招聘與選拔培訓(xùn)講座

招聘與選拔

趙曙明博士中國(guó)南京大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)、教授、博導(dǎo)

美國(guó)南加州大學(xué)兼職教授

1人力資源管理工作的職能之一

人員招聘

招聘的概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談?wù)衅笢y(cè)試2I：招聘概述一、 招聘的目的、定義和意義二、 招聘工作的基礎(chǔ)三、 招聘的過(guò)程和步驟四、 招聘的理念五、 招聘的影響因素六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)3一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。4二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。5三、招聘的過(guò)程和步驟企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個(gè)步驟是： 制定招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。6組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請(qǐng)者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來(lái)源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.19857崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘工作程序8四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來(lái)看待招聘的原則。9五、招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好10可以利用用外部環(huán)環(huán)境掃描描法（EES））和趨勢(shì)勢(shì)分析計(jì)計(jì)劃（TAP））來(lái)分析析HRM的外部部環(huán)境（（p.53）11招聘是否否成功，，取決于于招聘者者和應(yīng)聘聘者的需需求是否否吻合招聘開始始招聘者：：崗位特點(diǎn)點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)外部因素素應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)點(diǎn)外部市場(chǎng)場(chǎng)的選擇擇可能招聘者--應(yīng)聘聘者互動(dòng)動(dòng)應(yīng)聘者對(duì)對(duì)招聘者者的影響響招聘者對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者的影響響招聘結(jié)果果吻合：提提供崗位位不吻合：：不提供供崗位吻合：接接受崗位位不吻合合：不不接受受崗位位12企業(yè)文文化、、形象象和招招聘互互相影影響良好的的企業(yè)業(yè)文化化與形形象，，必然然有利利于企企業(yè)招招聘到到比之之其他他企業(yè)業(yè)更多多更好好的人人才；；而企業(yè)業(yè)良好好形象象的樹樹立和和保持持，也也要注注意在在招聘聘過(guò)程程中的的問(wèn)題題：1、將將公關(guān)關(guān)工作作和企企業(yè)招招聘活活動(dòng)結(jié)結(jié)合起起來(lái)。。2、設(shè)設(shè)計(jì)引引人入入勝的的招聘聘宣傳傳材料料（低低成本本的廣廣告））。3、應(yīng)應(yīng)注意意對(duì)面面試、、接待待應(yīng)聘聘者的的一線線人員員的培培訓(xùn)。。4、注注意對(duì)對(duì)招聘聘工作作的時(shí)時(shí)間、、地點(diǎn)點(diǎn)安排排。不不要使使整個(gè)個(gè)招聘聘過(guò)程程看起起來(lái)雜雜亂無(wú)無(wú)章。。13六、招招聘中中出現(xiàn)現(xiàn)的新新趨勢(shì)勢(shì)在當(dāng)今今的人人力資資源管管理實(shí)實(shí)踐中中，招招聘已已發(fā)生生了一一些新新的變變化，，具體體表現(xiàn)現(xiàn)在：：1、在在人力力資源源管理理由戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)層層次轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向戰(zhàn)戰(zhàn)略層層次的的背景景下，，招聘聘工作作也向向戰(zhàn)略略化方方向發(fā)發(fā)展。。2、計(jì)計(jì)算機(jī)機(jī)等新新興工工具和和技術(shù)術(shù)在招招聘中中越來(lái)來(lái)越普普遍運(yùn)運(yùn)用。。3、招招聘工工作日日益被被看作作與其其他人人力資資源管管理職職能活活動(dòng)密密切相相關(guān)的的階段段。因因?yàn)檎姓衅傅牡娜巳缛绾?，，將直直接決決定培培訓(xùn)和和開發(fā)發(fā)工作作的狀狀況，，也直直接影影響工工作績(jī)績(jī)效和和勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系系等。。4、招招聘工工作越越來(lái)越越下放放到企企業(yè)各各個(gè)職職能和和專業(yè)業(yè)部門門。5、人人力資資源部部門經(jīng)經(jīng)理的的職責(zé)責(zé)，已已經(jīng)一一改過(guò)過(guò)去提提供從從頭到到尾的的服務(wù)務(wù)，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)闉橄蚋鞲鱾€(gè)部部門提提供支支持，，使他他們合合理、、有效效地實(shí)實(shí)施相相應(yīng)的的招聘聘計(jì)劃劃。