué)得他適合崗位，就作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)，接下來(lái)作為知人善任的一個(gè)依據(jù)。57招聘流程梳理過(guò)程控制是完美的，排除客觀因素影響，結(jié)果必然是完美的，所以招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)都不要輕視，都要重視。58六、選人的策略和途徑

善求才看對(duì)人59善求才

要做好人力資源工作，一定要解決思想上的問(wèn)題。首先要真正地尊重人才，不僅要把尊重人才、重視人才、吸引人才當(dāng)做口號(hào)喊出來(lái)。更重要的是能獨(dú)具匠心地付諸行動(dòng)，要有一顆求才之心。

【案例】1998年，企業(yè)家劉季禮先生來(lái)到了一所大學(xué)商學(xué)院攻讀EMBA。因?yàn)樗胝壹扔泄芾淼慕?jīng)歷又有先進(jìn)的現(xiàn)代管理理論的人，聽(tīng)別人講在北大和清華在讀EMBA和MBA的都是這樣的人，如果能把這些群體招到公司當(dāng)中去，能夠迅速推進(jìn)公司的規(guī)?；M(jìn)程。他就去報(bào)名學(xué)習(xí)，目的很簡(jiǎn)單：一方面為了提高自己的管理水平；另一方面，他知道這里是精英薈萃的地方，想在這里結(jié)識(shí)和“求”到人才。“功夫不負(fù)有心人”，劉季禮終于千方百計(jì)地“求”到了三名人才，成為了自己所領(lǐng)導(dǎo)工作的得力助手。并且，他給的是無(wú)限發(fā)展的職業(yè)平臺(tái)，還有優(yōu)厚的待遇，并且?guī)椭渲械囊粋€(gè)人的愛(ài)人解決了北京戶口問(wèn)題，他真正地把求才之心付諸于行動(dòng)。當(dāng)初被求來(lái)的人現(xiàn)已成為公司的中流砥柱，后來(lái)公司在香港的成功上市，這三個(gè)人起到了非常重要的作用。

這些人才到了之后，給公司帶來(lái)了新思想、新管理、新制度、新體系、新機(jī)制，并且培養(yǎng)出了公司的人才，建立了起了人才的梯隊(duì)，使公司迅速的地區(qū)域性公司，發(fā)展了成為全國(guó)性的公司，現(xiàn)在已經(jīng)向國(guó)際化方向發(fā)展。60看對(duì)人

下面做一個(gè)案例分析，看這個(gè)招聘選人過(guò)程中，到底存在什么樣的問(wèn)題？

【案例】北方的一個(gè)飲料生產(chǎn)企業(yè)，近幾年業(yè)務(wù)在快速地增長(zhǎng)，企業(yè)做得非常大。但是前一段時(shí)間，企業(yè)的營(yíng)銷業(yè)績(jī)不斷下滑，老板感覺(jué)到跟他一起創(chuàng)業(yè)的一些元老們，已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)目前這種快速發(fā)展的趨勢(shì)了。于是，他先后聘任了五任營(yíng)銷總監(jiān)，可是非常遺憾，五任營(yíng)銷總監(jiān)的結(jié)果都是“敗走麥城”，公司目前業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)陷入了癱瘓狀態(tài)。61內(nèi)部提升VS空降兵62（一）內(nèi)部提升1．優(yōu)點(diǎn)有助于建立強(qiáng)有力的凝聚力和激勵(lì)員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)，易形成特色鮮明的企業(yè)文化；內(nèi)部員工便于發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，易于很快開(kāi)展工作；帶入更多的促使業(yè)務(wù)規(guī)則可以在企業(yè)執(zhí)行的人文考慮；在資源組合與利用上表現(xiàn)得更加貼近實(shí)際情況；對(duì)企業(yè)具有高度的忠誠(chéng)度。

2．缺點(diǎn)不易從外部引進(jìn)優(yōu)秀人才給企業(yè)注入新鮮血液，易造成管理思想、行為自我封閉，放緩吸收新管理流程、新技術(shù)的速度。接班人簡(jiǎn)單沿襲企業(yè)傳統(tǒng)，缺乏客觀分析本企業(yè)資源結(jié)構(gòu)與客觀發(fā)展方向的高度。63（二）空降兵

1．優(yōu)點(diǎn)帶來(lái)新思路、新思想、新技能、新制度、新體系，有時(shí)能大幅提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，快速打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使企業(yè)面貌煥然一新，促進(jìn)企業(yè)整體管理水平提升，并能推進(jìn)企業(yè)規(guī)范化管理進(jìn)程。同時(shí)避免企業(yè)將內(nèi)部尚未成熟的人員推到管理崗位上所帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)；并且有助于企業(yè)建立業(yè)務(wù)的“傳、幫、帶”機(jī)制及人才梯隊(duì)，利于人才培養(yǎng)。

2.缺點(diǎn)易使本企業(yè)其他同等職位員工有失落感、挫折感，有時(shí)會(huì)有抵觸情緒，不利于工作的開(kāi)展；簡(jiǎn)單重組資源而貶廢原先培植的價(jià)值；重新引入規(guī)模管理團(tuán)隊(duì)而與原先的管理團(tuán)隊(duì)易形成公司政治斗爭(zhēng)，或者單兵深入，孤掌難鳴，不能形成核力；引入不符合企業(yè)實(shí)際情況的運(yùn)營(yíng)構(gòu)想，從而使得策略與實(shí)際運(yùn)作過(guò)分脫節(jié)，不能和具體業(yè)務(wù)結(jié)合起來(lái)。64關(guān)鍵選好“一把手”如何來(lái)進(jìn)行引進(jìn)空降兵和內(nèi)部提升？關(guān)鍵選好一把手，要想搞好企業(yè)，首先要“搞”定“一把手”，意即要選“對(duì)”人擔(dān)任“一把手”。柳傳志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，要想搞好企業(yè)，首先要搞好一把手，就是要選對(duì)人來(lái)?yè)?dān)任一把手，他說(shuō)一把手一定是自己培養(yǎng)出來(lái)的，二、三把手可以是外聘的。選拔異地經(jīng)營(yíng)管理的領(lǐng)軍人物時(shí)，更適于采用內(nèi)部提升的方法，以降低人事風(fēng)險(xiǎn)。

65特殊的選人方法請(qǐng)吃飯雞尾酒會(huì)會(huì)打籃球測(cè)試一個(gè)人，要從多方面來(lái)考察他，尤其高級(jí)管理崗位的人，一起吃吃飯，一起打