招聘人才的理念

招聘人才的理念企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最頭疼的事情？國際知名咨詢公司——德勤公司在對全球200家成長最快的公司進行調(diào)查時有這樣一個題目：什么是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最為頭疼的事情？結(jié)果排在最前面的3項依次是：

1.如何吸引高素質(zhì)的人才？2.如何留住主要雇員？3.如何開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？企業(yè)選才時看重的特質(zhì)大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗，但上進心強，在面試大學(xué)生時不會問太多專業(yè)技術(shù)問題，看重他們是否有一個好的心態(tài)、好的潛質(zhì)，他們的性格以及跟社會的融合能力。如果擔(dān)任過學(xué)生會干部的，他們希望了解其在學(xué)生中的威望如何。一項調(diào)查顯示：忠誠度、團隊精神、創(chuàng)新能力、溝通表達能力是跨國公司在選才時最看重的四項特質(zhì)。招不到人的原因很多企業(yè)抱怨難以招聘到合適的人才，而人才市場上充斥著認為自己懷才不遇的人。原因：1.理想和現(xiàn)時的距離——認字、握手2.心理放大——各自心中美好圖畫3.信息不對稱4.錯位——他擅長的不是企業(yè)所要的5.尋找“超人”——找最大的麥穗（鄉(xiāng)村維納斯效應(yīng)）6.企業(yè)用人觀和招聘理念企業(yè)不清楚自己真正的需求？沒有明確、系統(tǒng)的用人規(guī)劃。往往是下面部門報什么就被動地招什么，應(yīng)對需要配備的人員進行統(tǒng)計與預(yù)測。招聘目標(biāo)模糊——有多少個崗位缺人？每個崗位需要什么樣的人？缺乏清晰的崗位分析（工作說明書）：招聘公告往往很簡單、很模糊。有時會讓應(yīng)聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等，會直接影響招聘效果。首先要清楚你想要什么？才可能找到合適的！員工招聘的常見問題以學(xué)歷代表本人：簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無關(guān)，要注意避免“統(tǒng)計性歧視原則”。片面追求學(xué)歷而忽視工作經(jīng)歷：從工作經(jīng)歷能反映他的需求特性和能力特征，以及價值取向。忽視求職者的個性特征：有些應(yīng)聘者的知識層面符合要求，但性格特征可能限制他的崗位發(fā)展。如果一個非常固執(zhí)和偏激的人就不適合組建團隊。不能讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)：了解企業(yè)能消除應(yīng)聘者對企業(yè)的過高估計，防止失望和不滿。面試安排的不夠周到，招聘人員不注意自己的形象。員工招聘的原則少而精原則；公平競爭原則；平等對待原則；能級相宜原則；全面考察原則；效率優(yōu)先原則；寧缺毋濫原則。彼得原理彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯?彼得對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究得出的結(jié)論：在各種組織中，習(xí)慣對某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因為雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。