14一、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的定義義及目目的二、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的影響響因素素三、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的步驟驟四、企企業(yè)人人力資資源的的需求求預(yù)測(cè)測(cè)及方方法五、企企業(yè)人人力資資源的的供給給預(yù)測(cè)測(cè)及方方法六、企企業(yè)人人力資資源的的供求求均衡衡預(yù)測(cè)測(cè)II：：人力力資源源規(guī)劃劃15一、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的定義義及目目的目的：：企業(yè)無(wú)無(wú)論大大小，，都需需要決決定雇雇傭多多少人人、這這些人人應(yīng)該該具備備什么么樣的的技能能、他他們應(yīng)應(yīng)該在在什么么時(shí)候候被聘聘?jìng)颉?。這是是招聘聘活動(dòng)動(dòng)的基基礎(chǔ)，，可以以更有有效地地利用用人力力資源源，讓讓員工工發(fā)揮揮更大大的作作用。。定義：：是在企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展計(jì)計(jì)劃的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，從數(shù)數(shù)量和和質(zhì)量量上確確定企企業(yè)的的人力力資源源需要要，將將這種種需要要與現(xiàn)現(xiàn)有的的人力力資源源進(jìn)行行比較較，從從而決決定需需要招招聘的的員工工的數(shù)數(shù)目和和種類類的過(guò)過(guò)程。。16二、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的影響響因素素企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略企業(yè)人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略一般經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境政府管管理勞動(dòng)力力市場(chǎng)場(chǎng)和人人才市市場(chǎng)17企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決決策、、人力力資源源戰(zhàn)略略決策策和人人力資資源規(guī)規(guī)劃之之間的的密切切關(guān)系系：企業(yè)進(jìn)進(jìn)行這這樣的的商業(yè)業(yè)活動(dòng)動(dòng)，在在市場(chǎng)場(chǎng)過(guò)程程、技技術(shù)投投資、、組織織設(shè)計(jì)計(jì)方面面應(yīng)該該作出出什么么變化化？組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進(jìn)行什么商業(yè)活動(dòng)？企業(yè)通過(guò)什么樣的努力和活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)這些變化？這些變化在什么時(shí)候以及在什么程度上進(jìn)行？企業(yè)的人力資源目標(biāo)是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標(biāo)服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？必須計(jì)劃什么樣的努力和活動(dòng)，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？對(duì)結(jié)果如何評(píng)價(jià)？企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)？18三、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的步驟驟人力資資源規(guī)規(guī)劃，，目的的是針針對(duì)適適當(dāng)?shù)牡膷徫晃辉谶m適當(dāng)?shù)牡臅r(shí)間間獲得得適當(dāng)當(dāng)?shù)墓凸蛦T的的數(shù)量量和類類型。。其三三個(gè)步步驟分分別為為：預(yù)測(cè)人人力資資源需需求分析現(xiàn)現(xiàn)有人人力資資源供供給設(shè)計(jì)并并評(píng)價(jià)價(jià)平衡衡人力力資源源供給給和需需求的的各種種方案案19人力資資源規(guī)規(guī)劃過(guò)過(guò)程需求分分析供給分分析企業(yè)的的條件件市場(chǎng)計(jì)計(jì)劃財(cái)政計(jì)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃技術(shù)計(jì)計(jì)劃預(yù)測(cè)需需求數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別別內(nèi)部供供給外部供供給清單分分析雇員流流失分分析晉升降降職職調(diào)換崗崗位開開除退休終終止合合同預(yù)測(cè)內(nèi)內(nèi)部可可能的的供給給預(yù)測(cè)外外部供供給數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別別數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別別比較供需平平衡20四、企企業(yè)人人力資資源的的需求求預(yù)測(cè)測(cè)及方方法通過(guò)預(yù)預(yù)測(cè)，，將企企業(yè)對(duì)對(duì)人力力資源源的需需求轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變成成具體體的數(shù)數(shù)量和和質(zhì)量量上的的要求求。人力資資源需需求預(yù)預(yù)測(cè)的的方法法人力資資源需需求預(yù)預(yù)測(cè)的的評(píng)價(jià)價(jià)21人力資資源需需求預(yù)預(yù)測(cè)的的方法法預(yù)測(cè)人人力資資源需需求的的技術(shù)術(shù)大致致有三三種：：1）由由企業(yè)業(yè)最高高層來(lái)來(lái)預(yù)測(cè)測(cè)整個(gè)個(gè)企業(yè)業(yè)的總總體需需求（（自下下而下下）2）由由基層層的經(jīng)經(jīng)理對(duì)對(duì)各自自部門門的需需求進(jìn)進(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè)，，然后后加總總（自自下而而上））3）前前兩種種方法法的綜綜合。。