招聘流程與細(xì)節(jié)方案

HiringGreatPeople從細(xì)節(jié)談?wù)衅改壳肮镜恼衅噶鞒淌窃趺礃拥?？招聘三步曲產(chǎn)生人員需求發(fā)布招聘信息簡歷篩選電話面試HR初試部門復(fù)試錄用程序準(zhǔn)確的職位描述崗位名稱，職責(zé)范圍，要求，工作關(guān)系，到位時間等基于素質(zhì)模型的能力分析分析崗位所需的素質(zhì)能力是什么，關(guān)鍵能力是什么一步曲：招聘前期準(zhǔn)備產(chǎn)生人員需求目前團隊中做的好的成員的功因素是什么與需求部門負(fù)責(zé)人的詳細(xì)溝通選擇合適方式吸引應(yīng)聘者是傳播企業(yè)品牌的有效途徑了解應(yīng)聘者最關(guān)心的信息選擇正確表達(dá)你意思的途徑發(fā)布招聘信息二步曲：結(jié)構(gòu)完整的面試環(huán)節(jié)篩選個人簡歷注意與工作有關(guān)的關(guān)鍵信息

經(jīng)驗；取得成績等設(shè)想一下崗位職責(zé)不要想當(dāng)然的或匆忙的作出結(jié)論留意表達(dá)模糊不清的語句

如：參與，熟悉，有…的知識，建議記錄關(guān)鍵信息與疑問點電話面試自我介紹，詢問對方現(xiàn)在是否方便定向：電話面試目的，大概花費時間基礎(chǔ)的幾個問題了解：求職動機，目前狀況關(guān)于公司及職位的簡單介紹感謝對方的支持合適：預(yù)約面試時間不合適：坦誠告知記錄！記錄！提醒對方穿著專業(yè)服飾HR初試是關(guān)于個人綜合素質(zhì)，個人與工作，公司文化、價值觀是否匹配的把握是應(yīng)聘者初步認(rèn)識企業(yè)的開始流程先自我定向：面試的目的，我的準(zhǔn)備是否充分自我介紹；說明面試形式傾聽對方的回答，詢問細(xì)節(jié)介紹公司及職位情況，回答對方問題第二輪復(fù)試/部門復(fù)試是關(guān)于個人專業(yè)知識技能的把握是應(yīng)聘者對企業(yè)的加深認(rèn)識，與部門人員的初步接觸流程要求應(yīng)聘者填人事信息表，與個人簡歷上信息的核對性格測試協(xié)助用人部門開展復(fù)試工作要求應(yīng)聘者提供學(xué)歷證書復(fù)印件作出是否錄用決定如何通知求職者？錄用程序婉拒程序一致性：不要通知一些人而不通知一些人坦誠，直率及時性婉拒程序三個原則先感謝對方方申請公司司職位坦誠告訴對對方本次面面試的結(jié)果果：不合適適的具體原原因其資料將存存入簡歷庫庫，以后有有適合的職職位再與其其聯(lián)系婉拒程序再次感謝對對方對企業(yè)業(yè)的支持祝愿對方在在以后的面面試中獲得得成功錄用程序口頭通知應(yīng)應(yīng)聘者已被被錄用討論待遇問問題，達(dá)成成一致意見見模擬練習(xí)：：如何跟一一個要求2萬/月，，但實際offer1萬/月月的人溝通通薪資，立立場如何？？如何表達(dá)達(dá)需要攜帶的的證件資料料確認(rèn)信/OfferLetter避開面面試中中的誤誤區(qū)缺乏事事前定定向面試的的目的的是什什么企業(yè)的的范疇疇是什什么我想了了解什什么樣樣的信信息目前的的團隊隊需要要什么么樣的的人偏見影影響面面試因相似似引起起的偏偏見初次印印象產(chǎn)產(chǎn)生的的偏見見以偏蓋蓋全招聘壓壓力帶帶來的的偏見見由于在在印象象上有有明顯顯的反反差帶帶來的的偏見見試圖改改變或或教育育對方方將招聘聘會變變成““公司司介紹紹會””教育語語氣，，試圖圖影響響或改改變對對方說話太太多，，令對對方無無開口口機