比如：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任；一個優(yōu)秀的醫(yī)生被提升為主官衛(wèi)生的官員，而后無所作為。對一個組織而言，一旦有人被推到與其不相稱的職位，影響的不僅僅是這一職位功能的發(fā)揮，不能因某一個人在某一崗位上干得很出色就推斷其一定能勝任更高一級的職務(wù)。世界上沒有不可用的人，只有不會用人的人。世不乏才，乏識才之才；人不少能，少用能之能。樹立正確的招聘理念1.招聘工作也是銷售工作。不僅要把工作機會告訴別人，而且要把觀念、目標(biāo)、成果、未來發(fā)展機會也推銷給別人，把推銷技巧可運用到招聘工作上。2.招聘必須知己、知彼、知他。3.聞一聞應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對味”。4.崗位匹配，人事相宜，職趣相合。5.沒有最好的人才，只有最適合的人才。樹立正確確的招聘聘理念6.對應(yīng)應(yīng)聘者坦誠相見7.尊重重每一位位應(yīng)聘者者，應(yīng)聘聘者是你你的內(nèi)部部客戶8.不能能只看招招來多少少人，還還要看有有多少跑跑了。否則即使使招聘完完成，也也會造成成比較高高的雇員員流失率率，或降降低工作作積極性性。9.對招招聘成本本進行追追蹤和控控制？持持續(xù)關(guān)注注新的招招聘來源源？10.招聘是一一個雙向向交流過過程，是是一個雙雙方確定定心理契契約的過過程。所所以應(yīng)該該同時考考慮到雙雙方的利利益和得得失。應(yīng)怎樣告告訴應(yīng)聘聘者企企業(yè)情情況和崗崗位情況況？對于企業(yè)業(yè)的實際際情況，，可以適適度夸張張。對于其擬擬應(yīng)聘的的崗位情情況，則則應(yīng)據(jù)實實相告，，甚至還還可以適適當(dāng)把情情況說得得稍難一一些。一是讓對對方對即即將從事事的崗位位有足夠夠的心理理準(zhǔn)備，，適度降降低其對對崗位過過高的期期望值，，減少新新工作可可能帶的的失敗感感。二是讓其其在工作作過程中中發(fā)現(xiàn)實實際情況況其實比比預(yù)計的的要好，，在帶給給應(yīng)聘者者意外驚驚喜的同同時也在在一定程程度上增增加其在在企業(yè)中中的穩(wěn)定定性，從從而提高高招聘的的相對成成功率，，節(jié)約招招聘費用用。招聘是樹樹企業(yè)形形象的良良機招聘過程程要樹立立企業(yè)的的品質(zhì)形形象——企業(yè)業(yè)需要象象對待自自己產(chǎn)品品的聲譽譽一樣對對待自己己在人才才市場上上的聲譽譽。注意意自己公公司是否否已經(jīng)建建立起能能夠很好好對待員員工的好好名聲？？在企業(yè)業(yè)工作的的員工在在社會或或社區(qū)是是否是一一種成功功人士的的形象？？一個企業(yè)業(yè)在這方方面的名名聲如何何，對于于它能否否吸引潛潛在的申申請者有有很大影影響。許許多企業(yè)業(yè)積極在在社會上上推銷和和宣傳本本企業(yè)成成功人士士的經(jīng)歷歷，就是是這個道道理。企業(yè)文化化、形象象和招聘聘互相影影響良好的企企業(yè)文化化與形象象，必然然有利于于企業(yè)招招聘到比比之其他他企業(yè)更更多更好好的人才才；而企業(yè)良良好形象象的樹立立和保持持，也要要注意在在招聘過過程中的的問題：：1、將公公關(guān)工作作和企業(yè)業(yè)招聘活活動結(jié)合合起來。。2、設(shè)計計引人入入勝的招招聘宣傳傳材料（（低成本本的廣告告）。3、注意意對招聘聘工作的的時間、、地點安安排。不不要使整整個招聘聘過程看看起來雜雜亂無章章。4、應(yīng)注注意對面面試、接接待應(yīng)聘聘者的一一線人員員的培訓(xùn)訓(xùn)招聘應(yīng)注注意的問問題1.避免免過多的的承諾。。