22在企業(yè)業(yè)人力力資源源的預(yù)預(yù)測(cè)中中的相相當(dāng)多多的技技術(shù)和和方法法。例例如：：數(shù)量預(yù)預(yù)測(cè)技技術(shù)：：1、、時(shí)間間序列列分析析法。。通過(guò)過(guò)對(duì)過(guò)過(guò)去的的人力力資源源配備備水平平進(jìn)行行考察察，經(jīng)經(jīng)過(guò)回回歸分分析來(lái)來(lái)預(yù)測(cè)測(cè)；2、經(jīng)經(jīng)濟(jì)指指標(biāo)法法。通通過(guò)預(yù)預(yù)測(cè)未未來(lái)的的生產(chǎn)產(chǎn)率或或銷售售額，，來(lái)計(jì)計(jì)算未未來(lái)整整個(gè)企企業(yè)的的人力力資源源需求求；3、趨趨勢(shì)分分析法法；4、比比率分分析法法；5、散散點(diǎn)坐坐標(biāo)分分析法法；6、雇雇員和和計(jì)算算機(jī)預(yù)預(yù)測(cè)法法等質(zhì)量預(yù)預(yù)測(cè)技技術(shù)：：其運(yùn)運(yùn)用得得更廣廣，主主要有有管理理者判判斷法法和雇雇員預(yù)預(yù)測(cè)法法。人力資資源需需求預(yù)預(yù)測(cè)的的具體體方法法23在許多多對(duì)人人力資資源需需求的的預(yù)測(cè)測(cè)進(jìn)行行評(píng)價(jià)價(jià)的研研究中中，人人們關(guān)關(guān)注的的焦點(diǎn)點(diǎn)是預(yù)預(yù)測(cè)的的準(zhǔn)確性性。但令令人遺遺憾的的是，，這些些研究究結(jié)果果都不不盡如如人意意。人力資資源預(yù)預(yù)測(cè)應(yīng)應(yīng)該與與企業(yè)業(yè)所面面臨的的環(huán)境境、企企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略等等相適適應(yīng)。。否則則就會(huì)會(huì)成為為空中中樓閣閣。人力資資源預(yù)預(yù)測(cè)的的假設(shè)設(shè)前提提是穩(wěn)穩(wěn)定性性?，F(xiàn)現(xiàn)在市市場(chǎng)的的不確確定性性和動(dòng)動(dòng)蕩性性特征征，使使得用用各種種方法法預(yù)測(cè)測(cè)的人人力需需求準(zhǔn)準(zhǔn)確性性降低低。因因此急急切要要求，，企業(yè)業(yè)應(yīng)具具有采采取適適應(yīng)性性預(yù)測(cè)測(cè)方法法的迅迅速反反應(yīng)能能力。?？蛻艉秃彤a(chǎn)品品質(zhì)量量因素素，在在人力力資源源需求求預(yù)測(cè)測(cè)中越越來(lái)越越重要要。人力資資源需需求預(yù)預(yù)測(cè)的的評(píng)價(jià)價(jià)24四、企企業(yè)人人力資資源的的供給給預(yù)測(cè)測(cè)及方方法企業(yè)人人力資資源的的供給給分析析集中中在下下列問(wèn)問(wèn)題上上：企企業(yè)當(dāng)當(dāng)前有有多少少人？？這些些人有有什么么資格格和興興趣？？在未未來(lái)，，有多多少人人仍可可留在在企業(yè)業(yè)服務(wù)務(wù)？企業(yè)人人力資資源供供給有有兩個(gè)個(gè)來(lái)源源：內(nèi)內(nèi)部資資源（（企業(yè)業(yè)內(nèi)部部人））和外外部資資源（（勞動(dòng)動(dòng)力和和人才才市場(chǎng)場(chǎng)等））。供給預(yù)預(yù)測(cè)：：首先對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)當(dāng)前前內(nèi)部部人力力資源源進(jìn)行行技能能清單單分析析；其次在在當(dāng)前前基礎(chǔ)礎(chǔ)上對(duì)對(duì)未來(lái)來(lái)內(nèi)部部人力力資源源的供供給進(jìn)進(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè)（（計(jì)算算雇員員流失失率））；第三，，結(jié)合合外界界人力力資源源的市市場(chǎng)供供給情情況，，做出出企業(yè)業(yè)人力力資源源供給給的總總體預(yù)預(yù)測(cè)。。25人力資資源供供給預(yù)預(yù)測(cè)的的方法法（一一）技能清清單法法是對(duì)每每一個(gè)個(gè)雇員員的技技能、、能力力、潛潛力、、資格格、教教育水水平、、智力力和培培訓(xùn)進(jìn)進(jìn)行登登記的的一種種方法法。托托馬斯斯.帕帕頓建建議在在技能能清單單中列列出七七個(gè)方方面的的信息息（Patten,1971））：個(gè)人資資料：：主要要包括括性別別、年年齡和和其他他個(gè)人人資料料技能：：經(jīng)經(jīng)歷、、教育育和培培訓(xùn)的的情況況特殊資資格：：獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)情況況及取取得的的成就就工資和和工作作歷史史：現(xiàn)現(xiàn)在和和過(guò)去去的工工資及及從事事過(guò)的的工作作個(gè)人在在企業(yè)業(yè)內(nèi)的的情況況：在在企業(yè)業(yè)內(nèi)的的地位位等個(gè)人能能力：：相關(guān)關(guān)測(cè)試試的成成績(jī)及及健康康資料料其他特特殊的的個(gè)人人愛好好26人力資資源供供給預(yù)預(yù)測(cè)的的方法法（二二）計(jì)算機(jī)機(jī)化的的信息息系統(tǒng)統(tǒng)實(shí)際上上是將將技能能清單單系統(tǒng)統(tǒng)的手手工操操作，，計(jì)算算機(jī)化化的過(guò)過(guò)程。。根據(jù)據(jù)阿爾爾旨雷雷德.