會會花費大大量時時間在在解釋釋或評評價性性話語語上“泄漏漏”出出問題題的答答案暗示對對方應(yīng)應(yīng)該作作肯定定性回回答/選擇擇性問問題面試問問題的的目的的性、、邏輯輯性與與關(guān)聯(lián)聯(lián)性不知道道自己己要問問什么么，隨隨便問問重復(fù)問問問題題，或或問題題之間間毫無無關(guān)聯(lián)聯(lián)與應(yīng)聘聘者爭爭辯問問題答答案不停的的記錄錄暗示““你你所說說的將將成為為呈堂堂證供供”制造緊緊張氣氣氛，，不利利對方方發(fā)揮揮只“聽聽”不不看要善于于觀察察對方方的身身心語語業(yè)余的的心理理專家家很多的的心理理暗示示忽視面面試中中的交交流雙向選選擇，，雙向向溝通通你所代代表的的是““公司司”做顧問問，給給意見見三步曲曲：錄錄用和和就位位背景調(diào)調(diào)查薪資確確定Offer電話話入職流流程背景調(diào)調(diào)查關(guān)于應(yīng)應(yīng)聘者者的誠誠信薪資確確定公司的的薪資資水平平市場水水平，，應(yīng)聘聘者過過去的的收入入水平平提供給給HR確定定薪資資，職職位的的參考考信息息完整的人事信息表資料Offer電話話親切，，熱情情的態(tài)態(tài)度入職流流程入職資資料齊齊全學(xué)歷驗驗證堅定的的立場場，靈靈活應(yīng)應(yīng)變基于行行為的的結(jié)構(gòu)構(gòu)化面面試方方法目標(biāo)面面試法法TargetedSelection企業(yè)如如何甄甄選人人的？？知識技技能：：勝任任此份份工作作所需需具備備的知知識(K)、、技能能(S)評價一一個人人我們們看重重的是是：心態(tài)與與信念念：什什么樣樣的心心態(tài)(B)與信信念(A)工作分分析（（JobAnalysis）職責(zé)描描述關(guān)鍵績績效指指標(biāo)如何找找出某某個職職位的的KSBA？素質(zhì)模模型分分析企業(yè)理理念、、范疇疇團隊的的角色色，成成功因因素E.g.職職位：：企業(yè)業(yè)客戶戶經(jīng)理理知識/技能能K&S：－企企業(yè)管管理背背景－3年以以上的的大客客戶銷銷售經(jīng)經(jīng)驗－有有帶領(lǐng)領(lǐng)團隊隊的經(jīng)經(jīng)驗－說說服能能力－建建立戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伙伴關(guān)關(guān)系的的能力力－影影響力力心態(tài)/信念念B&A：－上進(jìn)進(jìn)心，，愿意意接受受挑戰(zhàn)戰(zhàn)－積積極主主動－責(zé)責(zé)任感感－團團隊協(xié)協(xié)作精精神－有有承諾諾如何在在面試試中找找到對對應(yīng)的的KSBA？原則：：PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior收集應(yīng)應(yīng)聘者者過去去的STARsS/T：情情形和和任務(wù)務(wù)A：行行動R：結(jié)結(jié)果S/TAR背景/任務(wù)務(wù)行動結(jié)果Leadership請告訴訴我你你過去去的一一個例例子：：你組組織一一些人人完成成了一一項預(yù)預(yù)定的的任務(wù)務(wù)技能關(guān)鍵行行為背景或或任務(wù)務(wù)=為為什么么？行動=做了了什么么？如如何做做的？？結(jié)果=行動動的效效果？？