有些主主管在招招聘時常常不自覺覺的承諾諾，如應(yīng)應(yīng)聘后會會給以何何種新職職位或被被指派去去開發(fā)某某個新的的區(qū)域市市場。但但當(dāng)公司司認為他他表現(xiàn)不不佳時，，必然會會產(chǎn)生矛矛盾。2.人不不可貌相相，有些些主管太太相信自自己的眼眼光及判判斷能力力，實際際上，真真是能做做好業(yè)績績的人，，要看其其決心與與實力，，與外表表、性別別、年級級、身材材、打扮扮等因素素不會有有太大的的關(guān)系。。3.不要要只想任任用那些些自己喜喜歡或欣欣賞的人人，要知知道，招招聘是要要尋求有有發(fā)展?jié)摑摿Φ娜巳?。招聘?yīng)注注意的問問題4.不能能有“來來者即聘聘”或““先做做做看再說說”的想想法。濫濫用新人人是得不不償失的的，不利利于企業(yè)業(yè)穩(wěn)健地地發(fā)展5.注意意從展臺臺設(shè)置、、招聘者者著裝及及其伙伴伴間談話話內(nèi)容、、接待姿姿勢與態(tài)態(tài)度、展展板和宣宣傳品制制作、招招聘職位位精確程程度、撤撤離時間間等方面面都可以以看出一一個單位位對用人人的基本本思路。。6.讓應(yīng)應(yīng)征者覺覺得與你你一起工工作會很很愉快。。要關(guān)心心他人，，顯得開開朗、體體貼、親親切。隨隨時要檢檢查自己己的態(tài)度度和行為為。選人錯誤誤（換人人）的代代價上表是根根據(jù)美國國人力資資源管理理協(xié)會的的研究成成果編制制而成的的，實際際的費用用數(shù)是以以每位不不需調(diào)動動崗位的的人員5萬美元元/年的的工資水水平計算算的。招聘中的的八折理理論企業(yè)在招招聘下屬屬時，都都或多或或少地在在執(zhí)行一一個著名名的“八八折理論論”：即即為了防防止自己己親手招招聘或培培養(yǎng)的下下屬對自自己的位位子構(gòu)成成威脅，，往往選選擇在80％““能力點點”部長在招招聘科長長的時候候選擇相相當(dāng)于自自己能力力80％％的人，，而科長長在招聘聘科員的的時候仍仍然也按按此標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)執(zhí)行，，依此類類推，最最終形成成一個很很有意思思的“等等比數(shù)列列”。在這種““八折理理論”的的指導(dǎo)下下，管理理層級越越多，高高層與基基層的差差距越大大。老板親自自參加人人才招聘聘益處——以實實際行動動重視人才才。領(lǐng)導(dǎo)親親自出馬馬，勢必必使求職職者從心心理上感感到一種種滿意和和欣慰——選擇更優(yōu)優(yōu)秀的人人才。負責(zé)人人事關(guān)系系的部門門總是在在尋找能能填補某某些職位位空缺的的人員，，而老板板和高級級管理人人員則不不同，他他們總是是先搜羅羅人才，，然后為為他們安安排合適適的崗位位。——提高招聘聘效率。簡化了了篩選過過程，節(jié)節(jié)省了人人力物力力，特別別是節(jié)省省了寶貴貴的時間間。——使員工感感到親和和力。求職者者在被招招聘以前前就有機機會和高高層管理理人員交交談，成成為公司司職員后后，更容容易受到到關(guān)注。。吃回頭草草的員工工很多公司司視離職職員工為為敵人，，但應(yīng)該該首先看看到，一一個離職職后在其其他公司司工作過過，又選選擇回來來的員工工，往往往對原來來的公司司和職位位有更清清楚的認認識。其次選擇擇回來會會使他們們具有更更好的穩(wěn)穩(wěn)定性。。第三，這這些員工工已經(jīng)經(jīng)經(jīng)過公司司原來的的培訓(xùn)，，甚至在在離開公公司的時時間里經(jīng)經(jīng)過競爭爭對手的的培訓(xùn)，，他們可可以馬上上在工作作崗位上上發(fā)揮作作用，大大量節(jié)省省了公司司的培訓(xùn)訓(xùn)費用和和時間。。