沃克克爾的的意見見，一一個(gè)計(jì)計(jì)算機(jī)機(jī)化的的人力力資源源技能能清單單至少少要包包含9個(gè)方方面的的信息息（1981））：工作經(jīng)歷編編碼：一張張描述工作作經(jīng)歷、頭頭銜的明細(xì)細(xì)表產(chǎn)品知識(shí)：：?jiǎn)T工對(duì)企企業(yè)產(chǎn)品或或服務(wù)的熟熟悉程度產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：：即一個(gè)人人在職業(yè)生生涯中先后后在哪些產(chǎn)產(chǎn)業(yè)工作過(guò)過(guò)正式教育：：?jiǎn)T工接受受教育的學(xué)學(xué)校名稱、、專業(yè)領(lǐng)域域、獲得的的學(xué)位培訓(xùn)課程：：?jiǎn)T工在企企業(yè)內(nèi)外接接受的培訓(xùn)訓(xùn)外語(yǔ)技能崗位轉(zhuǎn)換的的限制：?jiǎn)T員工愿意接接受的崗位位范圍職業(yè)生涯興興趣績(jī)效考評(píng)記記錄27技能清單包包括的項(xiàng)目目28六、企業(yè)人人力資源的的供求均衡衡預(yù)測(cè)在人力資源源的需求和和供給的預(yù)預(yù)測(cè)都完成成之后，就就需要進(jìn)行行一系列的的人力資源源的供求均均衡預(yù)測(cè)，，并根據(jù)預(yù)預(yù)測(cè)采取相相應(yīng)的措施施和方法。。下圖將給出出對(duì)人力資資源供求預(yù)預(yù)測(cè)的三種種結(jié)果，即即：需求與供給給吻合；雇員人數(shù)短短缺乏；雇員人數(shù)過(guò)過(guò)剩。29需求分析供給分析企業(yè)的條件預(yù)測(cè)需求過(guò)剩決策勞動(dòng)法退休裁員崗位分享內(nèi)部外部預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)供給協(xié)調(diào)不足決策勞動(dòng)法雇傭加班晉升調(diào)換比較行動(dòng)計(jì)劃30III：崗崗位分析一、崗位分分析的相關(guān)關(guān)概念、定定義及目的的二、崗位分分析的意義義和作用三、崗位分分析的步驟驟和方法四、崗位描描述和說(shuō)明明書31一、崗位分分析的相關(guān)關(guān)概念、定定義及目的的崗位分析為為企業(yè)員工工提供了一一個(gè)工作行行為的“標(biāo)標(biāo)桿”崗位分析不不僅可以使使企業(yè)清楚楚招聘的雇雇員具體需需要完成什什么任務(wù)，，對(duì)雇員而而言可以用用白紙黑字字明確職責(zé)責(zé)?！皪徫弧笔鞘侨肆Y源源管理中的的一個(gè)關(guān)鍵鍵性概念。。對(duì)崗位的定定義包括三三個(gè)方面的的內(nèi)容：崗位的內(nèi)容容：責(zé)責(zé)任、任任務(wù)、行為為、功能和和義務(wù)；崗位的資格格：技技能、能能力、經(jīng)歷歷和教育；；崗位的報(bào)酬酬和獎(jiǎng)勵(lì)：：工資、晉晉升和內(nèi)在在滿足。崗位與“工工作”“崗崗位”和““職業(yè)”的的區(qū)別。32二、崗位分分析的意義義和作用崗位分析可可以促使企企業(yè)崗位的的用語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化崗位分析不不僅是招聘聘和錄用的的基礎(chǔ)工具具，而且通通過(guò)其所收收集的信息息對(duì)人力資資源管理的的許多環(huán)節(jié)節(jié)都十分有有用。崗位分析在在招聘過(guò)程程中主要作作用，在于于確定招聘聘標(biāo)準(zhǔn)，使使得招聘工工作能夠做做到有的放放矢。崗位分析，，對(duì)確定每每一種崗位位的價(jià)值和和給每一種種崗位相應(yīng)應(yīng)的報(bào)酬都都是很重要要的。崗位分析，，是確保工工作績(jī)效鑒鑒定是否真真正與崗位位相關(guān)連。。崗位分析，，還有利于于有的放矢矢地安排培培訓(xùn)工作33崗位分析在在人力資源源管理中的的用處崗位分析崗位描述與與崗位說(shuō)明明書崗位用途人力資源管管理用途崗位設(shè)計(jì)用用途組織設(shè)計(jì)組織變動(dòng)計(jì)劃就業(yè)計(jì)劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系薪資績(jī)效評(píng)估崗位設(shè)計(jì)方方法和設(shè)備備改進(jìn)34三、崗位分分析的步驟驟和方法崗位分析要要求收集的的信息崗位分析的的步驟崗位分析的的方法35崗位分析要要求收集的的信息崗位分析應(yīng)應(yīng)負(fù)責(zé)收集集以下信息息：1、工作活活動(dòng)。2、行為。。3、完成工工作所需要要的機(jī)器、、工具、設(shè)設(shè)備和助手手等4、操作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和工作作績(jī)效的考考察5、崗位環(huán)環(huán)境。6、人文要要求。3637步驟一：確確定信息的的用處，以以及收集資資料的方法法。步驟二：對(duì)對(duì)已有的相相關(guān)資料進(jìn)進(jìn)行收集、、積累和分分析。步驟三：選選擇將要被被分析的崗崗位中有代代表性的進(jìn)進(jìn)行分析。。步驟四：對(duì)對(duì)選定的崗崗位進(jìn)行實(shí)實(shí)際分析。。步驟五：針針對(duì)第四步步完成的崗崗位分析，，對(duì)該崗位位的任職者者和有關(guān)人人員（如直直接管理上上司）進(jìn)行行訪問(wèn)進(jìn)行行修正。步驟六：進(jìn)進(jìn)行崗位描描述的最后后說(shuō)明。崗位分析的的步驟38崗位分析方方法有兩種種基本類型型：一種是是以考察工工作為中心心的崗位分分析；一種種是以考察察雇員為中中心的崗位位分析。以考察工作作為中心的的崗位分析析方法：有功能崗位位分析、管管理崗位描描述問(wèn)卷、、工作面談?wù)劮?、方法法分析和任任?wù)清單法法。以考察工作作為中心的的崗位分析析方法：有崗位分析析問(wèn)卷、生生理素質(zhì)分分析、關(guān)鍵鍵事件技術(shù)術(shù)、擴(kuò)展關(guān)關(guān)鍵事件技技術(shù)和指導(dǎo)導(dǎo)定向崗位位分析。崗位分析的的方法39功能職能分分析：側(cè)重重于對(duì)崗位位本身的一一系列有關(guān)關(guān)特征的分分析和研究究。管理崗位描描述問(wèn)卷：：側(cè)重于對(duì)對(duì)崗位本身身的一系列列有關(guān)特征征進(jìn)行分析析和研究。。工作面談法法。側(cè)重于于對(duì)崗位本本身有關(guān)的的一系列特特征進(jìn)行行分析和研研究。方法分析。。又被稱為為動(dòng)作分析析。其側(cè)重重于對(duì)崗位位本身的一一系列有關(guān)關(guān)特征進(jìn)行行分析和研研究。任務(wù)清單法法。