★完整的的““星””：：CompleteSTARs★部分““星””：PartialSTARs★假“星星”：：FalseSTARs一個人人知道道正確確的答答案并并不意意味著著他就就一定定能將將其應(yīng)應(yīng)用到到工作作中去去。常見的的“假假”星星：模糊STARs（（e.g.Iusedto…InGeneral...））是指應(yīng)應(yīng)聘者者做了了聽起起來很很好的的一般般性描描述，，但是是實際際上并并沒有有提供供他實實際上上到底底做了了些什什么。。意見STARs（（e.g.Inmyview…Ihavetosay...）是指應(yīng)應(yīng)聘者者的回回答只只反映映了他他的個個人信信仰、、判斷斷或是是觀點點。理論STARs（（e.g.Iwould……Iplanto…Iwill...））是指我我們從從中了了解應(yīng)應(yīng)聘者者“將將”、、“愿愿意””或““否則則”會會做的的事情情，但但是實實際上上呢？？他并并沒有有做實實際的的事情情，只只是假假設(shè)而而已。。追問（（Follow-up））Actualexamplefrompastexperience如何通通過行行為面面試法法有效效提問問？與過去去行為為有關(guān)關(guān)的面面試問問題確認(rèn)與與行為為有關(guān)關(guān)的回回答：：行為為性與與非行行為性性與行為為有關(guān)關(guān)的回回答：：指描描述應(yīng)應(yīng)聘者者在具具體情情景下下實際際言行行的回回答。。包括括與情情景有有關(guān)的的背景景情況況，其其采取取的行行動及及結(jié)果果。與行為為無關(guān)關(guān)的回回答：：指回回答是是理論論性的的，含含糊的的，或或僅僅僅是某某種觀觀點。。提出有有關(guān)行行為的的問題題下面的的問法法可引引出與與行為為有關(guān)關(guān)的應(yīng)應(yīng)答：：舉一個個當(dāng)你你………的例例子？？講述一一下你你當(dāng)時時………的具具體情情況？？你有過過………的經(jīng)經(jīng)歷？？講述述一下下這樣樣的經(jīng)經(jīng)歷？？下面的的問法法容易易引導(dǎo)導(dǎo)應(yīng)聘聘者作作為理理論性性回答答或只只陳述述觀點點：你對………有有何看看法？？如果………你你會怎怎樣做做？當(dāng)你完完成一一筆業(yè)業(yè)務(wù)簽簽單時時，會會感到到很滿滿意嗎嗎？（（YorN））E.g.職職位：：客戶戶經(jīng)理理K&S:1.請請講講述自自己在在過去去3個個月內(nèi)內(nèi)處理理過的的最棘棘手的的問題題。理論性性回答答：對對方可可能陳陳述了了自己己如何何處理理問題題的看看法。。2.我我明明白了了。但但我真真正想想了解解的是是你當(dāng)當(dāng)時為為解決決這一一問題題所采采取的的行動動及其其結(jié)果果。E.g.職職位：：客戶戶經(jīng)理理B&A:1.請請談?wù)務(wù)勀隳阈愿窀裰械牡膬?yōu)點點與缺缺點。。對方回回答了了優(yōu)點點，與與貌似似缺點點的優(yōu)優(yōu)點。。2.好好，，請告告訴我我你的的這個個缺點點曾經(jīng)經(jīng)在你你的工工作造造成不不好影影響的的一個個例子子。才能理論性問題引導(dǎo)性問題行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的雇員你善于化解矛盾嗎告訴我作為管理人員，你曾如何對付難纏的員工銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種