徐庶進曹營招人看主要方方面許多公司的招招聘廣告中會會看到，有很很多對應(yīng)聘者者的年齡、性性別和婚姻狀狀況等個人情情況的要求，，其實這些要要求是和個人人的工作能力力沒有太大關(guān)關(guān)系的，這樣樣做只會限制制一些真正的的人才進入公公司。對于公司用人人來說，最重重要的是個人人的工作才能能，因此在招招聘時如果只只是對學(xué)歷、、技能作出要要求，其他方面給應(yīng)聘者者以完全平等等的機會，就就可以大大拓拓寬選擇的范范圍，吸引更更多人才的加加入。畢業(yè)生的工作作經(jīng)驗所謂“工作經(jīng)經(jīng)驗”：根本不是什么么真正的“工工作經(jīng)驗”，，而更多的是是一種態(tài)度，，一種被社會會現(xiàn)實打磨出出來的直面現(xiàn)現(xiàn)實的心態(tài)。。能力、經(jīng)歷與與學(xué)歷學(xué)歷是能力的的充分條件，，而能力則是是學(xué)歷的充分分必要條件。。沒有一個恰恰當(dāng)合適的學(xué)學(xué)歷，你的能能力也往往不不被他人所發(fā)發(fā)現(xiàn)。而沒有有足夠的能力力和相應(yīng)的工工作經(jīng)歷，有有再高的學(xué)歷歷最終仍逃脫脫不掉被社會會淘汰的命運運。能力、經(jīng)歷與與學(xué)歷之間有有必要找到一一個最好的結(jié)結(jié)合點，切不不可為了高學(xué)學(xué)歷而不顧過過去的職業(yè)經(jīng)經(jīng)歷和能力，，盲目選擇專專業(yè)。職業(yè)經(jīng)經(jīng)歷、能力、、學(xué)歷的契合合度若有偏差差，則職業(yè)含含金量就會降降低，偏差越越大職業(yè)市場場所能認可的的職業(yè)含金量量就越低。對專業(yè)對口怎怎么看？所有專業(yè)崗位位都要求專業(yè)業(yè)對口嗎？一個團隊或一一個項目小組組都要求某一一個專業(yè)嗎？？改行與創(chuàng)新在日本，IBM的許多工工程師就是學(xué)學(xué)文科出身的的，包括學(xué)哲哲學(xué)的。要知知道，IBM并不單單是是一家研究院院，它是一家家公司，只要要你的再學(xué)習(xí)習(xí)能力好，情情商不錯，就就會是合適的的。外語水平不能把外語水水平做為硬性性指標(biāo)，應(yīng)視視具體崗位而而定。全民學(xué)外語，，資源浪費；；職稱外語考考試遭質(zhì)疑外語水平也并并非外企錄用用與否的決定定性因素。一一家日資企業(yè)業(yè)人力資源部部負責(zé)人說，，外語水平不不能通過口語語水平高低或或通過幾級考考試來判斷，，而應(yīng)該通過過與伙伴交流流的內(nèi)容來檢檢測。大學(xué)四年英語語四級不過，，倒是能看出出一些問題履歷“注水””令人驚訝據(jù)報道，英國國莫里斯研究究所7月份進進行的一項民民意調(diào)查顯示示，約有三成成英國人求職職時在履歷表表上作假，夸夸大個人業(yè)務(wù)務(wù)資歷、虛報報學(xué)歷或過去去任職的工資資數(shù)額。我國求職者的的簡歷中的水水分至少高于于人體本身所所含水份。據(jù)據(jù)介紹，成都都某投資集團團公司6月23日至25日的招聘中中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘聘大學(xué)畢業(yè)生生交來的84份自薦表中中，有5個是是同一學(xué)校的的校學(xué)生會主主席，其中來來自同一學(xué)校校同一個班的的居然有6個個人是班長，，且都“品學(xué)學(xué)兼優(yōu)”。一是應(yīng)聘人員員缺乏誠信，，風(fēng)險很大二是用人單位位招人先看個個人簡歷………你從應(yīng)聘者身身上所能得到到的東西知識廣博，而而不是只專一一行；知道本行工作作中很多技能能和方法；和公司有著同同樣的價值觀觀；是接受能力