以考察工作作為中心的的崗位分析析40以考察雇員員為中心的的崗位分析析崗位分析問(wèn)問(wèn)卷：目的的是獲取關(guān)關(guān)于人員本本身的一系系列有關(guān)特特征的崗位位信息，以以此作為研研究分析的的起點(diǎn)。生理素質(zhì)分分析：側(cè)重重于對(duì)雇員員自身生理理特征的分分析。主要要目的，是是對(duì)某一崗崗位的任職職者本身具具有的完成成一項(xiàng)工作作所必須的的特殊能力力（身體素素質(zhì)能力進(jìn)進(jìn)行分析））。關(guān)鍵事件技技術(shù)。特點(diǎn)點(diǎn)是側(cè)重于于對(duì)人員本本身的一系系列特征進(jìn)進(jìn)行分析和和研究。目目的是用于于對(duì)工作行行為準(zhǔn)則的的研究。擴(kuò)展關(guān)鍵事事件技術(shù)。。是在關(guān)鍵鍵事件技術(shù)術(shù)的基礎(chǔ)上上發(fā)展出來(lái)來(lái)的一種比比較高級(jí)的的崗位分析析方法。它它通過(guò)任職職者本人對(duì)對(duì)其所擔(dān)任任的崗位的的各個(gè)職能能按照一定定的要求進(jìn)進(jìn)行描述。。指導(dǎo)定向崗崗位分析。。側(cè)重于對(duì)對(duì)崗位本身身的一系列列有關(guān)特征征進(jìn)行分析析和研究。。目的是對(duì)對(duì)某一崗位位的任職者者的工作行行為進(jìn)行發(fā)發(fā)現(xiàn)和研究究，然后在在此基礎(chǔ)上上進(jìn)行崗位位分析的有有關(guān)工作。。41訪問(wèn)調(diào)查。。（分別對(duì)每每一個(gè)雇員員進(jìn)行的訪訪問(wèn)調(diào)查；；對(duì)從事相相同工作的的雇員群體體進(jìn)行群體體訪問(wèn)調(diào)查查；對(duì)了解解被分析的的崗位的一一個(gè)或幾個(gè)個(gè)主管進(jìn)行行訪問(wèn)調(diào)查查。）日記法。（讓在該崗崗位工作的的人對(duì)其完完成的活動(dòng)動(dòng)進(jìn)行記錄錄的方法））。觀察法/活活動(dòng)抽樣法法。（崗位分析析者觀察一一個(gè)或幾個(gè)個(gè)正從事該該項(xiàng)工作的的人，從而而記錄并收收集下資料料。）運(yùn)用各種各各樣的機(jī)械械和設(shè)備。。（在崗位分分析中使用用的機(jī)械和和設(shè)備包括括秒表、計(jì)計(jì)數(shù)器、錄錄像機(jī)、計(jì)計(jì)算機(jī)等等等）崗位分析的的工具42一旦崗位分分析資料收收集完成并并獲得認(rèn)可可，這些資資料就被總總結(jié)成為具具有一定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)格式的的崗位描述述。典型的崗位描述應(yīng)該包括三三個(gè)部分的的內(nèi)容：1、辨別崗崗位。通過(guò)過(guò)崗位的名名稱、任職職者的數(shù)量量、編號(hào)、、位置等辨辨別出該崗崗位。2、定義崗崗位。這部部分是對(duì)該該崗位目的的的反映。。說(shuō)明為什什么該崗位位會(huì)存在，，怎么才算算圓滿地完完成該崗位位的工作，，以及該崗崗位如何與與其他崗位位相配合，，如何與企企業(yè)的整體體目標(biāo)配合合。3、描述崗崗位。該崗崗位的任職職者主要責(zé)責(zé)任是什么么，完成什什么特殊的的的工作。。該崗位在在多大程度度上需要接接受監(jiān)督或或管理，在在多大程度度上能夠自自己作主等等。四、崗位描描述和崗位位說(shuō)明書43崗位說(shuō)明書書：總結(jié)完成一一項(xiàng)工作對(duì)對(duì)這一崗位位的承擔(dān)所所需要的人人文特征。。在招聘過(guò)過(guò)程中，崗崗位說(shuō)明書書能幫助人人力資源部部門做出決決定：即對(duì)對(duì)特定的崗崗位，應(yīng)招招聘什么類類型的人；；應(yīng)挑選什什么樣的人人。崗位說(shuō)明書書包括成功功地完成某某一崗位的的工作所需需要的培訓(xùn)訓(xùn)、教育、、經(jīng)歷等方方面的要求求。崗位說(shuō)明書書決定采用用什樣的的的篩選工具具的基礎(chǔ)。。崗位說(shuō)明書書通常還包包括生理要要求、智力力要求、工工作條件以以及其他決決定該崗位位工作成功功與否的人人文特征。。44完善崗位描描述的四種種方法：1、觀察。。即使是一一個(gè)好的觀觀察者可能能也不理解解自己正在在觀察的事事物，因?yàn)闉橛袝r(shí)事物物中包含著著許多眼睛睛看不見的的東西。2、詢問(wèn)操操作者。請(qǐng)請(qǐng)工作人員員描述一下下他們所從從事的工作作。這種方方法對(duì)你所所觀察到的的事情有真真實(shí)感。當(dāng)當(dāng)然您必須須對(duì)此項(xiàng)工工作有足夠夠的了解，，才能理解解所聽到的的描述，才才能提出恰恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題題。3、詢問(wèn)主主管人或部部門領(lǐng)導(dǎo)。。4、讓大家家都參與。。一個(gè)完整整工作描述述的最佳方方式就是讓讓整個(gè)部門門都參與進(jìn)進(jìn)來(lái)。45崗位描述表表工作名稱：：直接領(lǐng)導(dǎo)人人：部部門：履行的職責(zé)責(zé)：使用的設(shè)備備：使用的技能能：領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任任：對(duì)設(shè)備的責(zé)責(zé)任：對(duì)財(cái)務(wù)的責(zé)責(zé)任：工作的其他他方面：特殊工作條條件：操作水平：：工作分析人人：日日期：46崗位說(shuō)明的的構(gòu)成大多數(shù)崗位位說(shuō)明包括括以下幾個(gè)個(gè)方面：學(xué)歷：這這項(xiàng)工作需要要有大學(xué)文文憑嗎？或或者是高等等教育？或或者是專業(yè)業(yè)技術(shù)教育育？技能：例如，候選選人必須能能熟練操作作計(jì)算機(jī)嗎嗎？或者在在機(jī)械、制制圖、統(tǒng)計(jì)計(jì)及技術(shù)性性工作方面面有一技之之長(zhǎng)嗎？工作經(jīng)歷：：以前是否做做過(guò)類似的的工作，工工作時(shí)間有有多長(zhǎng)？個(gè)性特征：：候選人在交交流和人際際關(guān)系方面面有必要的的技能嗎？？