挑戰(zhàn)嗎談?wù)勥^去一年中你典型的一次銷售案例，你是如何做到的？應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你有何感想三個月內(nèi)你先后換了不同的工作，你

不會煩吧？請談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷，是怎樣的變化，結(jié)果如何問題與與問題題間的的區(qū)別別如何發(fā)發(fā)問？？連串式式提問問(多多項式式)考察應(yīng)應(yīng)聘者者的應(yīng)應(yīng)變能能力、、思維維能力力、情情緒的的穩(wěn)定定性和和記憶憶力，，在連連串式式提問問下應(yīng)應(yīng)聘者者會感感受到到一種種壓力力，這這正是是提問問者的的目的的之一一。如“我我想問問三個個問題題：第第一你你為什什么希希望進(jìn)進(jìn)入我我們公公司？？第二二你希希望在在我們們公司司得到到怎樣樣的發(fā)發(fā)展？？第三三如果果你到到職后后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實際際情況況與你你原來來的設(shè)設(shè)想有有較大大的距距離你你怎么么處理理？””如一位位應(yīng)聘聘者表表現(xiàn)出出對原原工作作單位位很滿滿意而而又急急于調(diào)調(diào)換單單位就就可以以針對對這一一矛盾盾進(jìn)行行質(zhì)詢詢形成成壓迫迫性問問話，，如：：從剛才才的描描述中中能夠夠感受受你對對原工工作單單位帶帶有很很深的的感情情，也也看到到企業(yè)業(yè)對你你的培培養(yǎng)花花費了了很多多的精精力和和成本本，那那么，，請問問你為為何如如此急急切的的變換換工作作？你你如何何看待待該企企業(yè)因因你離離職而而產(chǎn)生生的各各種時時間/招聘聘成本本？壓迫式式提問問這種提提問方方式帶帶有某某種挑挑戰(zhàn)性性其目目的，，在于于創(chuàng)造造壓力力情景景觀察察應(yīng)聘聘者的的反應(yīng)應(yīng)，壓壓迫性性提問問大多多會從從應(yīng)聘聘者的的矛盾盾談話話中引引出。。組織得好好的角色色扮演考察人際際關(guān)系能能力，服服務(wù)意識識及領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格頗頗有效應(yīng)基于應(yīng)應(yīng)聘者將將來工作作中會面面臨的實實際情景景之上E.g.職位：：部門經(jīng)經(jīng)理假設(shè)你現(xiàn)現(xiàn)在是一一個業(yè)務(wù)務(wù)部門經(jīng)經(jīng)理，如如何激勵勵一個高高技能低低意愿的的員工？？如果面試試時有2人以上上，可一一人扮演演經(jīng)理，，一人扮扮演員工工；如果面試試僅為單單獨進(jìn)行行，可讓讓應(yīng)聘者者扮演經(jīng)經(jīng)理，面面試官扮扮演員工工；考察應(yīng)聘聘者知識識面、快快速應(yīng)變變能力、、危機應(yīng)應(yīng)對能力力面試中提提出情景景問題的的好處：：缺乏經(jīng)驗驗的應(yīng)聘聘者可借借此展示示自己的的潛力你可以用用結(jié)構(gòu)合合理，前前后一致致的形式式向應(yīng)聘聘者提供供有深度度的不同同背景你可以在在短時間間內(nèi)考察察各種與與工作有有關(guān)的具具體情景景如何設(shè)計計情景模模擬？E.g.職位：：項目經(jīng)經(jīng)理你目前手手頭上有有幾個緊緊急的事事情需要要處理：：1、臨臨時通知知，馬上上必須趕趕去機場場接非常常重要的的客戶;2、、原本安安排好的的外籍客客戶談業(yè)業(yè)務(wù)已經(jīng)經(jīng)在會議議室等候候；3、、需要給給稅務(wù)局局提交的的幾份報報表已到到提交期期限，必必須由你你審核并并簽字；；請告知知你的處處理順序序及原因因。如何判斷斷一個人人是否擁擁有實際際操作能能力而非非泛泛而而談呢？？看他做過過什么、、做成過過什么、、怎么做做成的？？舉具具體案例例說明做過什么么是經(jīng)驗，做成什什么是能力，怎么做做成的是是思維方法法多設(shè)計一一些與行行為相關(guān)關(guān)的問題題追問細(xì)節(jié)節(jié)作出最后后的選擇擇決定使用系統(tǒng)統(tǒng)化的評評價方法法量化法偏重法e.g：：公司要要招聘一一位軟件件工程師師，有兩兩位進(jìn)入入復(fù)試的的應(yīng)聘者者TK和和CY。。公司采采用了5分制來來給每個個技能打打分，并并希望據(jù)據(jù)此作出出決定。。所有才才能的平平均分至至少是3分才可可以被列列入考慮慮范圍。。能力TK的分?jǐn)?shù)CY的分?jǐn)?shù)適應(yīng)性53注意細(xì)節(jié)的程度33認(rèn)真程度43工作動力24解決問題的能力43責(zé)任心43技術(shù)水平24總平均分3.433.29量化法能力加權(quán)值TK的分?jǐn)?shù)TK的加權(quán)

值分?jǐn)?shù)CY的分?jǐn)?shù)CY的加權(quán)

值分?jǐn)?shù)技術(shù)水平22448工作動力1.52346注意細(xì)節(jié)的程度13333認(rèn)真程度14433解決問題的能力14433責(zé)任心14433適應(yīng)性