47招聘可以分分為五個(gè)相相互獨(dú)立又又相互聯(lián)系系的階段：：招聘計(jì)劃階階段招聘策略發(fā)發(fā)展階段尋求候選人人階段候選人篩選選階段檢查評(píng)估階階段IV：招聘聘程序48招聘計(jì)劃階階段招聘計(jì)劃指指的是把對(duì)對(duì)工作空缺缺的描述變變成一系列列目標(biāo)，并并把這些目目標(biāo)和相關(guān)關(guān)的求職者者的數(shù)量和和類型具體體化的工作作。即，一一方面要研研究招聘人人數(shù)，另一一方面要確確定招聘類類型。1、確定招招聘的投入入——產(chǎn)出出率2、確定招招聘類型招聘計(jì)劃在在企業(yè)的不不同管理層層次上，需需要完成的的任務(wù)是不不同的。49確定招聘的的投入———產(chǎn)出率這是將招聘聘看成是一一個(gè)投入———產(chǎn)出的的過(guò)程。投投入即是全全部的被招招聘者蓄水水池中的應(yīng)應(yīng)聘者的數(shù)數(shù)量，而產(chǎn)產(chǎn)出則在招招聘結(jié)束后后的最終雇雇傭人數(shù)。。估算投入———產(chǎn)出率率比較有效效的一個(gè)工工具是招聘聘產(chǎn)出金字字塔。50招聘產(chǎn)出金金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者51對(duì)企業(yè)的高高級(jí)管理層層：招聘計(jì)劃工工作包括審審核和批準(zhǔn)準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃劃以及崗位位分析、制制定招聘的的總體政策策，確定招招聘雇傭的的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)設(shè)立雇員的的起始薪資資水平。對(duì)企業(yè)的部部門經(jīng)理層層：主要的工作作是向人力力資源部提提供本部門門空缺崗位位的數(shù)量和和類型的信信息，部門門經(jīng)理還需需要參加對(duì)對(duì)白領(lǐng)人員員的面談、、篩選工作作。人力資源管管理部門：：在招聘計(jì)劃劃中是核心心單位。由由最高管理理層決定的的招聘總政政策需要由由人力資源源管理部門門來(lái)具體執(zhí)執(zhí)行。52招聘策略階階段招聘策略是是招聘計(jì)劃劃的具體體體現(xiàn)，是為為實(shí)現(xiàn)招聘聘計(jì)劃而采采取的具體體策略。招聘策略，，包括招聘聘地點(diǎn)的選選擇、招聘聘渠道或者者方法的選選擇、招聘聘時(shí)間的確確定、招聘聘宣傳戰(zhàn)略略、招聘推推銷戰(zhàn)略、、招聘的評(píng)評(píng)價(jià)和招聘聘的掃尾工工作安排等等等。53建立招聘蓄蓄水池的階階段是吸引和尋尋找候選人人的過(guò)程。。這個(gè)階段段包括兩個(gè)個(gè)方面的內(nèi)內(nèi)容：開發(fā)候選人人資源（建建立招聘蓄蓄水池）候選人資源源和招聘渠渠道不是馬馬上就能夠夠利用的，，在正式開開始招聘的的具體工作作之前需要要進(jìn)行重要要的開發(fā)工工作。這一一開發(fā)工作作應(yīng)該以招招聘計(jì)劃中中對(duì)人力資資源需求的的預(yù)測(cè)為基基礎(chǔ)。及時(shí)時(shí)建立起招招聘蓄水池池，隨時(shí)吸吸引到足夠夠的申請(qǐng)者者或者個(gè)人人簡(jiǎn)歷。這這才能做到到招聘的及及時(shí)性和有有效性。資源利用招聘開發(fā)工工作應(yīng)該是是企業(yè)人力力資源開發(fā)發(fā)與管理的的日常工作作，而不是是在企業(yè)出出現(xiàn)崗位空空缺時(shí)才開開始，這樣樣才能保證證招聘資源源能夠被隨隨時(shí)利用。。54招聘來(lái)源和和渠道的認(rèn)認(rèn)識(shí)1、內(nèi)部來(lái)來(lái)源和渠道道：內(nèi)部招聘對(duì)對(duì)于企業(yè)的的管理職們們是最重要要的來(lái)源，，如在美國(guó)國(guó)，有90%的管理理崗位是由由內(nèi)部招聘聘來(lái)填補(bǔ)的的。內(nèi)部招招聘有幾個(gè)個(gè)重要的渠渠道，包括括崗位公告告、崗位投投標(biāo)、技能能清單法、、崗位輪換換和雇員引引薦等等。。2、外部部來(lái)源和和渠道：：外部招聘聘是一種種交流形形式，借借此企業(yè)業(yè)可以在在潛在的的雇員、、客戶和和其他外外界人士士中樹立立形象。。外部招招聘的主主要渠道道有，走走進(jìn)來(lái)、、廣告、、就業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)和校校園招聘聘。55招聘過(guò)程程中應(yīng)聘聘者的主主要來(lái)源源56候選人篩篩選階段段該階段的的目的是是將明顯顯不合崗崗位要求求的申請(qǐng)請(qǐng)者排除除在招聘聘過(guò)程之之外。崗位說(shuō)明明書是篩篩選的基基礎(chǔ)。篩篩選要以以崗位說(shuō)說(shuō)明書上上要求的的知識(shí)、、技術(shù)和和能力來(lái)來(lái)判斷候候選人的的資格。。在整個(gè)招招聘過(guò)程程中，篩篩選是極極為重要要的的階階段，也也是整個(gè)個(gè)招聘工工作能否否成功、、有效的的最后一一關(guān)。57招聘工作作的檢查查評(píng)估階階段這是招聘聘工作的的最后一一道工序序。評(píng)估估就是對(duì)對(duì)招聘過(guò)過(guò)程的每每個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)進(jìn)行跟跟蹤，以以檢查招招聘是否否在數(shù)量量、質(zhì)量量以及效效率方面面達(dá)到了了標(biāo)準(zhǔn)。。判斷招聘聘效果：：主要是是看空缺缺的崗位位是否得得到了填填補(bǔ)，雇雇傭率是是否符合合招聘計(jì)計(jì)劃。衡量量招招聘聘的的質(zhì)質(zhì)量量：：短短期期內(nèi)內(nèi)，，主主要要根根據(jù)據(jù)求求職職人人員員的的數(shù)數(shù)量量和和實(shí)實(shí)際際雇雇傭傭人人數(shù)數(shù)的的比比例例來(lái)來(lái)確確定定招招聘聘的的質(zhì)質(zhì)量量；；長(zhǎng)長(zhǎng)期期計(jì)計(jì)劃劃，，就就要要根根據(jù)據(jù)接接受受雇雇傭傭的的人人的的流流失失率率來(lái)來(lái)判判斷斷招招聘聘的的質(zhì)質(zhì)量量。衡量量效效率率的的重重要要指指標(biāo)標(biāo)是是費(fèi)費(fèi)用用。?？煽梢砸杂糜枚喽喾N種方方式式對(duì)對(duì)費(fèi)費(fèi)用用進(jìn)進(jìn)行行分分析析。。如如較較常常用用的的指指標(biāo)標(biāo)是是計(jì)計(jì)算算每每一一個(gè)個(gè)人人的的平平均均費(fèi)費(fèi)用用。。58一、、篩篩選選過(guò)過(guò)程程篩選選工工作作：：在整整個(gè)個(gè)招招聘聘過(guò)過(guò)程程中中已已經(jīng)經(jīng)越越來(lái)來(lái)越越居居于于核核心心地地位位了了。。在在完完成成了了申申請(qǐng)請(qǐng)表表的的填填寫寫，，即即建建立立起起了了被被招招聘聘者者蓄蓄水水池池，，之之后后就就是是針針對(duì)對(duì)招招聘聘工工作作的的需需要要從從蓄蓄水水池池中中挑挑選選最最好好、、最最適適合合的的人人。。篩選選決決策策涉涉及及兩兩個(gè)個(gè)方方面面：：一是是要要選選擇擇預(yù)預(yù)期期表表現(xiàn)現(xiàn)會(huì)會(huì)最最佳佳的的申申請(qǐng)請(qǐng)者者；；二二是是要要用用最最低低的的成成本本來(lái)來(lái)完完成成這這種種決決策策。。篩選選的的手手段段：：包括括面面談?wù)?、、測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)（（心心理理測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)、、知知識(shí)識(shí)測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)、、模模擬擬工工作作測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)等等））、、評(píng)評(píng)估估中中心心、、個(gè)個(gè)人人信信息息、、背背景景檢檢驗(yàn)驗(yàn)和和筆筆跡跡學(xué)學(xué)研研究究。。V：：篩篩選選和和錄錄用用59一））篩選選的的策策略略類類型型。。根據(jù)據(jù)不不同同的的情情形形，，企企業(yè)業(yè)采采用用不不同同的的篩篩選選策策略略：：多多重重障障礙礙跨跨越越篩篩選選策策略略、、補(bǔ)補(bǔ)償償篩篩選選策策略略、、綜綜合合篩篩選選策策略略等等等等。。二））篩選選的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。。雇主主在在進(jìn)進(jìn)行行篩篩選選時(shí)時(shí)都都會(huì)會(huì)使使用用一一些些特特殊殊標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，最最常常見見的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有有完完成成工工作作所所需需要要的的才才能能、、正正式式教教育育文文憑憑和和工工作作經(jīng)經(jīng)歷歷等等。。三））篩選選的的信信度度和和效效度度。。四））篩選選的的一一般般方方法法，，（（主主要要包包括括簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷歷審審查查、、面面談?wù)労秃蜏y(cè)測(cè)試試為為主主））60二、、錄錄用用過(guò)過(guò)程程篩選選過(guò)過(guò)程程是是從從建建立立起起來(lái)來(lái)的的被被招招聘聘者者蓄蓄水水池池中中，，通通過(guò)過(guò)不不同同的的方方法法挑挑選選合合格格的的求求職職者者，，錄用用就是是最最終終決決定定雇雇傭傭的的應(yīng)應(yīng)聘聘者者，，及及分分配配給給他他們們崗崗位位的的過(guò)過(guò)程程。。因此此，，錄用用過(guò)過(guò)程程是招招聘聘過(guò)過(guò)程程的的一一個(gè)個(gè)總總結(jié)結(jié)，，是是給給招招聘聘工工作作劃劃上上的的一一個(gè)個(gè)階階段段性性句句號(hào)號(hào)，，是是企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源形形成成和和配配置置過(guò)過(guò)程程的的一一個(gè)個(gè)重重要要部部分分。。錄用用之之后后，，還還要要對(duì)對(duì)招招聘聘來(lái)來(lái)的的新新雇雇員員進(jìn)進(jìn)行行適適應(yīng)應(yīng)性性培培訓(xùn)訓(xùn)。。61錄用用通通知知書書先生生/女女士士：：在上上周周五五與與您您的的會(huì)會(huì)面面是是很很愉愉快快的的。。我我們們現(xiàn)現(xiàn)在在很很高高興興地地通通知知您您，，我我們們企企業(yè)業(yè)向向您您提提供供崗崗位位。。接受受該該崗崗位位的的工工作作意意味味著著您您應(yīng)應(yīng)該該完完成成下下列列的的工工作作職職責(zé)責(zé)，，并并對(duì)對(duì)負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)。。您您的的基基本本工工資資將將是是每每月月元元。。我們們很很希希望望您您能能夠夠接接受受該該崗崗位位的的工工作作。。我我們們會(huì)會(huì)為為您您提提供供較較好好的的發(fā)發(fā)展展機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)、、良良好好的的工工作作環(huán)環(huán)境境和和優(yōu)優(yōu)厚厚的的報(bào)報(bào)酬酬。。我們們很很希希望望您您能能在在月月日日之之前前答答復(fù)復(fù)我我們們。。如如果果您您還還有有什什么么疑疑問(wèn)問(wèn)，，請(qǐng)請(qǐng)盡盡快快與與XXX聯(lián)聯(lián)系系。。他他的的聯(lián)聯(lián)系系電電話話是是XXX-XXX。。期期望望盡盡快快得得到到您您的的答答復(fù)復(fù)。。人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理xxx62辭謝謝通通知知書書尊敬敬的的先先生生/女女士士：：十分分感感謝謝您您對(duì)對(duì)我我們們企企業(yè)業(yè)的的崗崗位位的的興興趣趣。。您您對(duì)對(duì)我我們們企企業(yè)業(yè)的的支支持持，，我我們們不不勝勝感感激激。。您您在在應(yīng)應(yīng)出出該該崗崗位位時(shí)時(shí)的的良良好好表表現(xiàn)現(xiàn)，，我我們們印印象象很很深深。。但但由由于于我我們們名名額額有有限限，，這這次次只只能能割割愛愛。。我我們們已已經(jīng)經(jīng)將將您您的的有有關(guān)關(guān)資資料料存存案案，，并并會(huì)會(huì)保保留留半半年年，，如如果果有有了了新新的的空空缺缺，，我我們們會(huì)會(huì)優(yōu)優(yōu)先先考考慮慮您您。。感謝謝您您能能理理解解我我們們的的決決定定。。祝祝您您早早日日尋尋找找到到理理想想的的崗崗位位。。對(duì)您您熱熱誠(chéng)誠(chéng)應(yīng)應(yīng)聘聘我我們們的的企企業(yè)業(yè)，，再再次次表表示示感感謝謝??！人力資源部經(jīng)經(jīng)理63VI：招聘面面談面談：是一種在特定定的場(chǎng)景下，，經(jīng)過(guò)精心設(shè)設(shè)計(jì)，通過(guò)主主考官與應(yīng)試試者雙方面對(duì)對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)在出出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的““面談”方式式）地觀察、交談?wù)劦入p向溝通通方式，了解解應(yīng)聘者素質(zhì)質(zhì)、特征、能能力狀況及求求職動(dòng)機(jī)等的的人員甄選方方法。64一、面談的種種類根據(jù)面談的結(jié)結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和和非結(jié)構(gòu)性面面談；根據(jù)面談的內(nèi)內(nèi)容：壓力式面談根據(jù)面談的目目的：情景化面談、、崗位追溯面面談、行為式式面談和心理理面談根據(jù)面談進(jìn)行行的方式：一對(duì)一面談、、小組面談、、順序面談、、全體一次面面談、計(jì)算機(jī)機(jī)化的以及個(gè)個(gè)人化的面談?wù)?5二、面談的設(shè)設(shè)計(jì)面談方案的設(shè)設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該該根據(jù)申請(qǐng)表表上的內(nèi)在次次序，設(shè)計(jì)面面談的過(guò)程、、提綱和問(wèn)題題。面談問(wèn)題的設(shè)設(shè)計(jì)：要有利于緩和和氣氛、調(diào)動(dòng)動(dòng)情緒，使被被面談?wù)弑M可可能地充分表表現(xiàn)自己；在在提問(wèn)時(shí)不要要故意地進(jìn)行行問(wèn)題回答引引導(dǎo)或解釋。。面談環(huán)境的設(shè)設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該該有助于消除除招聘者和應(yīng)應(yīng)聘者之間因因地們不同而而存在的隔閡閡。在安排座座位時(shí)，應(yīng)該該淡化雙方的的地位差異。。66以結(jié)構(gòu)式面談?wù)劦脑O(shè)計(jì)為例例結(jié)構(gòu)式的情景景面談是最能能夠有效地預(yù)預(yù)測(cè)未來(lái)工作作績(jī)效的面談?wù)?。其具體的的設(shè)計(jì)和進(jìn)行行步驟是：第一步，崗位位分析。以列列舉崗位責(zé)任任、所需知識(shí)識(shí)、技能、能能力和其他資資格的形式寫寫作崗位分析析；第二步，評(píng)價(jià)價(jià)崗位責(zé)任信信息。根據(jù)完完成任務(wù)的重重要性對(duì)每一一個(gè)責(zé)任進(jìn)行行排隊(duì)，并對(duì)對(duì)完成每一個(gè)個(gè)責(zé)任所需要要的時(shí)間進(jìn)行行排隊(duì)，通過(guò)過(guò)這樣的工作作識(shí)別出哪些些是該崗位的的主要責(zé)任。。第三步，設(shè)計(jì)計(jì)面談問(wèn)題。。面談問(wèn)題必必須在崗位責(zé)責(zé)任的清單的的基礎(chǔ)上提出出，而且應(yīng)該該保證針對(duì)那那些主要的責(zé)責(zé)任來(lái)提出問(wèn)問(wèn)題。第四步，開發(fā)發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。第五步，指定定面談小組。。67在面談中可能能問(wèn)到的問(wèn)題題工作經(jīng)歷方面面問(wèn)題請(qǐng)描述一下您您現(xiàn)在從事的的工作？您是怎樣度過(guò)過(guò)一天平凡的的工作的？講一下您在工工作中遇到的的問(wèn)題？您認(rèn)為現(xiàn)在或或從前的工作作中的基本成成績(jī)是什么？？與工作經(jīng)歷無(wú)無(wú)關(guān)的問(wèn)題您是怎樣看待待所申請(qǐng)的這這份工作的？？您認(rèn)為自己的的哪一方面最最使你有資格格做這項(xiàng)工作作？如果您被雇傭傭，在哪些方方面能立即發(fā)發(fā)揮作用？您受的教育和和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)項(xiàng)工作在哪些些方面有幫助助？弱點(diǎn)您目前的工作作哪些方面做做得最好？您在哪些方面面需要止司的的幫助和指導(dǎo)導(dǎo)？您的主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)在哪些方面面稱贊過(guò)您？？68動(dòng)力您為什么選擇擇這一份工作作？您的長(zhǎng)期職業(yè)業(yè)生涯目標(biāo)是是什么？您想怎樣實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這一目標(biāo)？？對(duì)您以前做過(guò)過(guò)的工作，您您最喜歡什么么？最不喜歡歡什么？從現(xiàn)在起五年年內(nèi)，您希望望自己干到哪哪一崗位？穩(wěn)定性您離開目前工工作崗位的原原因是什么？？為什么現(xiàn)在要要找工作？您最初的職業(yè)業(yè)生涯目標(biāo)是是什么？靈活性請(qǐng)講述一下在在工作中遇到到的棘手問(wèn)題題？您當(dāng)時(shí)是怎樣樣解決這些問(wèn)問(wèn)題的？當(dāng)你一個(gè)人解解決不了問(wèn)題題時(shí)，您去找找誰(shuí)商量？到目前為止，，您一生中的的最大失望是是什么？與他人一起工工作您在哪些部門門工作過(guò)？您在部門中